裁判字號：最高行政法院99年裁字第2033號裁定
裁判日期：民國99年09月02日
裁判案由：勞動基準法
最高行政法院裁定
99年度裁字第2033號上訴人中華電信股份有限公司台灣南區電信分公司代表人甲○○訴訟代理人 李成功 律師被上訴人高雄市政府代表人乙○上列當事人間勞動基準法事件，上訴人對於中華民國97年11月27日高雄高等行政法院97年度簡字第182號判決，提起上訴，本院裁定如下：
主文上訴駁回。
上訴審訴訟費用由上訴人負擔。
理由
一、按「（第1項）對於適用簡易程序之裁判提起上訴或抗告，須經最高行政法院之許可。（第2項）前項許可，以訴訟事件所涉及之法律見解具有原則性者為限。」「對簡易訴訟事件之判決提起上訴，應於上訴理由中具體表明該訴訟事件所涉及之原則性法律見解。」行政訴訟法第235條及第244條第3項分別定有明文。所謂訴訟事件涉及之法律見解具有原則性，係指該事件所涉及之法律問題意義重大，而有加以闡釋之必要情形而言，如對於行政命令是否牴觸法律所為之判斷，或就同類事件所表示之法律見解與其他高等行政法院或本院所表示之見解互相牴觸，有由本院統一法律上見解或確認其見解之必要情形屬之。此項上訴許可要件之「法律見解具有原則性」，與判決違背法令之不適用法規或適用法規錯誤係屬二事。適用簡易程序第一審判決不適用法規或適用法規不當，固屬判決違背法令，適用法規顯有錯誤或不適用法規顯然影響判決時，甚至屬於行政訴訟法第273條第1項第1款「適用法規顯有錯誤」之再審事由。然如其未屬第一審判決對於行政命令是否牴觸法律所為之判斷，或就同類事件所表示之法律見解，與其他高等行政法院或最高行政法院所表示之見解牴觸，或其他所涉及之法律問題意義重大，而有加以闡釋之必要情形者，即不能以適用簡易程序之第一審判決所涉及之法律見解具有原則性，而要求許可上訴。又訴訟事件所涉及之法律問題，如經本院一再裁判持同一見解而無歧異，該法律問題顯已無由本院再加以闡釋之必要，而可認其已不具原則性。
二、上訴人係經營通信工程業，為適用勞動基準法之行業。案經被上訴人所屬勞工局勞工檢查所於民國96年5月17日派員對上訴人所屬高雄營運處實施勞動條件檢查，發現上訴人高雄營運處於加計勞工 陳秀華 、 黃美鳳 及 柯惠美 等3人每小時延長工時工資時，未併計員工之全勤獎金，以致延長工時工資低於法定標準，經被上訴人核認違反勞動基準法第24條規定，依同法第79條第1項第1款規定裁處上訴人罰鍰銀元6,000元（折算新臺幣18,000元）。上訴人不服，提起訴願，遭決定駁回，遂提起本件行政訴訟，經原審法院適用簡易程序駁回。
三、本件上訴人對於原判決上訴，係以：(一)依行政院勞工委員會（下稱勞委會）96年8月7日96勞動2字第0960130677號函（下稱勞動2字第0960130677號函）及90年6月26日臺(90)勞動2字第0000000函（下稱臺90勞動2字第0026202號函）所示，延時工資（加班費）應以勞動契約原約定之月薪給付總額為基礎，此即寓有計給標準固定不變動之意旨。司法院第14期司法業務研究會研討結論及司法院第一廳研究意見，亦認勞動基準法（下稱勞基法）第24條所稱平日每小時工資與同法第2條第4款之平均工資名詞各異，第24條乃犧牲休息之所得，因此平日每小時工資之計算，應依當日所得之工資，除以當日正常工作之時間，即為平日每小時工資而勞基法第24條或其所定平日每小時工資額中之工資，與勞基法第2條第3款規定之工資，涵義並不相同。至勞委會87年9月14日（87）勞動2字第040204號函釋（下稱87勞動2字第040204號函），僅係針對勞基法第2條及施行細則第10條而作之釋示，無從援為如何適用勞基法第24條之依據。(二)本件裁罰金額雖在簡易訴訟程序範圍，但所涉之法律見解攸關全體適用勞基法之事業在處理勞工延時工作計算加班費時之準據，且確有司法實務採認以本薪為計算之基礎等情，原審未依職權調查證據及事實關係，並為適當之闡明，使當事人為完足之事實主張及證據聲明，逕以不行言詞辯論之方式，遽然作成判決，顯違行政訴訟法第125條、第133條規定。(三）上訴人於原審即主張就加班費申報之性質，涉及「實際加班日期」及「申報加班費日期」。且依上訴人之工作規則，延時工作可選擇不申報加班費而改以「補休」之方式處理。