臺灣桃園地方法院95年度勞訴字第14號民事判決

裁判字號：臺灣桃園地方法院95年勞訴字第14號民事判決

裁判日期：民國96年08月03日

裁判案由：給付資遣費等

臺灣桃園地方法院民事判決95年度勞訴字第14號原告甲○○訴訟代理人 許淑玲 律師複代理人 許啟龍 律師被告常來實業股份有限公司法定代理人乙○○被告鴻集實業股份有限公司法定代理人丁○○○訴訟代理人乙○○上列當事人間請求給付資遣費等事件，於民國96年7月4日辯論終結，本院判決如下：
主文被告常來實業股份有限公司應給付原告新台幣壹拾柒萬肆仟陸佰伍拾元及自民國九十五年四月十一日起至清償日止按年利率百分之五計算之利息。
被告被告鴻集實業股份有限公司應給付原告新台幣壹拾柒萬肆仟陸佰伍拾元及自民國九十五年四月十一日起至清償日止按年利率百分之五計算之利息。
前二項所命之給付，如其中一被告已為給付，他被告在給付範圍內免給付之義務。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告連帶負擔十分之九，其餘由原告負擔。
本判決第一、二項得假執行，被告為原告預供擔保新台幣壹拾柒萬肆仟陸佰伍拾後，得免為假執行。
原告其餘假執行之聲請駁回。
事實及理由
一、按因契約涉訟者，如經當事人定有債務履行地，得由該履行地之法院管轄，民事訴訟法第12條定有明文。本件兩造間之勞動契約約定原告給付勞務之地點在桃園縣桃園市○○路○號5樓之8被告公司桃園辦事處，該處為債務履行地，故本院就本件有管轄權，核先說明。次按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第3款定有明文。本件原告起訴時請求被告應給付原告新台幣（以下同）178,150元及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按年息
5％計算之利息。嗣於本院96年7月4日言詞辯論期日審理中更正短少工資部分之金額為7,515元，其餘不變，減縮聲明為被告應給付原告177,850元及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按年息5％計算之利息，核屬減縮應受判決事項之聲明，依法應予准許。
二、本件原告起訴主張：㈠被告常來實業股份有限公司（下稱常來公司）與鴻集實業股
份有限公司（原為鴻集實業有限公司，日前變更組織為股份有限公司，下稱鴻集公司）之實際負責人均為乙○○，事實上屬同一公司，平日均視實際需要以常來公司或鴻集公司名義承包電腦資料輸入案件。而原告為被告常來公司及被告鴻集公司共同僱傭，平日負責電腦資料輸入工作，工作地點為「桃園縣桃園市○○路○號5樓之8被告公司桃園辦事處」。被告於94年11月25日公告稱：「1.因近來業務量減少，為平衡成本開銷，於94年12月1日起將不再設立桃園辦事處，相關業務則移交台北總公司。2.請桃園辦事處全體員工配合更換上班地點。3.交通費由總公司補助每人每月2,000元。
4.請大家共體時艱配合辦理。」惟原告居住於桃園縣八德市，被告調動原告工作地點之後將使原告每日來回約須多花費將近4小時之通勤時間，每月並須多支出約2,992元之通勤費用（包括：搭乘火車費用：53×2×22＝2,332元【桃園至松山電聯車票價53元，每日來回，每月上班日數約22天】、搭乘公車費用：15×2×22＝660元【公車票價15元，每日來回，每月上班日數約22天】，總計2,332＋660＝2,99
2元）。是被告雖有按月補助交通費2,000元，然仍未能符合原告原有之工作條件，其未經原告同意即擅自調動原告工作地點，顯有違內政部所公布調動勞工工作應遵守之五大原則（以下稱「五大原則」）。此外，原告與被告間原有保障最低薪資約定，倘原告每月原始計件本薪未達15,000元者，則當月計件本薪以15,000元計；惟原告於領取94年11月份薪資時，發現被告竟未經原告同意擅自取消原有之保障最低薪資制度。被告未經原告同意擅自調動原告工作地點，並取消原有之保障薪資制度，顯已違反勞動契約與勞動法令，致有損害原告之權益，原告乃於94年11月30日寄發存證信函，終止雙方勞動契約，該存證信函於同年12月1日寄達被告，依勞動基準法第14條第1項第6款、第14條第2項、第17條及第21條之規定，被告應給付原告資遣費147,105元（計算方式如附表一所示）。另被告於原告任職期間之未依上開保障最低薪資約定給付原告，分別於91年11月、92年2月、94年
2月、94年10月及94年11月少付薪資1,500元、1,867元、1,396元、7,515元及3,000元，合計短給薪資15,278元。
又原告任職期間均應被告要求全力配合加班，惟被告均未發給加班費，僅於平日加班超過2.5小時之時發給誤餐費70元，假日加班則給予事後補休，而原告每月保障薪資為15,000元，是原告工作時薪為62.5元（15000÷30÷8＝62.5），被告自應依勞動基準法第24條及第39條規定，依原告加班時數給付其積欠原告之加班費15,467元（計算方式如附表二所示）。以上被告共計需連帶給付原告177,850元整，及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按年息5％計算之利息。
