裁判字號：臺灣新竹地方法院106年勞訴字第18號民事判決
裁判日期：民國107年06月19日
裁判案由：確認僱傭關係存在等
臺灣新竹地方法院民事判決106年度勞訴字第18號原告 林佩君 被告錸寶科技股份有限公司法定代理人 葉垂景 訴訟代理人 翁祖立 律師
李姿璇 律師上列當事人間確認僱傭關係存在等事件，本院於民國107年5月22日辯論終結，判決如下：
主文原告之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
壹、程序方面：按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但請求之基礎事實同一、擴張或減縮應受判決事項之聲明，或不甚礙被告之防禦及訴訟之終結者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第2款、第3款、第7款分別定有明文。查：㈠原告起訴時請求被告給付薪資及延長工時工資，並聲明：⒈確認原告與被告於民國105年9月26日至106年12月31日之僱傭關係存在。⒉被告應給付原告新臺幣（下同）249,300元及自起訴狀送達被告翌日起至清償日止按年息百分之5計算之利息，並自106年1月1日起至106年12月31日止，按月給付原告50,000元。㈡嗣迭經聲明之變更，原告最後變更聲明為：⒈確認原告與被告間之僱傭關係存在。⒉被告應給付原告1,050,500元及自起訴狀繕本送達被告之翌日起至清償日止按年息百分之5計算之利息，並自107年5月起至回復原告原職之日止，按月給付原告50,000元。核原告所為，其請求之基礎事實同一，且屬單純擴張應受判決事項之聲明，亦不甚礙被告之防禦及訴訟之終結，揆諸前揭規定，應予准許。
貳、實體方面：
一、原告主張：
(一)原告於104年4月8日至受僱於被告公司擔任行銷業務處經理，約定月薪5萬元，主管為行銷業務處處長 陳國勇 。原告到職時，整個行銷業務處只剩下陳國勇與原告2人負責，公司氛圍不佳，面臨訂單不能按時交貨、客戶要求罰款等狀況，處長下只剩原告1人，所以原告除負責歐洲區及亞洲區之客戶業務連繫外，還兼辦大小事務及助理工作。原告時常平日晚間及假日加班，被告從未給付加班費，亦不准員工申請加班費；原告為公司創下諸多業績，被告亦未給予任何業績獎金。原告一直受到陳國勇之言語羞辱、謾罵及刁難，105年9月26日被告更以原告無法勝任工作為由將原告資遣。原告於105年9月29日向新竹縣政府聲請勞資爭議調解，調解時原告要求回復僱傭關係及給付資遣費等，均遭被告拒絕，被告資遣原告顯不合法，又拒絕原告服勞務，爰請求確認雙方僱傭關係存在。
(二)原告並沒有不能勝任工作之情形：１關於被告陳稱原告欠缺業務經理應具備之專業能力部分：
⑴被告公司組織於行銷業務處下設有美洲區、歐洲區及亞洲
區，其中美洲區之業務由陳國勇負責。原告除負責原有的歐洲區區經理一職外，尚兼任亞洲區之業務工作，倘若如被告所稱原告「工作能力不足」、「欠缺業務經理應具備的專業知識」，被告豈會將歐洲區及亞洲區業務交由原告負責處理？被告之說法與原告任職期間所實際指派業務行為明顯矛盾。又歐洲市場確為公司之主力，原告接手時，主客戶之訂單每個月不到l00Kpcs（即10萬個，K=1000），原告接手後，該客戶P30101訂單直衝200Kpcs，甚至0
00Kpcs以上，自104年第3、4季起單品項第一名，績效良好。而歐洲區總營業額之所以屈居第二，還是因公司將大片半成品批發及其他品項之營業額，均歸入中國大陸地區，衝高其營業額之故。
⑵被告公司主力為生產製造0.5至3吋的小尺寸螢幕顯示器
（OLED），可應用穿戴式手錶、電視機上盒、音響等3C電子產品或醫療儀器顯示螢幕如血糖機、輸血帶上。原告本身工作量相當龐大，縱使如此，原告仍取得新的開發案件：
①有關應用於西班牙輸血袋上的螢幕顯示器，此項之客戶
為西班牙廠商Veridentia，當時欲將小螢幕放在其輸血帶上提供醫療應用，被告產品型號為P16803，客戶訂單日為2015年6月9日，出貨500片、每片單價美金9元，有原告少數留有紀錄的訂單資料可稽，並非憑空杜撰。
②與歐洲Sagem公司談合作之P25707型號顯示器，此產品
乃Sagem公司欲應用於電視機機上盒，雖過去即開產品案號，惟依公司流程有產品案號僅是代表立案，並非表示已有成熟之產品或有任何訂單，被告所指彭經理只是開案。事實上此產品先前一直有問題無法突破，是原告接手後，積極追蹤、處理，直到離職前努力促成此客戶願意重新先接受被告提供樣品，讓雙方有合作機會，至於被告之後有無爭取到客戶下單則已非原告可得了解。
③英國代理商預訂P17510型號產品，此案雖99年即立案，
惟一直無進展，後由原告努力修改，才完成延宕多年之延遲案件，當時研發部門人員還曾抱怨此案延遲太久，需要重新修改以符合現行需求，此產品能順利完成並接單出貨約一萬片（公司內部可查得此代理商之訂單，以歐洲客戶的均量此屬大單），原告功不可沒。
④偉創力P16811升級版，此案會有升級版係因原Flextro-
nicsP16814型號因一直不符合客戶需求而未成，經原告重新檢視規格，與客戶溝通瞭解其需求後，請研發部重新設計修改完成為P16811升級版（P16814及P16811之綜合體）後，才於2016年4月2日拿到客戶願意先試樣品的訂單。
⑶Dyson公司在家電市場品牌商譽卓著，因此其行事嚴謹，
會事先對潛在合作客戶為信用評比，如產能、品保等有無符合其公司要求，因此105年3月間的email僅屬尚未合作前的例行洽詢，原告事後亦有聯繫其代理商。此專案原告過去曾提醒多次，也已與各部門完成資料，先將資料交給陳國勇，到了送樣及客戶簽訂合作前協議階段，陳國勇在原告與各部門共同完成所有文件審查後，遲遲不肯進行下一步，推託要再審，原告一再請求支援，惟其遲遲不回應，並非原告怠忽職守。當成功交樣品給Dyson並報價後，卻經客戶反應被告報價太高，原告直接問總經理報價可否再低，卻與總經理共同發現主管陳國勇亂給報價，亦即當初總經理指示每片顯示器的報價要低於美金1元先搶下Dyson訂單，但陳國勇卻報價為美金1.35元，導致訂單流失，此事總經理亦曾責備陳國勇勿再丟失訂單，原告均在場聽聞。
⑷至於被告指稱原告試用期滿評鑑僅30分且內部考績丙等，
此均為原告之主管陳國勇所評，其標準甚為可議。自原告進公司以來，陳國勇即對原告有諸多意見，經常要求原告加班，卻又駁回原告加班費之申請，還曾因片面認原告違抗其命令、對其不敬，堅持要記原告2支大過，後經人資協調改為1次大過，原告雖仍表示不服，惟未獲被告公司回應。因為此事原告才發現自己於104年曾在不知情的情況下被偷記2支申誡。陳國勇對原告態度之惡劣，許多客戶都曾替原告抱不平，並給予原告鼓勵，例如法國代理商的高級技術工程師就曾對原告說：「Sergetoldmethatduringhisvist,JacktreatulikeashitSerge.告訴我他至台訪問期間（Jack即陳國勇對妳的態度非常無理）」、「Jackshouldbeslaped.（他應該被打耳光）」、「Jackisstrange.Sometimesstrangemails.Like
ifhetookdrug.（陳國勇很奇怪，有時會寄奇怪的信，像是嗑了藥似的）」。陳國勇經常故意找原告麻煩，指責原告對特定事項未說明清楚，原告只得請客戶幫忙，客戶很同情原告，也會幫原告解釋，惟陳國勇仍堅持己見，並經常威脅要扣原告薪資或將原告趕出公司，由以上情形可知，陳國勇之評鑑或打分並不中立客觀，完全沒有參考價值。
⑸被告另指稱原告害其丟失成為客戶供應商之機會，實則原
告與法國代理商就P25707產品亮線問題（Stringissue）一直保持追蹤，惟陳國勇始終消極處置並企圖推卸責任，一方面不斷否認有收到原告早就寄出之說明信件，甚至在公司會議上公然表示主管（即陳國勇本人）不喜歡原告，原告就應自行離職，一方面又私藏其自工程師處收到之相關重要報告，不願公開供原告參考，導致原告無法即時處理。後法國代理商因同情原告明明付出極大心力，卻再三受主管連累而未成，曾將170多封的客戶往來郵件再轉寄給陳國勇，證明原告為此付出諸多努力。原告自認於此事中已盡己所能，法國代理商亦了解原告之困境，惟遇上該主管，實是巧婦難為無米之炊，原告亦深感無奈。
⑹而被告所指客戶詢價遭原告忽視，原告印象中應有回覆客
戶PHI之來信，但因任職時工作繁瑣、記憶難免模糊，又筆電於解僱之際被立即收回，與客戶往來情形難以具體回應。
２關於被告指稱原告有主觀能改進而不改進之部分：
