裁判字號：臺灣高等法院臺中分院102年勞上易字第11號民事判決
裁判日期：民國102年05月29日
裁判案由：給付工資等
臺灣高等法院臺中分院民事判決102年度勞上易字第11號上訴人 張世杰 被上訴人嘉里大榮物流股份有限公司（原名大榮汽車貨運
股份有限公司）法定代理人 沈宗桂 訴訟代理人 徐盛國 律師上列當事人間請求給付工資等事件，上訴人對於中華民國102年1月29日臺灣臺中地方法院100年度勞訴字第76號第一審判決提起上訴，本院於102年5月15日言詞辯論終結，判決如下：
主文上訴駁回。
第二審訴訟費用由上訴人負擔。
事實及理由
一、上訴人主張：⑴上訴人自九十五年三月二十四日起任職於被上訴人公司神岡營業所，分別擔任辦事員、外務員，後因被上訴人公司政策改變而調任大屯營業所，在職期間上訴人有向被上訴人公司詢問過加班費、調休、特別休假、假日值班等薪資問題，經主管表示被上訴人公司為責任制公司，並將工作時間二十四小時分成三班制，員工均須配合公司之臨時調動。被上訴人公司自九十八年十月十日起改以簽到方式紀錄員工上下班，要求員工只可於簽到簿上簽名，且不得加註時間，上訴人遂向被上訴人公司大屯營業所副所長 施貴榮 表示工作時數可能過長，且有違反勞動基準法（下稱勞基法）之虞，卻因此屢遭被上訴人公司大屯營業所所長 林錫谷 以業績不佳或增加工作量等藉故刁難上訴人，致上訴人時常超時加班，被上訴人公司連基本應給付之加班費亦未如實核發，上訴人實不堪負荷，遂於九十九年三月三十一日主動申請離職，並於同年四月一日離職。⑵上訴人可向被上訴人公司請求之金額，分述如下：①上訴人於九十九年三月三十一日填寫離職書，則依勞基法第二條第四款之規定，其計算平均工資之時點，係自九十八年十月份起至九十九年三月份止，故上訴人之平均月工資為新台幣（下同）4萬650元。②假日值班工資共6萬11元：上訴人自九十五年起任職於被上訴人公司，時有應公司要求於假日值班之情形，且延長工作之時數均超過勞基法第三十條第一項規定之每日八小時工時，惟被上訴人公司就每次加班費僅核發300元，被上訴人公司不當剋扣假日加班薪資，則上訴人依內政部函釋及勞基法第二十四條之規定，按上訴人假日值班時數明細計算，被上訴人公司九十五年度應給付上訴人之假日值班工資為1萬669元、九十六年度應給付上訴人之假日值班工資為1萬5342元、九十七年度應給付上訴人之假日值班工資為1萬6920元、九十八年度應給付上訴人之假日值班工資為1萬5446元、九十九年度應給付上訴人之假日值班工資為1634元，故被上訴人公司積欠上訴人之假日值班工資共計為6萬11元。③國定假日擇日應休假而未休之加班費1萬9326元：按依勞基法第三十七條、第三十九條之規定，國定假日本應為休假日，因被上訴人公司業務內容，兩造乃約定為國定假日擇日休假（下稱調整休假日）。然上訴人自九十五年度至九十八年度之調整休假日未休加班費明細表計算，依內政部函釋及勞基法第二十四條之規定，被上訴人公司九十五年度應給付上訴人之加班費為2034元、九十七年度應給付上訴人之加班費為7662元、九十八年度應給付上訴人之加班費為9630元，故被上訴人公司積欠上訴人之調整休假日未休加班費共計為1萬9326元。
④特別休假、調整休假日剋扣之薪資2萬1312元：上訴人於九十五年度至九十八年度計有特別休假十三日、調整休假二十四日，共計三十七日，被上訴人公司卻未依勞基法第三十九條之規定，照給工資，且不當扣薪，以上訴人於九十九年度原享有特別休假十日、調整休假三日，上訴人於三月使用年度特別休假，卻遭被上訴人公司以效率獎金為名變相將薪資扣除共7483元，計平均每日遭扣576元，故被上訴人公司應給付上訴人特別休假、調整休假日剋扣之薪資共計為2萬1312元。⑤特別休假應休未休之工資1萬3336元：上訴人於九十六年度之特別休假有三天半未休、九十七年度之特別休假有七日未休、九十八年度之特別休假有九日未休，然被上訴人公司僅給付上訴人6748元。依勞基法第三十九條之規定，按上訴人九十六年度至九十八年度特休假未休補發工資明細表計算，九十六年度之短發工資為336元、九十七年度之短發工資為2632元、九十八年度之短發工資為1萬368元，故被上訴人公司尚應給付上訴人特別休假應休未休之工資共計為1萬3336元。⑥自九十五年度至九十九年度超時工資共46萬5965元：上訴人自九十五年三月二十四日至九十九年三月三十一日任職於被上訴人公司，時常超時工作，然被上訴人公司卻未依法計算並給付加班費，每月僅給付1500元至2500元不等之加班費，且為規避加班費時數之工資計算，被上訴人公司要求員工改以手動簽到，並不得於簽到簿上加註上下班時間。依勞基法第二十四條之規定，按上訴人各年度加班費明細扣除九十五年度至九十九年度各月份已發超時加班費計算，被上訴人公司應給付上訴人之加班費總額為57萬863元，扣除已給付之加班費10萬4898元後，被上訴人公司尚應給付上訴人自九十五年度至九十九年度超時工資46萬5965元。