㈡被告常來公司及被告鴻集公司事實上屬同一公司，為方便承
標案件，方分別成立不同名義之常來及鴻集公司，實則2家公司之實際負責人均為乙○○先生，並由乙○○先生分別代表常來公司及鴻集公司對於原告勞務之實施內容、時間及地點為實際之指揮監督，且原告平日負責處理之文書建檔工作亦包括鴻集公司投標之案件資料，即由兩家公司共享原告之勞務給付利益。顯見，原告確實係由被告共同僱用。被告常來及鴻集公司對於原告既均同時有指揮監督之權利，為共同雇主，則其就原告之資遣費、短少工資、加班費等，自均負有全部之給付義務，屬不真正連帶債務，被告自應就給原告之請求負連帶給付之責。
㈢對被告抗辯所為之陳述：
⑴被告主張其係因業務緊縮，為平衡開銷，方關閉桃園辦事
處，調動原告之工作地點，並已依據五大原則辦理，並未違反勞動契約云云。惟內政部74年9月5日（74）台內勞字第328433號函示指出：「勞動基準法施行細則第7條第
1款規定，工作場所及應從事之工作有關事項應於勞動契約中由勞資雙方自行約定，故其變更亦應由雙方自行商議決定。如雇主確有調動勞工工作必要，應依下列原則辦理：㈠基於企業經營上所必需；㈡不得違反勞動契約；㈢對勞工薪資及其他勞動條件，未作不利之變更；㈣調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任；㈤調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。」依該函示前段內容可知，調職仍須出於勞資雙方之合意，至於調動勞工之五大原則，則僅在揭示雇主於調動勞工工作時應遵守之原則，並非公司依該規定提出相關措施，勞工即有接受調動之義務。本件原告居住於桃園縣八德市，被告調動原告工作地點之後將使原告每日來回約須多花費將近4小時之通勤時間，每月並須多支出約2,992元之通勤費用，根本無法兼顧家庭生活。被告雖有補助交通費用2,000元，或提出所謂彈性調整上、下班時間，然縱彈性調整上下班時間，原告每日工作時間及通勤時間長短仍屬不變，僅有上、下班時間早或晚之差別，故該等措施尚且無法補足原告每月需增加之交通費用，更遑論對於原告每日增加將近4小時之通勤時間有何幫助。甚而，被告調動原告至台北工作又一併取消保障底薪制度，而完全論件計酬，通勤時間過長實質上即已減少原告可用於完成工作之時間，彈性調整上下班時間對於原告根本毫無幫助可言。至於將子女帶至辦公處所照料，除徒使原告之子女亦蒙受舟車勞頓之苦外，更可能造成原告工作效率低落，對於原告毫無助益。綜上所述，被告所為確已對原告之勞動條件作不利之變更，顯不符前揭調動勞工工作所應遵守之原則。再者，被告因變更工作地點而提出之相關協助措施，乃是基於法令規範之義務，並非在公司提出此一協助措施後，勞工即有應至新工作地點上班之義務，毫無選擇協商之理。
⑵被告復辯稱其並未取消原有之保障薪資制度。然被告在正
式公告調動原告工作地點之前即曾以口頭告知將取消保障底薪制度，嗣被告於94年11月25日正式公告調動原告工作地點，兩造並曾因原告不同意被告之調動，而於94年11月30日開會協調，會議中被告負責人乙○○業已明確表示將取消保障薪資制度，此有當日開會之錄音紀錄可資證明，又依被告提供之原告94年11月份薪資明細表業已載明取消保障薪資制度。因被告未經原告同意即擅自調動原告工作地點，並取消原有之保障底薪制度，業已違反勞動契約及勞工法令，致損害原告之權益，原告乃以存證信函終止雙方勞動契約。嗣兩造於94年12月8日至桃園縣政府勞動及人力資源局進行調解，針對此一爭議原告亦明確表示：「…又原有桃園分公司之保障薪資（基本薪資15,000元及全勤2,000元）將廢除，顯然為對勞工不利益之變更…」，並於94年12月10日再次以被告未經原告同意即擅自調動原告工作地點，並取消原有之保障底薪制度，業已違反勞動契約及勞工法令，致損害原告之權益，終止雙方勞動契約，倘被告係因一時疏忽而未加計保障底薪，應及時更正，然被告於94年12月15日發放11月份薪資之時仍未發給保障底薪。足證被告辯稱其係因發生勞資爭議方漏未加計保障底薪，並非取消保障薪資制度云云，顯為臨訟杜撰之詞。⑶被告主張原告未經預告即終止雙方勞動契約，故原告終止
勞動契約之意思表示為無效。然勞動基準法第14條第1項第6款則規定，雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約，故被告上開主張顯不足採。
⑷被告主張原告年資僅4年8個月，顯屬無據。蓋被告常來
公司與被告鴻集公司之實際負責人均為乙○○，事實上屬同一公司，而原告等乃由被告常來公司及鴻集公司共同僱傭，已如前述。關於被告於原告任職期間擅自更動原告之勞工保險投保單位，甚至漏未替原告投保勞工保險一事，原告根本毫不知情，是不得依原告之勞工保險投保紀錄認定原告與被告之僱傭關係存否、原告有無離職、或依此計算原告工作年資之理。從而，原告於87年6月22日到職後既無離職之事實，其年資自應自到職日起算，而為7年6個月。
⑸被告主張原告按件計酬制並無固定之工作時間，故報酬之