⑴寄送郵件疏失：104年11月間原告剛擔任業務經理半年餘
，因同事均離職，無人交接輔導、凡事自己摸索，故有疏失，致在不知情下遭記申誡2次，在知悉此事，原告不斷提醒自己更謹慎行事，未再發生同樣錯誤，並無「主觀上有能改進而不改進」之情形。且此事件並未影響與Sagem、FPC公司間之合作關係。
⑵拒絕主管要求釐清客戶對帳問題：由於原告工作之特性，
每週五要做統計、報表及彙整資料給主管做生產預估，同時段相關同事須一起工作，無法獨力完成且有時間限制，原告同時還必須自己處理訂單及出貨等工作，所以每週五對於原告來說是一個極度繁忙的期間。然而，陳國勇於某週五，就一個普通作業流程要求原告一再解說，由於陳國勇要求原告解說之部分係很平常且之前操作過無數次之流程，原告在前開事情輕重權衡評估後，即向陳國勇表示原告現階段無法放下手邊工作為解說，而陳國勇卻仍堅持原告必須向伊再解說，之後原告於隔週上班時竟然就收到人資部門的通知，表示陳國勇要將原告記2個大過，而最後則是以記1大過收場，由此即可看出此人所為之評鑑、考核及懲處等，均無公信力可言。
⑶怠於輔導協助原告之管理師：該陳姓管理師雖名義上為原
告之助理，實際上卻完全不做事，每每當原告指派任務時，陳姓管理師便稱陳國勇說她不必做這些。直至收到被告之答辯（二）狀，原告才知該陳姓管理師平時工作內容便是監視原告一舉一動並偷偷拍攝上傳群組。過去工作上，陳姓管理師總是表明不願或無法完成原告指示之事，即便接手原告客戶，也無法順利妥善處理，往往需原告替其善後，而陳國勇卻又指責原告未盡教導之責，原告曾反應多次卻未果。對此原告亦感無奈，該管理師堅稱受陳國勇指示無須做原告指派之任務，不受原告管理。
⑷被告指摘原告於工作時間大笑、逛網拍、看連續劇、講電
話，並提出Line及FB上對話紀錄截圖為證，然被告所提證據刻意模糊時間等重要資訊，且對話記錄亦遭大量刪除節錄，完全看圖說故事，自行杜撰內容，既無法確認其拍攝當下之時間，也無法證明其陳述為真。原告工作時間極長，偶爾休息時間在自己座位上瀏覽網頁、講電話等，竟能遭如此惡意扭曲，實令原告深感心寒。又原告僅是於FaceBook上「轉發」該電視劇相關資訊，竟可被誣指上班看電視劇，更可見該陳姓管理師善於造謠，惡意抹黑原告。另陳國勇指責原告上班大笑更是莫名，如前文所陳，其經常尋諸多理由刻意刁難原告。原告所處部門與研發部門因工作需要經常往來，工作氣氛和諧，因公事聯絡時，也常會說笑調節壓力。
(三)被告非法終止勞動契約，拒絕原告服勞務，惟兩造間僱傭關係仍然存續，被告即應給付薪資報酬，為此請求被告給付原告105年10月1日起至107年4月30日止之薪資950,000元（50,000元×19月）及107年5月1日起至原告復職之日止，按月於次月5日前給付50,000元薪資及法定遲延利息。
(四)原告依任職期間之打卡紀錄據以請求被告給付延長工時工資，舉例來說，104年4月8日原應17時下班，原告卻遲至18時24分才下班，故當日加班1時24分（即84分鐘）；同年月12日為例假日，原告自10時12分至17時4分止於公司加班，共計6時52分（即412分鐘）；在家加班部分則以寄發電子為據，並加計30分鐘準備時間。依勞基法第24條及第39條規定計算工資，則被告應給付原告延長工時工資139,660元，原告願僅請求100,500元。
(五)綜上，依兩造之勞動契約及勞基法第24條及第39條之規定，請求被告給付原告1,050,500元（950,000＋100,500）及法定遲延利息，爰答辯聲明：
１確認原告與被告間之僱傭關係存在。
２被告應給付原告1,050,500元及自起訴狀繕本送達被告之翌
日起至清償日止按年息百分之5計算之利息，並自107年5月起至回復原告原職之日止，按月給付原告50,000元。
３前項請求原告願供擔保請求宣告假執行。
４訴訟費用由被告負擔。
二、被告則以：
(一)被告終止與原告間之勞動契約應屬合法：１原告欠缺身為1名業務經理應具備之客觀工作能力：
⑴試用期滿評鑑：依被告公司內部工作規則第9條，新進人
員需經3個月試用期，並由直屬用人單位評核。原告於10
4年7月8日試用期滿，同年月22日經主管陳國勇作成新進人員試用評核表，綜合表內包含專業項目、一般表現等相關評分標準，合計原告僅得30分之分數，且核定意見為「不滿意，已與林員表示試用期間表現未達水準，仍在觀察與指導」。觀諸評核表內專業項目之工作品質、專業水準等項目評分總分10分均僅得3至4分，顯見原告於試用期間即未達公司業務經理之專業能力標準。
⑵內部考績丙等：104年12月至105年1月，被告公司內部
對員工進行104年度考核，分別作成文字評核表及員工考核表。文字評核表中含括諸如對目前工作發展的想法與期許、對於單位想法、未來工作規劃等項目，由受評核員工作成自我評語及建議，與直屬主管作成評語及建議。綜觀直屬主管評語與建議部分，絕大部分均為負面評價之勾選；另員工考核表綜合工作成果、工作生產力、效率、團隊合作等一般評核事項，主管評分結果為60分，屬於丙等。
參酌評核等第標準說明，丙等為「表現不佳急需改善」。
從而可徵，原告於到職後約8個月的表現，就其工作專業能力部分，連「合乎基本要求」之等第都難以達成，顯然欠缺客觀能力。
⑶使公司失去供應商地位：104年11月23日被告公司接獲Sa
gem公司來信，表示型號P25707產品有「顯示錯誤（string）」的問題。此為原告應負責對客戶回覆之工作範圍，原告明知Sagem公司針對產品發生錯誤有上開反應，卻始終未主動做後續追蹤、處理該產品所生問題，亦未使其主管知悉此情事，導致Sagem公司於105年7月15以電子郵件質疑上開產品問題既不為解決，不必再提下單之事，極度不滿，進而另尋供應商，形同被告公司將此案合作機會拱手讓給競爭對手。原告主張其與Sagem公司均保持追蹤云云，顯非事實。
⑷多次不同客戶來信均遭原告忽視：①105年7月13日，世
界知名客戶PHI公司來信向原告詢問有關公司產品相關事項，惟原告始終未予以回應，此部份有PHI公司與被告公司間電子郵件往來記錄可資證明。②再於105年8月17日，客戶Sagem公司要求與被告公司於同年月19日開會，原告得知此事，不僅消極不準備開會，對開會要求也未為回覆。原告身為業務部經理，應能了解客戶乃公司業務之基礎，與客戶關於交易上往來訊息流通之順暢，屬業務人員最基本的常識。原告竟多次連回覆客戶都做不到，顯欠缺業務經理應有之能力。
⑸原告謂①若原告果有能力不足，被告豈會使之負責歐洲、
亞洲區；②原告在職期間有4項業績；③Dyson案係主管指示錯誤致原告無業績等云云。惟查：
①被告公司業務區分為七個區域（中國、美洲、歐洲、日
本、韓國、臺灣、其他區），而各業務負責區域係與組織任務分配有關，與個人業績能力無關。何況原告所負責之區域尚非公司最主要之業務區塊（中國、美洲區），而係公司第三大業務區塊。即要難以被告公司給予之負責區塊，逕推論原告在工作能力上有肯定之意思。
②原告主張之4項業績，其中「西班牙輸血袋螢幕顯示器
」，經被告搜尋電子郵件及出貨記錄後，發現可能係指標準品P16803型號產品，此產品於104年12月3日固有出貨記錄，然該產品迄今僅接到1筆訂單，時間係104年6月初，而原告係同年4月到職，6月初剛開始承接歐洲區業務，故此筆訂單之成立，與原告之業績無關。
而「客戶Sagem公司P25707之業績」，僅可謂為前案之延續，即前後兩案只有顏色部分不同，而該前案客戶之爭取，係被告公司總經理 陳康 及業務部協理陳國勇之努力，並由已自被告公司離職之彭經理完成立案，原告僅進行後端接單工作，逕收他人成果，故此業績之爭取與原告均無關聯。至於「英國代理P17510之業績」，此案於97年即已討論接洽，於99年由時任經理者完成立案，非原告所取得開發之案件，且104年之訂單，乃客戶主動向被告公司下訂，亦非原告所促成。「偉創力P14210
2之業績」，自101年迄今，均為與被告公司長期合作之客戶，每年都持續出貨，故亦非原告開發之案件。
③英國Dyson業績部分，105年3月英國公司來信後，原
告竟擱置1個月未處理客戶需求，直至105年4月19日經主管要求後，才發電子郵件予相關同仁索取客戶所需資訊，開會亦不參加。而陳國勇未以美金1元價格報價，乃基於被告公司代理商之建議，代理商係最了解客戶需求之人，且對於該筆訂單成立之期待，不下於被告公司，要無使被告公司受損之動機，且事後陳國勇亦未遭公司總經理責備。
２原告有主觀上能為而不為之殆忽職守情形：
⑴寄送郵件疏失：①原告於104年11月17日下午3時30分，
