裁判字號：臺灣高等法院107年重勞再字第1號民事判決
裁判日期：民國107年08月14日
裁判案由：確認僱傭關係存在等再審之訴
臺灣高等法院民事判決107年度重勞再字第1號再審原告 黃季鈺 訴訟代理人 李震華 律師再審被告嬌生股份有限公司法定代理人 鄭磊 訴訟代理人 范惇 律師上列當事人間確認僱傭關係存在等再審之訴事件，再審原告對於本院103年度重勞上更㈠第2號確定判決提起再審之訴，經最高法院裁定移送本院，本院於107年7月17日言詞辯論終結，判決如下：
主文再審之訴駁回。
再審訴訟費用由再審原告負擔。
事實及理由
一、按再審之訴，應於30日之不變期間內提起。前項期間，自判決確定時起算，判決於送達前確定者，自送達時起算；其再審之理由發生或知悉在後者，均自知悉時起算。但自判決確定後已逾5年者，不得提起，民事訴訟法第500條第1、2項分別定有明文。本件再審原告主張其於民國106年3月底在家清理資料時，自96年間離職時再審被告所寄回之辦公室抽屜內物品中，發現再審被告人事部門請假系統之查詢列印單（下稱「系爭請假明細查詢單」，見最高法院107年度台再字第1號卷第125頁），為前訴訟程序言詞辯論終結前已存在之證物，而有民事訴訟法第496條第1項第13款之再審事由，依照首開規定，應以再審原告知悉本件再審事由時起算，則其於106年4月15日提起再審之訴（見最高法院107年度台再字第1號卷第15頁），尚未逾30日之法定不變期間，合先敘明。
二、再審原告主張：系爭請假明細查詢單上所載之請假明細，足以證明再審被告之員工績效改進計畫表（下稱「系爭PIP表」）上所載通知再審原告進入員工績效改進計畫之日期即民國96年1月26日為虛偽不實，因該日再審原告全天請假，再審被告如何通知再審原告開始進行員工績效改進計畫，足證員工績效改進計畫僅是形式上存在，並未真正實施。而員工績效改進計畫正是本院103年度重勞上更㈠第2號確定判決（下稱「原確定判決」）認定再審原告敗訴之依據，系爭請假明細查詢單足以推翻原確定判決，令再審原告受有利之判決。爰依民事訴訟法第496條第1項第13款之規定，提起再審之訴，並聲明請求：㈠原確定判決廢棄。㈡上開廢棄部分，再審被告之上訴駁回。
三、再審被告則以：系爭請假明細查詢單與再審被告於前訴訟程序中提出之「黃季鈺請假資料表乙份（西元2001年至2007年）」記載不同，再審被告否認其形式及實質之真正。且系爭請假明細查詢單為再審原告所有之資料，客觀上難認再審原告現始知悉該證物存在，或於前訴訟程序不能提出，而屬民事訴訟法第496條第1項第13款之新證據。縱系爭請假明細查詢單為所謂新證據，惟系爭PIP表早已於前訴訟程序中提出，再審被告確有自民國96年2月2日起對再審原告實施員工績效改進計畫，再審原告並簽名同意，此與系爭PIP表通知之日期民國96年1月26日無關。況再審原告實因長期工作態度及表現不佳，並非偶發事故，經伊多次輔導，仍未改善，對於其所擔任藥政及品保經理工作確有不能勝任之情事，而遭再審被告以勞動基準法（下稱「勞基法」）第11條第5款予以解僱。可見系爭請假明細查詢單縱經審酌，亦無從為有利於再審原告之認定。再審原告主張本件有民事訴訟法第496條第1項第13款之再審事由，並無理由等語，資為抗辯。並聲明：再審原告之訴駁回。
四、再審原告前以其自民國85年12月1日起受僱於再審被告之楊森大藥廠，訂有僱傭契約，任職期間負責認真，歷年績效良好，無不能勝任工作情事；詎再審被告為達減省薪資、退休金及未來退休金之給付與提撥，將其民國95年度績效評為1.31分，遠低於民國94年度之4.19分，且未依循再審被告所訂工作規則之獎懲程序，逕以其未通過員工績效改善計畫，於民國96年4月3日依勞基法第11條第5款規定，終止兩造間僱傭契約，於法無據，其自得請求再審被告按月給付至復職之日止之工資新臺幣（下同）98,814元，及按年給付1個月年終獎金98,814元，暨按月提撥退休準備金5,929元，及計算至民國101年止之經常性給與報酬與其他利益損失共20萬元，及勞保年資損失。另再審被告將其勞工保險退保，致其損失勞工保險條例第58條、第59條所定每年2個基數之老年給付，亦得依債務不履行及侵權行為法律關係，請求於再審原告未復職前，按年給付勞保老年給付年資損失。又再審被告於民國96年4月3日由人力資源暨行政處處長 梁佩芳 以內容：
