裁判字號：臺灣臺北地方法院109年勞訴字第92號民事判決
裁判日期：民國109年08月05日
裁判案由：給付工資等
臺灣臺北地方法院民事判決109年度勞訴字第92號原告 張美蕙 即反訴被告本訴 陳麗文 律師（法扶律師）訴訟代理人被告堃昶股份有限公司即反訴原告法定代理人 張政文 訴訟代理人 王曹正雄 律師
蔡瑞芳 律師上列當事人間給付工資等事件，本院於民國109年7月15日言詞辯論終結，判決如下：
主文被告應給付原告新臺幣陸萬零參佰壹拾柒元，及自民國一百零九年三月十九日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。
被告應開立非自願離職證明書予原告。
本判決第一項得假執行；惟如被告以新臺幣陸萬零參佰壹拾柒元為原告供擔保，得免為假執行。
訴訟費用由被告負擔。
反訴原告之訴駁回。
訴訟費用由反訴原告負擔。
事實及理由
甲、程序事項：
壹、按被告於言詞辯論終結前，得在本訴繫屬之法院，對於原告及就訴訟標的必須合一確定之人提起反訴；反訴之標的，如專屬他法院管轄，或與本訴之標的及其防禦方法不相牽連者，不得提起，民事訴訟法第259條、第260條第1項分別定有明文。而所謂反訴之標的與本訴之標的及其防禦方法有牽連關係者，乃指反訴標的之法律關係與本訴標的之法律關係兩者之間，或反訴標的之法律關係與本訴被告作為防禦方法所主張之法律關係兩者之間，有牽連關係而言。即舉凡本訴標的之法律關係或作為防禦方法所主張之法律關係，與反訴標的之法律關係同一，或當事人雙方所主張之權利，由同一法律關係發生，或本訴標的之法律關係發生之原因，與反訴標的之法律關係發生之原因，其主要部分相同，均可認兩者間有牽連關係。查：本件原告即反訴被告（於本訴部分下稱原告，於反訴部分下稱反訴被告）係主張被告公司即反訴原告（於本訴部分下稱被告公司，於反訴部分下稱反訴原告）未依兩造間勞動契約之約定給付薪資，伊已依勞動基準法（下稱勞基法）第14條第1項第5款、第6款之規定終止勞動契約，而提起本訴請求被告即反訴原告給付積欠之工資、資遣費、未休特別休假工資（下稱特休工資），並開立非自願離職證明書，而被告即反訴原告則於本件言詞辯論終結前之民國109年4月13日具狀主張兩造間約定之每月工資為新臺幣（下同）45,000元，因該公司人力資源部人員（下稱人資人員）誤以每月工資60,000元核算原告即反訴被告之工資，致其自任職起溢領工資，提起反訴請求原告即反訴被告返還溢領工資，本件本反訴之法律關係發生原因及攻擊防禦方法之主要部分大致相同，核與前揭規定相符，應予准許，合先敘明。
貳、次按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但有下列各款情形之一者，不在此限：請求之基礎事實同一者。擴張或減縮應受判決事項之聲明者，民事訴訟法第255條第1項第2款、第3款定有明文。經查：本件被告即反訴原告提起反訴時原聲明：反訴被告應給付反訴原告155,864元，及自109年1月3日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息（見本院卷第123、143頁），嗣於109年4月27日提出民事反訴縮減訴之聲明狀，變更其聲明為：反訴被告應給付反訴原告155,761元，及自109年1月3日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息（見本院卷第175頁）。核被告即反訴原告所為係基於同一基礎事實及減縮應受判決事項之聲明，於法並無不合，應予准許。
參、至原告即反訴被告於109年7月9日以民事準備二狀追加請求延長工時工資（即加班費）20,577元（計算式：追加後主張之積欠工資40,346元-起訴狀主張之積欠工資19,769元=20,577元），並擴張其請求金額為80,894元，本院認其訴之追加不合法，另以裁定駁回，應予指明。
乙、實體事項：
壹、本訴部分：
一、原告起訴主張：
