裁判字號：臺灣臺南地方法院97年簡上字第65號民事判決
裁判日期：民國99年01月21日
裁判案由：侵權行為損害賠償
臺灣臺南地方法院民事判決97年度簡上字第65號上訴人丙○○被上訴人台灣東洋彩光股份有限公司法定代理人乙○○○訴訟代理人劉豐州律師複代理人 陳韋利 律師上列當事人間請求侵權行為損害賠償事件，上訴人對於中華民國97年2月5日本院臺南簡易庭96年度南簡字第1827號第一審判決提起上訴，並為訴之變更，經本院於中華民國99年1月7日言詞辯論終結，判決如下：
主文原判決關於駁回上訴人後開第二項之訴及該部分假執行之聲請，暨訴訟費用之裁判均廢棄。
被上訴人應給付上訴人新臺幣貳萬捌仟零陸拾伍元，及自民國九十六年九月二十日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
上訴人其餘上訴及變更之訴均駁回。
第一、二審訴訟費用由被上訴人負擔十分之一，餘由上訴人負擔。
事實及理由
壹、程序部分：
一、按不合於民事訴訟法第427條第1項及第2項之訴訟，法院適用簡易程序，當事人不抗辯而為本案之言詞辯論者，視為當事人有同條第3項規定適用簡易程序之合意，此揆之民事訴訟法第427條第4項規定自明。本件上訴人起訴時曾聲明被上訴人應撤銷民國96年8月22日對上訴人所為記大過2次之處分，及回復上訴人倉庫組長之職務，是該請求核為非財產權之訴訟，並非屬民事訴訟法第427條第1項及第2項之訴訟。惟本院臺南簡易庭仍適用簡易程序而為審理，兩造就此亦未予以抗辯而為本案之言詞辯論，揆之前揭法文說明，自應認兩造有適用簡易程序之合意，合先敘明。
二、次按在簡易訴訟程序之第二審為訴之變更或追加，非經他造同意，不得為之；但民事訴訟法第255條第1項第2款至第6款情形，不在此限；又因請求之基礎事實同一者，或情事變更而以他聲明代最初之聲明者，縱於訴狀送達後，原告仍得將原訴變更或追加他訴，無須得被告同意；此觀民事訴訟法第
436條之1第3項、第446條第1項、第255條第1項第2、4款規定自明。本件上訴人於原審起訴請求被上訴人應撤銷其於96年8月22日對上訴人所為記大過2次之處分，及被上訴人應自96年9月1日起回復上訴人倉庫組長之職務。嗣於97年10月28日本院行準備程序期日，將該部分請求變更為被上訴人應撤銷其於96年8月22日對上訴人所為記小過1次暨降調之處分（本審卷第110、91頁）。而上訴人為上開訴之變更，就有關記過部分請求，乃因上訴人已於97年9月19日就其於96年8月22日對上訴人為記2大過暨降調之處分更正為記1小過暨降調所致，此有懲戒更正通知書一份附卷足憑（本審卷第107頁），是上訴人此部分訴之變更，核屬因情事有所變更，而以聲明代最初之聲明；另上訴人原係擔任被上訴人公司倉庫組組長職務，因被上訴人於96年8月22日所為前揭懲戒處分而降調為環境維護員，此有該懲戒通知附卷可按（本審卷第11頁），是上訴人由起訴時聲明被上訴人應自96年9月1日起回復上訴人倉庫組長之職務，變更為被上訴人應撤銷其於96年
8月22日對上訴人所為降調之處分，實乃基於同一基礎事實即被上訴人前揭懲戒行為是否合法所為，依前揭說明，上訴人上開訴之變更，均核為適法，本院爰就變更後之聲明為裁判，併予敘明。
貳、實體部分：
一、上訴人聲明及陳述：㈠上訴人為被上訴人之倉庫組長，前因95年8月23日遭被上
訴人非法解僱，經上訴人提起確認僱傭關係存在民事訴訟，經本院95年度勞訴字第44號民事判決及臺灣高等法院臺南分院96年勞上字第4號民事判決上訴人勝訴確定。上訴人乃於96年8月25日接獲被上訴人通知於96年9月1日起復職。然被上訴人卻於96年8月22日違法記2大過（嗣於97年9月19日更正為記1小過）及降調上訴人職務為環境維護員。被告未照上開確定判決使上訴人復職，亦即回復原職務倉庫組長及回復原薪資每月新臺幣（下同）37,565元，竟降調上訴人職務致上訴人每月減薪6,500元。
㈡被上訴人於96年8月22日違法記2大過及降調上訴人職務，
其所依據之95年版「員工規範」，係其於96年間前開確認僱傭關係存在敗訴後，新編之條款，此為專門對付上訴人復職之規範。另被上訴人為了上訴人復職，復於96年9月1日新編「環境維護員」乙職，藉以降職又降薪。復以前案敗訴之不實理由，對上訴人記過，其目的係欲再次解僱上訴人。關於本件勞資糾紛事件之始末，乃上訴人於95年8月17日遭A組組長 謝國志 故意栽贓、陷害及無理辱罵，為證明自己的清白，因而質疑謝國志為何欲陷害上訴人。嗣於95年8月18日被上訴人公司管理部課長丁○○，拿出一份內容不實及違法之「承諾書」要求上訴人簽名。上訴人以內容不實及違法之理由，拒絕簽名。後於95年8月21日被上訴人公司總經理小倉喜久男及管理部經理 張慶輝 兩人，威脅、恐嚇上訴人若不簽下「承諾書」必將予以革職，並且不給予資遣費。上訴人及上訴人之配偶、岳父乃於95年8月22日，至被上訴人公司欲了解，為何未簽下「承諾書」就要解僱上訴人。上訴人事先曾有撥打電話請示董事長 高橋 孝行，並且在會議室談話，過程平和。嗣於95年8月23日被上訴人則命守衛人員擋住大門口，並關起公司大門，禁止上訴人進入公司工作，並公告上訴人違反勞基法第12條第1項第2款及第4款之規定，解僱上訴人。本院95年度勞訴字第44號訴訟進行中，被上訴人改以上訴人違反勞基法第11條第5項規定，不適任為理由，預告終止勞動契約。後於96年8月22日上訴人尚未復職，被上訴人即以內容不實之「懲戒通知書」將上訴人記大過2次、降職、降薪。被上訴人上開懲戒通知書內容除有不實外，被上訴人亦無證據證明，上訴人有「嚴重影響工作場所秩序，不利於公司業務正常作業」之情事。另依一事不二罰原則，被上訴人於95年8月23日將上訴人非法解僱，復於96年8月22日在不同年度，再以相同理由，記大過2次、降職、降薪，應屬無效。再者，上訴人確無被上訴人徵戒通知書所載之事實，茲分述如下：