如選擇申報加班費，亦得於「實際加班日期」後之「6個月」內申報完畢。如若「平日每小時工資額」不以勞委會勞動2字第0960130677號函所示「按勞動契約原約定月薪給付總額除以30再除以8核計」，而需另加計並非每月固定不變之各種獎金、津貼或其他浮動給付，則將發生6個月申報期間內，月月標準均不同之情形，更將造成同一加班事件，因申報時間之不同而申報金額亦不同之不公平情形。而對關於所稱「平日每小時工資額」，其「平日」一語，究何所指？其所稱之「工資」究係勞基法第2條第3款所欲定義之「廣義工資」抑係同條同款定義下所包含之「狹義工資」？而對照資遣費、退休金、職業災害補償等，均明文規定以平均工資為標準，且勞基法第2條第4款對平均工資計算「期間」另有明確規定：「謂計算事由發生之當日前6個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額」，但關於延時工作之「平日每小時工資額」，卻無計算「期間」之規定，則如何加計「本薪」以外之給付等情，上訴人業均已一再臚陳，用以指出原處分顯有適用法規錯誤及違反法律明確性之違法。惟原審未加置理，未於判決理由內為任何載述，且在上開諸多與本件爭議至關重要之疑義均未釐清之情況下，即率為不利上訴人之判決，顯有判決不載理由之當然違背法令。(四)原審準備程序通知書所載期日為97年11月25日，距其核發之日僅有7日，且距上訴人訴訟代理人收受送達之97年11月19日，更只有6日，不符「10日就審期間」之法律規定等語，為其論據。
四、本院查：
(一)上訴人就相同之法律爭議，於另案分別提起本件行政訴訟，經臺中高等行政法院以97年度簡字第5號、40號簡易判決，認全勤獎金屬於工資之一部分，於計算延長工時工資時應予併計，而駁回上訴人之訴，上訴人不服提起上訴，業經本院認其所涉及之法律見解不具有原則性，而分別以99年度裁字第507號、516號裁定駁回確定在案，先予敘明。
(二)復按「為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」「本法用辭定義如左：……三、工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」「本法所稱主管機關：在中央為行政院勞工委員會；在直轄市為直轄市政府；在縣（市）為縣（市）政府。」「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依左列標準加給之：一、延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。二、再延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。三、依第32條第3項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給之。」「有下列行為之一者，處2千元以上2萬元以下罰鍰：一、違反……第24條……規定者。」分別為勞基法第1條、第2條第3款、第4條、第24條及第79條第1項第1款定有明文。
(三)原判決駁回上訴人之訴，其理由略以：按勞基法第2條第3款將「工資」定義為「為勞工因工作而獲得之報酬」，且為經常性之給與。而所謂恩惠性給付，乃是雇主為改善勞工生活而給付非經常性給與；或為其單方之目的，給付具有勉勵、恩惠性質之給與，即非為勞工之工作給付之對價，與勞動契約上之經常性給與有別。則勞工因工作而獲得者，如經常性給與之工資、薪金固不論，即便是按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給與之獎金、津貼及其他任何名義之給與，如屬經常性者，亦均屬之。「工資」為勞工因工作而獲得之報酬，其係以屬於勞工提供勞務而由雇主所獲致之對價甚明。是以除勞動基準法施行細則第10條所列各款外，不因其係以何名稱給與有所不同。另勞工全勤獎金之給與須視其出勤狀況而發給，具有因工作而獲得報酬之性質，其具有「勞務對價」及「經常性給與」之屬性，且形成為固定常態工作中可取得之給與，即為經常性之給與，自屬工資無疑，即應計入延長工作時間之工資。