（一）伊經由104人力銀行應徵被告公司電話客服部主任一職，經證人即被告公司總監 林芳燕 （以下逕稱其名）面試後錄取，自107年11月19日起任職被告公司，約定每月工資60,000元，詎林芳燕於108年12月3日與伊會談，稱先前伊所領每月60,000元工資為人資人員溢付云云，並稱伊實際工資僅有45,000元，伊當下即向林芳燕表示兩造約定工資為60,000元，伊並無溢領情事，惟林芳燕置若罔聞，會談後仍以電子郵件重申其會談內容，伊除於108年12月3日對林芳燕所言當場表示意見外，並於同年月5日以電子郵件對林芳燕重申立場。惟被告公司仍持己見，伊乃於108年12月6日向新北市政府勞工局申請勞資爭議調解，並於同年月17日召開調解會議，然被告公司故意未派人前往參加調解會議致調解不成立，伊嗣於同日寄發存證信函，告知被告公司自108年12月20日終止兩造間勞動契約，108年12月19日為伊最後上班日，然被告公司故意未派人與伊交接工作相關事宜，伊僅能自行製作交接清單，並以電子郵件通知林芳燕，而被告公司則於同年月16日寄發存證信函予伊，稱伊曠職多日，依法終止勞動契約，伊乃依法提起本件訴訟，請求被告公司給付資遣費、積欠之108年11、12月工資差額及特休工資、開立非自願離職證明書等語。
（二）伊之各項請求及其金額：
1、108年11月及12月之積欠工資19,769元：伊與被告公司約定之每月工資60,000元，並於次月5日發放，而被告公司就108年11月、12月之工資係以45,000元計算，被告公司尚應給付11月工資13,000元（已扣除2日生理假之半薪2,000元，60,000-45,000-2,000=13,000）、12月工資6,769元（已扣除所請2日事假薪資4,000元及1日病假半薪1,000元，60,000÷30×00-0000-0000=33,000，33,000-26,231=6,769），合計19,769元。
2、資遣費：伊自107年11月19日至108年12月20日止任職於被告公司，年資1年31日，依勞基法第17條、勞工退休金條例（下稱勞退條例）第12條第1項規定，被告公司應給付資遣費32,548元。
3、特休工資8,000元：伊於108年11月19日後應有7日特別休假（下稱特休），伊已於11月20日、12月4日及6日休3日特休，尚餘4日，故被告公司依勞基法第38條第1項、第4項之規定，應給付8,000元。
4、被告應依勞基法第19條、就業保險法第11條第3項之規定，開立非自願離職證明書予伊。
（三）聲明：
1、被告應給付原告60,317元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息；
2、被告應開立非自願離職證明書予原告；
3、願供擔保，請准宣告假執行。
二、被告抗辯略以：
（一）原告於107年11月初應徵伊公司電話客服主任乙職，經伊公司面試後錄取，兩造並約定原告每月工資45,000元，此由林芳燕於107年11月7日寄送原告之錄取報到通知書上載明「…聘任薪資：45,000元」即可得證，原告雖以其勞工退休金（下稱勞退金）之投保薪資級距為60,800元主張其每月工資為60,000元，然此係證人即伊公司人資人員涂 婉貞 （以下逕稱其名）之疏失所致，無從反推得出兩造於訂定勞動契約當時係約定原告每月工資為60,000元，故原告主張其每月工資為60,000元，與事實不符。
（二）兩造間既約定原告每月工資45,000元，則伊公司因訴外人資誠聯合會計師事務所之會計師稽核發現有溢付工資之情形，自108年11月起恢復以原約定工資給付，於108年11月、12月分別支付原告工資45,000、26,231元，符合兩造勞動契約之約定，伊公司並未積欠原告任何工資，則原告請求伊公司給工資差額19,769元為無理由。