給付，係以勞工實際完成之工作件數做為計算標準，不得請求給付加班費。惟原告於被告公司任職期間除需依被告之規定按時打卡上下班，縱無文書資料可供建檔處理亦須至公司待命，如有請假、遲到或早退等則必須補班，如當月未能補足應補時數則需扣減薪資及全勤獎金，故原告薪資之核算並非單純之按件計酬，工作時間長短亦為計薪之標準。從而，原告延長工作時間，自得請求被告給付加班費。
㈣聲明：被告應連帶給付原告177,850元，及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按年息5％計算之利息。
三、被告則以：㈠本件原告係以被告違反勞動基準法第14條第5、6款規定「
雇主不依勞動契約給付工作報酬」及「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。」2項理由，終止勞動契約，請求被告給付資遣費等。惟被告係因業務減縮，為平衡開銷，故關閉桃園辦事處，並將所有員工辦公處所改至台北市○○○路現址，且被告僅將原告工作地址變更，對於原告工作內容、職務、薪資等勞動條件未為任何不利之變更，更主動表示願每人每月發給交通補助費2,000元，兩造間未有不得變更辦公地址之約定，被告所為均已符合內政部74年台內勞字第328433號函釋，故被告所為之調動，自無任何違法之處。次就勞工不願接受調動工作時，雇主是否須發給資遣費乙事，現行法令並無規定，依內政部內政部74年9月
6日台內勞字第339139號函釋：「如勞工不願接受調動，雇主應否發給資遺費，須視勞工所提之理由及有無符合前述相關法令規定與調動原則而定。」依此見解，工作變動時，其勞動條件應由勞資雙方另行協議，如勞工不願配合時，則視雇主調動勞工工作是否已符合上開五原則，若雇主確已符合五原則，而勞工仍不願配合調動時，則雇主即無給付勞工資遣費之義務。本件原告終止勞動契約之理由為「路程過遠」。然被告針對此項意見，早已允諾提供車資補助、彈性調整上、下班時間、可將子女帶至辦公處所照料等因應措施。是以原告考量之理由，實已充分獲得解決，被告既無違法或不合理之處，則無給付資遣費之義務。原告一再宣稱，因被告將工作地點由桃園市變更至台北市，造成原告因不堪工作路途過遠，故認被告違反勞動契約。惟變更工作地點雖增加原告上班之路程，但被告既已事先言明給予2,000元補助，則此一變更當為適法無疑，且被告補助金額與原告概略計算後所得之2,992元相差不遠，若原告認為補助過低，則應再與被告協商，而非遽以被告違反勞動契約為由，終止勞動契約。
㈡另原告指稱被告將原有保障薪資取消，已違反勞動契約云云
，此亦非真實。兩造間係於94年11月間產生勞資糾紛，原告當月就是否接受調動工作場地乙事意見反覆，且於94年12月
1日以存證信函終止勞動契約，造成被告於94年11月結算原告等人薪資時相當混亂，故而於薪資明細表中僅有原始計件本薪，未再加計保證底薪，並非變更勞動條件，且雙方於桃園縣政府勞資爭議調解時，原告亦僅就「資遣費」、「特休假」、「開立非自願離職證明」及「94年11月未發放之薪資」四項有所爭議，且於資遣費中僅提及「因公司調職到台北公司上班，員工不同意」，可知原告並未提出「取消保證底薪」之爭議，故原告以此作為被告違反勞動契常之理由，並因此主張給付資遣費，其理由並不成立。
㈢就原告主張加班費乙事，其理由亦非充足。按件計酬制並無
固定之工作時間，以報酬之給付，係以勞工實際完成之工作件數做為計算標準。從而，勞動基準法並未就按件計酬制之勞工明定應發給加班費。而原告確係完全以件計酬，則就加班費之給付並無請求之權。
㈣另依勞動基準法第2條第4款規定，所謂「平均工資」係以
計算事由發生當日前6個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。依原告所提供之薪資明細，再依勞動基準法施行細則第10條規定，扣除非屬工資（如誤餐費、生日禮金、大考車資補貼等費用）部分之金額後，原告之平均薪資應為18,852元。
㈤原告主張被告鴻集公司與被告常來公司係共同僱佣，故應連
帶給付原告等人資遣費等，其主張亦非合理。被告鴻集公司與常來公司從未明示對原告之薪資等債權各負全部之給付義務，且於原告各別任職鴻集公司及常來公司期間，有關投保、給付薪資等事，皆係分別由當時之雇主單獨為之，是被告鴻集公司與常來公司既未明示對原告等人之薪資債權負連帶責任。從而，原告依民法第272條之規定要求被告連帶給付原告等人資遣費等事，其請求即非合法。原告又言，被告係共同僱用原告，故應負連帶給付責任。惟依台灣高等法院93年度勞上字第34號判決見解：「惟查被上訴人X公司為被上訴人Y公司所投資之公司，且因應特定工程及目的而另成立公司，法人格不同，上訴人等與被上訴人X公司訂立前揭勞動契約時，契約當事人均對此有所認識，意思表示亦達成合致，殊不因被上訴人X公司沿用被上訴人Y公司之薪水袋、加班單而生改變契約當事人之效力，況前揭健康檢查紀錄及收據，並非被上訴人Y公司製作，自不因此而認定被上訴人
Y公司與被上訴人X公司共同僱用上訴人。」依此見解，被告鴻集公司與被告常來公司雖使用相同之辦公地點、器材用品等，然被告鴻集公司與被告常來公司係各自具有立之法人格，且其與原告等人之僱傭關係又係各自存在，此可由原告勞、健保投保紀綠係由被告鴻集公司終止後再轉由被告常來公司申請投保即可明知。更甚者，原告薪資皆由常來公司或鴻集公司單獨給付，從未出現或由鴻集公司、或由常來公司給付之情況，原告對此亦知之甚明。因此，原告主張被告係共同僱用原告，即非有理。
