裁判字號：臺灣新北地方法院102年重勞訴字第15號民事判決
裁判日期：民國102年09月18日
裁判案由：確認僱傭關係存在等
臺灣新北地方法院民事判決102年度重勞訴字第15號原告 賴佳玫
韋紅 白桂君 高富美 楊順云 謝玉絹 共同訴訟代理人 劉師婷 律師
林垕君 律師被告肯微科技股份有限公司法定代理人 梁見達 訴訟代理人 許璿雅 複代理人 徐明煌 複代理人 鄭坤丑 上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，經本院於民國102年9月4日言詞辯論終結，判決如下：
主文確認原告賴佳玫、韋紅、白桂君、高富美、楊順云、謝玉絹與被告間之僱傭關係存在。
被告應自民國一百零一年十二月七日起至原告賴佳玫復職之日止，按月給付原告賴佳玫貳萬參仟元，及自各期給付日次日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
被告應自民國一百零一年十二月七日起至原告韋紅、白桂君、高富美、楊順云、謝玉絹復職之日止，按月給付前開原告每人各壹萬玖仟柒佰捌拾元，及自各期給付日次日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
被告應給付原告賴佳玫肆仟伍佰元，及自民國一百零二年三月八日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
被告應提繳如附表金額至原告等六人之勞工退休準備金之專戶內。
訴訟費用由被告負擔。
本判決第二、三、四、五項得假執行。但於被告分別以貳拾萬肆仟柒佰元（第二項）、每人各壹拾柒萬陸仟零肆拾貳元（第三項）、肆仟伍佰元（第四項）、貳萬捌仟零伍拾肆元（第五項）供擔保後，得免為假執行。
事實及理由
壹、程序方面按民事訴訟法第255條第1項第3款、第7款規定：「訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但有下列各款情形之一者，不在此限：…三、擴張或減縮應受判決事項之聲明者。…七、不甚礙被告之防禦及訴訟之終結者」。查本件原告業於起訴時主張被告公司應依勞工退休金條例第31條第1項規定給付原告等人未足額提撥之勞工退休金，此部分因待被告公司提出工資清冊，無從於起訴時確定金額。之後原告依被告公司所提工資清冊及計算方式，依民事訴訟法第255條第1項第3款、第7款具狀追加聲明「5.被告應提繳如附表一金額至原告等六人之勞工退休準備金之專戶內」，依法應予准許，合先敘明。
貳、實體方面
一、原告共同主張：㈠原告等任職於被告公司製造部，均自到職日起即在被告中和
廠區內工作。民國（下同）101年中開始，被告因遷廠風聲，多次由管理部人事課長於廠內早會表示，如有遷廠調動事宜將提早三個月前告知員工。但被告公司竟於同年11月30日上午，公告原告等人自12月3日起調動至八德廠工作（公告日期誤植為11月28日），令原告等措手不及。被告此舉，等於片面延長工時，由原本上午8:00至下午17：30，變更為上午7：40至下午18：00，不僅未提供任何補償措施，且要求原告等在公告三日（包含週六、日）後至八德廠報到，形同拒絕與原告等人協議，實有違誠信原則。而工作場所、工作內容為勞動契約重要要素，不容許雇主擅自以己意變更，被告卻片面決定將工作場所從中和廠變更為八德廠，又未明確告知原告等人新的工作內容，即要求原告等人隨即至八德廠報到，無視於原告等人每天將因此耗費1個小時車途勞頓之不利益。
㈡原告等人在12月3日進入中和廠後，被告拒絕原告進入生產
線，並要求原告在會議室等待說明，直至當日下午始命原告等人工作。隔日原告到廠後，被告再度要求原告在會議室中等待協商，並拒絕原告進入生產線，又片面公告原告於12月3日曠職，原告遂於12月5日向新北市政府申請勞資爭議調解。但原告於12月4、5、6日三日到廠後，均遭被告拒絕進入生產線，並要求原告至會議室中等待協商，被告竟於同年月7日公告原告等人連續曠職三日，並依勞動基準法第12條第6款終止勞動契約。被告所為，顯與誠信原則有悖，也違反勞資爭議處理法第7條規定，其終止勞動契約應屬無效。被告在原告等人提起本件訴訟之際，曾行文新北市政府勞工局表示同意讓原告等人復職，可見被告自認其片面終止勞動契約有違法之嫌。原告等人經新北市政府勞工局轉知後，函請被告儘速就復職問題進行協商，被告遲遲未予回覆，實令原告心寒。