（三）伊公司於108年11、12月已支付原告以45,000元為基準計算之工資，工資已全額給付，亦無違反勞動契約或勞工法令之情形，原告自不得依勞基法第14條第1項第5、6款之規定終止兩造間勞動契約，原告於108年12月17日以臺北火車站郵局存證號碼第467號存證信函援引勞基法第14條第1項第5、6款規定終止勞動契約不合法，原告復未依伊公司離職程序辦理離職，足見兩造間勞動契約於此際仍存在，原告負有為伊公司提供勞務之義務，然原告未辦理離職程序即於108年12月20日、23日、24日連續曠職3日，屬無正當理由連續曠職數日，違反勞動契約或工作規則，且情節重大，該當勞基法第12條第1項第4款及第6款所定情事，伊公司依前開規定終止兩造間勞動契約，於法有據，本件勞動契約既經伊公司依勞基法第12條第1項第4款、第6款之規定終止，不符合同法第14條第4項及第17條及就業保險法第11條第3項之規定，伊公司無庸給付原告資遣費及開立非自願離職證明書予原告。
（四）兩造既約定每月工資45,000元，原告於任職期間每月受領超過兩造約定工資金額以外之161,761元，並非基於提供勞務所得之對價，亦無其他受領之理由，屬無法律上之原因受有利益，係不當得利，故伊公司得依民法第179條規定，請求原告返還，故如鈞院認原告請求特休工資有理由，伊公司以109年4月13日民事爭點整理狀繕本送達主張抵銷之意思表示。
（五）聲明：
1、原告之訴駁回；
2、如受不利判決，願供擔保，請准宣告免為假執行。
貳、反訴部分：
一、反訴原告起訴主張：伊公司與反訴被告約定每月工資45,000元，伊公司於108年11月初發現有溢付反訴被告工資之情形，自該月起支付反訴被告原約定工資45,000元，並無積欠反訴被告工資之情形，反訴被告於任職期間溢領工資共計161,761元，伊公司於反訴被告對於伊公司之特休工資債權6,000元範圍內主張抵銷，並就抵銷後所餘之不當得利債權155,761元於本件言詞辯論終結前提起反訴，又伊公司業於108年12月26日以新店寶橋郵局存證號碼第173號存證信函催告反訴被告返還溢領工資，該存證信函並於108年12月27日送達反訴被告，故反訴被告應自108年12月27日收受上開存證信函之7日即109年1月3日起負遲延責任等語，並聲明；反訴被告應給付反訴原告155,761元，及自109年1月3日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。
二、反訴被告抗辯略以：
（一）林芳燕於錄取通知電話中確認伊之本薪部分為45,000元，另加上其他津貼總薪資為60,000元，伊再三確認後始允諾接受此工作，不論面試時或電話中，林芳燕均未告知任何業績獎金之內容並提及其他津貼屬業績獎金一事，林芳燕證稱：電話中有告知伊本薪45,000元再外加15,000元業績獎金云云，為子虛烏有之推託之詞，蓋伊應徵職位為客服主任，並非業務性質，何來獎金制？若真如林芳燕所言，為何錄取通知書並無記載此薪資架構？況依勞基法第23條之規定及立法理由，反訴原告應提供完整之薪資明細或工資清單，然伊於任職期間僅第1個月有收到薪資明細並確定係以60,000元核算工資，其他月份並未收到薪資明細或工資清單，反訴原告違反勞基法相關規定在先，誣陷伊溢領工資、不當得利在後，惡意剝削勞工並違法減薪。況反訴原告以該公司員工未達業績要求立即資遣之狀況屢見不鮮，而伊任職期間皆無業績表現，依反訴原告之行事作為，如需伊有業績表現，早就以未達業績目標、無法勝任工作為由辭退伊，豈會於伊提出離職時主動慰留伊。
（二）林芳燕稱反訴原告因會計師對帳而發現伊工資數額有誤，然反訴原告並未提出任何會計師查帳之憑證，且一般公司行號之會計師查帳方式，就薪資相關帳務僅會依出勤紀錄、薪資匯出與報稅資料是否相符、有無人頭或浮報為核對，但依林芳燕所言，會計師核對反訴原告員工薪資時會一一查核員工入職時所有錄取通知書、薪資核定表等憑證，實有違目前會計師對帳實務流程，就伊要求提出薪資帳務查核錯誤之相關書面通知及詢問係何會計師查核到錯誤部分，林芳燕並未提出任何憑證，並稱會計師僅與其口頭確認，不清楚係哪一會計師發現此錯誤，其證詞實有可疑；又反訴原告於民事陳報狀中稱並無薪資核定表，然 涂婉貞 作證時表示確有薪資核定表後，林芳燕始言詞閃爍改口有此份表格，惟找不到伊之薪資核定表，而無薪資核定表與找不到薪資核定表兩者差異極大，可見反訴原告原先欲惡意隱瞞有薪資核定表之事實，其心可議；且反訴原告利用勞資雙方資訊不對等之優勢，極力否認口頭約定每月工資60,000元之情事，且不斷妄加伊不當得利之罪，欲以隱藏其惡意減薪之事實。