㈥原告又主張，其工作年資應為7年6個月。惟依勞動基準法
第10條規定：「定期契約屆滿後或不定期契約因故停止履行後，未滿3個月而訂定新約或繼續原約時，勞工前後工作年資，應合併計算。」。換言之，若超過3個月後方才訂定新約，則工作年資不應合併計算。原告事實上並非繼續於被告常來公司或鴻集公司工作，其係自90年4月1日起任職常來公司，依上開規定，原告於被告常來公司之工作年資應為4年8個月；於被告鴻集公司之年資則為2年8個月。就原告於被告鴻集公司之年資，則因原告係於90年3月31日離職，卻遲至95年3月28日方才向法院提起訴訟，且被告係於95年
5月初收受此一起訴通知，依民法第126條規定，原告之請求早已罹於5年之消滅時效，故被告鴻集公司即無給付任何費用之義務，原告之請求亦非合理。
㈦又被告常來公司與鴻集公司係二家合法設立之公司，即便其
公司係設立於同一地址，然二者間獨立之法人人格，仍為我國法律所承認，因此，原告既分別於被告二家公司工作，則原告與被告常來公司、鴻集公司間之關係，應分別觀之，因此原告起訴主張要求被告連帶給付工資、資遣費等事，其請求即無理由。
㈧綜上所述，被告始終願與原告就勞動條件或和解條件予以協
商，惟始終為原告所拒，原告甚且進而片面要求終止勞動契約。準此，若謂被告因變更勞動條件而違反勞動契約，實顯過苛，亦與事實不符等語抗辯。並聲明：⑴原告之訴駁回。
⑵若受不利判決，被告願供擔保請准免於假執行。
四、本件依兩造於本院96年7月4日言詞辯論期日之陳述，其等就下列事實並不爭執：
㈠原告與被告常來公司間於94年11月30日以前有僱傭關係。㈡被告常來公司與鴻集公司登記負責人分別為乙○○、丁○○○、惟實際上業務均由乙○○負責。
㈢原告與被告間勞動契約約定之工作地點為「桃園市○○路○號5樓之8被告公司桃園辦事處」。
㈣原告原任職之桃園辦事處一樓入口處懸掛有「5F-8鴻集實業有限公司」字樣招牌。
㈤原告原任職之桃園辦事處電腦設備貼有「常來實業（股）有限公司」字樣標籤。
㈥原告任職期間配戴有「鴻集實業有限公司」員工識別證。
㈦被告常來公司於94年11月25日以常來公司名義公告，表示因
業務萎縮將於94年12月1日起結束桃園辦事處，更換原告上班地點至台北市○○○路總公司，被告願意補貼原告每個月2,000元之交通費；惟原告不同意至台北市上班，故於94年11月30日以存證信函通知被告常來公司，以該公司更換工作地點及取消保障底薪制度違反勞動契約為由，自94年12月1日起終止雙方間之勞動契約。
㈧原告與被告常來公司間勞動契約約訂有保障底薪制度，倘原
告當月計件本薪未達15,000元時，則發給保障底薪15,000元。被告實際負責人乙○○則於94年11月30日兩造協商會議中表明取消保障底薪制度。
㈨原告94年11月份原始計件本薪未達15,000元，被告於同年12
月15日發放94年11月份薪資時僅依原告原始計件本薪核給薪資。
㈩依被告提出之「C3部登錄員調派台北總公司繼續留任意願調
查表」所示，原告到職日為「87年6月22日」；惟其勞工保險投保記錄其投保單位為：①「87年8月17日至90年3月31日鴻集公司」、②「90年4月1日至94年12月2日常來公司」。
原告任職期間，無論是被告鴻集公司、常來公司均未發放加
班費，惟原告平日工作超過正常下班時間2.5小時會發給誤餐費70元；如係假日前來工作者，統計假日工作時間，讓原告在平日補休，如未補休完畢者，於該月薪資明細表上載明「未休時數」，每月11月薪資明細表上會統計該年度剩餘未休時數。
五、兩造於上開期日，協議簡化爭點如下：㈠原告是否為被告常來公司、鴻集公司共同僱用或係分別僱用
？㈡被告有無如下之違反勞動契約及勞工法令行為？原告終止勞
動契約是否合法？⑴被告有無違法調動原告工作地點？⑵被告有無違法取消保障底薪制度？㈢原告之工作年資為何？㈣被告於原告任職期間有無未依薪資保障底薪15,000元約定給
付薪資之情形？㈤原告請求被告給付任職期間平日延時工資及例假日加班之加
班費，是否有據？
六、爰依上開爭點析述如下：㈠原告是否為被告常來公司、鴻集公司共同僱用或係分別僱用
？⑴查被告常來公司、鴻集公司係分別依公司法設立登記之2
家公司，其等法律上各有其獨立人格，另原告自87年間即在被告桃園辦事處8月17日任職，依勞工保險局之勞工保險投保記錄記載，原告上開期間之投保單位為：①「87年
8月17日至90年3月31日鴻集公司」，②「90年4月1日至94年12月2日常來公司」等情，為兩造所不爭執，已如上述。依上開情形所示，原告形式上係由被告鴻集公司、常來公司接續僱用。
⑵惟查：
①被告2公司設立登記地址，亦即台北總公司均在「台北
市○○○路○段○○號7樓之1」，其等之桃園辦事處均在「桃園市○○路○號5樓之8」，而此2公司登記之董事長雖非同一，惟鴻集公司之負責人丁○○○平常不管事，2家公司均由常來公司法定代理人乙○○指揮監督，再2公司之董監事各4人，其中有3人均係乙○○及其2名兒子 林宏文 、 林紹文 ，此為被告所不爭執，並有其2公司之公司基本資料查詢各1份在卷可稽（本院卷第8至11、216、395頁）。是被告2公司為關係密切，且係由被告常來公司法定代理人乙○○家族主控之關係企業，應可認定。