㈢另被告公司自101年9月起無故將原告賴佳玫本薪從新台幣（
下同）23,000元降至21,500元，係不當降級，顯違反勞動契約。被告僅以原告賴佳玫請假日數過多、無法勝任組長職務為由，取消主管津貼，非但未經過原告賴佳玫同意，而且事實上原告賴佳玫於調職前之出勤狀況一向如此，也升為組長，故被告公司將原告賴佳玫降級之真正原因，為原告賴佳玫於8月24日發起連署。故被告公司仍應給付原告賴佳玫101年
9月至11月薪資差額4,500元。㈣原告等人每月薪資除本薪、全勤獎金外，尚有加班津貼，其
中本薪及全勤獎金合計達19,800元以上，惟被告僅依勞工退休金月提繳工資分級表第3組第14級18,300元至16級20,100元，而有顯未足額提繳勞工退休金之情形，原告就此部分得依勞工退休金條例第31條第1項規定請求損害賠償。
㈤兩造間勞動關係既繼續存在，被告於101年12月7日違法解僱
原告等人，顯已預示拒絕受領之意思。而原告等人遭違法解僱後，隨即申請勞資爭議調解，要求回公司上班，即有將其準備給付之情事通知被告以代提出，被告既予拒絕，其受領勞務已生遲延，原告等人仍得請求報酬。
㈥並聲明：
1.確認原告等人與被告間之僱傭關係存在。
2.被告應自101年12月7日起至原告賴佳玫復職之日止，按月給付原告賴佳玫23,000元，及自各期給付日次日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。
3.被告應自101年12月7日起至原告韋紅、白桂君、高富美、楊順云、謝玉絹復職之日止，按月給付前開原告每人各19,780元，及自各期給付日次日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息，
4.被告應給付原告賴佳玫4,500元，及起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息，
5.被告應提繳如附表一金額至原告等六人之勞工退休準備金之專戶內。
5.上開第2、3、4、5項，願供擔保請准宣告假執行。
二、被告抗辯：㈠被告公司於101年8月起即公告部分人員陸續轉移至八德廠工
作，原告等人當時不願配合於同年9月3日起調任八德廠，因被告以員工為考量，故讓原告最後一批調任。被告公司中和廠遷廠後，現出租予美超微電腦股份有限公司行政部門使用。
㈡原告早已得知被告公司之遷廠計畫，其中原告高富美亦曾因
此而以被告公司要搬遷為理由於101年7月23日提出離職申請書請辭，以後雖然繼續上班，卻也沒有撤回該申請書。原告等人也曾於8月口頭向被告提出資遣事宜，希望向勞工局申請失業給付為主因。
㈢兩造於101年12月3日協商時，被告即告知依聘雇契約書，被
告得隨時視內部調整之需求，更改原告工作範圍及職務，原告不得拒絕，並通知原告前往八德廠任職，否則將依曠職處分。同年月4日至6日期間，原告自行於被告公司會議室聚眾，因此連續曠職三日，被告予以解僱。雖然原告於12月5日申請勞資爭議調解，但被告公司是在12月7日下午4點21分收受勞資爭議調解申請書之送達，在解雇之前毫不知情。而且，被告也曾於12月25日重申，願意配合調整上、下班發車時間、撤銷曠職處分、補發期間工資，期盼恢復兩造間勞動契約。
㈣另外，原告賴佳玫自任職起，每月全薪為18,780元（含底薪
17,280元及技能津貼1,500）、全勤獎金1,000元；99年5月其晉升為組長職務，每月全薪為23,000元（含底薪20,000元、技能津貼1,500元及職務加給1,500元）、全勤獎金1,000元。惟因其出勤狀況不佳，請假過多，會影響公司運作，經輔導乃不見改善，其身為基層主管已嚴重影響生產運作及不良示範，被告公司故經與原告賴佳玫協調並口頭取得其同意，於9月份調回原職務，並依內政部74年5月24日台內勞字第316877號函內容，停發職務加給，當時降級被告公司也有公告，內容為將主掌職務調整為作業員。
㈤並聲明：1.原告之訴駁回，2.願供擔保免為假執行。
三、兩造不爭執事項（即如兩造不爭執的證物內容記載，本院卷第167頁正反面）：
㈠原告等人任職於被告公司製造部，均自到職日起即在被告中和廠區內工作。
㈡原告等人離職前的月薪，除原告賴佳玫外（原告主張月薪為