（三）伊任職期間，因不堪工作重負，已數次萌生離職之意，但均經慰留，並表示伊表現深受老闆肯定，並未告知未達業績相關事宜，豈料伊任職1年多期間為反訴原告完成各項交辦工作後，反訴原告方以「薪資有誤」為由要求伊降薪並退回工資，豈屬適理？若非反訴原告提供60,000元工資，伊豈會留在此公司讓自己每天被老闆謾罵賤踏自己之自尊與專業？若反訴原告「薪資有誤」之說法可採，未來都可用同一招「對付」員工，先以高薪吸引能力較好之員工留任完成工作，嗣後再以「薪資有誤」為由，要求員工退回工資，此顯非一般常理可接受。
（四）反訴原告承認伊提出之期望工資為60,000元，觀諸伊經錄用後，反訴原告以60,000元之級距為伊提繳勞退金及投保勞工保險（下稱勞保）及全民健康保險（下稱健保），且皆以每月工資60,000元為基準核算等情，兩造確實約定每月工資為60,000元，反訴原告雖主張係涂婉貞疏失及林芳燕查核瑕疵，惟其係主張先前以60,000元核算工資之意思表示錯誤，依民法第88條第1項之規定，反訴原告係因自己之過失所致錯誤，不得撤銷，伊受領每月工資60,000元，並無不當得利。退步言之，縱反訴原告得主張不當得利，反訴原告溢發金額僅為146,928元，扣除特休工資6,000元後，金額亦僅為140,928元。
（五）聲明：反訴原告之訴駁回。
參、兩造不爭執之事實（見本院卷第120至121頁）：
一、原告自107年11月19日起任職被告公司，採月薪制，工資於次月5日給付。
二、被告公司自107年12月起至108年11月止每月以60,000元計薪，扣除扣項費用後匯款予原告。
三、林芳燕於108年12月3日與原告會談，稱兩造每月約定工資為45,000元，先前原告所領每月以60,000元計算之工資為被告公司溢付，林芳燕於會談後復以電子郵件重申上旨（原證6，即本院卷第51頁）。
四、原告於108年12月6日向新北市政府勞工局申請勞資爭議調解，於同年12月17日因被告公司未到場而調解不成立（原證8，即本院卷第55頁）。
五、原告於108年12月17日寄發存證信函，告知被告公司依勞動基準法第14條第1項第5、6款規定，自108年12月20日終止勞動契約，被告公司於同年12月18日收受（原證9、10，即本院卷第57至61頁）。
六、被告公司於108年12月26日寄發存證信函，主張原告曠職多日，依勞基法第12條第1項第4、6款規定終止勞動契約，原告於同年12月27日收受（原證12，即本院卷第65至67頁、被證4）。
七、原告離職時，尚有特別休假4日未休。
肆、本件爭點（見本院卷第121頁、第404頁）：
一、本訴爭點：
（一）兩造約定之工資數額為何？
（二）兩造間勞動契約何時由何方合法終止？
（三）原告依兩造間勞動契約約定請求被告公司給付108年11、12月工資差額是否有理由？金額若干？
（四）原告依勞基法第17條、勞退條例第12條第1項規定請求被告公司給付資遣費是否有理由？金額若干？
（五）原告依勞基法第38條第1項第1、2款、第4項規定請求被告公司給付特休工資是否有理由？金額若干？
（六）被告公司就特休工資為抵銷抗辯是否有理由？
（七）原告依勞基法第19條、就業保險法第11條第3規定請求被告公司發給非自願離職證明書是否有理由？
二、反訴爭點：反訴原告依照民法第179條規定，請求反訴被告返還溢付工資，是否有理由？金額若干？
伍、得心證之理由：
一、本訴部分
（一）兩造間約定工資為何？
1、按工資由勞雇雙方議定之；工資應全額直接給付勞工；勞基法第21條第1項前段、第22條第2項前段分別定有明文。
2、經查：