②又原告自87年任職起即在上開桃園辦事處工作，該桃園
辦事處一樓入口處懸掛有「5F-8鴻集實業有限公司」字樣招牌，原告任職期間配戴有「鴻集實業有限公司」員工識別證，而該桃園辦事處電腦設備貼有「常來實業股份有限公司」字樣標籤等情，亦為兩造所不爭執，亦如上述，並有上開招牌、員工識別證、電腦設備之照片在卷可稽（本院卷第12、13、30頁）。
③另被告常來公司於94年11月間為「合併桃園辦事處及台
北總公司」公告後，即由其公司桃園辦事處組長 胡莉莉 之對桃園辦事處（即所謂之「Ｃ3部登錄員」）員工調動意願作一調查，並由 胡某 依據員工所填，製作調查表，依該調查表中所示，原告之到職日為「87.06.22」，此有被告提出之調查表3份在卷可稽（本院卷第236至
238、294頁）。是被告常來公司在辦理結束桃園縣辦事處營業處理此部門員工轉任或退職時之年資問題時，係將原告勞保投保在鴻集公司名下之部分，亦列入此年資在內。
④再原告87年6月起至94年12月2日任職期間，不論其勞
保投保單位列為鴻集公司或常來公司，原告之薪水均由被告常來公司於合作金庫北寧分行設立之000000000000
0號帳戶內轉帳存入，此有該分行96年4月10日合金北寧第0000000000號函可證（本院卷第490頁）。
⑤被告常來公司、鴻集公司於91年1月10日修訂，用以規
範包含原告等計件本薪及其他員工之人事規則─「自有設備部門人事規章」，亦係兩家公司共同列名，此有上開人事規章節本在卷可稽（本院卷第277至281頁）。
⑥另本件共同原告丙○○係自82年間即受僱於被告，依其
勞工保險紀錄顯示，其於82年6月3日之投保單位為常來公司，85年10月25日改為鴻集公司，87年10月3日改回常來公司，88年1月7日再改為鴻集公司，至90年4月1日再改回常來公司等情，有其投保資料表1份可稽（本院卷第380頁）。對此情形，被告陳稱：「因為丙○○第2次進來的時候，業務是鴻集接的，客戶有時候會問我們是否有轉包所以就直接把勞保轉到鴻集去」等語（本院卷第395頁）。由上可知，被告公司員工之勞工保險係由被告公司視其公司業務情況，自行決定安排，要與員工受僱於何公司無涉，亦未經過員工之同意。
是本件自難以原告之勞工保險投保紀錄，為認定兩造間之僱傭關係之依據。
⑶綜合審酌上開第①至⑤事實，被告公司形式上雖為2個法
人個體，惟就其等與包含原告在內之桃園辦事處員工之僱傭關係而論，被告2公司實質上已合而為一個僱主身分。
亦即原告於上開任職期間，係由被告2公司共同僱用，接受被告2公司之實際負責人乙○○之指揮監督，應可認定。
㈡被告有無如下之違反勞動契約及勞工法令行為？原告終止勞
動契約是否合法？⑴被告有無違法調動原告工作地點？
①兩造間勞動契約約定之工作地點為「桃園市○○路○號5
樓之8被告公司桃園辦事處」，而被告於94年11月25日以常來公司名義公告，表示因業務萎縮將於94年12月1日起結束桃園辦事處，更換原告上班地點至台北市○○○路總公司，惟此為原告所不同意等情，為兩造所不爭執，亦如上述。另依被告常來公司法定代理人乙○○於94年11月30日在桃園辦事處與原告等員工開會協商過程所述，原告等調動至台北總公司後，其工作之內容雖然亦為「資料建檔」，惟其實際工作地點可能在「台北縣中和市」之某一客戶公司，原告新工作之性質有點類似「外派」，此有其等當日談話錄音光碟及其譯文在卷可稽（本院卷第292、295頁），並為被告所不爭執。是被告有調動原告工作地點，且實際工作（即給付勞務）地點可能是被告之台北總公司，亦可能為其他不確定之地點之事實，可以認定。
②又被告於調動原告工作地點之同意，同意每月補助交通
費用2,000元，此為兩造所不爭執。惟原告主張被告調動其工作地點後，其上班時每月將增加通勤費用2,992元及每日增加將近4小時通勤時間等情，亦為被告所不爭執，自堪信其主張為真正。查雇主如確有調動勞工工作必要，應依下列原則辦理：對勞工薪資及其他勞動條件，未作不利之變更，上開五大原則第㈢點定有明文。
本件原告如依被告調動後之工作地點上班，其每日增加將近半日之通勤時間，且每月增加之支出多於獲得之補助將近一半。是被告對原告所為之工作地點調動，顯然對原告原來之勞動條件產生相當程度之不利變更。依從而，原告主張被告未經原告同意為上開工作地點調動行為，係違反上開五大原則，屬於違反勞動法令，應可採信。
⑵被告有無違法取消保障底薪制度？
①原告與被告公司間勞動契約約訂有保障底薪制度，倘原
告當月計件本薪未達15,000元時，則發給保障底薪15,000元；被告公司實際負責人乙○○於94年11月30日兩造協商會議中表明取消保障底薪制度。原告94年11月份原始計件本薪未達15,000元，被告於同年12月15日發放該94年11月份薪資時僅依原告原始計件本薪核給薪資等事實，為兩造所不爭執，均如上述，並有原告提出之94年11月份薪資明細表、94年11月30日談話錄音光碟及其譯文在卷可稽（本院卷第84、296頁）。另依乙○○談話中所述，被告原預定在94年10月份就要廢掉保障底薪制，而非同年11月。至於被告於本院審理時辯稱：因與原告等發生勞資糾紛，造成被告於94年11月結算原告等人薪資時相當混亂，故而於薪資明細表中僅有原始計件本薪，未再加計保證底薪，並非變更勞動條件云云，顯係推卸之詞，不足採信。