⑦各月份貨故扣賠金額5505元：被上訴人公司每月經常以「貨故扣賠」名義，剋扣上訴人6元至478元不等，而所謂「貨故扣賠」，係指每月貨件運送途中之毀損，因查無責任歸屬，於客戶申請理賠後，被上訴人公司審核金額依比例計算，再由各站員工平均分擔吸收該筆理賠金額，惟依勞基法第二十六條、第二十二條第二項之規定，被上訴人自不得予以預扣作為賠償費用，是被上訴人公司自九十五年四月起至九十九年三月止，每月均不當預扣工資計共5505元未給付上訴人。⑧據上，被上訴人公司應給付上訴人假日值班工資6萬11元、國定假日擇日應休假而未休之加班費1萬9326元、特別休假、調整休假日剋扣之薪資共2萬1312元、特別休假應休未休之工資1萬3336元、自九十五年度至九十九年度超時工資共46萬5965元，及各月份貨故扣賠金額共5505元，共計58萬5455元。⑶上訴人於假日值班之工作內容，實與平日之工作內容完全相符，唯一不同乃僅係假日值班期間，並非所有同事均有上班，故上訴人於假日值班期間，除須進行平日工作內容外，尚須將相關聯絡內容分別紀錄，並彙整確認各承辦人員，以利於正常上班日得分別通知承辦該業務之同事而已。又被上訴人公司於訴訟期間所提出之函文，並未實際通知所有員工，且有剝奪員工權益情事。再上訴人任職之單位主管，為確認各時間區段出勤情形，常於巡視時逕代為打卡，以便統整人力等語。起訴聲明求為判決：㈠被上訴人公司應給付上訴人58萬5455元，及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，依年息百分之五計算之利息。㈡訴訟費用由被上訴人公司負擔。㈢上訴人願供擔保，請准宣告假執行；於本院上訴聲明求為判決：㈠原判決不利於上訴人部分廢棄。㈡上開廢棄部分，被上訴人公司應再給付上訴人52萬1275元，及自一百年七月十二日起至清償日止，依年息百分之五計算之利息。㈢第一、二審訴訟費用由被上訴人公司負擔。㈣上訴人願供擔保，請准宣告假執行（原審判准被上訴人應給付上訴人2萬3265元本息，其餘之訴駁回，上訴人就其中敗訴之52萬1275元本息部分上訴，其餘部分未據聲明不服；被上訴人就其敗訴部分未據聲明不服，上開各未聲明不服部分應已確定）。
二、被上訴人則以：⑴上訴人於本件訴訟各項工資之請求，不得以勞基法第二條第四款所定之平均工資為計算基礎：上訴人以離職前六個月之平均工資為計算其各項工資之基礎，尚有違誤，本件縱認被上訴人公司有短給上訴人各項調休日、特休日或加班費之情，也應以各該月之實際薪資狀況計算應給付上訴人之薪資。⑵上訴人不得請求假日值班工資：①依內政部函釋，認勞工值日（夜）工作，非屬正常工作之延伸，故事業單位得不發給「加班費」，由勞資雙方就值日（夜）之津貼另行協議，就法理而言，勞工並無擔任值日（夜）之義務，事業單位如確有必要要求勞工值日（夜），須徵得勞工同意，而基於勞資合作之精神，勞工自應儘量與雇主配合。②被上訴人公司因業務性質，有需要於休假期間安排員工輪值日（夜），以收轉急要文件、接聽電話、巡察事業場所及緊急事故之通知、聯繫或處理等工作，且上訴人於任職期間，按被上訴人公司之運作於假日輪值，並領取值日（夜）費，從未異議。⑶上訴人不得請求假日擇日應休而未休之加班費：依被上訴人公司規定，當年度調休假未休完可延至次年一月底，在期限前未休完即表示放棄。上訴人雖主張伊出勤日均超時加班，惟被上訴人否認之，蓋打卡僅是事業單位用以管控員工不要遲到早退之工具，與員工是否加班並無絕對之關連。員工加班欲請領加班費，應循公司內部作業程序，報請主管同意。若未經主管同意，員工縱然自行加班，亦不得請領加班費。⑷被上訴人公司並未對上訴人之特別休假、調整休假剋扣薪資：上訴人雖主張被上訴人公司係以效率獎金為名，變相將薪資扣除云云，並非事實，蓋被上訴人公司效率獎金之發放，係依既有之制度計算、發放，計算公式係與員工當月實際工作日數有關，上訴人若因休假致影響其效率獎金之數額，則屬當然，被上訴人公司並未對上訴人有任何剋扣之情形。⑸上訴人不得請求特別休假應休而未休之工資：①查勞基法第三十八條特別休假之規定，旨在提供勞工休憩之機會，而非用以換取工資，更非藉此增加平均工資而多領退休金，凡雇主如要求勞工於年度終結或契約終止前應休完特別休假，於法尚無不可，且被上訴人公司九十八年二月二十三日以大貨司人字第一六九號函，略以：「九十八年度起，特別休假實施辦法在修訂後完整內容如下：㈠全體員工應於當年度年底前，休完當年度特別休假。年度結束特別休假如未休完，一律不折發不休假工資」等語。被上訴人公司上揭函示未減損勞工特別休假之權利，內容並未違反勞基法之規定，且此函示之受文者為被上訴人公司各處、部、區、中心、室、課、會、轉運中心、營業所、物流中心，堪認被上訴人公司亦已將此工作規則公開揭示，故被上訴人公司關於該函示所揭之工作規則，自為有效。②被上訴人公司於九十六年度已給付上訴人2716元、九十七年度已給付上訴人4032元，既為上訴人所自認，則被上訴人公司自無積欠上開二年度之工資。至九十八年度之特別休假部分，上訴人既未依規定於該年度年底前休完，自不得再請領應休假而未休之工資。是以上訴人主張其於九十八年度應休而未休之特別休假有九日，被上訴人公司應給付應休而未休特別休假之工資云云，為無理由。⑹上訴人不得請求九十五年度至九十九年度超時工資：①被上訴人公司歷來為管控公司員工加班，所有員工加班欲請領加班費者，應循公司內部作業程序，報請主管同意。若未經主管同意，員工縱然自行加班，亦不得請領加班費。