臺灣高等法院高雄分院105年度勞上字第14號民事判決

裁判字號：臺灣高等法院高雄分院105年勞上字第14號民事判決

裁判日期：民國105年09月19日

裁判案由：給付資遣費等

臺灣高等法院高雄分院民事判決105年度勞上字第14號上訴人 徐志亮 訴訟代理人 蔡建賢 律師被上訴人台灣典範半導體股份有限公司法定代理人 束崇萬 訴訟代理人 賴泳竹 上列當事人間請求給付資遣費等事件，上訴人對於民國105年4月29日臺灣高雄地方法院105年度勞訴字第36號第一審判決提起上訴，本院於105年8月23日言詞辯論終結，判決如下：
主文上訴駁回。
第二審訴訟費用由上訴人負擔。
事實及理由
一、上訴人起訴主張：伊自民國97年6月2日起受僱於被上訴人，工作時間為三班制（每班8小時），伊則因家庭因素均維持為下午3時30分至11時30分之班別，月薪為新台幣（下同）2萬8,000元。詎被上訴人於104年8月9日未經伊同意，逕將原來三班制強制調整為四班二輪制（每班12小時），致伊無法兼顧家庭生活及身體狀況。而兩造經勞資爭議調解之方案，均無法妥善解決伊之情況，被上訴人卻仍於104年11月9日要求伊應配合四班二輪制，否則即須自行離職。然被上訴人調整伊之工作時間及工作內容，已違反系爭勞動契約約定之工時及勞動基準法（下稱勞基法）之調職五原則、法定工時等規定，而有勞基法第14條第1項第6款所定情形，伊已於104年11月20日向被上訴人終止契約，並得請求被上訴人給付資遣費9萬7,464元。爰依系爭勞動契約之法律關係，提起本訴，並聲明求為命被上訴人給付9萬7,464元及加計自起訴狀繕本送達翌日起算法定遲延利息之判決（因上訴人在本院撤回有關發給非自願離職證明書之請求，故該部分不予贅述）。
二、被上訴人則以：伊係為提高生產效能及機器設備之使用稼動率，而依勞基法第30條第2項規定，將員工出班制由三班制調整為四班二輪制，而調整後每日實際工時10小時（不含2小時休息時間）、每週工時未逾40小時，且經勞資會議通過，故並未違反勞基法規定。又四班二輪制相較於原三班制，員工薪資增加、工時相對減少、休假時數變多，可見相關勞動條件更優於前，自無侵害上訴人權益，亦無違反調動五原則，更無違反勞動契約或勞工法令達情節重大程度之情事。況因上訴人表示無法配合四班二輪制之出勤時，伊亦已設法給予多方協助，並無要求其應離職，自無勞基法第14條第1項第6款之情形，上訴人之終止即不合法。另伊亦因上訴人連續曠職3日以上，而於104年12月7日終止契約，故並無給付資遣費義務等語，資為抗辯。
三、原審經審理後，駁回上訴人之請求。上訴人提起上訴，並於本院聲明：㈠原判決關於駁回上訴人後開第2項之訴部分廢棄。㈡被上訴人應給付上訴人9萬7,464元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。㈢第一、二審訴訟費用由被上訴人負擔。被上訴人則聲明：㈠上訴駁回。㈡第二審訴訟費用由上訴人負擔。
四、兩造爭執及不爭執事項：㈠不爭執部分：
⒈被上訴人將上訴人之工作時間，從原來三班制（每班8小時
）調整為四班二輪制（每班12小時，含2小時之休息時間）。上訴人於調整前之上班時間為下午3時30分至11時30分之班別，而四班二輪制上班時間則為分別為上午7時30分至間晚上7時30分、晚上7時30分至翌日上午7時30分。
⒉若上訴人之請求有理由時，被上訴人應給付之資遣費為9萬7,464元。
㈡爭執部分：
⒈被上訴人所為班制調整，是否違反勞動契約或勞工法令。
⒉上訴人終止契約及請求給付資遣費，是否合法有據。
五、本院之判斷：㈠被上訴人所為班制調整，是否違反勞動契約或勞工法令部分：
⒈上訴人主張被上訴人將三班制改為四班二輪制，即屬調整其
工作時間及工作內容，已違反系爭勞動契約約定之工時及勞基法之調職五原則、法定工時等規定，而不合法；被上訴人則陳稱其係為提高生產效能及機器設備之使用稼動率，而經勞資會議通過為調整出班時間，且調整後員工薪資增加、工時相對減少、休假時數變多，相關勞動條件更優於前，自無侵害上訴人權益，亦無違反調動五原則，更無違反勞動契約或勞工法令之情事等語。
⒉經查：
⑴在勞資關係中，雇主及勞工均有應受法律保障之權益，法院