②勞工工資之約定為勞動契約之要點之一，工資應全額直
接給付，勞動基準法第22條第2項定有明文。兩造間就原告之工資既有保障每月計件本薪最低15,000元之約定，被告未經原告之同意，或有其他合法之理由，擅自取消上開保障之約定，顯然違反上開勞動基準法之明文規定。
③另原告於94年11月30日郵局存證信函中表明被告有上開
「廢除保障底薪制」之違法情形，並以之為終止勞動契約之事由之一，其後於勞資爭議調解申請時，亦將上開事由，載明為終止勞動契約原因之一，此有上開存證信函及勞資爭議調解紀錄（本院卷第43至46、75頁）。是被告主張原告於勞資爭議調解中未敘及「廢除保障底薪制」云云，應係誤會。況且，縱認原告於勞資爭議調解中未提及此項事由，亦不影響被告此項違反勞動法規行為及原告依此終止勞動契約之效力。
⑶按雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞
者，勞工得不經預告終止契約，勞動基準法第14條第1項第6款定有明文。被告有上開違法調動原告工作地點及取消保障底薪制度之行為，已如上述。被告上開行為，有導致原告增加其勞務給付之成本、減少勞務報酬之收入，顯有損害於原告權益之虞，應可認定。正言，原告依據上開規定，不經預告以上開存證信函終止兩造間之勞動契約，自屬合法。原告既依法終止兩造間之勞動契約，其依同條第4項準用同法第17條規定，請求被告給付資遣費，為有理由。
㈢原告之工作年資為何？
原告係由被告2家公司自共同僱用等情，已如上開第六項第㈠點所述。而原告之到職日為「87年6月22日」，亦有被告提出之調查表3份在卷可稽（本院卷第236至238頁）。另原告於94年11月30日以存證信函通知被告常來公司終止兩造間勞動契約，該函於同年12月1日送達被告常來公司，亦為兩造所不爭執。是原告在被告公司任職之年資為7年6月（87年6月22日至94年12月1日），可以認定。
㈣被告於原告任職期間有無未依薪資保障底薪15,000元約定給
付薪資之情形？兩造於原告任職期間有保障每月計件本薪最低15,000元之約定，已如前述。而原告任職期間之91年11月、92年2月、94年2月、94年10月及94年11月有關計件本薪給付之金額分別為：13,500元、13,133元、13,604元、12,000元及7,485元等情，有原告提出，為被告所不爭執之上開各月份薪資明細表在卷可稽（本院卷第84至87頁）。是原告主張被告於上開各月份分別少付薪資1,500元、1,867元、1,396元、3,000元及7,515元，合計短付工資15,278元為有理由，自應准許。
㈤原告請求被告給付任職期間平日延時工資及例假日加班之加
班費，是否有據？⑴原告任職期間，無論是被告鴻集公司、常來公司均未發放
加班費，惟被告於原告平日工作超過正常下班時間2.5小時會發給誤餐費70元；如係假日前來工作者，統計假日工作時間，讓原告在平日補休，如未補休完畢者，於該月薪資明細表上載明「未休時數」，每月11月薪資明細表上會統計該年度剩餘未休時數等情，亦為兩造所不爭執，已如上述。
⑵被告雖以原告係以按件計酬方式計算其酬勞，勞動基準法
並未就件按件計酬制之勞工明定應發給加班費，故原告請求給付加班費為無理由云云。惟查：①勞動基準法固未就件按件計酬制勞工之加班費為特別規定，固然屬實。然綜觀該法及其施行細則就件按件計酬勞工之規定，僅於該法第14條規定「雇主對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者，勞工得不經預告終止契約」、同法第23條第1項後段規定「按件計酬勞工工資給付之時間及次數」及施行細則第12條規定「計件工資勞工之基本工資，以每日工作八小時之生產額或工作量換算之」。除上開3項規定外，勞動基準法第3章有關「工資」及第4章有關「工作時間、休息、休假」之規定，均未區分為按時、按日、按月或按件計酬之勞工，顯示上開規定對於所有之勞工均有其適用，不論其薪資給付方式為何。是被告以勞動基準法未就件按件計酬制之勞工明定應發給加班費，原告不得請求加班費，尚有誤解。②又原告主張其於任職被告公司期間，除需依被告之規定按時打卡上下班，縱無文書資料可供建檔處理亦須至公司待命（即下述人事管理規章所規定之「空班」），如有請假、遲到或早退等情形，則必須補班，如當月未能補足應補時數則需扣減薪資及全勤獎金等語，此有原告及同案其他已和解之原告提出之薪資明細表、被告公司人事管理規章在卷可稽（本院卷第79至200、277至28
1頁），並為被告所不爭執。依上開人事管理規章規定，被告公司員工固分為一般及按件計酬員工，惟其等間差別僅請某些種類假，例如婚假、產假、喪假、公假、特休假時，其薪資給付以每日500元（即保障底薪之數額）計算。從而，原告主張其薪資之核算並非單純之按件計酬，工作時間長短亦為計薪之標準，應可採信。③況且，依上開薪資明細表中之94年10月份薪資明細表備註欄中亦載明「本月份資料量不足，計件薪資未達基本薪者，以其平時表現及『加班』配合度．．」（本院卷第81、84、93、96、
99、100、105頁），顯示被告公司確有要求原告等按件計酬員工於正常工作時間外延長勞工工作時間（即「加班」）之情形。