1.上訴人於95年8月17日與被上訴人倉庫A組組長謝國志交接業務時，謝國志因未經查證即質疑上訴人於95年8月1日所負責之CFI送貨業務中發票未印出，因而造成糾紛。經查證後係會計人員疏忽壓件，事後重新找出，謝國志深知理虧，已於事後向上訴人道歉認錯。當時交接業務時是在工廠，而總務課長丁○○是在辦公室，人未在現場，並無「拒絕或違抗主管合理指揮」之情事。
2.至於上訴人於95年8月22日與家屬是到廠了解事情，並且事先有打了2通電話給前任董事長 高橋孝行 ，尚非無預警。上訴人是經由高橋董事長、中村工廠長、 黃輝正 課長等三位，帶上訴人進入會議室談話，過程中一切平和，並無被上訴人所言之情事，臨走前被上訴人還代叫計程車服務。
㈢依內政部74年9月5日台內勞字第328433號解釋函，調動5
原則之內涵，被上訴人降調上訴人職務，已違反勞工調動5原則之內涵第1項基於企業經營上所必需；第2項不得違反勞動契約；第3項對勞工薪資及其他勞動條件，並未作不利之變更；第4項調動後工作與原有工作性質為勞工之體能及技術所可勝任等規定。是被上訴人降調，應屬無效，上訴人絕對不同意。況依照勞動基準法第21條前段規定，工資由勞資雙方議定之。被上訴人片面減薪，已違反勞動契約，應屬違法。再者，依雙方雇用契約書第3條第2款規定，並無降調條款，被上訴人自不得任意降調上訴人職務。其次，被上訴人公司報請核備之工作規則第10條第1項第5款規定：對從業勞工薪資及其他勞動條件未作不利之變更。被上訴人明顯違反上開調職規定。該調職減薪應屬無效。
㈣關於被上訴人所提95年版之員工規範：
1.被上訴人於95年8月10日並無製作95年版員工規範之事實，上訴人及被上訴人公司員工亦未見過。該員工規範係被上訴人，臨訟所製作。
2.依臺南市政府95年11月29日南市勞動字第09515559320號函文所示，被上訴人所報請核備之工作規則，經該府其審核結果，因有部分條文與法令規定仍有未符或不妥之處，而檢還被上訴人。是臺南市政府於95年11月29日檢還原工作規則修正草案前，應不可能已於95年8月10日製作完成員工規範。況上開工作規則及員工規範，均有應報請主管機關核備後發布實施規定。被上訴人既尚未報請主管機關即臺南市政府核備，根本無法發布實施。被上訴人自不得以此，懲戒上訴人。
3.被上訴人於96年7月3日在臺灣高等法院臺南分院96年度勞上字第4號事件中，曾提出員工規範95年版，而比較被上訴人在本事件所提出之員工規範比較，其等字體筆劃粗細、頁數所示內容並不相同，可見該員工規範，係臨訟製作。
4.至於證人甲○○所提出之95年9月8日所開出之統一發票其第一聯存根聯正本，其備註欄是空白的，上面沒有任何文字，此與被上訴人所提出發票影本在備註欄有記載文字，並不相同。如此可證，被上訴人所提之員工規範，是屬於臨訟所製作。同理被上訴人所提出曾於95年8月11日公告員工規範及被上訴人員工所出具之證明書，亦為被上訴人臨訟所製作。
㈤上訴人因被上訴人於96年8月22日所為之懲戒處分，造成
名譽損害，精神受到壓力而經常頭痛、失眠，需靠藥物才能入眠，上訴人受此不法侵害，身心均痛苦異常，依民法第18條、第184條第1項、第195條第1項及第213條規定，自得請求被上訴人賠償精神慰撫金20萬元，並得請求撤銷其於96年8月22日對上訴人所為記2大過（嗣於97年9月19日被上訴人更正為記1小過）及降調處分，並給付因降調處分所致上訴人每月薪資減少之6,500元差額。
㈥關於96年中秋節獎金部分：
1.上訴人依雙方雇用契約書第11條、第12條規定，尚可領取96年中秋節獎金31,565元。該項給付被上訴人應於96年9月19日給付。惟被上訴人竟以上訴人96年度復職未滿1年，無「考績」可評估，而未發給上訴人中秋節獎金。況被上訴人發放96年中秋節獎金，僅須到職年資滿1年以上，均係發放1個月獎金，並無「考績」評估。上訴人在公司任職已近6年，連新進未滿3個月人員，都有領取96年中秋節獎金，僅上訴人沒有領取。是被上訴人此舉有違反誠信、公平、比例原則及合約精神。上訴人自得依前揭雇用契約書約定及參照前案判決內容，請求被上訴人給付該獎金31,565元，並自96年9月19日起至清償日止之法定遲延利息。
2.另被上訴人所提出之中秋節獎金發放說明，為不實資料。被上訴人並沒有設考績比率，只要到職滿6個月均發放1個月中秋節獎金。上訴人於96年1月至6月期間內，是被上訴人非法解雇上訴人期間，被上訴人既拒絕上訴人服勞務，故仍應算入給付上訴人中秋節獎金之期間內。
㈦上訴人爰依民法第18條、第184條第1項前段、第195條、
第213條等規定及雇用契約第11條、第12條約定，起訴請求：1.被告應給付原告精神慰撫金20萬元，及自96年8月22日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。2.被告應撤銷其於96年8月22日對原告所為記大過2次之處分。3.被告應自96年9月1日起回復原告倉庫組長之職務，並自96年9月1日回復原告倉庫組長之薪資37,565元，及自96年9月1日起至回復薪資之日止，按月給付6,500元之差額，及各該到期日之翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。4.被告應給付原告96年中秋節獎金31,565元，及自96年
9月19日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。5.願提供擔保，請准予宣告假執行。原審判決上訴人敗訴，上訴人不服，提起本件上訴，就原審部分聲明於第二審為訴之變更，並聲明，求為判決：
1.原判決廢棄。
2.被上訴人應給付上訴人精神慰撫金20萬元。
3.被上訴人應撤銷其於96年8月22日對上訴人所為記小過1次暨降調之處分。
4.被上訴人應自96年9月1日起，按月給付上訴人6,500元之薪資差額，及各該到期日之翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。