以電子郵件欲向Sagem公司回覆關於型號P25707產品之規格圖說，內容竟檢附FPC公司（係Sagem客戶競爭對手）客製訂作之型號P24201產品應用手冊，導致Sagem客戶知悉Sagem公司之競爭對手之產品資料，使被告公司對客戶資訊保護造成漏洞。②另於104年11月6日，被告公司客戶Freebox公司以電子郵件希望未來可直接與被告公司洽談產品事項，免去因中間透過GSR公司（Freebox公司之代理商）與被告公司洽談之委任費用，以降低Freebox公司之成本，並特別告知被告公司不得使GSR公司知悉此事。詎料，原告於同年月19日以電子郵件回覆Freebox公司關於型號P24201產品問題時，竟將GSR公司之郵件地址加入副本併同寄送，造成交易三方之商誼產生嚴重齟齬。寄送電子郵件此等基本事項，要非具特殊專業能力之人始得注意，顯見原告對此有漫不經心、消極的態度，造成公司極大不利益，原告因此遭記2次申誡。
⑵拒絕主管陳國勇要求釐清客戶對帳問題：對帳係指確認客
戶是否確實依約付款，被告公司是否確實收得款項，此乃公司最重要營運事項之一。對業務而言，訂單是否敲定、公司是否確實收得客戶款項，乃兩項最重要的工作內容。
105年4月22日上午，陳國勇要求原告就客戶對帳問題予以說明，原告竟僅以「客戶發錯單」為由搪塞陳國勇，拒絕針對此事向陳國勇詳實釐清，抗拒主管之指令。原告所謂「有時效性工作」，係於週五中午前即完成，否則礙於時差，並無法與外國客戶聯繫。再觀諸本件對帳問題之時序，Sagem公司應收帳款出現異常情事，乃發生於000年
0月底，業務當時即應主動催收，每週二、四有例行會議主管均有要求處理，無奈原告遲遲未說明，始利用105年
4月22日週五下午較為寬鬆之時間要求原告釐清問題。是故，原告稱主管故意挑上開「有時效性工作」之時間要求釐清，乃不實之辯詞。
⑶怠於輔導協助原告之管理師：被告公司於104年12月21日
新聘訴外人陳姓管理師，以協助原告執行其職務。原告之主管發現陳姓管理師學習進度緩慢，爰告知原告應予以充足之教育訓練。惟原告卻始終認為其該做的都做了，不應主管陳國勇要求確實執行業務助理之教育訓練。原告並非無能力對管理師進行訓練，但不願進行，可認為原告係對於自己能做之工作消極不願完成。
⑷原告因上班時間邊看手機邊大笑，影響辦公室同仁工作，
曾遭其主管以電子郵件警告：於105年7月19日上午11時左右，原告遭其主管以電子郵件警告上班時間不要邊看手機邊笑，而影響到其他公司同仁工作，甚至連主管在其辦公室都能聽到笑聲。
⑸原告於工作時間經常公然觀看股市○○○路拍賣購物：例
如原告於105年7月4日下午、7月21上午、9月2上午等上班時間，公然看股票、逛網拍購物，辦公室同仁對此行為亦頗有微辭，乃係於上班時間從事與工作內容無關之事項。
⑹原告於工作時間看連續劇：105年7月20日下午4時40分
，原告於自己社交頁面Facebook上公然表示自己正在觀看連續劇「羋月傳」，為於上班時間從事無關工作事項之行為，顯有怠慢於工作之情事。
⑺原告不時有外部電話進出辦公室，離開座位講手機動輒超
過1小時：原告於105年8月16日、8月17日均為講手機而離開其座位，長達1個多小時，亦顯有怠慢於工作之情事。
３被告公司擬據勞動基準法第11條第5款規定終止勞動契約，
公司內部作業程序係由內部主管或人資單位述明事由提出申請，經最高主管核准，無需召開人事評議委員會。原告服務於被告公司期間未開發新客戶、新案件，工作上履有疏失、不服主管指揮等諸多不能勝任其工作之情事，經105年9月
7日於被告公司內部系統以「林員經主管認定不適任且部門內及其他部門同事履有爭議，以致無法合作共事，故依勞基法第11條第5款以不適任終止契約（即資遣），依法通報主管機關。」會辦後簽核同意，於105年9月8日函報新竹縣政府勞工處及勞動部勞動力發展署桃竹苗分署，並於105年
9月26日下午通知原告終止契約。４原告具上開不適任業務經理職務之情形，迭經被告公司主管
多次提醒試用狀況不佳、寄電子郵件要注意，核屬踐行必要之工作提醒、警告，甚至於105年2、3月時一度欲終止僱傭關係，惟考量原告工作資歷未深，希望給予其改進機會，而取消該終止僱傭關係通報；另再慮及被告公司於105年9月24日與原告開會，正式通知並說明終止僱傭關係相關事宜，被告公司人員告知原告無法與同部門人員合作，甚至無同仁願意與原告對話，也無法與他部門同仁合作時，原告竟對被告回答自己進入一個「強盜窩」，顯見原告對被告公司已充滿偏見與不信任。可徵原告主觀意識濃厚，無法與公司團隊進行合作，同仁亦抱怨連連，則縱調離現職至其他公司職位，亦已難期待原告能協助被告公司獲取客觀合理之經濟利益。綜觀上述不適任情事，應肯認被告公司已合於解僱最後手段性之要件。
(二)原告請求薪資及延長工時工資，均無理由：１原告自105年9月26日遭被告合法解僱，該勞動契約即向後
失其效力，則契約內條款之請求權包含薪資給付請求權亦自解僱之日起向後失效，原告請求解僱後之薪資，為無理由。２被告為原告之雇主，公司內部訂有錸寶科技員工工作規則、
出勤管理作業說明。據出勤管理作業說明「4.加班申請事宜」規範內容可知，其為工作規則第三章出勤管理關於「加班」之具體解釋，則原告欲主張在家繼續工作係加班，欲請領延長工時工資，即需原告向被告依工作規則所訂內容提出申請。何況，原告是否真有在家中加班之情事，依其提出之電子郵件記錄亦無從得出原告具體工作時數，遑論原告請求關於加班費數額之合理性及正確性。退步言之，被告已依104年4月8日原告到職日起至105年9月26日終止勞動契約之日止之上下班打卡記錄，以實際刷卡時間扣除8小時上班時間、中午午休1小時及休息30分鐘，從寬計算原告可請求之加班費總計為22,209元，併同因加計加班費補發資遣費512元，業於105年11月10日給付22,721元予原告，並函報新竹縣政府。是以，原告既未就確有延長工作之事實，及係被告於正常工作時間外要求原告為被告提供勞務等情，舉證以實其說，則原告請求延時工作工資，應非有據。
(三)綜上，爰答辯聲明：１原告之訴駁回。
２訴訟費用由原告負擔。
３如受不利判決，請求准予供擔保免為假執行。
三、兩造不爭執事項：
(一)原告自104年4月8日起至105年9月26日止以月薪50,000元受僱於被告，擔任被告公司之行銷業務處經理，其主管為行銷業務處處長陳國勇，有聘僱合約書、終止契約通知書在卷可按（見本院卷一第74-78、12頁）。
(二)原告於104年7月8日試用期滿，經主管陳國勇考核成績為30分不及格，新進人員試用評核表之核定意見欄則記載：「不滿意，已與林員表示試用期間表現未達水準，仍在觀察與指導」，有新進人員試用評核表足稽（見本院卷二第165頁）。
(三)原告於104年11月17日下午3時30分，以電子郵件欲向Sage
m公司回覆關於型號P25707產品之規格圖說，內容誤檢附客製訂作之型號P24201產品應用手冊予FPC公司（係Sagem之競爭對手），導致Sagem客戶之競爭對手知悉Sagem公司之產品資料。於104年11月6日，被告公司客戶Freebox公司以電子郵件希望未來可直接與被告公司洽談產品事項，免去因中間透過GSR公司（Freebox公司之代理商）與被告公司洽談之委任費用，以降低Freebox公司之成本，並特別告知被告公司不得使GSR公司知悉此事；原告於同年月19日以電子郵件回覆Freebox公司關於型號P24201產品問題時，誤將
GSR公司之郵件地址加入副本併同寄送，導致GSR公司知悉此事後，隨即於同年月21日以電子郵件向被告公司責問。原告因上開疏失，於104年12月3日遭被告記申誡2次，有被告公司與Sagem公司、Freebox公司往來之電子郵件及譯文、懲處表單可憑（見本院卷二第55-65頁、卷一第79頁）。
(四)被告公司104年度對員工考核綜合以下事項：工作成果、工作生產力與效率、工作品質及顧客服務、工作的可靠度、工作的主動性、團隊合作、溝通協調能力、系統思考、才能、學習創新力、內部講師能力等事項，原告自評分數為90分，屬優等/參酌評核等第標準說明為「一直很傑出標準」。原告主管陳國勇評分結果為60分，屬於丙等/參酌評核等第標準說明為「表現不佳急需改善」，有104年度文字評核表在卷可考（見本院卷二第42-45頁）。
(五)被告公司前於105年2月間欲以勞基法第11條第5款規定即勞工對於所擔任之工作確不能勝任之事由，終止與原告之勞動契約，並105年2月19日通報勞動部勞動力發展署桃竹苗分署。嗣於105年3月10日取消離職通報，有被告公司函件