23,000元，被告抗辯應扣減其中主管津貼1500元），其他原告韋紅、白桂君、高富美、楊順云、謝玉絹均為19,780元。
㈢被告公司於101年11月28日公告原告等人自12月3日起調動至
八德廠工作（原證3，但原告主張公告日期為誤植，實際日期應為11月30日）。
㈣被告公司於101年12月3日公告原告等人需於同年12月3日前往八德廠工作，否則視同曠職（原證4）。
㈤原告於101年12月5日向新北市政府申請勞資爭議調解（原證5）。
㈥被告公司於101年12月6日公告原告等人連續曠職三日，依勞動基準法第12條第6款終止勞動契約（原證6）。
㈦被告曾於101年12月25日致函新北市政府勞工局，願意配合
調整上、下班發車時間、撤銷曠職處分、補發期間工資，期盼恢復兩造間勞動契約（原證8）。
㈧原告等人經新北市政府勞工局轉知後，於102年1月17日函請被告儘速就復職問題進行協商（原證9）。
㈨被告公司自101年9月起將原告賴佳玫職務從製造部組長調整
為製造部作業員，月薪從23,000元調降至21,500元（即取消主管津貼1500元）（原證10）。
㈩被告公司確有未足額提撥勞工退休金，金額如附表所載（被證13）。
被告公司八德廠自101年7月10日開始設置，中和廠已全數遷移至八德廠，廠房也已承租他人（被證1至被證5）。
四、本件爭執點：㈠兩造間勞動契約（僱傭關係）是否仍然存在？㈡原告等人請求被告給付自101年12月7日起至復職日止的月薪
，是否有理由？㈢原告賴佳玫請求被告給付薪資差額4,500元是否有理由？
以下分別說明
五、就兩造間勞動契約（僱傭關係）是否仍然存在而言：㈠按「勞工無正當理由繼續曠工三日者，雇主得不經預告終止
契約」，勞動基準法第12條第1項第6款定有明文。據此規定可知，雇主得不經預告終止契約者，必須具備二項法定要件：(1)勞工無正當理由曠工，(2)繼續曠工三日，若僅符合其中之一者，尚不構成終止契約之事由。從而，勞工雖繼續曠工三日，但其曠工非屬無正當理由者，雇主即不得據以終止契約（最高法院84年度台上字第1275號判決、最高法院85年台上字第271號判決參照）。
㈡再按，勞資爭議處理法第8條規定：「勞資爭議在調解、仲
裁或裁決期間，資方不得因該勞資爭議事件而歇業、停工、終止勞動契約或為其他不利於勞工之行為；勞方不得因該勞資爭議事件而罷工或為其他爭議行為」。上開立法之目的旨在保障合法之爭議權，並使勞資爭議在此期間內得以暫為冷卻，避免爭議事件擴大，故所謂調解期間係指依勞資爭議處理法所定調解程序之期間而言，至勞資雙方依其他法令所行之調解程序，尚無上開勞資爭議處理法第八條規定之適用（最高法院98年台再字第47號判決意旨參照）。又依行政院勞工委員會101年4月16日勞資3字第0000000000號函示，上述第8條所謂「調解期間」，指直轄市或縣（市）主管機關（本件即為新北市政府勞工局）依職權交付調解，並通知勞資爭議當事人之日，或接到勞資爭議當事人一方或雙方之完備調解申請書之日起算，至調解紀錄送達之日終止。
㈢本件中，
1.被告公司八德廠自101年7月10日開始設置，中和廠已全數遷移至八德廠，原有廠房也自102年1月1日起轉租他人使用，業經被告公司提出廠房出賃合約書、遷廠前後照片、房屋租賃合約等影本為證（被證1至被證5，本院卷第132-146頁），且為原告所不爭執，自應認定屬實。
2.被告公司雖抗辯為因應遷廠需要，故依聘僱契約書約定將原告等人調整工作地點，但原告等人竟未依公告前往八德廠上班，才會將原告等人視為曠職並為解雇處分等情。然查，雇主因業務需要有變動勞工工作場所及應從事之工作等有關事項之需求者，除從勞動契約之約定外，固應徵得勞工之同意，不得恣意為之。惟雇主如確有調動工作之必要時，仍非不得依「調動五原則」（即基於企業經營上所必須；不得違反勞動契約；對勞工薪資及其他勞動條件未做不利益變更；調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任；調動地點過遠，雇主應予必要協助）處理之（最高法院95年度台上字第377號判決參照）。