5.被上訴人應給付上訴人96年中秋節獎金31,565元，及自96年9月19日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。
二、被上訴人聲明及陳述：㈠本審卷第87頁所示員工規範，係合法有效之工作規則，上訴人應受其拘束：
1.上訴人於91年4月23日至被上訴人任職，經試用3個月後，於91年7月23日獲正式任用並簽訂雇用契約，且於契約第23條明定：除本契約另有訂定者外，東洋彩光所訂定並公開揭示之工作規則、規章、辦法等視同勞動契約之一部分，東洋彩光及甲方均應遵守之。而在上訴人獲正式任用及簽訂雇用契約之前，被上訴人於91年7月12日制訂「表揚與懲戒規則」時，即分別於第6條第4款規定：「嚴重影響工作場所秩序，不利於公司業務正常作業者，得予記小過」；於第7條第9款規定：「拒絕或違抗主管人員合理指揮，經多次勸導仍不聽從者，得予記大過或降調。」。是上開「表揚與懲戒規則」屬雙方勞動契約之一部分，上訴人應受該等規則之拘束。嗣於95年8月間被上訴人委託聯吉文書有限公司印製本審卷第87頁所示員工規範共152本時，再將上述「表揚與懲戒規則」之內容訂入員工規範內，並經聯吉文書有限公司於95年8月10日印製完成送達被上訴人。被上訴人員工即總務課長丁○○於收受聯吉文書有限公司印製完成之員工規範後，即於95年8月11日辦理公告，並於同日將員工規範發放予包含上訴人在內之總務課同仁收執，當時上訴人為總務課倉庫組組長。因此，上訴人於95年8月11日應已知悉本審卷第87頁所示員工規範之內容。
2.上訴人固主張本審卷第87頁所示員工規範因未經報請主管機關核備，故不生效力等語。惟雇主違反勞基法第70條，工作規則應報請主管機關核備後公開揭示之規定，僅係雇主應受同法第79條第1規定處罰之問題。茍該工作規則未違反強制或禁止規定，仍屬有效，是上訴人上開主張並不可採。
3.縱認上訴人不知本審卷第87頁所示員工規範之內容，惟在現代勞務關係中，因企業之規模漸趨龐大受僱人數超過一定比例者，僱主為提高人事行政管理之效率，節省成本有效從事市場競爭，就工作場所、內容、方式等應注意事項，及受僱人之差勤、退休、撫恤及資遣等各種工作條件，通常訂有共通適用之規範，俾受僱人一體遵循，此規範即工作規則。勞工與雇主間之勞動條件依工作規則之內容而定，有拘束勞工與雇主雙方之效力，而不論勞工是否知悉工作規則之存在及其內容，或是否予以同意，除該工作規則違反法律強制規定或團體協商外，當然成為僱傭契約內容之一部。本件上訴人於證明前揭員工規範內個別條款違反法律強制規定或團體協商之前，該員工規範仍有其效力。
㈡被上訴人對上訴人所為之記過處分，並未構成民法第184
條第1項前段之侵權行為，亦未造成對上訴人名譽權之損害：
1.雇主對員工施以懲戒，其目的主要在矯正員工的不良行為，以避免對雇主產生進一步之損害；一般而言雇主不因其懲戒行為對被懲戒之員工負侵權行為責任，例如記過處分於客觀上所可能造成之名譽損害，而係因僱傭關係雙方，通常預先已對雇主可於一定原因下懲戒員工有所合意。換言之，原則上可能屬於侵害他人權利之懲戒行為，係透過契約當事人之約定而喪失其不法性。本件上訴人於95年8月22日非其輪班之工作時間，欲攜同非被上訴人員工之上訴人配偶、岳父進入被上訴人工廠內面見董事長，在董事長不願接見之情況下，仍附和上訴人配偶、岳父找記者及圍廠之言詞，導致董事長怕有人來圍廠而接見上訴人。此等行為自屬「嚴重影響工作場所秩序，不利於公司業務正常作業」之情事。是被上訴人依員工規範第7章第6條第4款所定「嚴重影響工作場所秩序，不利於公司業務正常作業者，應予以記小過」之規定，對上訴人記1小過，自無不法。
2.再者，被上訴人於96年8月22日通知上訴人處以記2大過之懲戒時，除將該通知個別送達予上訴人外，並未再將懲戒結果或懲戒事由辦理公告，亦即被上訴人並未公告指摘上訴人有何不名譽之事。而名譽乃指一個人在社會上所受之價值判斷，因此名譽有無損害，應以社會上對其評價是否貶損以為斷，至於當事人主觀上是否感受損害，則應非認定標準。被上訴人既未公告指摘上訴人有何不名譽之事，應無侵害上訴人名譽權可言。
3.上訴人主張其因遭記大過而頭痛、失眠等語，惟由其所提出之診斷證明書及門診收據觀之，診斷證明書雖記載病名為「頭痛」，惟此並不能證明上訴人之頭痛與遭記大過有關，或係遭記大過始有之。是上訴人主張其因遭記大過而頭痛、失眠等語，顯然無據。
4.本件被上訴人之所以認上訴人有懲戒通知書「違反事由」所載之行為，乃被上訴人經斟酌本審卷第52頁立承諾書人之陳述及 李敏健 、丁○○、 沈育洲 之陳述等證據後，認上訴人確實有「拒絕或違抗主管人員合理指揮，經多次勸導仍不聽從」及「嚴重影響工作場所秩序，不利於公司業務正常作業」之行為，因而始依員工規範予以懲處。退步言，縱被上訴人曾將懲戒通知書之內容予以公告，被上訴人亦係依據相關證據資料而信上訴人確有該等行為，並非毫無根據，參照大法官會議釋字第509號解釋如行為人依其所提證據資料，認為行為人有相當理由確信其為真實者，即不得遽認有侵害名譽之故意或過失之意旨。本件仍不能認被上訴人有侵害上訴人名譽之故意或過失。
㈢被上訴人對上訴人處以記小過及降調處分是否合法？得否請求撤銷：
1.上訴人於95年8月22日有前述「嚴重影響工作場所秩序，不利於公司業務正常作業」之情事。被上訴人依上開員工規範第7章第6條第4款規定，對上訴人記小過，已無不法。況事業主對其僱用之勞工應遵守之紀律及勞工之獎懲有其自主性，並有法律之規定可據，司法機關對於雇主對其勞工之懲戒權之行使，自無審查其當否之權，否則，全國無以數計之雇主，對於數百萬勞工之懲戒處分，如有爭議即訴請法院裁判其當否，法院將如何行使審查權？雇主對勞工之記過處分，並非勞基法所規範之勞資爭議事項。況依現行其他法律規定，亦無勞工就其受雇主為記過處分得請求法院撤銷之條文，是以受雇主為記過處分之勞工不得請求法院為撤銷記分之裁判。據此，上訴人並無請求被上訴人公司撤銷記小過處分之權利。
2.被上訴人將上訴人調離倉庫組長職務，並無不法，而且有契約上之依據：
⑴上訴人於95年8月17日與被上訴人公司倉庫A組組長謝