3份、資遺通報名冊可證（見本院卷二第96-99頁）。
(六)原告主管陳國勇於105年5月4日填寫電子簽核表單，以原告於105年4月22日有事件無法圓滿處理的情形下，卻抗拒主管要求會議了解與討論處理，公然文字侮辱管理主管，逾越部屬應遵循主管指示之行為，對原告為記大過二次之懲處，經總經理陳康簽核後，人資單位即管理部建議依據比例原則及工作規則第60條、奬懲管理作業說明6.2.4「違抗命令，或有威脅侮辱主管之行為，情節較輕者」記大過之規定，由二大過改為記大過乙次；轉呈總經理陳康、執行長 王鼎章 後，被告公司於105年5月9日召開105年度第1次人評會，會中7名委員討論後，均同意對原告記大過乙次，此有懲處表單、電子郵件、被告公司105年度第1次人評會會議紀錄足考（見本院卷二第66-72頁）。
(七)被告管理部經理 徐明松 於105年9月7日填寫電子簽核表單，以「林員經主管認定不適任，且與部門及其他部門同事履有爭議，致無法合作共事，故依勞基法第11條第5款之規定，以勞工對於所擔任之工作確不能勝任」之事由終止兩造之勞動契約，經原告主管陳國勇、總經理陳康、執行長王鼎章簽核通過，有電子簽核表單可稽（見本院卷二第238頁）。
(八)被告於105年9月26日交付記載：「台端因工作無法勝任本職，亦無其工作可供安排，謹依勞基法第11條第5款『勞工對於所擔任之工作確不能勝任時』，於105年9月26日（最後工作日）終止與台端之勞動契約，依同法第16條第1項第
2款之規定：『繼續工作1年以上3年未滿者，於20日前預告之。』並依同法第16條第3項規定：『雇主未依第1項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資』，故加發台端20日平均工資。」等語之終止契約通知書予原告，向原告為終止勞動契約之意思表示，有終止契約通知書可參（見本院卷一第12頁）。
(九)被告公司已於105年11月30日給付22,209元之加班費予原告，有付款憑條、被告公司函件可稽（見本院卷一第121頁、卷二第242頁）。
四、本院之判斷：原告主張：其於104年4月8日受僱於被告公司擔任行銷業務處經理，約定月薪5萬元，主管為行銷業務處處長陳國勇，原告到職時，整個行銷業務處只剩下陳國勇與原告2人負責，公司氛圍不佳，面臨訂單不能按時交貨、客戶要求罰款等狀況，處長下只剩原告1人，所以原告除負責歐洲區及亞洲區之客戶業務連繫外，還兼辦大小事務及助理工作，原告時常平日晚間及假日加班，被告從未給付加班費，亦不准員工申請加班費，原告一直受到主管陳國勇之言語羞辱、謾罵及刁難，105年9月26日被告更以原告無法勝任工作為由將原告資遣，惟原告並沒有不能勝任工作之情形，被告非法終止勞動契約，拒絕原告服勞務，為此求為確認兩造間僱傭關係存在，並請求被告自105年10月1日起至原告復職之日止按月給付5萬元之薪資及法定遲延利息，暨依任職期間打卡紀錄及在家寄發電子時間（加計30分鐘準備時間），請求被告給付延長工時工資100,500元等情。被告則以：原告欠缺身為1名業務經理應具備之客觀工作能力，亦有主觀上能為而不為之殆忽職守情形，原告具不適任業務經理職務之情形，迭經被告公司主管多次提醒試用狀況不佳、寄電子郵件要求注意，已踐行必要之工作提醒、警告，且縱調離現職至其他公司職位，亦已難期待原告能協助被告公司獲取客觀合理之經濟利益，堪認本件解僱已合於最後手段性之要件，故原告請求解僱後之薪資，為無理由；又原告並未就確有延長工作之事實，及係被告於正常工作時間外要求原告為被告提供勞務等情，舉證以實其說，則原告請求延時工作工資，應非有據等語，資為抗辯。故本件兩造之爭點在於：㈠被告於10
5年9月26日以勞工對於所擔任之工作不能勝任之事由終止兩造之勞動契約？是否合法？原告主張兩造間僱傭關係仍然存續，有無理由？㈡原告請求被告給付自105年10月1日起至107年4月30日止之薪資95萬元（50,000元×19月）及10
7年5月1日起至原告復職之日止，按月於次月5日前給付
5萬元薪資及法定遲延利息，有無理由？㈢原告依勞基法第24條、第39條，請求被告給付延長工時工資及假日加班工資100,500元，是否可採？茲分述如下：
(一)被告已於105年9月26日以不能勝任之事由合法終止兩造間之勞動契約，原告主張兩造間僱傭關係仍然存續，為無理由：
１查證人即被告公司管理部經理徐明松到庭結稱：105年9月
7日之前，證人陳國勇在之前就跟總經理陳康報告過，原告已經無法勝任這份工作，請求人資依法資遣，為了慎重起見，我也有訪談其他部門跟原告有工作關係的主管及同仁，到
105年9月7日上簽呈，會簽部門主管陳國勇及總經理陳康和執行長簽核，簽核內容為原告在部門內無法聽從主管之指示工作，無法和部門內的同仁合作，和其他部門同仁也無法合作共事，經過簽核准後，到105年9月26日當日再執行資遣，當日資遣時也有告知原告，原告在部門內跟主管、同仁以及其他部門的主管同仁無法合作共事，原告是回覆其進入強盜窩，意即進入強盜窩所以沒有辦法和其他人合作共事，當天並向原告解釋資遣費的計算方式，並請原告交出電腦即可提前下班。我訪談的對象只有其他部門，因為原告所屬部門有多次接觸、討論原告的工作情況，為了表示不是只有該單位的問題，也就是不是部門內的問題，所以才會訪談資材部涂經理、進出口陳小姐。（問：所屬部門已有多次接觸及討論是什麼意思？）在試用期滿3個月時，陳國勇因為沒有簽准原告試用合格，我就已經找陳國勇，陳國勇希望再給原告機會，到了104年11月，原告將客戶的機密資料洩漏給競爭對手，這個是身為業務經理根本不應該發生的事情，但陳國勇仍然給原告機會，到104年底考核時，原告考績是全公司唯一一個丙等的，但是陳國勇仍然希望再給原告機會，10
5年4、5月間，原告和陳國勇開會時起嚴重爭執，陳國勇請我和原告面談，原告主張其是替公司負責，不是替主管負責，另外原告表示該部門應該由原告當主管，我當時明確告知原告，部門是以主管承擔責任，原告必須服從主管的指導工作，到了5月份，原告仍然對主管的要求沒有完成，被記了一個大過，一直到終止契約，原告仍然沒有辦法完成主管要求的事項。（問：陳國勇沒有簽准原告試用合格，為何又再給原告機會？）我不清楚，人資尊重陳國勇的意見，讓原告繼續工作，如同原告洩漏客戶機密給競爭對手，我也是尊重陳國勇的意見，給原告一次機會。（問：訪談資材部跟進口部門的情形？）資材部部分，涂經理告知掛出貨系統凌亂，造成帳目不清，預先做出貨帳，造成庫存帳目凌亂，多次要求原告，但原告說這是客戶不提貨，言下之意這是客戶的問題，但正常來說，客戶不提貨，就不要做出貨，另一點，客戶需求廠內難以達成時，請原告在產銷會議中提出解決方式，但原告說主管只准客戶一直發MAIL提需求，但原告也不在產銷會議中提出解決方式，言下之意是怪主管的問題。進口部門部分，第一點，原告常把客戶的MAIL直接轉發，不說明問題，也不指明要誰來幫忙做什麼，讓收到MAIL的人看完再問原告要的是什麼，或再請原告反問客戶，有問題應該是業務要先了解並解決，但原告習慣MAIL發出後，就變成是收信的人的問題，第二點，常先出貨再補掛號，出問題怪罪出貨系統，或者指別人把原告的出貨拿掉，以致造成都是別人的問題而不是原告的問題，第三點，出貨單價鍵錯時，會說是別人進系統改的，以致造成單價錯誤，不承認自己的錯誤，但請資訊調出資料後，發現是原告的問題，第四點，原告也會先放出貨系統，但資料不正確，也沒有先告知相關人員，等出貨發生問題，都是由後端人員提醒才會處理。（問：