⑶綜上所述，原告請求被告給付其任職期間平日延時工資及例假日加班之加班費，尚屬有據。
七、按數人負同一債務，明示對於債權人各負全部給付之責任者，為「連帶債務」，無該項明示時，連帶債務之成立，以法律有規定者為限，民法第272條定有明文。是以連帶債務，必當事人間有明示或法律有規定，始能成立（最高法院86年度台上字第386號判決參照）；易言之，數人負同一債務，明示對於債權人各負全部給付之責任者，為連帶債務；故祇須數債務人就同一債務「明白表示」對於債權人「各負全部給付」之責任者，始為連帶債務人，至契約當事人之稱謂有無表明為「連帶債務人」，與連帶債務是否成立無關。次按連帶債務與不真正連帶債務，兩者並不相同；「連帶債務」，係指數債務人以「共同」目的，負「同一給付」之債務，而其各債務人對債權人，均各負為全部給付義務者而言。而「不真正連帶債務」，係指數債務人，以「單一」目的，本於「各別」之發生原因，負其債務，並因其中一債務之履行，而他債務亦同歸消滅者而言（最高法院79年度台上字第1617號判決參照）。本件原告並未能舉證證明被告間有成立連帶債務之明示，而法律復未規定被告間應成立連帶債務。是原告主張被告就上開短付工資、加班費及資遣費應連帶給付之責任，並無理由。惟依上開所述，原告係由被告2公司共同僱用，其工作由2家公司之實際負責人乙○○指派，其工資、報酬均係由被告常來公司之帳戶逕行撥付，顯然係數債務人（即被告）以單一之目的，基於不同（即各別）之債務發生原因，就同一內容之給付，對於同一債權人（即被告）各負全部給付義務，並因一債務人給付，他債務人即同免其責任者；亦即其各債務發生之原因有所不同，僅因相關法律關係偶然競合，致對同一債權人負同一內容之給付，揆諸前揭說明，兩造間應成立為「不真正連帶債務」。故原告請求上訴人等應連帶給付，其連帶部分之請求，尚於法無據。易言之，本件應由被告常來公司或被告鴻集公司給付之，且因其中一被告給付，他被告即同免其責任。
八、依據上開所述，原告請求被告給付短付工資、任職期間平日延時工資及例假日加班之加班費及資遣費，為有理由。上開
3項被告應給付之款項，除短付工資為15,278元，已如上述外，其餘2項分別析述其得請求之金額如下：
㈠加班費部分
⑴原告主張其於90年至94年間曾領得如附表2所示誤餐費及
92、93年有如附表2所示之例假日工作而未補休之時數，業據其提出薪資明細表23張在卷可稽（本院卷第124至13
5頁），被告對此亦不爭執，自堪信原告上開主張為真正。從而，原告主張其於上開期間有平日157.5小時及例假日19小時之延長工作時間（加班），應可採信。
⑵而原告每月保障最低工資為15,000元，已如上述。是原告
每小時之工資至少為62.5元。原告請求以此為計算加班費之基準，尚可採納。按雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之1以上又雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給，勞動基準法第24條第1款、第39條中段分別定有明文。從而，原告請求被告給付給付延時工作工資（加班費）15,467元（計算式：62.5x1.33x157.5+62.5x2x19=15,467，元以下四捨五入，以下同），為有理由。㈡資遣費部分
⑴按勞工依第1項各款規定終止勞動契約者，雇主應依左列
規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費，二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之，未滿一個月者以一個月計，勞動基準法第14條第4項準用同法第17條定有明文。又所謂工資者，謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之；所謂平均工資者，謂計算事由發生之當日前6個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額，同法第2條第3款、第4款前段亦有明文。依上開第3款規定，雇主給付之加班費、全勤獎金、特休工資均應屬上開工資之範圍（最高法院75年度台上字第934號、86年度台上字第1681號判決意旨及行政院勞工委員會77年8月8日台77勞動二字第15946號函參照）。
⑵兩造勞動契約係於94年12月1日終止，已如前述。另原告
主張其於94年4、5、9月等3個月留職停薪，此為被告所不爭執，自堪信其上開主張為真正。是上開所謂「計算事由發生之當日前6個月」，應將上開留職停薪之3個月排除，亦即應以終止勞動契約前實際上班之94年3、6、
7、8、10、11月等6個月之工資於計算為合理，核先說明。又原告於上開6個月之工資（即其薪資明細表上之計件本薪【不足15,000元者，以15,000元計算】、誤餐費、全勤獎金、特休工資及加班費，詳如附表1所示）分別為25,948元、22,790元、23,288元、19,536元、17,000元及12,500元，此6個月內工資所得總額為121,072元。而上開6個月之總日數為184日（31+30+31+31+31+30=184）。是原告此段期間之平均工資為每日658元（121,072÷184=658），而民法第123條第2項前段規定「月或年非連續計算者，每月為30日」，是本件計算原告資遣費之月平均工資為19,740元（658x30=19,740）。