國志交接業務時，因95年8月1日上訴人負責之CFI送貨業務之發票未印出，發生誤會而引起嚴重口角，經總務課長丁○○好意勸阻，仍持續爭吵不休，此自屬「拒絕或違抗主管人員合理指揮，經多次勸導仍不聽從」之情事，是被上訴人依員工規範第7章第7條第7款所定「拒絕或違抗主管人員合理指揮，經多次勸導仍不聽從者，應予以記大過或降調」之規定，將上訴人調離倉庫組長職務，自無不法。
⑵況且，上訴人與被上訴人間之雇用契約第3條第2項本
即約定：「上訴人同意被上訴人得隨時變更或調整上訴人之工作項目、職務、職位或命上訴人出差」，而上訴人於95年8月17日時身為倉庫組組長，本即應擔負起溝通協調之責，惟竟與另一組長謝國志因細故引起重大口角，經總務課長好意勸阻，仍持續爭吵不休，且最後還導致被上訴人公司倉庫組全體人員及相關部門主管代表連署表示：「上訴人不服管理、難以合作配合」等語，是被上訴人將上訴人調離倉庫組長管理職務亦有雇用契約上之依據。
⑶上訴人主張被上訴人未遵循內政部74年9月5日台內勞
字第328433號函所示之勞工調動原則等語，惟該函釋係針對勞動基準法施行細則第7條第l款規定工作場所及應從事之工作有關事項，原則上應由勞資雙方自行約定及自行商議變更，倘雇主確有調動工作之必要，則須遵守該函所示之原則。本件上訴人係因違反上訴人公司員工規範而遭被上訴人予以降調處分與前揭函釋之情況不同，是於本件情形，尚無上開內政部函釋之適用。
㈣上訴人請求被上訴人應自96年9月1日起，按月給付薪資差
額6,500元及各到期日之翌日起按月計付年息5%之利息，並無理由：
1.上訴人原擔任倉庫組長之月薪為37,565元，其中包含擔任組長之主管加給2,500元、輪值中班津貼3,000元、操作堆高機津貼1,000元。因上訴人經調離倉庫組長職務，已無輪值中班、操作堆高機之勤務，是上訴人調職前與調職後之月薪差距為6,500元。至於上訴人前揭調職係自96年9月1日起生效。惟被上訴人係依合法有效之工作規則，對上訴人處以調職處分，且依雇用契約第3條第2項約定，被上訴人本即得隨時變更或調整上訴人之工作項目、職務、職位，因此被上訴人將上訴人調離倉庫組，並同時免去倉庫組長職務、免去三班輪值工作，完全符合工作規則及契約規定。上訴人請求被上訴人應給付其擔任倉庫組長時之薪資，實屬無據。
㈤上訴人請求被上訴人給付上訴人96年度中秋節獎金部分：
1.上訴人此部分請求，並無理由，分述如下：⑴上訴人主張依雙方雇用契約第11條、第12條約定，被
上訴人應給付其96年度中秋節獎金等語。惟依兩造雇用契約第11條約定：「東洋彩光斟酌營業期之業績，於認為有可能時，得支付獎金。」；第12條約定：「工作後經過6個月後，甲成為支付獎金之對象。」依上述約定之精神以觀，被上訴人應有權決定是否發放各類獎金及其發放之對象，並非凡所有被上訴人之員工，不論勤惰或任職期間之久暫，均當然享有受領獎金之權利。被上訴人96年度中秋節獎金之發放辦法係「l個月薪資入社比例考績比率（96年上半年評價）」，而由上開發放辦法將服務期間及考績結果列為發放標準。可見，其係對員工之勞務付出所為之獎勵性給與。
⑵前案臺灣高等法院臺南分院96年度勞上字號確定判決
係於96年7月24日宣判，在宣判之前，上訴人尚經被上訴人解僱中，並未復職。因此，上訴人於96年上半年均未在被上訴人復職上班。而依被上訴人之中秋節獎金發放辦法第2點之規定，中秋節獎金之支給對象期間為96年1月至96年6月止，上訴人於該段時間內因無服勞務之客觀事實而無考績，因此，應不得請求發放獎勵性質之96年度中秋節獎金。
2.96年上半年度是否有人考績被評為D等，實與上訴人是否得領取96年度中秋節獎金無涉。蓋已受領96年度中秋節獎金之員工，實係 因渠 等於96年度上半年度確於被上訴人工廠工作，且工作表現成果或屬優異，或尚仍稱職，因而考績未被評為D等。是上訴人以96年上半年度均未有人考績被評為D等而主張包括上訴人在內之全部人員均有受領該年度中秋節獎金之權利，顯屬無據。更何況，被上訴人另有一名員工 陳若麗 亦因其於96年5月7日始到職服務，因而依規定只領取0.33個月之中秋節獎金，是由此更可證明被上訴人有關中秋節獎金之發放，確實係依據「中秋節獎金發放說明」之規定，以員工之服務期間及考績結果為發放標準，而屬對員工之勞務付出所為之獎勵性給與。
3.若上訴人得請領96年度中秋節獎金，其金額為若干？倘上訴人96年l月至6月之考績為C等以上，上訴人得受領之96年度中秋節獎金，依96年度中秋節獎金發放說明之發放公式「1個月薪資（本薪26,265＋主管津貼0＋伙食津貼1,800＋選任津貼0）入社比例考績比率（96年上半年評價）」，則上訴人得受領之96年度中秋節獎金僅為28,065元而已。
㈥並聲明，求為判決，駁回上訴及追加之訴。
三、㈠下列事實經兩造協議後列為不爭執事項（本審卷第364頁背面至第365頁），爰作為本件判決之基礎：
1.上訴人於91年4月23日起受僱於被上訴人，於95年4月1日由倉庫組員調升為B組組長，於95年8月17日與A組組長謝國志交接業務，因誤95年8月1日上訴人負責之CFI送貨業務之發票未印出，發生誤會引起口角，上訴人因而遭被上訴人以違反勞基法第12條第1項第2款及第4款之規定，預告終止勞動契約。
2.上訴人對上開經終止勞動契約事由不服，起訴請求確認僱傭關係存在之訴，經本院以95年度勞訴字第44號民事判決確認丙○○與臺灣東洋彩光股份有限公司間僱傭關係存在，嗣經臺灣高等法院臺南分院於96年7月24日以96年度勞上字第4號駁回上訴並於96年8月20日確定。
3.被上訴人於96年8月22日以本院96年度南簡調字第1367號卷宗第23頁所示「懲戒通知書」處以記2大過及降調調職為管理部環境維護員處分，並因此使上訴人遭減薪及未能領取96年度中秋節獎金。而依該調職處分並致上訴人受有下列薪資之變更：
①未擔任組長職務，不予給付主管加給每月2,500元。
②未有輪值，不予給付輪值（中班）津貼。雙方合意該津貼每月為3,000元。