105年9月7日上簽呈，會簽部門主管陳國勇、總經理陳康、執行長王鼎章簽核所指是否為被證25？）是。簽呈內容就如被證25電子簽核表單，我前述的解僱事由並沒有書面資料，也沒有訪談紀錄。（問：如何陳報給總經理跟執行長知道解僱事由？）由單位主管陳國勇向總經理陳康報告，總經理同意後，交由人事單位執行上簽呈，也就是被證25電子簽核表單。（問：你執行上簽呈給總經理陳康、執行長王鼎章，他們如何知道解僱事由為何？）因為平日在工作上，總經理陳康就參與業務部門會議，如果記過的事由，總經理都很清楚，證人陳國勇在跟總經理陳康提報時已經說明原告無法勝任工作之事由。執行長王鼎章授權總經理陳康執行事務，執行長王鼎章在104年考核的時候，原告是唯一一個丙等，就有和陳國勇討論過，到了記大過的時候，陳國勇也有充分說明原告違抗命令之事由。（問：原告被記大過之後，之後發生的事情是否為解僱事由？）是，就是陳國勇要求原告要核對一筆帳務，原告未服從後被記大過，後面陳國勇要求原告要完成核帳，但原告一直找原因沒辦法完成，另外單位主管有告知我有一個飛利浦案子原告沒有完成他的要求。（問：原告被記大過以後的解僱事由是否有陳報總經理陳康、執行長王鼎章知道嗎？）總經理陳康知道，王鼎章部分因為他授權給總經理陳康管理，所以比較不清楚細節。（問：你所知的解僱事由除了前面所提，還有其他的嗎？）前述是主觀上的工作不適任，客觀上工作有怠惰的情形，例如我常常接到電話說倉庫的同仁反應原告在那邊講電話講數十分鐘，我本身也在公司餐廳看到原告講電話，我經過來回已經數十分鐘，原告還在講，另外也有同事看到原告在餐廳有男同事幫忙原告按摩的情形，原告也常常買完早餐，在餐廳用完餐才去工作，另外在同單位裡面的其他同事也向我反應原告上班常常做其他事情，像是看股票、上FB，該部門同事甚至向我反應難道公司不能夠付錢請原告走路嗎？（問：你知道的解僱事由包括使公司失去供應商地位、客戶來信遭原告忽視、誤寄信件、怠於輔導新進同仁、業績不佳等情事嗎？）陳國勇有告知我大概，但是細節內容沒有跟我說。（問：所以這些事由你並沒有陳報給總經理陳康以及證人王鼎章知道？）是，但是總經理陳康很了解這些事情，因為他主要管業務。（原告問：身為人資主管，是否應該詢問我本人做為調查？）因為工作不適任，公司是以主管做認知，為了慎重起見，我才會訪談其他部門人員，因為我們採無預告的資遣，所以我沒有找本人去談，但原告也曾經提出主管騷擾申訴，我也回覆原告如果是性騷擾請依照公司的性騷擾提出申訴，如果是工作上的騷擾，請具體提出人事時地物，但是原告都沒有回覆我，工作上的要求，這本來就是主管的職權，原告提不出具體人事時地物，所以人事單位無法做客觀處理。（問：你剛提到出貨單鍵錯的部分你們有調出來查證，其他事情有無去查證？）有，關於原告轉發客戶MAIL的部分，我們有調MAIL出來。（問：先出貨的部分，資料錯誤，再補掛號這些有無經過查證？）有，原告提早掛號，後來修改出貨資料沒有告知出貨同仁，等出貨發生問題，才由出貨的後端人員處理，我有訪談過進出口的陳小姐。（問：有無考慮以調職的方式代替解僱原告？）有，當天通知原告解僱的時候有告知原告沒有其他適當職位可供安排，因為原告是業務經理，這個位階不低，所以沒有其他類似的替代位置，其他單位主管也不願意接納她。（問：有無問過哪些其他單位說不願意接納？）製造部門不是原告強項，資材部門是屬於生管、物管、採購、進出口，這是唯一跟業務比較有關連的工作，但是因為原告跟涂經理有爭執過，所以也不可能轉調資材部，解僱時我沒有問過涂經理，但之前跟涂經理聊的時候，涂經理說不會接受原告，而且公司沒有多餘的職缺等語在卷（見本院卷二第268-275頁）。
２證人即被告公司執行長王鼎章則到庭結證：我第一次知道這
件事情是在105初打104年考績的時候，發現原告的考績很不一樣，特別低，我經營公司很重視這件事情，有特別詢問陳國勇，這是我對於原告的初步了解，在日常的管理是總經理陳康在負責，所以我對原告的了解不多，但是我知道原告有發生不服管理，無法跟相關單位配合的事情，我知道這些事情都是從處長陳國勇、總經理陳康所了解，我管理的層級只到處級的主管。接著是在接近105年中的時候，原告被記了一個大過，這次我們有簽核，另外還有召開人評會，我要求這種重要的事情要上簽呈讓我知道，人評會我也有參加，因為如此我對這件事情有進一步的了解，人評會中，由各級主管參與，所以利用這個機會了解各單位與原告合作上的問題，當然在人評會上大家做出記大過的處分。解僱原告的時候，簽呈有上到我這邊，我一般的想法是按照公司的法規處理，事實上在前面這兩次的時候，我們已經對於原告的工作方式以及態度有相當了解，所以在上簽呈做解僱時，我還是一樣對總經理陳康、陳國勇做進一步的了解，原告被記大過之後，工作態度有無改變，所獲得的是完全沒有改善，當然他們說原告繼續犯錯，不過我不清楚細節，因為整體上有前面的了解之後，我們判斷原告在工作有自己強烈的想法，這些想法原告並不在意會不會造成公司的損失或困擾，所以我們認為原告不適任，另外我對人事主管有做特別交代，就是在資遣的費用上一定要從寬處理。（問：就你了解，原告與各單位合作情形如何？）第一個，人評會上，各單位主管參加，我不會只從一個角度看事情，所以我請問各單位原告工作上與各單位合作有什麼問題，因為我經營上最重視和諧團體，原告工作上對我這個和諧團體的群策群力上造成非常大的負面，所以我認為這是很大的問題。一個業務單位除了本身業務的成績外，就是業績、服務客戶的態度與作為，原單位主管在當時的考績上已經跟我做了相當程度的報告，在人評會上我特別在意的就是原告跟相關單位，主要是生管、出貨、資材單位還有業務助理的合作關係，所獲得的都相當負面。（問：有沒有用調職代替解僱原告？）我認為原告並不是能力的問題，是原告心理跟態度的問題，如果原告的問題是能力不足我們還能夠教導，也可以考慮到別的單位，但是如果是原告心理跟態度問題，我認為調單位並不能解決問題。公司沒有考慮用調職代替解僱，因為調職不能解決問題。（原告問：人評會上身為經理，是否考慮過要向我調查事情的狀況？）一般的日常管理是總經理陳康負責，我是在整個公司的經營，所以我管理的幅度就是到處級主管，因此在人評會上我盡所能了解事情，而且我也認為已經了解事情完整的輪廓，因此沒有找原告討論。（問：剛剛說心理、態度問題，是否可以具體化為何不能勝任工作？）我在了解事情的詳細始末的時候，我也會要求主管提出原告工作上考績不佳、記過的事實及事證，第一個，主管會說無法聽從主管的領導，第二個在處理業務事情的時候，對兩家在業務上有強烈競爭的客戶，將A客戶資料洩漏給B客戶知道，另外資材單位強烈表達原告對要出貨的資訊無論是初始的提出數字，以及中間客戶的數量、價格變更，都無法在適當的時間向相關單位及時告知，當發生錯誤，需要修補時，強烈的譴責相關單位，還有很多，我一時無法全部說完，基此，我們認為這是心理及態度的問題等語在卷（見本院卷二第275-278頁）。
３證人即被告公司之行銷業務處處長陳國勇則結證：原告是由
我面試錄取，我們公司有3個月的試用期，試用期間期滿之後，有做考評，我給原告的考評分數30分不及格，我們給原告一個機會，跟原告說明狀況請其改善。（問：試用期間有何狀況需要改善？）在積極度、專業度，原告在這方面比較被動，專業度也不足，例如原告遇到一件事情沒有自己的想法和作法，她已經工作10幾年應該不會是這種反應，原告如果不懂應該要詢問，而不是等著我來詢問事情進度，專業度方面就是當業務部經理應該要能獨當一面，清楚應對，但原告沒有辦法。原告沒有辦法自己處理客人詢問的問題，而且也不詢問，要等著我給原告確認進度之後，告訴原告如何處理。原告於104年12月3日遭記申誡兩次，我們每個禮拜二、四都有業務晨會，在104年11月19日原告第二次寄錯信之後，就有在業務晨會中通知原告我要要懲處她，在記申誡之前就已經通知原告了，記完申誡之後，我沒有再通知原告，這應該是人事單位處理，原告104年的考績是我打的，不需要其他主管共同評估，其成績列為丙等，因為就專業、工作態度，跟其他員工比起來原告是比較差的，被告公司共有5位業務經理，包括中國業務、臺灣業務、亞太業務、歐洲業務、美洲業務，這5個部門各有1個經理，我是這5個經理的主管。（問：可以舉出打原告丙等的具體事例嗎？）如前記申誡這件事情，已經提醒過原告了，還是再發生，不夠積極的問題還是存在，原告也不夠細心，導致後面還有事情發生。被告公司於105年2月19日一度欲解僱原告，因為原告遭記申誡跟考績，並不符合我們公司的要求，後來我決定再給原告一次機會，這次解僱我只有跟陳康討論，報告完畢後，就跟人事主管徐經理通知，進行解僱的事宜。（問：為何決定解僱原告又撤銷這個決定？）僱用原告前，我面談原告兩次，後來發現原告有1個女兒，但是原告的女兒並沒有出現在原告的應徵資料中，我後來才發現，所以我找原告談了第二次，原告才承認有女兒，第二次會談到最後，原告說她女兒說「媽媽以後工作是否可以做長一點，不要一直換。」這就是我給原告機會的原因，這個機會從試用期到第一次撤銷解僱的決定。原告於105年5月9日被人評會記大過一次，主要是應收帳款的問題，應收帳款是業務的工作項目，必須要去催收，收到款項之後要做銷帳的動作，系爭帳款在10