至九十七年十二月一日，為因應全球經濟不景氣，被上訴人公司更進一步規定：欲申報加班需屬從事必要且急迫性工作為限，並事先向部主管提出申請；且經核准加班後，亦以事後一個月補休為原則，如補休確有困難，才可請領加班費。未事先申請或未先經部主管核准即擅自加班者，將不支給加班費，是本件上訴人既未有報准加班之事實，自不得請領加班費，且上訴人應就其有加班之事實，負舉證之責。②又勞工若未依循公司規定為加班之申請，即難認可其加班之請求。且勞工縱有於正常工作時間以外有停留在公司之事實，並不代表其逾時停留在公司之時間是在處理與職務有關之工作，且勞工打卡離開之時間不能逕認為即係加班之時間，且未依公司加班申請程序加班者，亦不得主張請求加班費。蓋員工留在公司，不等於是在加班，特別是上訴人任職外務員期間，其工作性質係到客戶處收取款項，外出收金工作期間自由，被上訴人公司並不會強制要求上訴人需長時間待在公司，上訴人常有回到公司補行打卡隨即離去之情形，故不得認為上訴人打卡之時間即為其實際工作時間。③再依上訴人任職被上訴人公司期間之打卡紀錄，常有異常之情況，足見上訴人之打卡紀錄，與上訴人實際上下班之時間，並不相符：⒈細究上訴人所提之打卡紀錄，常有紀錄為前一日打卡離開公司之時間與次一日打卡進公司之時間僅差一個多小時甚至僅差數分鐘之情，如上訴人於九十七年九月十九日上午九時四十七分三十三秒打卡進公司，隔日上午十時三十四分四十秒打卡離開公司，竟於二分多鐘後之十時三十六分五十六秒即再打卡進公司，顯與常情不符；又上訴人於同年月二日上午六時五十三分四十二秒打卡離開公司，竟於短短一個多小時後之八時十九分三十五秒即再打卡進公司，顯亦與常情有違。足見上訴人應是擔任外務員期間，因在外收帳或其他因素，前一日下班未進公司打卡，俟翌日上班時再補行打卡，才會出現上述明顯悖於常情之打卡紀錄。⒉另上訴人所提之打卡紀錄，常有上班後隔日才打卡離開公司之情。然該期間上訴人之工作為外務員，主要工作內容是向客戶收取帳款。客戶在下班時間，既無人上班，上訴人要去找誰收帳？從而外務員根本無在夜間加班之必要，然上訴人之打卡紀錄竟出現上班後隔日才打卡離開公司之情，顯然不符常情，如上訴人於九十七年八月一日九時三十六分三十七秒打卡進公司，隔日上午四時四十七分二十五秒打卡離開公司，顯與其工作無關。⒊被上訴人公司之打卡紀錄，係由員工自行輸入「上班」或「下班」，電腦再自動顯示時間，但上訴人之打卡紀錄卻出現當日數度打卡上班，或未有上班紀錄，僅有下班紀錄之異常情形。⒋上述種種異常情形，被上訴人公司僅舉一部分事證為說明，然此已足顯示上訴人之打卡紀錄有諸多不合常理之處，實不能充為上訴人加班之證據，上訴人提出給付加班費之請求，顯然不符常情。④本件上訴人於任職期間並未曾與被上訴人公司有任何延長工時之合意，且不僅未曾依公司之規定申請加班，亦從未請求加班費。況上訴人所提出之打卡紀錄，最多只能證明其有於該打卡時間打卡之事實，並不能認為上訴人有延後下班時間至打卡之時間，遑論證明其延後下班時間係因工作上之需要，且確實係在從事其職務內之工作？自不能僅憑上訴人之打卡紀錄，即認為上訴人有加班之事實而得領取加班費。再上訴人之職務為外務員，工作內容是至客戶處收取帳務，衡諸常情，上訴人自無在夜間加班之必要。⑤上訴人任職於被上訴人公司期間，工作內容單純，並無需要加班之情形，因其為單身，常於下班後留在公司與同仁閒談，其當時之主管亦未曾要求上訴人加班，上訴人當無請求被上訴人公司支付加班費之正當性。況依證人 林錫谷證 述上訴人任職期間從未反應要加班費或抱怨為何沒有加班費，足見上訴人任職期間確實無其所主張之加班情事。退步言之，上訴人請求者並未扣除休息用餐時間，且其計算加班時間係以「化整為零」之方式，將幾分鐘之部分均加總來請求加班費，實不合理。⑥被上訴人公司是屬於勞基法所定兩週八十四工時之事業，但部分工作因實際作業需要，週六皆須上班，所以每兩週實際工作時數為九十六小時，就超出十二小時部分，依法核給加班費。上訴人薪資明細中之加班費，係上述情形所核給，其給付原因與上訴人起訴請求所指之各該日超時工作不同。⑺被上訴人公司對上訴人主張「貨故扣賠」5505元為有理由：被上訴人公司為維護托運貨品之安全無損，設計有「貨安獎金」之制度，上訴人每月也都領有此筆獎金。為期賞罰分明，並督促員工盡力維護貨物安全，對於貨物之毀損、滅失，亦訂有「貨物事故處理辦法」，是上訴人一方面享受「貨安獎金」之利益，卻不願意負起「貨故扣賠」之義務，對被上訴人公司並不公允。⑻上訴人提起本件訴訟顯有違誠信：①上訴人任職期間，並未為本件之各項主張，特別是加班費部分，於離職後才為請求，顯有違誠信，蓋若上訴人於其有所謂加班事實後一個月領薪時，提出加班費短少之主張，被上訴人公司必定會加強對上訴人之管考，並要求其準時上下班，當能避免此一無謂之爭議。②被上訴人公司之經營理念是將公司職員當作合作伙伴，以利潤共霑之方式，按員工對營收貢獻之程度發給報酬，員工每月所領得之薪資，往往與其投入工作及營收貢獻之程度較為有關，相形之下與員工職位高低較不相關。亦即，上訴人越努力收取貨款，獎金數額越高，這是被上訴人公司之獎勵政策，可惜上訴人似乎未能體認此一理念，只挑選其對制度不滿之部分為抒發，置公司制度對其有利之部分而不論，對被上訴人公司顯然有失公道等語，資為抗辯。於本院答辯聲明求為判決：如主文所示。