③未進行堆高機之操作，不予給付選任津貼1,000元。
嗣於97年9月19日被上訴人則以本審卷第89頁所示將上開處以記2大過之處分更正為記1小過。惟有關降調部分仍無變更。至於上訴人於調職前，其每月之全部薪資為37,565元。兩造並對本審卷第176頁所示上訴人薪資冊明細均不爭執真正。
4.對於本審卷第13至第21頁、第53頁至第56頁所示譯文之真正，兩造均不爭執。
5.本審卷第87頁所示員工規範，被上訴人並未送請主管機關核備。
6.兩造對於以本院96年度南簡調字第1367號卷宗第24頁至第27頁所示雇用契約書內容均不爭執真正。
㈡下列事項經兩造協議後，列為爭執要點，爰作為本件判決所應審究之範圍（本審卷第365頁）：
1.本審卷第87頁所示員工規範於95年間是否存在？被上訴人是否曾將本審卷第87頁所示員工規範交付給上訴人或使之知悉？若有，係何時？
2.被上訴人對上訴人所為之記過處分，是否構成民法第184條第1項前段之侵權行為，而造成對上訴人名譽權之損害？上訴人可否請求20萬元之精神慰撫金？
3.被上訴人對上訴人所為之記1小過及降調調職處分是否合法？得否請求被上訴人撤銷之？
4.上訴人請求被上訴人應自96年9月1日起，按月給付薪資差額6,500元及各到期日之翌日起按月計付年息5%之利息是否有據？
5.本院96年度南簡字第1827號卷宗第79頁所示上訴人96年中秋節獎金計算基礎內容是否實在？
6.被上訴人應否給付上訴人96年度中秋節獎金及遲延利息？若應給付？則為若干？
四、茲就上開兩造爭執事項，分述本院得心證理由如下：㈠1.由被上訴人公司員工謝國志、 陳俊昌 、 黃順水 、 陳昆賢
、 林忠政 、 楊一俊 、 洪耀雲 於95年8月間所簽署之承諾書其結論事項第一、二點分別載有：「…若日後不聽從單位主管之合理指揮而持續爭吵不休時，當事人不論對錯將立即依公司員工規範第7章第7條第7款之情事解雇…。」等語，此有該承諾書一份在卷足憑（本審卷第52頁）。參諸上訴人曾於95年8月間因不願簽具該承諾書，而於95年8月22日偕同其配偶至被上訴人公司會見該公司董事長等情，此據上訴人 陳明 在卷（本審卷第44頁倒數第12行以下），並有上訴人所提之錄音譯文附卷足憑（本審卷第13頁倒數第8行以下）。由此足見，被上訴人員工謝國志、陳俊昌、黃順水、陳昆賢、林忠政、楊一俊、洪耀雲於95年8月間簽署上開承諾書時，應已有該員工規範，當無疑義。
2.再者，證人即被上訴人公司總務課長丁○○業已到庭證述：「（提示本審卷第87頁，問有無看過這本員工規範？）有的。」、「（問：何時看過？）我是95年8月11日公司有公告，並且發給每一位員工。」、「（問：你為何知道有發給每一位員工？）我無法確定有無發給其他部門的員工，我只能確定本部門的員工確實有發放，我是管理部總務課的主管即課長。」、「（問：95年度上訴人是否為你所屬的員工？）是的。」、「（問：你有無將該員工規範發放給上訴人？）有的。」、「（問：95年間你發放的時候，除了發放給上訴人外，還有發給倉庫組那些員工？）還有陳俊昌、黃順水、林忠政、楊一俊、陳昆賢，其餘忘記了。」、「（問：你在八月幾日發放給上訴人？）95年8月11日。」、「（問：為何你可以如此記得日期？）因為當日公告的時候，我們就發放了。」等語（本審卷第182頁至第184頁）。而上訴人於95年8月1日至同年月23日確擔任被上訴公司總務課倉庫組組長之事實，亦據其自認屬實（本審卷第184頁）。證人丁○○既為被上訴人公司總務課長，為上訴人之長官，是其前揭證述曾於95年8月11日將上開員工規範發放給上訴人，已無違常情。至於上開員工規範，確於95年8月11日業經被上訴人公司予以公告，並命被上訴人公司員工確實遵守該規定等情，此有該公告附卷足憑（本審卷第141頁），而被上訴人公司員工林忠政、洪耀雲、楊一俊、陳俊昌、謝國志、陳昆賢等人，確於95年8月間有收受證人丁○○所交付之員工規範等情， 復有渠 等所具證明書在卷可按（本審卷第220頁至第
225頁）。依前述諸等情節及就上開承諾書之說明，亦核與證人丁○○上開所證述之情節相符，由此揭認，證人丁○○前揭證述，已足採信。
3.其次，被上訴人為明上開員工規範確於95年8月間即已存在之事實，復據被上訴人提出統一發票為證（本審卷第140頁）。至於上訴人所提該發票除備註欄未如被上訴人所提有填載文字外，其餘部分均核屬真實等情，亦經本院向財政部臺灣省南區國稅局安南稽徵所查明無訛，有該所函文及所檢送之發票附卷足佐（本審卷第248頁、249頁）。是由上情可見，被上訴人主張，其有該發票所示之採購152本影印文件之事實，應為真實。而該發票營業人為聯吉文書有限公司，其負責人為甲○○之事實，此觀該發票自明。至於證人甲○○則到庭具結後證稱：「（提示本審卷第140頁，問該統一發票是否為聯吉公司所簽發的？）是的。」、「（問：上面備註欄所載，員工規範於95年8月10日送達東洋彩光是何人筆跡呢？）是我們公司的工作人員即會計 王淑菁 所寫的。」、「（問：為何你所提出的存根聯與本院卷第140頁的存根聯不一致呢？為何原本的備註欄沒有註記，也無店章？）因為發票原本並沒有該註記及店章，是被上訴人請我們傳真過去，我們才在上面註記並加蓋店章。也就是我們在原本影印後在該影本加蓋店章並註記後傳真給被上訴人。」、「（問：是否送貨同時一併開據發票給客戶呢？）不是。少數像彩光是先送貨，客戶驗收認為可以之後，才開發票的。」、「（問：該發票所示的貨物，到底是何時送貨，你知道嗎？）在95年8月間。」、「（問：事隔那麼久，你為何知道？）因為我所有過戶，東洋只有做這一件而已，所以對他的印象比較深刻。」、「（問：提示本審卷第87頁，該貨物只有這一本員工規範嗎？）是的。我這裡也有草稿（當庭提出草稿一份）。」等語。揆之證人甲○○為聯吉文書有限公司負責人，該採購金額僅為12,000元而已，衡情證人殊無甘冒偽證罪責處罰之風險，虛偽杜撰事實而為前揭證述之理，再參之證人甲○○之前揭證詞，復與前揭本院所認定事實一致，亦有其提供之員工規範草稿附卷可查，是證人甲○○上開證詞，自足採信。由此，益足佐證，前揭員工規範，確於95年8月間即已存在，應甚明確。