5年3月就出現，我一直催原告要處理，我們在每週二、四都會檢討應收帳款，但是一直拖到4月份都還沒有處理，所以要求原告來跟我個別說明，主要是是要把帳款問題釐清，做後續清帳的動作，但是原告一直都沒有做這件事情，105年4月22日原告的說法是那天禮拜五她很忙，但是這是從3月份就出現的帳款，也就是說過去原告有很長的一段時間都沒有處理，我一直等到105年4月22日下班，原告都沒有來跟我討論，因為週五比較忙的時間是早上，業務要安排出貨，或是放客戶需求（意指在禮拜五上午以前把客戶訂單鍵入電腦當中），都必須在週五的下午1點前處理完，所以下午其實是有空，還有3月到4月，原告一直都有時間可以處理卻沒有處理，無法服從我的管理模式，讓應處理的事件處理完畢。該帳款一直到原告離職都沒有釐清，原告離職後我們自己處理。（問：原告在被證13中，指出是客戶鍵入錯誤價格，你們處理的結果是否如此？）這個應收帳款中客戶的訂單不只包含25702產品，也包含25703、30101，所以我必須要了解原委，究竟是哪一個環節出了問題，因此要找原告來解釋，原告離職後我們發現問題並不是客戶的單價鍵入錯誤，是我們的單價沒有更新，因為每隔1年之後，客戶都會採用新的單價，但是客戶的訂單是之前去年就先下，所以那個部分我們必須要更改系統內的單價。（問：到105年5月
9日原告被記大過一次為止，除了被證13信件外，原告有無跟你說明該帳款的問題所在？）應付帳款跟訂單是一對一，原告並沒有一對一的條列出來，所以無法理解原告所陳述的，就這樣子結案。（問：系爭帳款有幾筆訂單？）出貨量很大，可能每週都有出貨，而且三種產品都有出貨，訂單筆數很多，所以必須一一釐清。（問：從105年5月9日記原告一大過到105年9月解僱原告，中間還有什麼事件發生讓你覺得原告不適任？）例如我們的重要客戶SAGEM的詢問並沒有得到適當回應，後來飛利浦的詢問也沒有得到回應，原告完全沒有回應、還有原告對我的管理方式無法遵從及跟同事相處有衝突。（問：提示被證8，你講的SAGEM是否為被證
8的事件？）是。（問：提示被證9，你講的飛利浦是被證
9的事件嗎？）是。（問：被證9的兩封信才差一天，有很嚴重嗎？）業務是開創公司業務的先鋒，對於這種國際大廠，可遇不可求，每個業務都會努力爭取，而不會置之不理，（問：為何105年9月沒有決定再給原告一次機會？）主要是原告讓公司損失的業務以及態度方面消極不爭取業務，對管理的指揮不服從，前述被證8、9的事件都是很嚴重的事件。（原告問：是否記得我反應你對我的態度不公正、辱罵，你說是因為覺得我的能力特別強，可以被要求？）沒有印象。（原告問：是否記得我曾提出不適當的長時間辱罵佔用我許多上班時間，而且影響我的工作情緒？）做管理的只針對不正常的事件做處理，我只對公事處理，我沒有辱罵，而且我告知原告如果有問題要申訴，可以找人事部徐經理。（問：當你負責的美洲業績下降時，你有無要求我負責的歐洲區以及同事的中國區要幫忙扛下公司的大多數營業額？）沒有，因為歐洲始終不是我們最大的業務量。（問：是否記得在業務月報中，你親自提及我所負責的P30101已蟬聯公司營業額第一名數個月？）那是我在週會的報告沒有錯，是我跟陳康總經理報告，30101是新開發的新案，所以在初期都會跟P25702、25703一樣的走勢，跟原告無關，因為30101不是原告所負責設計。（問：是否記得我剛接這個職位時，公司面臨巨大客戶罰款以及在我之前就已經發生的多年未收帳款，我都一一處理完成？）原告是在我指導下完成。（問：是否記得某次SAGEM採購來台拜訪時，親自在你的車上對我們說「EMILY，你做的太棒了。」？）沒有。（問：是否記得我向你提起資財部涂經理，因為你無法溝通而與我溝通，但涂經理對我抱怨你，又對我大吼大叫，但你完全置之不理我？）我們的產銷會議向來很和諧，所以沒有這件事情。（問：是否記得關於應收帳款的工作相關事項，我一再地耐心解說，包括客戶都覺得你很多事情無法理解？）應收帳款是一對一的，沒有這麼複雜，如果原告可以提出明確的一對一的訂單和帳單，事情會很容易釐清。原告在任職期間沒有開發新客戶，同時期其他的業務同仁有新客戶，評估原告工作能力，會考量有無開發新客戶，決定終止與原告間的勞動契約，未開發新客戶也是原因之一。我發現原告無法服從我的管理模式，有通知人事部徐經理跟原告溝通，但沒有改善，行銷業務處副處長 蔡協宗 也有跟原告溝通，狀況沒有改善。原告跟進出口的同仁還有倉庫的同仁，因為原告的作業不細心，不應該放行出貨，卻無修改，導致後段程序的同仁要將所有流程重新更改等語在卷（見本院卷二第290-302頁）。
４證人即被告公司總經理陳康亦於本院結陳：陳國勇證述解僱
原告的事由，包括原告試用期滿的考核、兩次申誡、104年度考績丙等、以及105年2月一度決定解僱原告又撤銷該決定、105年5月被原告記一大過、以及後面的SAGEM和飛利浦的這些事件，我都知道，這些事情陳國勇都必須向我報告後，經我同意他才會提出申請，至於原告在上班時間講電話帶手機，這些事情我沒有親自去確定，我是聽陳國勇跟我報告。有幾個重點，第一個，陳國勇有跟我說要延長原告的試用期，我不同意，是陳國勇一直說服我，認為原告有家庭負擔需要這份工作，所以願意給她機會，我才勉強同意，第二個，在原告任職公司期間，我去拜訪SAGEM的客戶時，SAGE
M客戶跟我反應原告在處理事情的速度跟完整性有待加強，叫我要求改善，第三個，關於被告公司的營銷，基本上是以產品特色爭取訂單，所以拿到訂單、案子的重點都在研發跟技術單位的合作，至於主要客戶的經營是由我跟陳國勇負責，所以剛剛所說主要客戶例如歐洲客戶（其業務量不是最大，但不代表不是主要客戶），我們1年要拜訪3次，但是原告沒有拜訪過，第四點，關於剛剛應收帳款對帳的部分，基本上公司電腦系統內的單價之更新是由業務人員負責。（問：解僱原告的時候有無考慮要再給原告一次機會？）我們第一次本來要解僱原告後來沒有執行，這就是給原告一次機會，但是這段時間原告還是無法符合我們要求，所以才會解僱原告。（問：是否記得當時的英國DYSON專案，我急著跑進你的辦公室詢問之下，才得知陳國勇沒有聽從你的指揮？）DYSON是我親自拜訪、親自報價，所以沒有不聽指揮的事情。（問：是否記得法國代理商與客戶們有向你提及EMILY做得好棒？）法國代理商是GSR，沒有稱讚過原告，GSR負責的客戶就是SAGEM，也沒有稱讚，反而是跟我抱怨。（問：
原告負責的業務為何？）客戶的經營由我跟證人陳國勇負責，內容是每年的新案子爭取，舊案子維持，原告應該要負責訂單、收錢、出貨、銷帳。P30101產品因為客戶的要求非常特別，當時只有我們的技術可以做出來，所以我們獨拿這個案子，基本上會產生業績較高，是因為我們的特性，所以拿到比較好的單價、數量。（問：P30101這個產品算是你爭取到還是原告爭取到的？）所有案子的設計拿案即DESIGNIN都是由我們的團隊，尤其是技術團隊以我們產品的特性拿下的，我們公司所有團隊是由我領導，所以是我拿的等語在卷（見本院卷二第302-306頁）。
５證人即行銷業務處副處長蔡協宗亦結稱：解僱原告的過程我
有參與，人資徐經理有找我說陳國勇跟原告有衝突，所以找我於105年9月26日參與解僱會議，但之前沒有參與解僱的過程。（問：關於原告被記申誡，陳國勇事前有無告知原告？）有，當初是陳康從國外回來，有跟陳國勇提到說在國外被SAGEM客戶抱怨原告MAIL寄到競爭對手，陳國勇有在晨會上當面告知原告會有懲處，但是沒有說哪個層級懲處。陳國勇常常出差，所以都會請我幫忙協助原告處理事情，（問：可否具體說明證人陳國勇請你幫忙什麼事情？）例如對帳的事情，對帳的事情要從系統上撈，原告提出的都是總金額，沒有辦法做單項的核銷，就是每一筆訂單的核銷，這是最主要的，另外還有原告在工作上的表現，我們星期一週會都會對總經理報告，原告在週會提出的開發新客戶資料都是沒有更新的，這部分我開完會後也有教導原告要怎麼做，但原告實際上每週的報告出來還是一樣，沒有做更新。（問：對帳的問題是否有告訴原告應該如何進行？）有。（問：原告的反應及後續處理？）原告說這是客戶對我們的遲延罰款，但是金額加起來不對，無法核銷。我告知原告對帳應該要以單項核銷，但是原告仍然以總額核銷。原告比較獨來獨往，跟其他同事私底下雖然有打鬧，但是公事上和其他部門的同仁沒有辦法合作。（原告問：我是否多次請教你技術相關問題，之後我成功與其他部門同事解開疑題，甚至拿到案子？）我記得的是你直接把客戶的問題丟給我，我直接幫你解答，給你答案，是否因為這樣有拿到什麼案子，我就沒有追蹤等語（見本院卷二第306-309頁）。
６經查，原告自104年4月8日受僱被告公司，擔任行銷業務