（1）觀諸原告於108年12月3日寄送林芳燕之電子郵件記載：「…當初面試，本人即提出六萬元的期望薪資，此部分只需調閱面試時填寫相關資料即可佐證。且經總監（按即林芳燕）電話回覆通知錄取告知，薪資部分公司同意透過加給方式，給予月薪六萬元期望薪資，…」等語（見本院卷第53頁），其於108年12月17日寄送被告公司之存證信函亦提及：「…本人乙○○於一百零七年十一月十九日到職雙方協定每個月工資為四萬五千元加其他加給共六萬，…」等語（見本院卷第57頁），再涂婉貞結證證稱：「（法官問：妳有無見過乙○○之薪資核定表？其上所載薪資數額為何？）有，不記得上面所載薪資，但跟我發放銀行的是一樣的。…（法官問：妳知否乙○○任職堃昶公司期間每月約定工資為何？）印象是在60,000元。（法官問：每月薪資表是否為你製作？是否需經主管審核始得匯款？）是，後由林芳燕小姐審核。（法官問：堃昶公司是否有告訴妳，乙○○每月工資應為45,000元？）沒有。（法官問：堃昶公司表示乙○○每月工資應為新臺幣45,000元，之所以會以60,000元發放工資及投保勞工保險係因妳的疏失，妳有何意見？）我來這裡之前完全不知道我為何來這裡，不可能是我的疏失，一定是林芳燕給我的資料就是這樣，當時原告到職時我剛好休息兩個禮拜，面試也是林芳燕自己面試的，資料就是薪資核定表，薪資核定表需要有原告、HR、有時候也會有被告公司董事長或主管簽名，公司只要提出薪資核定表就可以知道。原告的情形，薪資核定表示（上）的簽名除了我跟她之外，應該是林芳燕。每位員工都會有份資料夾，薪資核定表一定會在裡面，因為是我親自做的。每個月的薪資表林芳燕需要簽名才能送銀行發放。
」等語（見本院卷第189至190頁），並有被告公司提出之原告面試登記表上「期望薪資」欄由原告手寫「60,000」可憑（見本院卷第169頁，該金額有被劃掉改寫45,000，然並非原告所為，見後述），而被告公司自107年12月起至108年11月止每月以60,000元計薪，扣除扣項費用後匯款予原告（見不爭執事項（二）），林芳燕亦證稱：「（法官問：乙○○任職之初，是由何人處理原告之勞工保險投保及發放薪資？）涂婉貞。（法官問：承辦人員每月製作薪資表後，是否需經主管審核始得匯款？）對，主管是我，我有覆核過。」等語（見本院卷第195頁），參以被告公司自原告任職起即以60,800元之級距為原告勞保、健保投保薪資，亦有原告之已繳納勞工個人專戶明細資料、員工薪資明細在卷（見本院卷第35至36頁、第37頁），堪認兩造約定工資確為60,000元。
（2）被告公司固抗辯：面試登記表上記載60,000元僅為原告之期望薪資，林芳燕寄送原告之錄取通知書及面試複試已載明每月工資為45,000元云云，並提出錄取通知書及面試複試表為證（見本院卷第101頁、第237至238頁），林芳燕亦證稱：「（法官問：原告兼反訴被告【以下稱乙○○】是否經妳面試後錄取？）不是我面試，是由上級主管即董事長面試，原告直接跟甲○○談，之後甲○○出來跟我說，原告符合職務需求，可以聘僱原告，可做客服助理工作，還有可以打電話作業績，當時的定位是主任。當下老闆有跟我提到，評估原告以前薪資1個月45,000元，如果他有照原告所說能達成業績，就給他業績獎金，業績獎金是依抽成的，沒有實際數額。…（法官問：對於新到職員工之薪資數額及投保勞工保險事宜，承辦人員如何得知應投保勞工保險之級距及應發放多少數額之工資？）我會電話與原告確定報到時間、日期及薪資，確認之後我再用電子郵件發出正式的錄取通知單，之後在面談表上寫他的工資及錄取報到日期。…剛所說的面談表連同被證五，我會交給HR，他就會接下去做報到程序，製作薪資核定表。…（被告兼反訴原告訴訟代理人問：你剛剛說會將面試通知書【被證五】、複試表給人資製作薪資表，請問妳是否會將錄取通知書一併交給人資？）是的，所有他的資料都會一起交給人資。
（被告兼反訴原告訴訟代理人問：就你所知，人資製作新進人員薪資表之薪資時，他是依據面試通知書【被證五】的期望薪資，或是複試表又或者是錄取通知書？）一定會是依複試表上的薪資及錄取通知單，因為兩者資料相同。」等語（見本院卷第193至194頁、第196至197頁），然涂婉貞證述：「（法官問：【提示被證五】上面的月薪是45,000元？）被證五右上角是我寫的字，我當時看被證五第一頁的時候上面的期望薪資是60,000元，並沒有被畫掉。（被告兼反訴原告訴訟代理人問：所以你在製作薪資核定表的薪資是否就是依據面試登記表上面的期望薪資？）大致如此，還有主管跟老闆口頭告知。」