之功能，在於藉由具體個案之原因事實，經由法律之規範目的及價值取捨，適當表達對該法律規定之適用範圍及適用結果，而確認勞資雙方應受保障之權益。又雇主調整勞工之工作內容（含工作時間、工作地點及工作態樣等），為資方基於業務需要及管理人事上之應有權限，本應由勞資雙方自行考量而為決定，法院在基本上並不宜過度涉入或干預，以免影響契約自由之本旨及資方經營之權責。但權利之行使應受誠信原則之拘束，為民法第148條所明定，則若資方行使此項調整權限有違反誠信原則，並致勞方受有不利益之結果時，法院就勞資雙方間之此項爭議，自得基於法律之規定，為斟酌判斷資方就調整權之行使是否適當。另按「雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：⑴基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。⑵對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。⑶調動後工作為勞工體能及技術可勝任。⑷調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。⑸考量勞工及其家庭之生活利益」，勞基法第10條之1定有明文。又該條於104年12月16日增訂前，行政院內政部74年9月5日台內勞字第328433號亦函釋：「勞基法施行細則第7條第1款規定，工作場所及應從事之工作有關事項應於勞動契約中由勞資雙方自行約定，故其變更亦應由雙方自行商議決定。如雇主確有調動勞工工作必要，應依下列原則辦理：⑴基於企業經營上所必需；⑵不得違反勞動契約；⑶對勞工薪資及其他勞動條件，未作不利之變更；⑷調動後與原有工作性質為其體能及技術所可勝任；⑸調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助（即所謂調動五原則）」。則法院判斷雇主所為調整有無權利濫用或違反誠信之情事，應就上開原則綜合審酌，除考量雇主之調整在業務上有無必要性、合理性外，尚應考量勞工因調動所可能蒙受之生活上不利益程度。惟雇主基於企業經營之需要，調整勞工之職務，在所難免，如要求雇主行使調整命令權，均必須得到每個勞工之同意或配合每個勞工之需求，某程度上將影響甚至妨礙企業之存續發展、雇主之人力運用，進而影響全體勞工之職業利益，故為維護事業單位營運、管理並本於勞資合作之精神，勞工所受之不利益，並不適合完全就勞工個別家庭生活情事為主要判斷，而應就社會一般通念檢視該調職命令是否將使勞工承受難忍及不合理之不利益為審酌，此為本院就勞資爭議在調動事宜上之法律意見，先予說明。
⑵被上訴人原所採行之三班制，係週一至週六輪班，而固定於
週日休息，故所有生產機器設備必須在該日均關機，而於週一開工時，要將所有生產機器設備重新發動，且若欲達可開始生產之狀態，則需耗費一個半班別之時間（即12小時），可見此項操作方式明顯影響機器生產效率，對被上訴人之營運成本及獲利空間，並非有利，則被上訴人為改善此項運作模式，而規劃調整其員工之工作時程為四班二輪制，使該機器設備得以24小時運作，以提高生產效能及機器設備之稼動率，應符合其企業經營上所必需，亦無不當動機及目的。又依被上訴人提出之減少工時整理表，四班二輪制每月工時遠低於原三班制工時，且員工休假時數相對變多，同時亦增加薪資，此亦為上訴人所不爭執。而被上訴人為班別制之調整後，除工時、薪資外，上訴人於調整後仍係留任原職，工作地點、工作內容均無變動，可見被上訴人所為班制調整結果，尚未損害員工之權益，相關勞動條件亦未降低，應無不利益變更之情事。
⑶再者，上訴人原固定出勤三班制之中班，即下午3時30分至
晚上11時30分，調整改制後則固定出勤四班二輪制之早班，即早上7時30分至晚上7時30分，中間休息2小時，則上訴人於改制後上班時間雖增加2小時（不含休息時間），但時段多屬白天，依社會一般通念，該班制調整後所增加之工時，應尚屬勞工體能所能負荷之時間。而依勞基法第30條第1、2項及第30-1條第1項第1、2、3款規定，勞工正常工作時間，每日不得超過8小時，每週不得超過48小時，但此正常工作時間，雇主如經工會或勞資會議同意後，得將其二週內2日之正常工作時數，分配於其他工作日，而其分配於其他工作日之時數，每日不得超過2小時，但每週工作總時數亦不得超過48小時。