4.至於被上訴人曾在臺灣高等法院臺南分院96年度勞上字第4號確認僱佣關係存在事件中提出被上訴人公司95年編印之員工規範影本，此據本院調閱上開卷宗查明屬實（該審卷第69頁至第84頁），復於本事件原審中提出被上訴人公司同年度編印之員工規範影本（原審卷第83頁至91頁）。而該等員工規範影本固核與被上訴人於本院所提出之員工規範正本（本審卷第87頁）有不盡相同之處。惟徵諸前述承諾書結論事項第一、二點均載有：「…若日後不聽從單位主管之合理指揮而持續爭吵不休時，當事人不論對錯將立即依公司員工規範第7章第7條第
7款之情事解雇…。」等語，此核與前揭員工規範正本第7章第7條第7款應記大過或降調規定：「拒絕或違抗主管人員合理指揮，經多次勸導仍不聽從者。」相符，由此堪認，於95年8月間被上訴人公司之員工規範確為前揭員工規範正本所示內容，自無疑義。至於前揭有關「拒絕或違抗主管人員合理指揮，經多次勸導仍不聽從者。」應記大過或降調之規定，乃規定在被上訴人於原審所提員工規範第7章第7條第8款（原審卷第89頁），被上訴人於上開96年度勞上字第4號事件中所提員工規範第7章第7條第9款（該審卷第78頁）等情，此有前揭員工規範附在前揭卷宗可查。揆之公司為求員工管理效能，落實公司經營理念，輒修正內部管理規範，乃事所常有。被上訴人雖於前揭審級事件中提出不同版本之員工規範，惟依前揭說明，究不能遽行認定前揭員工規範正本，乃被上訴人臨訟所製作，其理甚明。
5.依上所言，原告主張，前揭員工規範被上訴人確曾於95年8月11日予以公告，上訴人於同日應有收受該員工規範之事實，信而有徵，核屬可採。上訴人辯稱上開員工規範為被上訴人臨訟所製作，應不可採。
㈡1.按雇主違反勞基法第70條，工作規則應報請主管機關核
備後公開揭示之規定，僅係雇主應受同法第79條第1款規定處罰之問題。苟該工作規則未違反強制或禁止規定，仍屬有效（最高法院81年度台上字第2492號裁判意旨參照）。前揭員工規範被上訴人並未送請主管機管核備之事實，有如兩造前揭不爭執事項所示。然揆之上開員工規範第7章第7條第7款有關記大過或降調規定，或有關第7章第6條第4款「嚴重影響工作場所秩序，不利於公司業務正常作業者」應記小過規定，乃公司治理之措施，均核未違反強制或禁止規定。依前揭說明，自應屬有效可規範被上訴人公司員工之工作規則。上訴人迭次以員工規範未送請主管機關核備等語，資為辯解，尚嫌乏據甚明。至於上開員工規範，確於95年8月11日業經被上訴人公司予以公告，並命被上訴人公司員工確實遵守該規定，且已於同日交由上訴人收受等情，均有如前述。依此，被上訴人既公告命被上訴人公司員工確實遵守該規定，顯然已使該員工規範對所屬員工發生規範效力甚明。上訴人猶執依該員工規範第7章第10條規定，因該規範尚未報請主管機關核備，尚未發生規範效力等語，亦不可採，自無疑義。
2.被上訴人於96年8月22日固曾以懲戒通知書，通知上訴人記2次大過及降調調職等情，此有該通知書附卷可查（本院96年度南簡調字第1367號卷第23頁）。依該通知書第2項違反事由所示：「2006年8月17日於工作時間16點00分，本公司倉庫組員工丙○○（以下稱謝員）與謝國志間交接業務時，因謝國志質疑同年8月1日謝員當班時，未將CFI送貨業務中之發票印出，導致會計課人員無法入帳，兩人進而嚴重口角糾紛，規勸無效，對工作秩序已生嚴重妨礙，謝員又於事後，即同年8月22日其非上班時間內，攜同家屬到廠咆哮滋事，出言不遜，亦嚴重影響公司紀律與生產之進行。」，乃依工作規則第
7條、員工規範第2章第4條、第7章第6條第4款、第7條第8款規定記大過2次，並依工作規則第50條規定予以降調處分等情，此觀該通知書自明。至於上訴人於95年8月17日與謝國志交接業務，因誤95年8月1日上訴人負責之CFI送貨業務之發票未印出，曾發生誤會引起口角之事實，有如兩造前揭不爭執事項所示。證人即被上訴人公司員工黃順水於本院95年度勞訴字第44號事件中業已到庭具結後證述：「（問：原告在公司期間有無頂撞主管不聽勸阻，還有爭吵，與同事不合？）在交班時，原告有時會跟同事發生爭執，而且不聽從主管勸阻，不停的大聲吵鬧，他在主管勸阻時，還會一直講他認為對的意見。」、「（丙○○問：請問我有跟主管頂撞嗎？頂撞的內容？）原告有跟謝國志組長發生爭吵，還有頂撞。通常都是因為工作上問題發生爭吵。幾乎原告每個月至少會有一次跟主管或同事發生爭吵。」等語（該審卷第84、85頁）；證人即被上訴人公司員工陳俊昌具結後證述：「（問：原告任職期間有無跟同事發生爭吵？）有，大概一兩個月就會跟同事間爭吵一次。爭吵時原告會頂撞丁○○課長。」等語（該審卷第85頁）。再者，上訴人於95年8月22日非上班時間內，曾攜同家屬到被上訴人公司乙節，為上訴人所不爭執。證人即被上訴人公司保全人員李敏健於前揭事件中亦到庭具結後證稱：「（問：95年8月22日原告是否有到公司，並與保全人員發生爭執？）有的，事先龔課長有跟我們講，原告要進來，但因為不是上班時間，所以不要讓原告進來，所以我們就阻止不讓原告進來。後來原告說他是公司員工為什麼不能進來，如果辦換證，能否進來，我們因為要跟龔課長聯絡，而龔課長在處理事情，但後來龔課長說不是上班時間不要讓原告進來。而原告他們就強行進入，因強行進入我們就請當地警察來處理。後來龔課長下來後，他們就在公司的外面處理，他們之間有發生爭執，但是不太清楚爭執內容。」等語（該審卷第81頁）；證人即被上訴人公員工丁○○具結後證述：「（問：95年8月22日原告有無到公司與公司人員發生衝突？）有。當天原告來時並不是上班時間，除非有重大事情，事先須經報備才能進入，所以我有告知保全人員不可以讓原告進來。當時警衛有通知我，說原告已有跟董事長聯絡，我有跟董事長作求證，透過翻譯，董事長說他是以為友達公司的謝廠長要來拜訪，所以我們有先跟原告溝通，原告一直強調他有跟董事長聯絡過，董事長有同意見原告，但是因為我們得到的訊息不是這樣，所以我們還是不讓原告進去，原告的太太、岳父就說，如果不讓他們進去，就要找記者還有找人來圍廠，當時原告也有附和他太太還有他岳父。當時一度緊張，原告一直要求請黃輝正課長來當翻譯，後來董事長為了怕有人來圍廠，就同意原告他們進去會談。」等語（該審卷第81、82頁）；證人即被上訴人公司員工沈育洲具結後證稱：「（問：95年8月22日當天衝突情形？）當天我看到情形就跟丁○○看到的情形一樣。」等語（本審卷第83頁）。揆之前揭證人既經具結，且渠等證述情節，互核相符，此外復有國雲保全股份有限公司留駐服務日誌及該公司所出具之證明書附於前揭卷宗可稽（該審卷第68、69頁），是上開證人證詞，應足採信。由此堪認，前揭懲戒通知書第2項違反事由所示，尚非虛妄，應屬真實。