「自2007年4月3日本公司已通知Vicki黃季鈺小姐（即再審原告）予以資遣，請員工勿協助該員進入辦公區域」之電子郵件，通知公司全體員工，使同仁誤解其有不名譽之資遣事由，侵害其名譽等人格權，致其無法在藥事業界立足，精神至感痛苦，依侵權行為法律關係請求再審被告賠償非財產上損害80萬元，及為回復伊名譽之適當處分等情，求為：㈠確認兩造間僱傭關係存在；㈡再審被告自民國96年4月13日起至再審原告復職日止，按月於每月之末日給付工資98,814元，暨自各該月之次月1日起加付法定遲延利息；㈢自民國97年起至復職日止，於每年第1個工作日，給付年終獎金98,814元，如前1年在職日數未滿365者，則按在職日數與365日之比例給付之；㈣自民國96年4月起至再審原告復職日止，按月提撥退休準備金5,929元，存入退休準備金專戶內；㈤給付100萬元，及加計自起訴狀繕本送達翌日起算之法定遲延利息。㈥自民國96年4月起至再審原告復職日止，按月賠償如臺灣 臺北 地方法院96年度重勞訴字第20號（下稱「原第一審」）判決附表一所示老年給付年資損失金額；㈦將如原第一審判決所示「道歉聲明」，在其電腦網頁及公告欄公告14天。嗣原第一審判決就上開聲明㈠㈡㈢㈣部分為再審原告勝訴之判決，就上開聲明㈤㈥部分為再審原告一部勝訴之判決，就上開聲明㈥㈦部分為再審原告敗訴之判決。嗣兩造不服，各就其敗訴部分提起上訴，再審原告並為訴之追加，經本院98年度重勞上字第25號判決再審原告第一審之訴及追加之訴均敗訴。再審原告不服，提起上訴，經最高法院以103年度台上字第341號判決發回本院，嗣經本院原確定判決駁回再審原告第一審之訴及追加之訴。再審原告不服提起上訴，仍經最高法院以106年台上字第333號判決駁回上訴，全案並告確定等情，業經本院調閱原確定判決歷審卷宗，核閱屬實。
五、再審原告主張原確定判決有發現未經斟酌之證物的情形，符合民事訴訟法第496條第1項第13款之再審事由等語，已為再審被告所否認，並以前揭情詞置辯，茲審究如次：
㈠按當事人發見未經斟酌之證物或得使用該證物者，以如經斟
酌可受較有利益之裁判者，得為提起再審之訴之事由，固為民事訴訟法第496條第1項第13款所明定，惟所謂當事人發見未經斟酌之證物或得使用該證物，應指在前訴訟程序不知有該證物，現始知之，或雖知有此而不能使用，現始得使用者而言（最高法院32年度上字第1247號判例參照）。是事實審言詞辯論終結前未存在之證物，或已存在並能利用而不提出，或已提出之證物，均不得據為本款之再審理由（最高法院77年度台上字第776號判決參照）。本件再審原告雖主張其於民國106年3月底在家清理資料時，自民國96年間離職時再審被告所寄回之辦公室抽屜內物品中，發現系爭請假明細查詢單記載民國96年1月26日全天請假，可證系爭PIP表上通知再審原告進入員工績效改進計畫之日期為虛偽不實，再審被告並未實施員工績效改進計畫等語。惟再審被告否認系爭請假明細查詢單形式及實質之真正，且其於前訴訟程序已提出「黃季鈺請假資料表（西元2001年至2007年）」供參（見本院卷第133-141頁，引自本院98年度重勞上字第25號卷四第101-104頁）。則系爭請假明細查詢單上記明再審原告於民國96年1月26日請假之事實，已列載於「黃季鈺請假資料表（西元2001年至2007年）」上（見本院卷第141頁），難謂再審原告於前訴訟程序不知悉有其請假之紀錄存在，再審原告在前訴訟程序自可主張該請假之事實。故系爭請假明細查詢單尚難認屬民事訴訟法第496條第1項第13款所謂發見未經斟酌之證物。
㈡次按民事訴訟法第496條第1項第13款規定得提起再審之訴，
除當事人發現未經斟酌之證物或得使用該證物者外，尚須以該證物如經斟酌，當事人可受較有利益之裁判為要件，如該證物縱加斟酌，仍不能認為當事人可受較有利之裁判者，即難認再審之訴為有理由。本件再審原告主張系爭PIP表上所載通知其進入員工績效改進計畫之日期即96年1月26日為虛偽不實，員工績效改進計畫僅為形式上存在，並未真正實施，可使其受較有利之裁判等語。然兩造對於再審原告於民國96年1月26日請假之事實，均不爭執（見本院卷第92頁）。