則依被上訴人所採取之四班二輪制，其各班正常工時為10小時，另含2小時休息時間，且做2天休2天，連續上2天班後即可輪休2天，應符合上開工時之限制，且104年10月8日之勞資會議亦通過，將原訂工作規則第20條「因產量需要不能停工之生產單位，每日以24小時採三班制，工作時間起訖依公司規定之」之規定，移列第15條並修改為「因產量需要不能停工之生產單位，每日以24小時採三班制或四組二輪班制，工作時間起訖依公司規定之」，有上開會議紀錄及工作規則在卷可憑。可見被上訴人所施行之四班二輪制，並無違背勞基法所定之變更法定工時原則，且經勞資會議同意調整工時，自無違反勞工法令或勞動契約之情事。
⑷上訴人雖又陳稱被上訴人調整班制，致其無法兼顧家庭生活
及身體狀況，並提出上訴人父母之身心障礙手冊為證。然本件被上訴人將上訴人之工作時間由三班制調整為四班二輪制後，兩造曾於104年10月23日經由經濟部加工出口區管理處高雄分處勞資爭議調解達成協議，協議內容為由被上訴人提供公司ICQ部門職缺供上訴人面試，若結果未能錄取，則由資方依法處理。嗣上訴人未通過ICQ部門面試，被上訴人遂將上訴人留任原職並實施四班二輪制，上訴人乃於104年11月20日表示終止契約，且自即日起未再出勤，而被上訴人則於104年12月7日終止契約等情，為兩造所不爭執，且有存證信函、人事異動單及調解紀錄在卷可稽，則此部分事實，可堪認為真實。則依上開事證觀之，就上訴人個人因家庭因素而無法配合四班二輪制出勤時間部分，兩造先經調解程序，並嘗試改用其他方式提供勞務，以配合上訴人之個人及家庭生活需求，而上訴人經考核後，因不符合品質控制部錄取標準，而無從轉至該部門工作，且符合上訴人需求之上班時段，僅剩總務科清潔員之工作，而被上訴人亦願在上訴人轉調至總務科時，仍維持原薪資標準給付，但因上訴人無法接受，故僅能回至原部門而適用調整後之四班二輪制，且原先排定之夜班，亦經上訴人要求後改為固定早班（即上午7時30分至晚上7時30分）。就此而言，被上訴人在調整班制時，已考量上訴人個人及其家庭之生活利益，並提供可以配合處理之配套，而善盡最大誠意。本院經再三斟酌後，尚難認被上訴人之調整工作內容，係屬不當且違反上開調整之法律規範。
⒊依上所述，被上訴人因調整班制而變更工時，乃係企業上經
營之必要調整，應無不當動機及目的，且未對上訴人之勞工薪資及其他勞動條件作明顯不利益之變更，亦無上訴人之體能或技術無法勝任之情況，而雖因上訴人個人及家庭生活之特殊因素而有所影響，但亦已與上訴人協調並願提供其他方案為解決處理，故尚難認被上訴人所為調整，有違反勞動契約或勞工法令之情事，則依上開條文規定及說明，上訴人主張被上訴人有勞基法第14條第1項第6款規定之情事，本院尚難為其有利之認定。
㈡上訴人終止契約及請求給付資遣費，是否合法有據部分：
⒈上訴人雖主張其於104年11月20日以被上訴人有上述勞基法
第14條第1項第6款規定之情事，而合法終止契約，然因被上訴人所為調整班制而變更工時，並無上開條款所稱之情事，已如前述，則上訴人所為終止，即不合法，其依同條第4項及同法第17條規定，請求被上訴人給付資遣費，即屬無據，不應准許。另因上訴人自104年11月20日起即未出勤，則被上訴人於104年12月7日以上訴人曠職3日以上為由，依勞基法第12條第1項第6款之規定所為終止，自屬合法有據，併予說明。
六、綜上所述，上訴人主張被上訴人之調整工制及變更工時，係違反勞動契約及勞工法令，而得合法終止，並請求資遣費，即屬無據。被上訴人抗辯並無給付資遣費之義務，應屬可採。從而，上訴人依勞動契約之法律關係，請求被上訴人給付資遣費9萬7,464元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5﹪計算之利息，為無理由，不應准許。原審為上訴人敗訴之判決，並無違誤。上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應予駁回。
七、據上論結：本件上訴為無理由，依民事訴訟法第449條第1項、第78條，判決如主文。
中華民國105年9月19日
勞工法庭
審判長法官簡色嬌法官黃國川法官林紀元以上正本證明與原本無異。
本件不得上訴。
中華民國105年9月19日
書記官楊明靜