三、本件不爭執事項：
㈠、上訴人自九十五年三月二十四日起任職於被上訴人公司神岡營業所，分別擔任辦事員、外務員，其後改調任大屯營業所。又上訴人於九十九年三月三十一日申請離職，於同年四月一日離職。
㈡、上訴人離職前六個月（即九十八年十月起至九十九年三月止）之平均薪資為4萬650元。
㈢、上訴人於任職被上訴人公司期間，共計三十六次於假日值班，每次值班被上訴人公司給予值日費300元（其中九十六年二月十一日、九十七年二月三日並未給付）。
㈣、上訴人自九十五年度至九十八年度之調休未休日，共計十一日。
㈤、上訴人於九十六年度至九十八年度之特別休假未休日分別為三‧五、七及九日。被上訴人公司給付上訴人不休假工資，於九十六年度給付2716元、九十七年度給付4032元。
㈥、被上訴人公司於上訴人任職期間之「貨故扣賠」金額，合計為5505元。
㈦、兩造協議上訴人任職於被上訴人公司自九十五年起至九十九年止之時薪，依序係以每小時109元、119元、144元、154元、136元計算，而上開期間之日薪，依序為每日872元、952元、1152元、1232元、1088元計算。
㈧、以上事實，為兩造所不爭執，並有上訴人所提出之薪資明細、假日值班打卡時數明細、調休未休打卡明細、調休明細、特休明細等資料為證，自堪信為真實，本院自得採為判決之基礎。
四、本件爭執事項：
㈠、上訴人主張依勞基法第三十九條中段之規定，被上訴人公司應給付上訴人假日值班工資6萬11元，有無理由？
㈡、上訴人主張依勞基法第三十九條前段、中段之規定，被上訴人公司應給付上訴人調休而未休之加班費1萬9326元，有無理由？
㈢、上訴人主張依勞基法第三十九條前段之規定，被上訴人公司應給付上訴人特別休假、調整休假日剋扣之薪資2萬1312元，有無理由？
㈣、上訴人主張依勞基法第三十九條前段，及勞基法施行細則第二十四條第三款之規定，被上訴人公司應給付上訴人特別休假應休未休之工資1萬3336元，有無理由？
㈤、上訴人主張依勞基法第二十四條之規定，被上訴人公司應給付上訴人九十五年度至九十九年度超時工資46萬5965元，有無理由？
㈥、上訴人主張被上訴人公司每月以「貨故扣賠」名義預扣上訴人工資共5505元，違反勞基法第二十六條、第二十二條第二項之規定，應返還上訴人，有無理由？
五、得心證之理由：
㈠、上訴人主張依勞基法第三十九條中段之規定，被上訴人公司應給付上訴人假日值班工資6萬11元，有無理由？上訴人主張：伊自九十五年起任職於被上訴人公司，時有應公司要求於假日值班之情形，且延長工作之時數均超過勞基法第三十條第一項規定之每日八小時工時，惟被上訴人公司就每次加班費僅核發300元，被上訴人公司不當剋扣假日加班薪資，是被上訴人公司積欠伊之假日值班工資共計為6萬11元等語，此為被上訴人所否認，並以前詞置辯。經查：
⑴、按雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給，
勞動基準法第三十九條中段定有明文。又勞動基準法第三十九條規定勞工於休假日工作，工資應加倍發給。所稱「加倍發給」，係指當日工資照給外，再加發一日工資，此乃因勞工於假日工作，即使未滿八小時，亦已無法充分運用假日之故（行政院勞工委員會八十七年九月十四日（）台勞動二字第039675號函釋意旨參照），再參以內政部於七十四年十二月四日以（）台內勞字第357972號函發布事業單位實施勞工值日（夜）應行注意事項：「本注意事項所稱值日（夜），依指勞工應事業單位要求，於工作時間以外，從事非勞動契約約定之工作，如收轉急要文件、接聽電話、巡察事業場所及緊急事故之通知、聯繫或處理等工作而言。值日（夜）之報酬、補休及週期，依左列規定。但工作日不得同時值日復值夜。值日（夜）津貼應由勞雇雙方議定，並應遵守同工同酬之原則。」等語，是勞基法第三十九條規定所稱之「休假日工作」，應係指勞動契約所約定之工作，亦即勞工於休假日工作之內容，應與平日之工作內容相同，否則工資加倍發給即失其相當性。
⑵、上訴人於被上訴人公司任職期間，共計三十六次於假日值班
，每次值班被上訴人公司給予值日費300元，而其中九十六年二月十一日、九十七年二月三日被上訴人公司並未給付值日費，此為兩造所不爭執（見原審卷第㈡宗第六十三頁反面至六十四頁），且有上訴人所提出之假日值班時數薪資明細附卷可稽（見原審卷第㈡宗第一二二至一二三頁）。
⑶、又依上訴人分別於一百年六月八日所提出之民事起訴狀，載