⑶原告係於87年6月22日至94年12月1日期間在被告公司任
職，已如上述。上開原告任職被告公司期間，勞工退休制度因94年7月1日勞工退休金條例施行，有所變動（關於該條例施行後之年資，以下稱為「新制年資」；施行前之年資稱為「舊制年資」）。依該條例第11條第1項、第2項規定「本條例施行前已適用勞動基準法之勞工，於本條例施行後，仍服務於同一事業單位而選擇適用本條例之退休金制度者，其適用本條例前之工作年資，應予保留。前項保留之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第
13條但書、第14條、第20條、第53條、第54條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，雇主應依各法規定，以契約終止時之平均工資，計給該保留年資之資遣費或退休金，並於終止勞動契約後30日內發給。」，同條例第12條第1項、第2項規定「勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約第11條、第13條但書、第14條、第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2分之1個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定。依前項規定計算之資遣費，應於終止勞動契約後30日內發給」。另勞動基準法第17條就資遣費之計算方式規定「一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿1年發給相當於1個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿1年者，以比例計給之。未滿1個月者以1個月計。」而原告於上開條例施行後係採行新制，為兩造所不爭執。是原告於上開條例施行前之舊制年資為「7年1月（87年6月22日至94年6月30日）」，資遣費基數為「7.08月（計算式為：7+【1÷12】=7.08，小數點第2位以下四捨五入）」，其新制年資為「5月（94年7月1日至94年12月1日）」，資遣費基數為「0.21月（計算式為：5÷12x0.5=0.21，小數點第
2位以下四捨五入）。依上開新舊年資分別計算，原告得請求被告給付之資遣費基數為「7.29月」。故原告得請求之資遣費為143,905元（19,740x7.29=143,905，元以下四捨五入）。從而，原告請求被告給付資遣費，在143,90
5元之範圍內為有理由，應予准許。⑷綜上所述，原告請求被告給付短付工資15,278元、延時工
作工資（加班費）15,467元及資遣費143,905元，合計174,150元為有理由，逾此範圍之請求，於法無據，不能准許。
⑸按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責
任，給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任。其經債權人起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或為其他相類之行為者，與催告有同一之效力，民法第229條第1項、第2項定有明文。被告應給付之上開資遣費，依上開勞工退休金條例第11條、第12條規定，均應於「終止勞動契約後30日內（即94年12月31日以前）發給」，其給付有確定期限，故被告自95年1月1日起負遲延責任；另短付工資、延時工作工資（加班費）之給付，雖無確定期限，惟原告之起訴狀繕本業於95年4月10日送達被告，有送達證書2紙在卷可稽，是被告自95年4月11日起對上開2債務亦負遲延責任。又遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息；應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為百分之五，為民法第233條第1項前段、第203條所明定。是原告就被告應給付之上開金額全部，請求自起訴狀繕本送達之翌日即95年4月11日起至清償日止，按法定利率即週年利率百分之5計算之利息部分，則屬有據，應予准許。
九、本件兩造陳明願供擔保，聲請宣告假執行及免為假執行，就原告勝訴部分，本判決所命給付之金額未逾500,000元，依民事訴訟法第389條第1項第5款規定，應依職權宣告假執行，並酌定擔保金額准被告預供擔保後，免為假執行。至原告敗訴部分，其假執行之聲請，已失所附麗，應予駁回。
十、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條、第85條第2項。中華民國96年8月3日
民事第二庭法官潘進順以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。
中華民國96年8月6日
書記官黃進傑