再審被告於民國96年2月2日至同年3月1日為再審原告實施員工績效改進計畫（實際實施日期至民國96年4月2日止），該計畫載明「改進計畫如失敗之處理方式為終止嬌生公司與黃季鈺間之僱傭契約（中譯）」等語，經再審原告同意後於該計畫書上簽名確認，嗣再審被告對再審原告實施員工績效改善計畫後，再審原告工作表現評定結果為：「黃季鈺（即再審原告）在領導能力、溝通及團隊工作上並未顯示任何進步。黃季鈺並未顯示其能勝任策略建構、執行及規劃藥政業務。黃季鈺被評估為無法通過員工績效改進計畫（中譯）」，此評定結果並經再審原告之主管 黃俊銘 、人力資源處主管梁佩芳及總經理簽名確認，有員工績效改進計畫、電子郵件等在卷可稽乙節（見臺灣臺北地方法院96年度北勞調字第104號卷第49-52頁；原第一審卷一第362-377頁），已詳載於原確定判決理由中（見原確定判決第19頁，原確定判決案卷二第306頁）。足見再審被告確有對於再審原告實施員工績效改善計畫，且經再審原告同意，再審被告何時通知再審原告實施員工績效改進計畫，並不影響該計畫確有實施之事實。又原確定判決係以再審原告自升任藥政及品保經理後，民國91年至95年度年終績效考評及評語分數有降低情事，工作能力長期間不足，須予改進；及依證人即再審原告之主管樊淑惠、梁佩芳、黃俊銘之證述，足見再審原告有難以勝任工作之情形；另依證人即再審被告僱用之藥師 王幸姿 、 張慈烜 、 邵心荷 之證述，並參酌再審原告於92年10月「成合藥局」成立後（實際經營者為訴外人 蘇年興 ），每週六、日配合蘇年興耳鼻喉科診所看診，在「成合藥局」上班，處理該藥局向原行政院衛生署中央健康保險局（下稱「健保局」）申報藥費、藥事服務費業務，對再審原告工作表現，有相當影響；且再審原告與蘇年興共同向健保局詐取獎勵藥事服務費，案經移送偵辦，嗣經檢察官為不起訴處分，此刑事偵查期間，對其工作情緒與表現自有重大影響，客觀上已有不能勝任該職位要求之工作能力，經再審被告多次輔導無效，有再審被告工作規則第10條所定「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」之情事；再審被告為再次給予再審原告改善機會，方於96年2月2日至3月1日，為再審原告實施員工績效改進計畫，嗣實際實施至同年4月2日為止之評定結果，再審原告被評估為無法通過員工績效改進計畫，足見再審原告對於所擔任藥政及品保經理職位工作確有不能勝任之情事，再審被告乃依勞基法第11條第5款規定，終止兩造僱傭契約，符合解僱最後手段性原則；又該僱傭契約既經終止，再審原告請求確認兩造間之僱傭關係存在，並依僱傭契約或債務不履行法律關係，請求再審被告給付工資、年終獎金，提撥退休準備金、年節經常性給與報酬與其他利益損失，及老年給付年資損失等，均屬無據，而為再審原告敗訴之判決（見最高法院107年台再字第1號卷第41-46頁，即最高法院106年度台上字第333號判決第3-8頁），並非僅以再審原告未通過員工績效改進計畫評定為其判斷之依據。是系爭請假明細查詢單縱經斟酌，民國96年1月26日再審原告請假與否，實不影響原確定判決就再審原告對於所擔任藥政及品保經理職位工作確有不能勝任之情事，再審被告依勞基法第11條第5款規定，終止兩造僱傭契約為有理由之主要論斷，再審原告並不能因此受較有利之裁判。故再審原告主張原確定判決有發現未經斟酌之證物的情形，符合民事訴訟法第496條第1項第13款之再審事由等語，尚非有據。
六、綜上所述，本件再審原告依民事訴訟法第496條第1項第13款之規定，提起本件再審之訴，為無理由，應予駁回。
七、兩造其餘攻擊防禦方法，經本院審酌後，認與本判決之論斷不生影響，爰不一一論駁，附此敘明。
八、據上論結，本件再審之訴為無理由。依民事訴訟法第78條，判決如主文。
中華民國107年8月14日
勞工法庭
審判長法官徐福晋
法官林哲賢法官郭顏毓正本係照原本作成。
如不服本判決，應於收受送達後20日內向本院提出上訴書狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書狀（均須按他造當事人之人數附繕本）上訴時應提出委任律師或具有律師資格之人之委任狀；委任有律師資格者，另應附具律師資格證書及釋明委任人與受任人有民事訴訟法第466條之1第1項但書或第2項（詳附註）所定關係之釋明文書影本。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中華民國107年8月14日
書記官馬佳瑩附註：
民事訴訟法第466條之1（第1項、第2項）：
對於第二審判決上訴，上訴人應委任律師為訴訟代理人。但上訴人或其法定代理人具有律師資格者，不在此限。
上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親，或上訴人為法人、中央或地方機關時，其所屬專任人員具有律師資格並經法院認為適當者，亦得為第三審訴訟代理人。