明：「貳、實體部分：事實經過：查原告自民國（下同）九十五年三月二十四日起任職於被告大榮公司神岡營業所，分別擔任辦事員、外務員‧‧‧後因被告大榮公司政策改變而調任大屯營業所」等語（見原審卷第㈠宗第二頁）；一百零二年二月十九日所提出之民事上訴狀，則載：「上訴人於假日值班之工作內容‧‧‧除須進行平日工作內容外，尚須將相關聯絡內容分別紀錄，並彙整確認各承辦人員為何，以利於正常上班日得分別通知承辦該業務之同事」等語（見本院卷第五頁），是依上訴人上開所陳，其於被上訴人公司任職時，其平日工作之主要內容，係擔任外務員而向客戶收取款項，至於假日值班時，其工作內容主要係將相關聯絡內容分別紀錄，並彙整確認各承辦人員為何，以利於正常上班日得分別通知承辦該業務之同事，顯見上訴人平日工作內容與假日值班工作內容，並不相同，而上訴人復未舉證證明伊於假日值班之工作內容，確與平日工作內容相同，則依上開說明，上訴人之假日值班，應屬上開注意事項第一點所指之「值日」，而非勞基法第三十九條中段所定「於休假日工作」之情形。再依上開注意事項第四、五點規定，勞工於星期例假日值日時，雇主除應照給星期例假日工資外，尚應另給值日津貼，而值日津貼應由勞雇雙方議定，並應遵守同工同酬之原則，亦即勞工於星期例假日值日，雇主除應給付星期例假日工資外，另應給付經勞雇雙方議定之值日津貼，而非加倍發給星期例假日工資。
⑷、再上訴人於被上訴人公司任職期間，對被上訴人公司於星期
例假日值班均發給值日費每日300元情事，並未爭執，已如上述，堪認定雙方已依上開注意事項第五點之規定，就值日津貼已議定按日給付300元。又上訴人於被上訴人公司任職期間，共計三十六次於假日值班，而被上訴人公司業已給付三十四次值日津貼，僅於九十六年二月十一日、九十七年二月三日未給付值日津貼，亦如上述，是被上訴人公司尚應給付上開二次之值日津貼，共600元，從而上訴人主張被上訴人公司應給付假日值班工資600元部分，應屬可採，而逾此部分之請求，尚屬無據。
⑸、至上訴人辯稱：伊常有於星期例假日向客戶收款，是伊於假
日值班之工作內容，實與平日之工作內容完全相符等語（見本院卷第五頁）。惟查，依上訴人所提出之假日值班時數薪資明細，可知上訴人於九十五年度假日值班八日、九十六年度假日值班十一日、九十七年度假日值班九日、九十八年度假日值班七日、九十九年假日值班一日（見原審卷第㈡宗第一二二頁），是果如上訴人上開所辯，其常於星期例假日向客戶收款情事，焉有可能平均每月僅假日值班一次而已，從而上訴人上開主張，為不足取。
㈡、上訴人主張依勞基法第三十九條前段、中段之規定，被上訴人公司應給付上訴人調休而未休之加班費1萬9326元，有無理由？上訴人主張：伊自九十五年度至九十八年度之調整休假日未休加班費部分，被上訴人公司於九十五年度應給付伊2034元、九十七年度應給付伊7662元、九十八年度應給付伊9630元，是被上訴人公司積欠伊之調整休假日未休加班費，總計1萬9326元等語；此為被上訴人所否認，並以前詞置辯。經查：
⑴、按紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日
，均應休假。又第三十六條所定之例假、第三十七條所定之休假及第三十八條所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給，勞基法第三十六條、第三十九條前段、中段分別定有明文。再紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日，均應休假。但得由勞雇雙方協商調整休假日期（行政院勞工委員會八十五年十月十七日（）台勞動一字第139739號函釋意旨參照）。
⑵、上訴人自九十五年度至九十八年度之調休未休日，共計十一
日，其中九十五年度有二日、九十七年度有四日、九十八年度有五日，此為兩造所不爭執（見原審卷第㈡宗第六十四頁），且有上訴人所提出之九十五年度至九十八年度調休未休加班費明細附卷可按（見原審卷第㈡宗第一二四頁）。
⑶、又上訴人自九十五年度至九十八年度之調整休假日，共計十
一日未休，此乃相當上訴人於十一個休假日工作，則依上開說明，被上訴人公司自應再發給上開十一日之工資。至被上訴人公司雖辯稱：當年度之調整休假日若未休完，可延至次年度一月底，於期限前未休完即表示放棄，此規定已行之多年等語，惟查，上訴人於調整休假日上班，係配合被上訴人公司之業務需要，則被上訴人公司上開所辯，對上訴人而言，顯有失公平，且被上訴人公司復未舉證證明兩造對此有所合意，從而被上訴人公司上開所辯，難謂可採。
⑷、再兩造於原審法院一百零一年六月五日行言詞辯論程序時，
協議上訴人任職被上訴人公司期間，自九十五年起至九十九年止之時薪，依序係以每小時109元、119元、144元、154元、136元計算，而上開期間之日薪，依序為每日872元、952元、1152元、1232元、1088元計算（見原審卷第㈡宗第一四五頁反面），是上訴人既於九十五年度有調休未休日二日；九十七年度有調休未休日四日；九十八年度有調休未休日五日，則依上開規定及說明，被上訴人公司自應給付上訴人工資1萬2512元（計算式：872元2＋1152元4＋1232元5＝12512元），從而上訴人主張被上訴人公司應給付調休日未休工資1萬2512元部分，應屬可採，逾此部分之請求，則屬無據。
⑸、至上訴人主張上開調休未休日超過八小時者，應加計給加班
費部分，經本院審酌後，認此部分主張，並非屬延長工時（容下說明）。