3.依上述調動五原則內容，本件被告公司固然因業務需要，必須將原告等人工作場所從新北市中和廠遷往桃園縣八德廠，但在兩造聘雇契約書並未明文規定下（契約第2條只規定被告得隨時視業務之情況及內部調整之需求，更改原告等人的工作範圍及職務，並未提及工作地點，見被證3，本院卷第83頁），即應徵得勞工同意後才可以變更工作地點。而且，被告公司雖然提供交通車供接送員工上下班，但原告等人工作時間將由原本上午8:00至下午17：30，變更為上午7：40（早上發車）至下午18：00（下午發車），原告必須提前上班及延後下班，就其而言等於是延長工作時間，被告公司就此卻未與原告等人為任何協議，顯然此項調動對原告等人原有勞動條件已做不利益變更。
4.原告等人主張曾在12月3日進入中和廠，被告拒絕原告進入生產線，並要求原告在會議室等待說明，直至當日下午始命原告等人工作。隔日原告到廠後，被告再度要求原告在會議室中等待協商，又片面公告原告於12月3日曠職，原告遂於12月5日向新北市政府申請勞資爭議調解等情，為被告所不爭執，並有新北市政府勞依爭議調解記錄可稽（本院卷第22頁），依照前述勞資爭議處理法第8條規定，在調解期間（即從12月5日接到原告等人完備調解申請書之日起算，至調解紀錄送達之日終止），被告公司依法不得因該勞資爭議事件而終止勞動契約或為其他不利於勞工之行為。然而，該爭議事件經101年12月17日第一次會議調解後（參照本院卷第80頁反面被告公司函文內容），於101年12月25日第二次會議調解結果不成立之日前，被告公司卻早於101年12月6日下班後即以原告等人連續曠職三日（12月4、5、6日）為由公告終止勞動契約，顯然與前述勞資爭議處理法第8條規定不符，此項公告自屬無效。
5.何況，原告等人主張曾於12月4、5、6日三日到中和廠後，均遭被告拒絕進入生產線等情，為被告公司所不否認，則在當時兩造就工作地點是否合法調動、對原有工作時間作不利益變更後是否給予補償等問題，均有待雙方協商的情形下，原告等人拒絕前往桃園八德廠任職，即具有正當理由，而不得視為無故曠職，依照前述最高法院見解，原告等人即不符合「勞工無正當理由曠工」、「繼續曠工三日」的法定要件，故被告公司於同年12月6日公告原告等人連續曠職三日，依勞動基準法第12條第6款終止勞動契約，該項公告自屬無效。
6.被告公司雖曾於101年12月25日致函新北市政府勞工局，表示願意配合調整上、下班發車時間、撤銷曠職處分、補發期間工資，期盼恢復兩造間勞動契約等語（本院卷第80頁反面），但該函文是向新北市政府勞工局為意思表示，並非向原告等人為意思表示，被告公司也未要求勞工局代為轉達函文內容，自不對原告發生任何法律上效力。而原告等人經新北市政府勞工局轉知後，也於102年1月17日函請被告應先給付101年12月份工資，並就下班時間17：30發車可能延誤下班返家時間是否補償進行協商，以利勞動契約之繼續及維護勞工權益（本院卷第24頁），但被告公司未再給予任何答覆。顯然兩造間原有勞資爭議問題仍有部分未解決（對原有工作時間作不利益變更後是否給予補償），且被告公司未再與原告等人為任何協商。惟上述事實對於本院認定被告公司終止勞動契約之公告無效一節，並無影響。
㈣被告雖另抗辯原告早已得知被告公司之遷廠計畫，其中原告
高富美亦曾因此而以「公司要搬家」為理由於101年7月23日提出離職申請書請辭（本院卷第101頁），以後雖然繼續上班，卻也沒有撤回該申請書云云。惟據原告高富美陳稱：「（申請書）當初是我寫的，但後來我的經理說沒有那麼快搬家要我留下來，所以我就留下來繼續上班，作一樣的工作，後來經理說會幫我撕掉離職申請書，如果沒有留我，我怎麼可能繼續上班」等語（本院卷第125頁反面），且依該申請書說明欄記載「2.離職申請書依核決權限逐級核准及管理部簽核，依此單簽核完整後向人事單位申請離職通知書辦妥離職移交手續，並應於離職前，將相關表單交回人事單位」，但該申請書並未經管理部及總經理核定，原告高富美也未辦理後續離職移交手續，即無法認定其已經完成離職程序。再參照被告公司提出的工資清冊，原告高富美之後於101年8、
9、10、11月均仍繼續正常上班並受領薪資一節（本院卷第161頁），即應認定原告高富美雖曾一度表示辭職，但經被告公司經理慰留後，兩造仍繼續原有僱傭關係，其勞動契約並未已經終止，故被告公司此部分抗辯，顯無理由，無法為其有利之認定。
㈤從而，被告公司於101年12月6日對原告等六人所為終止勞動
契約之公告既屬無效，自應認定兩造間僱傭關係仍然繼續存在。