再者，上訴人所屬勞工只要依規定未請事假、病假者，上訴人均應給予全勤獎勵金，與恩惠性給付之競賽獎金、特殊功績獎金、三節獎金性質大相逕庭；前者為勞工因上班時間付出勞力獲得之對價且具經常性，並非視雇主之評價而發放，重點在勞務之提供，即「勞務本身」；後者則是雇主為加強施工、督導績效等目的下所發放之給付，係勞工完成工作後雇主於所為之評價，並視雇主之評價結果而發放，兩者情質顯不相侔，則全勤獎勵金自無從視為「恩惠性給付」。從而，被上訴人以上訴人於計算勞工陳秀華、黃美鳳及柯惠美等3人延長工作時間之工資未將其之全勤獎金列入，致應加給之延長工作時間工資低於勞基法第24條之規定，依同法第79條第1項第1款之規定，裁處上訴人罰鍰銀元6千元（折算新臺幣1萬8千元），於法並無不合。至依上訴人所援引之勞委會90臺勞動2字第0026202號函及勞動2字第0960130677號函內容可知，按月計酬之勞工於逾法定正常工時之時段延長工資，仍應在符合勞基法第24條規定計給延時工資之前提下，依勞動契約之內容核計延時工資之平日每小時工資額，故該函所謂勞動契約據以核計延時工資之平日每小時工資額，仍須符合勞基法第24條所規定計給延時工資，方屬適法，故上兩函之見解尚非有利上訴人。另上訴人所引用板橋地院84年度勞訴字第16號判決、最高法院86年度臺上字第255號判決及司法院第一廳78年司法院第14期司法業務研究會對於「平日每小時工資」之研究討論意見，其個案情形或與本件不盡相同，且為個案見解尚不得拘束本院之判斷，自難加以適用等語。
(四)經查，本院78年度判字第2138號判決謂：「按雇主延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之1以上，再延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之2以上。……為勞基法第24條及第79條所明定。至條文所稱之平日，乃指普通時日而言，與同法第39條、第40條之休假日及停止假期等時日為相對用語，而同法第2條第3項解釋工資定義，謂包括任何名義之經常性給與，即係平日之工資。……延長工時工資之給與，僅依工資9,550元計算，而未將全勤獎金及生產獎金併入，既為其不爭之事實，且各該獎金係每月給付，應屬經常性之給與而為工資之範圍無疑。」已闡明全勤獎金係經常性之給付而為工資範疇之意旨，既為本院向來之見解，核原判決認事用法與此並無相違。
(五)又高等行政法院各庭間就同類事件所表示之法律見解亦未見存在歧異，尚不生由本院統一法律上意見之問題。至於最高法院91年度臺上字第1842號判決意旨援引勞委會77年7月15日臺77勞動2字第14007號函說明第3項：「全勤獎金如確係勞工因工作而獲得之報酬，雖每月領取數額不固定，仍屬勞基法第2條第3款所稱工資，計算延時工資時應併入計算」之見解，可能被理解為與最高法院85年度臺上字第1445號、85年度臺上字第1194號判決及臺灣高等法院85年度勞上字第57號判決意旨，認為全勤獎金係獎勵性給付，非工作之報酬，不屬勞基法第2條第3款所稱工資云云之見解不同，亦屬普通法院就各具體私法事件間判決見解存在歧異，在現行公私法訴訟二元體制下，尚無由本院予以統一之餘地。
(六)綜上，上訴意旨無非復執與起訴意旨略同且經原審不採之陳詞，以其主觀歧異之見解，指摘原判決有適用法規不當、判決不備理由之違誤，自難謂其訴訟事件所涉及之法律見解具有原則性之情事。依首開規定及說明，其上訴不應許可，應予駁回。另民事訴訟法第270條第4項係規定：「第251條第1項、第2項之規定，於行準備程序準用之。」故同法第251條第3項有關準備程序就審期間至少應有5日之規定，並未在準用之列，且本件所留期間亦超過5日，從而上訴人主張行政訴訟法第132條準用民事訴訟法第270條之規定，原審行準備程序應預留10日之就審期間，顯有誤會。又簡易訴訟程序之裁判得不經言詞辯論為之，為行政訴訟法第233條第1項所明定，原審不經言詞辯論而為本案判決，於法尚無不合，均並予敘明。
五、據上論結，本件上訴為不合法。依行政訴訟法第249條第1項前段、第104條、民事訴訟法第95條、第78條，裁定如主文。
中華民國99年9月2日
最高行政法院第五庭
審判長法官黃璽君
法官林茂權法官鄭忠仁法官吳東都法官陳金圍以上正本證明與原本無異中華民國99年9月2日
書記官彭秀玲