等語（見本院卷第191至192頁），足見原告於面試登記表上「期望薪資」欄位確係記載「60,000」，係於涂婉貞依面試登記表及主管告知工資數額製作薪資核定表之後始經他人劃掉，而面試複試表為被告公司所保管，其真實性實有可疑，被告公司復稱因原告未簽署薪資核定表，無從陳報云云（見本院卷第236頁），與涂婉貞前揭證稱：係依薪資核定表處理原告薪資事宜等情不符，參酌原告自任職之初即受領每月60,000元工資長達10月，被告公司亦依前揭數額級距為其提繳勞退金及投保健保，且涂婉貞雖係無預警離職，然與被告公司並無債權債務或其他糾葛，林芳燕則係在職中，且係電話通知原告錄取之人，其就原告薪資數額有審核責任，與本件原因事實有利害關係，應認涂婉貞之證詞與前揭原告按月受領數額、勞退金提繳金額、員工薪資單記載及面試登記表上「期望薪資」欄等客觀事實相符，應屬真實。被告公司前揭抗辯與常情有違，不足採信。
（二）勞動契約何時由何方合法終止？
1、按「有左列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：…雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。」勞基法第14條第1項第5、6款定有明文。
2、經查：兩造約定工資為60,000元，已如前述，而被告公司於108年11月起僅以每月工資45,000元為基準給付原告工資，未依兩造約定工資數額給付工資，已違反勞基法第22條第2項前段規定及兩造間勞動契約約定，故原告於108年12月17日寄發存證信函，告知被告公司依勞基法第14條第1項第
5、6款規定，自108年12月20日終止勞動契約（見前述不爭執事項（五）），其終止權之行使合法，兩造間勞動契約已於108年12月20日終止。
（三）原告依兩造間勞動契約約定請求被告公司給付108年11、12月工資差額是否有理由？金額若干？兩造約定工資為60,000元，已如前述，而被告公司於108年11、12月僅以45,000元為基準給付原告工資，108年11月工資差額扣除請生理假2日（見本院卷第69頁）之2,000元（依性別工作平等法第12條第2項規定給予半薪），被告公司應給付原告13,000元（計算式：15,000－2,000＝13,000）。108年12月原應給付19日工資38,000元（計算式：
60,000÷30×19＝38,000），扣除2日事假（見本院卷第69頁，不給薪）4,000元及1日病假（見本院卷第69頁）1,000元（依勞工請假規則第4條第3項給予半薪），被告公司應給付33,000元（計算式：38,000－4,000－1,000＝33,000），被告公司已給付26,231元，尚應給付原告6,769元（計算式：33,000－26,231＝6,769），總計應給付原告19,769元（計算式：13,000＋6,769＝19,769）。
（四）原告依勞基法第17條、勞退條例第12條第1項規定請求被告公司給付資遣費是否有理由？金額若干？
1、按雇主依前條終止勞動契約者，應依下列規定發給勞工資遣費：在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計；此規定於勞工依勞基法第14條之規定終止契約時準用之；勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定。勞基法第17條第1項、第14條第4項、勞退條例第12條第1項分別定有明文。
2、經查：原告之每月工資60,000元，其自107年11月19日開始任職於被告公司至108年12月20日離職日止，自94年7月1日勞退新制施行日起之資遣年資為1年1個月又1天，新制資遣基數為0+101/186（新制資遺基數計算公式：((年+(月+日÷當月份天數)÷12)÷2），原告得請求被告公司給付之資遣費為32,581元，其請求32,548元，亦無不可。
（五）原告依勞基法第38條第1項第1、2款、第4項規定請求被告公司給付特休工資是否有理由？金額若干？