㈢、上訴人主張依勞基法第三十九條前段之規定，被上訴人公司應給付上訴人特別休假、調整休假日剋扣之薪資2萬1312元，有無理由？上訴人主張：伊於九十五年度至九十八年度計有特別休假十三日、調整休假二十四日，共計三十七日，而被上訴人公司卻不當扣薪，如上訴人於九十九年度原享有特別休假十日、調整休假三日，伊於三月份使用該年度特別休假，然被上訴人公司以效率獎金為名變相將薪資扣除共7483元，平均每日遭扣576元，故被上訴人公司應給付伊特別休假、調整休假日剋扣之薪資等語；此為被上訴人所否認，並以前詞置辯。查上訴人主張：伊於九十九年三月休特別休假十日，及調整休假三日，即被扣薪7483元，平均每休一日即遭扣薪576元等語，雖提出九十九年三月薪資明細、九十五年度至九十八年度特休、被扣薪明細為證（見原審卷第㈠宗第八十七頁；第㈡宗第一二五頁），惟查依被上訴人公司所頒訂之營業所職員各項津貼給付標準第二點規定：「效率獎金：個人效率獎金（不含目標績效獎金）最低金額：全月出勤者─男6800元比率；女5440元比率。未全月出勤者─上述金額再按"實際工作日應工作日之比值"折算。」等語（見原審卷第㈡宗第三十八頁），是依上開各項津貼給付標準之規定，可知效率獎金之發給，係按當月出勤之工作日數核給，亦即工作日數較多者，效率獎金較高；工作日數較少者，效率獎金較低，此亦為上訴人所不爭執。據此，上訴人既於九十九年三月份曾休特別休假十日，及調整休假三日，則其當月出勤之工作日數，自然比其他員工少，而依上開各項津貼給付標準之規定，上訴人所領得之效率獎金，亦會比其他員工低，自屬當然，從而上訴人上開主張：被上訴人公司於伊休特別休假及調整休假之時剋扣其薪資，難認可信。
㈣、上訴人主張依勞基法第三十九條前段，及勞基法施行細則第二十四條第三款之規定，被上訴人公司應給付上訴人特別休假應休未休之工資1萬3336元，有無理由？上訴人主張：伊於九十六年度之特別休假有三天半未休、九十七年度之特別休假有七日未休、九十八年度之特別休假有九日未休，然被上訴人公司僅給付伊6748元，是被上訴人公司於九十六年度之短發工資為336元、九十七年度之短發工資為2632元、九十八年度之短發工資為1萬368元，合計1萬3336元等語；此為被上訴人所否認，並以前詞置辯。經查：
⑴、上訴人於九十六年度至九十八年度之特別休假未休日，分別
為三‧五日、七日及九日，而被上訴人公司給付上訴人不休假工資，於九十六年度給付2716元、九十七年度給付4032元，此為兩造所不爭執（見原審卷第㈡宗第六十四頁），且有上訴人所提出之特休未休假補發工資明細附卷可稽（見原審卷第㈡宗第一二六頁）。
⑵、依被上訴人公司訴訟代理人於一百零二年一月七日所提出之
結算不休假獎金明細表（見原審卷第㈡宗第二０二頁），可知被上訴人公司給付上訴人九十六年度三‧五日之特別休假未休工資2761元，係依上訴人於該年度總薪資扣除值日（夜）費後，再除以該年度工作期間之總天數，計算平均日薪，再乘以三‧五日而計算該年度之不休假獎金2761元，為616元。又九十七年度七日之特別休假未休工資4032元，則係依當時之基本工資1萬7280元除以三十日，計算平均日薪，再乘以七日而計算該年度之不休假獎金4032元，但被上訴人公司計算九十六年度不休假獎金之平均日薪方式，並未提出合理數據，以資佐證，且參照上訴人九十七年度之薪資明細表（見原審卷第㈠宗第二十二至二十五頁），可知被上訴人公司以基本工資計算九十七年度不休假獎金之平均日薪方式，顯然低於上訴人實際領得薪資，是本院認應依兩造協議之上開各該年度日薪為計算基礎，較為適當，亦即九十六年度日薪以952元；九十七年度日薪以1152元為準，從而被上訴人公司就上開不休假獎金再給付上訴人4648元（計算式：〈952元－776元〉3.5＋〈1152元－576元〉7＝4648元）（上訴人請求被上訴人公司應給付特別休假應休未休之工資，原請求九十六年度之短發工資為336元、九十七年度之短發工資為2632元，於本院擴張為九十六年度之短發工資為616元、九十七年度之短發工資為4032元，見本院卷第四十八頁反面，並經原審判決後，被上訴人並未對此聲明不服，附此說明）。
⑶、至上訴人請求被上訴人公司發給九十八年度特別休假未休（共九日）之工資1萬368元部分：
①、按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每
年應依下列規定給予特別休假：一年以上三年未滿者七日。三年以上五年未滿者十日。五年以上十年未滿者十四日。十年以上者，每一年加給一日，加至三十日為止，勞動基準法第三十八條定有明文。又勞工未於年度終結時休完特別休假，如係因事業單位生產之需要，致使勞工無法休完特別休假時，則屬可歸責於雇主之原因，雇主應發給未休日數之工資。至於特別休假未休完之日數，如係勞工個人之原因而自行未休時，則雇主可不發給未休日數之工資（行政院勞工委員會七十九年九月十五日（）台勞動二字第21827號函釋意旨參照）。再查勞基法第三十八條特別休假之規定，旨在提供勞工休憩之機會，而非用以換取工資，更非藉此增加平均工資而多領退休金，凡雇主如要求勞工於年度終結或契約終止前應休完特別休假，於法尚無不可（行政院勞工委員會八十七年九月二十三日（）台勞動二字第041683號函釋意旨參照），是勞基法第三十八條規定之特別休假，旨在提供勞工休憩之機會，而非用以換取工資，更非藉此增加平均工資而多領退休金，從而勞工是否得以領取特別休假未休之工資，應視是否係屬可歸責於雇主之原因，及雇主是否明確要求勞工於年度終結或契約終止前應休完特別休假而定。