被上訴人就此主張，信而有徵，應可採信。上訴人雖以錄音帶譯文為抗辯依據，惟前揭譯文乃上訴人與被上訴人公司董事長已在會議室會談之內容，就此並不能反映上訴人及其家屬於進入會議室前，如前揭證人所證述情節之舉措甚明。上訴人執此資為辯解，尚不足採信。
3.按勞動契約，係指當事人之一方，在從屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約，就其內涵言，勞工與雇主間之從屬性，通常具有人格上從屬性，即受僱人在雇主企業組織內，服從雇主權威，並有接受懲戒或制裁之義務（最高法院96年度台上字第2630號裁判意旨參照）。至於勞工於勞動契約存在時，如有違反工作規則而應受懲戒之情事，其情事既發生在勞工在職時，雇主對之為懲戒處分，難謂係不法侵害該勞工之權利，而應負侵權行為之損害賠償責任（最高法院93年度台上字第1823號裁判意旨參照）。本件上訴人既有前揭懲戒通知書第2項違反事由所示行為，則被上訴人依員工規範對上訴人為懲戒處分之記過處分，依前揭說明，受僱人即上訴人，即有服從被上訴人權威，並有接受懲戒之義務，被上訴人自難謂係不法侵害上訴人之權利，而應負侵權行為之損害賠償責任。是上訴人以被上訴人對其懲戒為由，依民法第184條第1項前段侵權行為法則或以人格權受侵害為由，請求被上訴人賠償其精神慰撫金，即難謂有據灼然。被上訴人就此所為辯解，自可採信。
㈢1.被上訴人於96年8月22日以前揭「懲戒通知書」處以上
訴人記2大過及降調調職處分，嗣於97年9月19日被上訴人則將上開記2大過之處分更正為記1小過。惟有關降調部分仍無變更等情，有如兩造不爭執事項所示。至於記1小過之依據，乃係以前揭員工規範第7章第6條第4款「嚴重影響工作場所秩序，不利於公司業務正常作業者」等情，亦據被上訴人陳明在卷（本審卷第111、343頁）。再者，上訴人確於95年8月22日其非上班時間內，攜同家屬到廠咆哮滋事，出言不遜，嚴重影響公司紀律等情，亦有如前述。是被上訴人依前揭規定，對上訴人記
1小過，已核非無據。況被上訴人依員工規範對上訴人為懲戒之記過處分，依前揭說明，上訴人即有服從，並有接受懲戒之義務，被上訴人並無不法侵害上訴人之權利，而應負侵權行為之損害賠償責任，上訴人不得依侵權行為法則向被上訴人請求損害賠償，亦有如前述。是被上訴人依侵權行為損害賠償，認應依民法第213條回復原狀規定，請求撤銷該記過懲處，亦核非有據甚明。
2.至於被上訴人以前揭懲戒通知書，處以上訴人降調調職處分，原係依工作規則第50條規定，嗣改以員工規範第
7章7條第7款「拒絕或違抗主管人員合理指揮，經多次勸導仍不聽從者。」規定，並依據兩造雇用契約書第3條第2項（前揭簡調卷第24頁）上訴人同意被上訴人得隨時變更或調整上訴人工作項目、職務之約定，除有如前述外，並據被上訴人陳明在卷（本審卷第111、344頁）。再者，上訴人確於95年8月17日於工作時間與謝國志間交接業務時，因謝國志質疑同年8月1日上訴人當班時，未將CFI送貨業務中之發票印出，導致會計課人員無法入帳，兩人進而嚴重口角糾紛，規勸無效，對工作秩序已生嚴重妨礙等情事，亦有如前述，復參諸證人黃順水、陳俊昌前揭證詞所述情節。是被上訴人依前揭規定，對上訴人為降調處分，已核非無據。依前揭說明，被上訴人並無不法侵害上訴人之權利，而應負侵權行為之損害賠償責任，上訴人不得依侵權行為法則向被上訴人請求損害賠償。是被上訴人依侵權行為損害賠償，認應依民法第213條回復原狀規定，請求撤銷該降調處分，亦核非有據灼然。雖上訴人另執被上訴人前揭降調懲處，有違內政部74年9月5日所為（74）台內勞字第328433號雇主調動勞工工作之5項原則函釋，亦有違被上訴人工作規則第3章第10條第1項第5款所示「對從業勞工薪資及其他勞動條件未作不利之變更」規定等語。惟前揭內政部函釋主要係規範雇主不得任意調動勞工工作，而於調動勞工工作時應兼顧該函釋所示5項原則予以辦理而言；上開工作規則係於96年1月25日始經臺南市政府為部分條文核備等情，亦有該府函文附卷可查（本審卷第287頁）。至於該工作規則第3章第10條所規定之調動，亦非屬於懲處之調動，始有適用，此觀該工作規則第15章第7條尚有規定降調之事由甚明，有該工作規則附卷足佐（本審卷第288頁以下）。而本件乃上訴人觸犯上開員工規範第7章7條第7款規定，被上訴人乃依該規定為上訴人降調懲處，已如上述。是本件上訴人經被上訴人為降調懲處，核與前揭調動5原則及工作規則第3章第10條所規定之調動無關，上訴人執此為本件被上訴人不得降調之主張，亦無可採。
㈣本件上訴人因該降調調職處分，致其薪資因未擔任組長職
務，而每月未領主管加給2,500元；因未有輪值，而每月未領輪值津貼3,000元；因未進行堆高機之操作，每月未領選任津貼1,000元，共因每月減領6,500元等情，有如兩造前揭不爭執事項所示。惟被上訴人對上訴人為降調調職之處分，既核屬有據，上訴人訴請被上訴人撤銷上開降調處分，亦屬乏據，均有如前述。是上訴人請求被上訴人給付因其降調而每月減領6,500元，亦嫌乏據，自無疑義。
被上訴人就此所為辯解，堪可採信。
㈤1.被上訴人就該公司96年中秋節獎金業已提出發放說明書