處經理，其主管為行銷業務處處長陳國勇，原告於104年7月8日試用期滿，經主管陳國勇考核成績為30分不及格；嗣於104年11月17日將互為競爭對手之客戶產品應用手冊誤寄，再於104年11月19日將客戶要求對其代理商保密之信件寄予該代理商，使被告遭到客戶之指責，被告公司於104年12月3日因誤寄信件記原告申誡2次；原告104年度之年度考績經主管 李國勇 考評為60分、屬於丙等、表現不佳急需改善（參不爭執事項第㈠㈡㈢㈣點），上情並經證人陳國勇、陳康結證如前。由此可知，原告試用期間即未達標準，惟被告公司仍給予工作機會，持續觀察與指導，惟原告於104年11月連續2次誤寄信件，發生嚴重缺失，且遇事無獨立處理能力，又怠於主動詢問解決問題，須主管向其確認進度並指示處置方式始進行處理，亦即在工作之積極度、專業度均有不足，故被告公司行銷業務處處長陳國勇與總經理陳康於105年2月間曾欲以勞基法第11條第5款規定即「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」之事由，終止與原告之勞動契約，惟因主管陳國勇考量原告之家庭經濟因素，轉念再給予原告繼續工作之機會，而於105年3月10日向勞動部勞動力發展署桃竹苗分署取消離職通報（參不爭執事項第㈤點）。然原告仍未改進工作態度，對於其職掌範圍內之訂單、出貨、銷帳工作，未能確實以單項核銷，執意以總額核銷，經主管陳國勇發現105年3月之應收帳款金額不符，而於105年4月22日以電子郵件加以詢問時，仍不服從主管陳國勇之指示前往說明，此有其2人如下信件往來對話可稽（見本院卷二第67-70頁）：
原告：他的文件單價已經很明顯，就是USD2.84。2016的新
單價是USD2.79。我覺得很好懂，就是客戶KEY錯發錯了。
陳國勇：看到了，未曾聽過此事，請來解釋為何需要更改？原告：剛剛已經說了，NOTES單據上也寫了，客戶發錯單價
請問您無法理解此事的點在哪？陳國勇：你要我請你幾次？原告：不懂，要怎樣說明，用請這個字。不懂所以還要花時
間在解說還是？？？可以把你不懂的點提出嗎？不然討論也沒有意義。
而上開銷帳金額之疑義，迄105年5月初原告仍未提出訂單、出貨單、付款憑證逐一比對釐清，其主管陳國勇向總經理陳康報告後，知會管理部經理徐明松於105年5月4日填寫電子簽核表單，由徐明松以原告於105年4月22日有事件無法圓滿處理的情形下，卻抗拒主管要求會議了解與討論處理，公然文字侮辱管理主管，逾越部屬應遵循主管指示之行為，建議對原告為記大過二次之懲處，經總經理陳康簽核後，人資單位即管理部建議依據比例原則及工作規則第60條、奬懲管理作業說明6.2.4「違抗命令，或有威脅侮辱主管之行為，情節較輕者」記大過之規定，由二大過改為記大過乙次；經轉呈總經理陳康、執行長王鼎章後，被告公司於105年
5月9日召開105年度第1次人評會，會中7名委員討論後，均同意對原告記大過乙次（參不爭執事項第㈥點）。原告於接獲上開記大過之懲處通知後，仍未反省改善，反而回信予徐明松「請問是JACK（陳國勇之英文名）汙辱我，還屢次，為何是我記大過，要記也應該是他吧？！如果照您的邏輯來看的話，這像話嗎？還是說真的需要我去投訴，老話題我想這算是公然侮辱罪喔」（見本院卷二第121頁）。原告上開以總額核銷未以單項核銷之缺失，依證人徐明松、陳國勇之前揭證詞可知，迄至105年9月間原告遭解僱時為止，仍未進行逐一比對釐清，迄原告離職後始由其他人員始找出係被告公司網路單價未予更新造成，而此更新工作核屬原告之工作職掌，亦經證人 陳康證 述如前。
７原告固主張：主管陳國勇所為之評鑑、考核及懲處等，均無
公信力可言，並指摘係主管陳國勇刻意刁難。惟查，被告公司本可於試用期滿時做出終止勞動關係之決定，且確實曾經於105年2月間一度欲以不能勝任工作為由解僱原告，惟均因陳國勇之轉念而再給予原告繼續工作之機會，此情業經證人徐明松、陳康證述明確在卷。原告雖又主張其工作表現及業績均屬良好，曾與客戶溝通瞭解並請研發部重新設計修改，爭取客戶功不可沒。惟查：
⑴依證人即被告管理部經理徐明松之證詞可知，被告公司決
定解僱原告前，為了解並非部門內或陳國勇個人之問題，而訪談與原告有工作往來關係之資材部門涂經理，而得知原告掛出貨系統凌亂，造成帳目不清，要求其改善時卻怪罪客戶，履次未改，且原告未能於產銷會議中對客戶提出之需求尋求解決方案，反而怪罪主管容許客戶提出需求；另訪談進出口部門陳小姐而得知，原告慣於轉寄客戶電子郵件而不先行處理，將工作諉予他人，不承認電腦資料鍵入錯誤反指摘他人擅改電腦資料，放貨資料錯誤未先告知後端人員，反需後端人員協助提醒，上情均經管理部經理徐明松調查證屬實。
⑵又原告雖主張其工作業績表現良好，被告客戶SAGEM之代
理商GSR稱讚其工作表現，DYSON案則係主管陳國勇不聽指揮報價錯誤而失案，並提出其與法國代理商GSR聯繫窗口Julien之通訊對話內容為憑（見本院卷二第122-129頁）。依原告提出之通訊對話內容，法國代理商GSR之Juli-en雖曾向原告表示「IheardfromcustomerSagemcomthatumakegoodjob（意指我從客戶SAGEM那邊聽到妳做得很好」、「SylvainalsosaidtoRobertyoudid
agoodjob（意旨SAGEM採購人員Sylvain）也跟被告公司總經理說你做得很好」（見本院卷二第124、126頁）。惟證人即被告公司總經理陳康證述：被告公司，基本上是以產品特色爭取訂單、拿到訂單，案子的重點都在研發跟技術單位的合作，至於主要客戶的經營是由伊與陳國勇負責，所述主要客戶例如歐洲客戶（其業務量不是最大，但不代表不是主要客戶），伊與陳國勇1年要拜訪3次，但是原告從沒有拜訪過；法國代理商GSR，沒有稱讚過原告，GSR負責的客戶就是SAGEM，也沒有稱讚原告，反而是跟我抱怨；至於DYSON是我親自拜訪、親自報價，所以沒有陳國勇不聽指揮情形等語明確（見本院卷305頁）。
而原告提出之前揭通訊對話內容係被告客戶SAGEM之代理商GSR員工Julien個人之聽聞，既與證人陳康結證之詞不符，自非可採。此外，證人即被告之行銷業務處副處長蔡協宗經原告詢問「其是否多次請教蔡協宗技術相關問題，之後成功與其他部門同事解開疑題，甚至拿到案子？」乙節時，證述：原告係直接將客戶的問題丟給伊，伊直接幫原告解答，給原告答案等語（見本院卷第309頁）。
⑶承上說明可知，被告抗辯原告不能勝任工作，應非原告主
管陳國勇個人之主觀感受，而係被告公司整體經營團隊之判斷，原告主張主管陳國勇個人刻意刁難，難認正當。９按勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告勞工終
止勞動契約，勞基法第11條第5款定有明文。揆其立法意旨，須勞工提供之勞務，無法達成雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的，且雇主於其使用勞基法所賦予之各種手段，仍無法改善之情況下，始得終止勞動契約，庶符「解僱最後手段性原則」（最高法院103年度台上字第1921號裁判意旨參照）。所謂「確不能勝任工作」，非但指能力上不能完成工作，即怠忽所擔任之工作，致不能完成，或違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務亦屬之。故所謂「不能勝任工作」，不僅指勞工在客觀上之學識、品行、能力、身心狀況，不能勝任工作者而言，即勞工主觀上「能為而不為」，「可以做而無意願做」，違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務者亦屬之。此由勞基法之立法本旨在於「保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展」觀之，為當然之解釋（參照最高法院84年度台上字第673號、86年度台上字第688號、86年度台上字第82號裁判意旨）。
本件姑不論原告之工作能力如何，惟原告不服主管陳國勇之
管理，又無法與資材部門、進出口部門等相關單位配合，被告公司於105年5月9日之人評會中，經執行長王鼎章向生管、出貨、資材單位了解後，均獲得相當負面之評價，而認為已對被告公司和諧團體的群策群力上造成非常大的負面影響，此經證人王鼎章證述在卷（見本院卷二第276-277頁）。尤其原告經前揭人評會記乙大過後，工作態度仍未轉變，此由其105年5月12日回信予徐明松之信件指摘應該記過之人為陳國勇，而非伊（見本院卷二第121頁），迄至105年