②、被上訴人公司於九十八年二月二十三日以大貨司人字第169
號函知該公司各處、部、中心、室、課、會、轉運中心、營業所、物流中心，並請上開受文單位週知全體同仁，於說明載明：「九十八年度起，特別休假實施辦法再修訂後完整內容如下：㈠全體員工應於當年度年底前，休完當年度特別休假。年度結束特別休假如未休完，一律不折發不休假工資。㈡年度特別休假，應於每年二月底前先行排定日期（排定後未核准前可修改）。並於每月初，將當月特別休假之確定排定日期登入400B差假系統呈核，由差假之核決權限主管核准‧‧‧」等語（見原審卷第㈡宗第三十九頁），是被上訴人公司上開函文，乃係鼓勵勞工休完年度特別休假，並提供勞工休憩之機會，而非剝奪勞工未休完特別休假時可換取相對工資之權益。至勞工如係因被上訴人公司業務上需要而無法休完特別休假，此乃屬可歸責於被上訴人公司之事由，則依上開說明，被上訴人公司仍應發給未休假日數之工資，自屬當然。
③、又被上訴人公司既於上開期日發函揭示自九十八年度起，特
別休假如未於年度結束前休完，一律不折發不休假工資之處理原則，上訴人自應加以遵守，以落實勞基法規定之特別休假制度之立法美意，而上訴人復未舉證證明伊於九十八年度特別休假未休完，係因被上訴人公司業務上需要而無法休完，則依上開說明，上訴人請求被上訴人公司發給九十八年度特別休假未休（共九日）之工資1萬368元云云，難認可採。
㈤、上訴人主張依勞基法第二十四條之規定，被上訴人公司應給付上訴人九十五年度至九十九年度超時工資46萬5965元，有無理由？上訴人主張：伊自九十五年三月二十四日至九十九年三月三十一日任職於被上訴人公司，時常超時工作，然被上訴人公司卻未依法計算並給付加班費，每月僅給付1500元至2500元不等之加班費，且為規避加班費時數之工資計算，被上訴人公司要求員工改以手動簽到，並不得於簽到簿上加註上下班時間，是被上訴人公司應給付伊之加班費57萬863元，扣除已給付之加班費10萬4898元後，伊自得請求被上訴人公司給付超時工資46萬5965元等語，此為被上訴人所否認，並以前詞置辯。經查：
⑴、按雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依下列
標準加給之：延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。依第三十二條第三項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給之，勞基法第二十四條定有明文。
⑵、上訴人主張：被上訴人公司應給付上訴人九十五年度至九十
九年度之超時工資46萬5965元等語，雖提出每日打卡時數明細及各年度加班費明細為證（見原審卷第㈠宗第八十八至二九一頁；第㈡宗第一二七至一三七頁），惟查，原審法院於一百零一年二月七日行言詞辯論程序時，分別訊問證人即被上訴人公司大屯所所長林錫谷證稱：「（被告訴訟代理人問：被告公司關於請領加班費之流程為何？‧‧‧）一般辦事員有加班需求的話要向我提出聲請，經過我同意，才作一個加班的動作，即正常工作八小時以外的額外時間，我會作壹個登錄的動作，再向公司申請加班費‧‧‧」、「（法官問：公司之前是否有打卡？）有，打卡放在營業所辦公室的電腦裡面，上班時我們會開啟畫面，原告來上班就登入他的卡號，系統上就會有資料上班時間。下班也一樣，在那個畫面作下班打卡的動作。員工早到也是打卡，輸入他的號碼。所以上下班時間是以公司規定的時間為準，但是員工打卡顯示的時間是以他輸入電腦的時間為準。」、「（法官問：公司是以打卡來算上班、下班？）以我們規定的時間為準，因我們公司規定八點上班，但員工可能七點半就來。我們上、下班的時間不一定，因為我們二十四小時都有人上班。如早上八點上班，就是下午五點下班，中午休息一個小時。」等語（見原審卷第㈡宗第七十五至七十六頁）；證人即被上訴人公司之人事課課長 郭鴻達 證稱：「（被告訴訟代理人問：被告公司關於請領加班費之流程為何？‧‧‧）基本上加班部分，各單位同仁必須先經過聲請，然後經過單位主管核准之後，就會計算加班費給他，加班費都需要經過聲請‧‧‧」、「（法官問：公司之前是否有打卡？）有的，大概九十九年才改成簽到。打卡就是員工到站所後透過電腦，他有自己的卡號，輸入電腦，上下班都要輸入一次。」、「（法官問：上下班時間是以他打卡時間為準？）我們站所和總公司不太一樣，我們所長會告知員工幾點上班、幾點下班。如他提早來打卡，只是證明他有到站所，下班也只是證明那個時候確定他下班。」、「（被告訴訟代理人問：你們公司是否會以打卡作為員工加班的依據？）不會。因為我們員工有些習性，他有可能工作做完留下來跟同仁聊天作自己的事情，不見得待在公司就有在工作。」、「（原告訴訟代理人問：打卡是否員工出缺勤的考核依據？）應該是。」等語（見原審卷第㈡宗第七十六至七十七頁），是依上開證人林錫谷、郭鴻達之證詞，足見被上訴人公司雖係由員工自行在電腦上輸入上、下班時間，然此僅作為考核員工出缺勤之依據，員工如有加班需求，仍須向單位主管提出申請，經單位主管同意後始得為之。況被上訴人公司曾於九十七年十二月一日以大貨司人字第960號函知該公司各處、部、中心、室、課、會、轉運中心、營業所、物流中心，，於說明載明：「即日起，欲申報加班需屬從事必要且急迫性之工作為限，並事先向部主管提出申請‧‧‧未事先申請或未先經部主管核准即擅自加班者，將不支給加班費。」等語（見原審卷第㈡宗第四十頁），依被上訴人公司上開函文，乃係要求員工如有加班需求，須先向單位主管提出申請，經單位主管同意後始得為之，否則被上訴人公司將不支給加班費，主要在確認員工加班係基於勞資雙方合意，並據以確保勞工延長工作及雇主給付加班費間具有合理之關連性及員工之勞力分配之合理性。