一份附卷可稽（原審卷第79頁）。上訴人雖主張其為不實資料等語，惟兩造於本院95年度勞訴字44號事件中，被上訴人已提出該公司95年中秋節獎金計算基礎及發放標準之公告，此據本院調卷查明屬實，並有該公告附在該卷宗足憑（該審卷第152頁）。而上訴人確因該公告之獎金計算基礎及發放標準，請求被上訴人給付95年度中秋節獎金31,565元，並獲得勝訴確定判決等情，此經本院調閱前揭全卷宗查明無訛。再比對被上訴人所提出該公司96年中秋節獎金發放說明書與其在上開前案中所提出之該公司95年中秋節獎金計算基礎及發放標準公告，經核除96年中秋節獎金發放說明書增列考績比率外，其餘部分則大致相同。由此足認，被上訴人所提出96年中秋節獎金發放說明書，應屬真正。再者，被上訴人於95年發放中秋節獎金既將其計算基礎及發放標準予以公告，是被上訴人於96年亦將該年度中秋節獎金發放說明予以公告，尚不違常情。而本件上訴人並未能舉證證明被上訴人所提該公司96年中秋節獎金發放說明書（原審卷第79頁）所載獎金計算基礎內容有何不實之處，是其空言否認，自不足採信。
2.上訴人前經被上訴人於95年8月23日終止勞動契約而遭解僱，嗣經提起本院95年度勞訴字44號確認僱傭關係存在，經本院判決確認兩造間僱傭關係存在，並經臺灣高等法院臺南分院於96年7月24日以96年度勞上字第4號判決駁回上訴而於96年8月20日確定等情，業據本院調閱前揭卷宗查明屬實。是由上情足見，上訴人於96年上半年雖未實際在被上訴人公司服勞務，然兩造僱傭關係仍然繼續存在甚明。再者，依前揭被上訴人所提該公司96年中秋節獎金發放說明書所示，若係於96年1月以前任職該公司，且96年上半年考績評價為C以上者，均可獲全額1個月薪資（即本薪＋主管津貼＋伙食津貼＋選任津貼）等情，此觀該說明書自明。而被上訴人公司於96年上半年並無人考績被考列為D等之事實，亦據被上訴人自認在卷（本審卷第182頁第4行），換言之，被上訴人公司員工考績均被考列為C等以上自明。依此足見，上訴人若於96年上半年在被上訴人公司有實際任職者，亦可期待其考績被考列C等以上，而得領取1個月薪資，當無疑義。其次，上訴人於96年上半年未在被上訴人公司實際任職，乃係因被上訴人非法終止勞動契約，拒絕上訴人服勞務所致，為可歸責於被上訴人。被上訴人嗣以96年上半年未在被上訴人公司實際任職，考績無法評定為由，拒絕給付該年之中秋節獎金，實乃以可歸責於已事由之不利益，加諸於上訴人。被上訴人此部分所辯，殊無足採。另被上訴人雖又主張依兩造雇用契約第11條約定：「東洋彩光斟酌營業期之業績，於認為有可能時，得支付獎金。」等語，認被上訴人應有權決定是否發放各類獎金及其發放之對象。惟被上訴人員工於96年上半年考績既均被考列為C等以上，依上訴人所提之獎金發放說明書，當然得為中秋節獎金發放對象。被上訴人以前揭契約約定，拒絕給付中秋節獎金給上訴人，不唯與上開獎金發放說明書有違，亦有違公平原則，被上訴人執此抗辯，亦無可採。故依上所言，上訴人依獎金發放說明書，自得為獎金發放對象，其向被上訴請求給付1個月薪資，核屬有據，要屬當然。
3.上訴人依上開獎金發放說明書，既得向被上訴請求給付1個月薪資，有如前述。而上訴人於96年8月22日復經被上訴人為降調之處分，已不得請領主管加給2,500元；選任津貼1,000元，亦有如上述。復參照上訴人復職前即95年8月份支薪標準，其本薪為26,265元，伙食津具為1,800元等情，此為兩造前揭所不爭之事實，復有上訴人薪資冊明細附卷可稽（本審卷第176頁）。是上訴人依上開獎金發放說明書，僅得向被上訴人請求28,065元而已。被上訴人就此所為辯解，核屬可採，上訴逾此範圍之請求，尚嫌無據。
4.末按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任，民法第229條第1項定有明文。又遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息。但約定利率較高者，仍從其約定利率；而應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為5%；亦為同法第233條第1項及第203條所明定。上訴人所請求之中秋節獎金，依上開獎金發放說明書所載其發放時間為96年9月19日，此觀該說明書自明。
而被上訴人並未給付上訴人該獎金，有如前述。依前揭說明，被上訴人應自96年9月19日期限屆滿即96年9月20日起負遲延責任，而應按法定利率即年利率5%計算遲延利息至明，上訴人就此所為請求，自屬有據。其主張該遲延利息應自96年9月19日起計算，依上開說明，要難可採。
五、綜上所述，上訴人本於雇用契約第11條約定，請求被上訴人給付28,065元，及自96年9月20日起，至清償日止，按週年利率5%計算之利息，為有理由，應予准許。逾此所為請求，為無理由，應予駁回。原審就上開應准許部分，為上訴敗訴之判決，並駁回其假執行之聲請，尚有未洽，上訴意旨求予廢棄改判，為有理由，爰由本院予以廢棄改判如主文第2項所示。至於上訴人之請求不應准許部分，原判決為上訴人敗訴之判決，並駁回其假執行之聲請，經核於法並無不合，上訴意旨求予廢棄改判，為無理由，應駁回其上訴。
六、本件待證事實已臻明確，兩造在本件其餘攻擊防禦方法及舉證，經審酌後，對判決結果已不生影響，爰不一一論述，併此敘明。
參、據上論結，本件上訴為一部有理由，一部無理由，依民事訴訟法第436條之1第3項、第450條、第449條第1項、第79條，判決如主文。
中華民國99年1月21日
民事第一庭審判長法官高榮宏
法官蔡雅惠法官王漢章以上正本證明與原本無異上訴人如對本判決以違背法令上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀，同時表明上訴理由及選任律師為訴訟代理人；如已於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後10日內補具上訴理由（均須按他造當事人之人數附繕本），被上訴人就本判決不得上訴中華民國99年1月21日
書記官林木村