1、按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應依下列規定給予特別休假：六個月以上一年未滿者，三日。一年以上二年未滿者，七日。二年以上三年未滿者，十日。三年以上五年未滿者，每年十四日。五年以上十年未滿者，每年十五日。十年以上者，每一年加給一日，加至三十日為止。前項之特別休假期日，由勞工排定之。但雇主基於企業經營上之急迫需求或勞工因個人因素，得與他方協商調整。雇主應於勞工符合第一項所定之特別休假條件時，告知勞工依前二項規定排定特別休假。勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。但年度終結未休之日數，經勞雇雙方協商遞延至次一年度實施者，於次一年度終結或契約終止仍未休之日數，雇主應發給工資。雇主應將勞工每年特別休假之期日及未休之日數所發給之工資數額，記載於第二十三條所定之勞工工資清冊，並每年定期將其內容以書面通知勞工。勞工依本條主張權利時，雇主如認為其權利不存在，應負舉證責任。勞基法第38條第1項至第6項定有明文。
2、經查：原告離職時，尚有特別休假4日未休（見前述不爭執事項
（七））而原告以每月工資60,000元為基準，請求被告公司給付4日之特休工資8,000元（計算式：2,000【日薪】×4＝8,000），自屬有理。
（六）被告公司就特休工資為抵銷抗辯是否有理由？原告每月約定工資為60,000元，被告公司自107年11月19日起至108年10月止亦係以60,000元為基準發給原告工資，並無溢付，則被告公司以溢付原告工資之不當得利請求權161,761元為抵銷抗辯，即乏依據。
（七）原告依勞基法第19條、就業保險法第11條第3規定請求被告公司發給非自願離職證明書是否有理由？
1、按勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕，勞基法第19條定有明文。次按就業保險法第25條第3項前段規定：「第一項離職證明文件，指由投保單位或直轄市、縣（市）主管機關發給之證明；」及同法第11條第3項規定：「本法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職。」。
2、經查：兩造間勞動契約業經原告於108年12月20日依勞基法第14條第1項第5、6款規定，合法予以終止，則原告自被告公司離職，即符合就業保險法所稱之「非自願離職」，其請求被告公司發給非自願離職證明書，洵屬有據，亦應准許。
二、反訴部分：
（一）按民事訴訟如係由原告主張權利者，應先由原告負舉證之責，若原告無法舉證證明自己主張之事實為真實，則縱被告不能舉證其抗辯事實，或其舉證有不足之處，亦應駁回原告之請求。
（二）經查：反訴原告並無溢付工資予反訴被告，已經本院認定如前，則其依民法第179條規定，請求反訴被告返還溢付工資155,761元及其法定遲延利息，實屬無據。
陸、綜上，原告依兩造間勞動契約之約定請求被告公司給付108年11、12月工資差額19,769元，依勞基法第17條、勞退條例第12條第1項規定請求被告公司給付資遣費32,548元，依勞基法第38條第1項第1、2款、第4項規定請求被告公司給付特休工資8,000元，總計60,317元，及自起訴狀繕本送達翌日即109年3月19日（起訴狀繕本於同年3月18日送達被告公司，見本院卷第81頁）起，至清償日止，按週年利率5﹪計算之利息，均為有理由，應予准許。反訴原告依民法第179條規定，請求反訴被告返還溢領工資155,761元及其法定遲延利息，為無理由，應予駁回。
柒、本件為勞動事件，就勞工即原告勝訴部分，應依勞動事件法第44條第1項、第2項之規定，依職權宣告假執行，原告之聲明僅係促使本院依職權發動，無庸為准駁之諭知，同時宣告被告公司得供擔保，而免為假執行，並酌定相當之金額。
捌、本件事證已臻明確，兩造其餘主張與攻擊防禦方法，經核均與本件判決結果無影響，爰不一一予以審酌，附此敘明。
玖、據上論結，本件原告之訴為有理由，反訴原告之訴為無理由，依勞動事件法第15條、第44條、民事訴訟法第78條，判決如主文。
中華民國109年8月5日
勞動法庭法官方祥鴻以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中華民國109年8月5日
書記官鍾尚勳