⑶、依上訴人所提出之打卡時數明細資料，可發現常有前一日打
卡離開公司之時間，與次一日打卡進公司之時間僅相差一個多小時，甚至數分鐘情事，諸如上訴人於九十七年九月十九日上午九時四十七分三十三秒打卡上班，於翌日上午十時三十四分四十秒打卡下班，且竟於二分多鐘後之十時三十六分五十六秒再打卡上班情事（見原審卷第㈡宗第一五四頁）；又於九十七年九月二日上午六時五十三分四十二秒打卡下班，於短短一個多小時後之同日八時十九分三十五秒即再打卡上班情事（見原審卷第㈡宗第一五六頁），是上開情事之發生，乃係上訴人擔任外務員期間，因在外收帳或其他因素，而於前一日下班未進公司打卡，俟翌日上班時再補行打卡所致，因而上訴人所提出之打卡時數明細，既無法呈現伊上、下班之真實情況，且上開打卡紀錄顯示之延後下班時間，上訴人復未舉證證明係因工作上需要所致，從而上訴人請求被上訴人公司給付超時工資46萬5965元，尚難採信。
㈥、上訴人主張被上訴人公司每月以「貨故扣賠」名義預扣上訴人工資共5505元，違反勞基法第二十六條、第二十二條第二項之規定，應返還上訴人，有無理由？上訴人主張：被上訴人公司每月經常以「貨故扣賠」名義，剋扣伊6元至478元不等，而依勞基法第二十六條、第二十二條第二項之規定，被上訴人自不得予以預扣作為賠償費用，伊自得請求被上訴人公司給付5505元等語，此為被上訴人所否認，並以前詞置辯。經查：
⑴、按本法用辭定義如下：工資：謂勞工因工作而獲得之報酬
；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。又雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用，勞基法第二條第三款、第二十六條分別定有明文。
⑵、被上訴人公司於上訴人任職期間之「貨故扣賠」金額，合計
為5505元，此為兩造所不爭執（見原審卷第㈡宗第六十四頁），且有上訴人所提出之特休未休假補發工資明細附卷可稽（見原審卷第㈡宗第一三八頁）。
⑶、依被上訴人公司九十七年十二月十六日第七次修正之「貨物
事故處理辦法」（性質上屬於被上訴人公司之工作規則），於4.1.7.3規定：「所站發生貨故未明確提報責任者，而無法歸屬時由該所站全體人員共同負責，依責任歸屬懲戒辦法中各項之扣款比率扣賠，如係多件則合計後依該所站人數平均分攤並由貨安獎金項減發。」等語（見原審卷第㈡宗第四十三頁），而依上訴人所提出之薪資明細所示（見原審卷第㈠宗第十五至二十八頁），亦列有「貨故扣賠」、「貨安獎金」項目，而上訴人就「貨安獎金」部分，除九十五年四月份、五月份、六月份均領得1200元外，其餘月份均領2350元，則依上開說明，上訴人所領得之「貨安獎金」，實屬工資之一部分，合先說明。
⑷、又被上訴人公司以上開貨物事故處理辦法4.1.7.3之規定，
每月自上訴人之「貨安獎金」（實為工資之一部分）減發6元至478元不等金額，然依上開貨物事故處理辦法4.1.7.3之規定，既係被上訴人公司對於客戶申請理賠之原因，於無法查明毀損之歸屬責任時，當應由被上訴人公司自行吸收負擔，是被上訴人公司未經全體員工同意，自行訂定上開工作規則而要求員工依比例分擔部分，自不能拘束上訴人，且被上訴人公司於薪資名目上雖係將「貨安獎金」中減發作為「貨故扣賠」，然實際係將貨損金額由應發給上訴人工資中，予以扣減而未發給該工資，從而上訴人請求被上訴人公司返還每月以「貨故扣賠」名義預扣工資5505元等語，應屬可取。
六、綜上所述，上訴人請求被上訴人公司給付2萬3265元（即假日值班工資600元＋調休日未休工資1萬2512元＋特別休假應休未休工資4648元＋返還以貨故扣賠名義預扣之工資5505元），及自起訴狀繕本送達被上訴人之翌日即一百年七月十二日（見原審卷第㈡宗第六頁）起至清償日，按年息百分之五計算之法定利息，於法有據，應予准許；逾此部分即上訴人請求被上訴人再給付52萬1275元及其法定利息，於法無據，不應准許。是則原審就上開不應准許部分為上訴人敗訴之判決，及駁回其假執行之聲請，經核於法並無不合。就此部分，上訴意旨，請求予廢棄改判，為無理由，應予駁回。
七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦及舉證，與判決結果不生影響，爰不另一一論述。
八、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第四百四十九條第一項、第七十八條，判決如主文。
中華民國102年5月29日
民事第六庭審判長法官袁再興
法官吳惠郁法官盧江陽以上正本係照原本作成。
均不得上訴。
書記官陳麗玉中華民國102年5月29日