9月遭解僱時，仍拒不釐清遭記過之總額銷帳疑義等情，益資佐證。參以證人王鼎章結證：一個業務單位除了本身業務的成績外，就是業績、服務客戶的態度與作為；我認為原告並不是能力的問題，是原告心理跟態度的問題，如果原告的問題是能力不足我們還能夠教導，也可以考慮到別的單位，但是如果是原告心理跟態度問題，我認為調單位並不能解決問題；我們判斷原告在工作有自己強烈的想法，這些想法原告並不在意會不會造成公司的損失或困擾，所以我們認為原告不適任等語，可知本案之徵結在於原告之工作態度，非僅與特定職位有關，而係原告擔任任何職位均可能出現之問題，衡諸上情，被告公司自試用期滿起已一再給予原告改進之機會，其間歷經2次申誡、1次記大過之處分，原告仍未改善與主管及其他部門之合作態度，其與主管陳國勇之信件對話內容亦缺乏職場上之基本尊重，原告既有客觀上專業、積極度不足情形，主觀之工作態度，亦發生能為而不為，可以做而無意願做之狀況，致使被告無法透過勞動契約達成客觀合理之經濟目的，而有勞基法第11條第5款「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」情事，且被告於其使用勞基法所賦予之懲處手段後，仍無法改善，堪認已無從經由調整原告之職務或懲處而加以改變。尤其在兩造信任基礎已失之情況下，殊無強令被告必須容忍再與原告繼續勞動契約關係，是被告抗辯本件符合解僱之最後手段性原則，應為可採。
(二)兩造間之僱傭關係既經合法終止，則被告當無給付勞務報酬之義務。從而，原告依兩造間勞動契約，請求被告給付自10
5年10月1日起至107年4月30日止之薪資950,000元（50,000元×19月）及自107年5月1日起至原告復職之日止，按月於次月5日前給付50,000元薪資及法定遲延利息，應不予准許。
(三)原告依勞基法第24條、第39條，請求被告給付延長工時工資及假日加班費100,500元，不應准許：
１原告主張：其依任職被告公司期間之打卡紀錄據以請求被告
給付延長工時工資；在家加班部分則以寄發電子為據，並加計30分鐘準備時間，而依勞基法第24條及第39條之規定計算延時工資及假日加班費，被告應給付原告延時工資及加班費共計139,660元，然原告願僅請求100,500元等情。被告則以：公司內部訂有工作規則、出勤管理作業說明，依該等規則說明，原告如主張在家繼續工作係加班，欲請領延長工時工資，即需原告向被告依工作規則所訂內容提出申請；何況，原告是否真有在家中加班之情事，依其提出之電子郵件記錄亦無從得出原告具體工作時數，遑論原告請求關於加班費數額之合理性及正確性；退步言之，被告已依原告在職期間之上下班打卡記錄，以實際刷卡時間扣除8小時上班時間、中午午休1小時及休息30分鐘，從寬計算原告可請求之加班費總計為22,209元，併同因加計加班費補發資遣費512元，業於105年11月10日給付22,721元予原告等語，資為抗辯。
２按勞工請求延長工作時間之工資，依勞基法第24條規定，須
雇主認有延長工作時間之必要，而要求勞工延長工作時間，且勞工確有延長工作時間時，始得為之；若勞工自行將下班時間延後，須舉證證明其延後下班時間係因工作上之需要，方能請求延長工作時間之工資（最高法院101年度台上字第
792號判決參照）。蓋民法上僱傭契約為雙務契約，由僱用人與受僱人雙方約定，由受僱人於一定或不定期限內為為僱用人服勞務，僱用人給付報酬為要件，而所謂受僱人於一定或不定期限內提供勞務，自應依僱傭契約之性質而定，除非一些特殊性質之工作，一般情形而言，受僱人所提供之勞務應於正常上班時間為之，是受僱人如有於正常上班時間無法完成工作，須再延長工時，自須與僱用人另行約定，由受僱人加班，僱用人再予支給加班費，否則，不問受僱人於正常時間之工作效率或生產力，受僱人無須僱用人之同意，自行加班，即得逕向僱用人請求支給加班費，不惟與民法上僱傭契約之本旨相背，亦有違勞基法之規定。因而雇主為管理需要，規定員工延長工時應事先申請經同意後始予准許，於法並無不合。倘若雇主並無使勞工在正常工作時間以外工作之必要，勞工自行逾時停留於公司內部，或未依雇主規定之程序申請加班，因雇主無法管控勞工是否確為職務之需而有延長工時之情形，勞工自不得向雇主請求給付加班費。
３本件原告請求被告給予延長工時之加班費，固據提出非上班
時間洽公之電子郵件及記錄為據（見本院卷一第15-42頁），嗣改以打卡紀錄為據整理加班時數（見本院卷三第5-6、21-38頁）。惟被告否認要求原告延長工時加班，則原告就其在正常工作時間外延長工作時間，係為被告提供勞務且有必要，並為被告所要求等節，自應舉證以實其說。原告提出寄予管理部經理徐明松之信件中雖提及「Jack因自己業務疏失，前業務的事務許多沒有完成，應要求加班，即使在長時間工作超時到很晚，導致身體不適，依然只為自己不為公司與員工著想，硬要求加班，也在會議中說可報加班費，公司規則沒有提到主管要求加班費還需要在｛另外｝提出任何證明爭取主管公司，他都硬要求加班了，還在額外同意什麼，還進而汗衊員工說騙公司加班費」，並將其與主管陳國勇往來之信件以附件方式副知予徐明松（見本院卷三第19頁）。
惟查，原告主張被告公司未規定必須申請加班獲准始可請領加班費乙節，核與被告之出勤管理作業說明之工作規則不符（見本院卷一第99頁），至於原告與主管陳國勇往來之信件內容乃陳國勇於107年9月17日條列4項待辦事項要求原告於同年月28日完成，原告回稱最近身體不適不敢保證可以完成，陳國勇則回稱該等事項均係原告應辦未辦事項，不能再等，原告回稱儘量，陳國勇則再回覆所列事項都已要求你，而你遲遲無進度（見本院卷三第19-20頁），可知主管陳國勇係針對原告應辦理而未予辦理之事項再酌給原告10天之寬限期日，而非要求原告即刻加班處理完畢；佐以證人徐明松於本院結陳：原告客觀上工作亦有怠惰的情形，例如我常常接到電話說倉庫的同仁反應原告在那邊講電話講數10分鐘，我本身也在公司餐廳看到原告講電話，我經過來回已經數10分鐘，原告還在講，另外也有同事看到原告在餐廳有男同事幫忙原告按摩的情形，原告也常常買完早餐，在餐廳用完餐才去工作，另外在同單位裡面的其他同事也向我反應原告上班常常做其他事情，像是看股票、上FB，該部門同事甚至向我反應難道公司不能夠付錢請原告走路嗎等語（見本院卷二第272頁），是以難認原告對於其在正常工作時間外有延長工作時間之必要，且係被告所要求等節，已盡舉證責任。何況，原告於本件訴訟請求之延時工資及加班費均未依被告之出勤管理作業說明申請加班（見本院卷一第99頁），稽諸上開說明，原告徒以在家寄發電子郵件或上下班打卡紀錄為據，請求被告給予延時工資及加班費，礙難准許。至於原告於
104年9月19日及21日依規定申請加班部分，被告已於105年11月30日付給（參不爭執事項第㈨點），併此敘明。４綜上所述，被告於原告任職期間已公告工作規則、出勤管理
作業說明，該等規定核屬被告為有效經營企業、控制成本支出及管考員工有無實際在職加班之人事管理所必須，其程序並未有違反勞基法之情事，自屬合法，原告應受拘束。而原告主張加班之事實，並不符被告公司加班費申請手續之規定，且其未舉證證明其延長工作時間為被告提供勞務之必要性，準此自難認被告有給付原告延長工時工資及加班費之義務。從而，原告請求被告給付延長工時工資及假日加班費共計100,500元，及自起訴狀繕本送達被告翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息，亦無理由，應予駁回。
(四)綜上，被告已於105年9月26日以不能勝任之事由合法終止兩造間之勞動契約，原告主張雙方間僱傭關係仍然存續，為無理由；兩造間之僱傭關係既經合法終止，則被告當無給付勞務報酬之義務，從而，原告依兩造間勞動契約，請求被告給付自105年10月1日起至107年4月30日止之薪資950,00
0元及自107年5月1日起至原告復職之日止，按月於次月
5日前給付50,000元薪資及法定遲延利息，不應准許。又原告對於其在正常工作時間外有延長工作時間之必要，且係被告所要求等節，並未盡舉證責任，則其依勞基法第24條、第39條，請求被告給付延長工時工資及假日加班費100,500元，亦無理由，應併予駁回。
五、原告之訴既經駁回，則其假執行之聲請即失所附麗，併駁回之。
六、兩造其餘主張陳述及所提之證據，經本院審酌後，認均不足以影響本判決之結果，毋庸再予論述，附此敘明。
七、據上論結，原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。
中華民國107年6月19日
勞工法庭法官吳靜怡以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。
如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中華民國107年6月19日
書記官林琬茹