六、就原告等人請求被告繼續給付原有薪資部分而言：㈠按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得
請求報酬，民法第487條前段定有明文。雇主不法解僱勞工，應認其拒絕受領勞工提供勞務之受領勞務遲延，勞工無補上開期間服勞務之義務，並得依原定勞動契約請求該期間之報酬（最高法院89年度台上字第1405號判決意旨參照）。另外，「被上訴人係遭上訴人非法解僱始離職，上訴人自解僱當日即要求被上訴人清理現務並辦理移交，拒絕被上訴人服勞務，可見被上訴人在上訴人違法解僱前，主觀上並無任意去職之意，客觀上亦繼續提供勞務，則於上訴人拒絕受領後，應負受領遲延之責。被上訴人無須催告上訴人受領勞務，且上訴人於受領遲延後，須再表示受領之意，或為受領給付作必要之協力，催告被上訴人給付時，其受領遲延之狀態始得認為終了。在此之前，被上訴人無須補服勞務，自得請求報酬」（最高法院92年度台上字第1979號判決意旨參照）。
㈡本件中，原告等人主張曾於101年12月4、5、6日三日到中和
廠後，均遭被告拒絕進入生產線等情，而被告也坦承：「12月3日下午被告與原告協商，並通知原告前往八德廠任職，未前往者將依曠職處分。12月4日至12月6日期間原告則自行於本公司會議室聚眾，因此連續曠職達三日予以解雇」等語（本院卷第69頁），可見被告公司於101年12月6日違法解雇之前，原告等人主觀上並無任意去職之意，客觀上亦願意繼續提供勞務，則依照前述說明，被告公司拒絕受領後，自應負受領遲延之責，原告等人無須催告被告公司受領勞務，而被告公司於受領遲延後，並未再表示受領之意，或為受領給付作必要之協力，故在被告公司受領遲延之狀態終了之前，原告等人自無須補服勞務，而仍得請求原有薪資報酬。
㈢原告等人離職前的月薪，除原告賴佳玫外，其他原告韋紅、
白桂君、高富美、楊順云、謝玉絹均為19,780元，為被告所不爭執，故原告韋紅等五人請求被告公司自101年12月7日起至復職之日止，應按月給付每人各19,780元，及自各期給付日次日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息，即有理由，應予准許。
㈣就原告賴佳玫部分，
1.被告公司於答辯狀自認原告賴佳玫自任職起每月全薪為18,780元（內含底薪17,280及技能津貼1500）、全勤獎金1,000元，之後於99年5月將原告賴佳玫晉升為組長一職，每月全薪為23,000元（內含底薪20,000元、技能津貼1,500元及職務加給1,500元）、全勤獎金1,000元等情（本院卷第69頁）。
2.查工資由勞雇雙方議定之，而工資額度之議定、調整、計算及給付之日期與方法，原則須由勞雇雙方合意定之，勞動基準法第21條第1項及其施行細則第7條第3款分別定有明文。因此，除勞動條件必須經勞雇雙方合意為之，始得合法成立外，勞雇雙方於勞動契約存續期間，如欲變更勞動條件，仍需以合意方式為之，否則勞方自不受該單方變更之拘束。又工資為勞工及其家屬維持生活之重要資源，故工資之變動，應先徵得勞方之同意。如資方未經勞工同意而減薪，不僅損及勞工取得薪資之權利，更剝奪勞工選擇獲取資遣費及另謀工作之機會，既不利於勞工，更未保護勞工之工作權，有違上開勞動基準法第21條第1項前段之規定。
3.本件中，被告公司雖抗辯因原告賴佳玫出勤狀況不佳，已輔導仍不見改善，其身為基層主管已嚴重影響生產運作及造成不良示範，因此於8月份與原告協調並取得同意於9月份調回原職務，因此依內政部74年5月24日台內勞字第316877號函內之說明，停發職務加給1500元云云。惟業經原告賴佳玫否認曾經協調並取得同意調回原職務一語，而就所謂「已嚴重影響生產運作及造成不良示範」，被告公司也未能舉證說明任何具體情事。再者，由被告公司提出的人事令、面談記錄表等證物內容（本院卷第153、154頁），也無法證明確有經原告賴佳玫同意調整職務的事實存在。更何況，依被告公司提出的工資清冊記載（本院卷第160頁），原告賴佳玫於101年度雖有請假較多而遭扣款之情形，但此期間也是其加班較多而領取較多加班費之時期，即難以認定其有出勤狀況不佳的情形。故被告公司此部分抗辯，即無法採信。
4.從而，被告公司既無法證明調整職務及減薪曾經原告賴佳玫同意，也未提出任何停發職務加給的依據，依照前述說明，被告公司片面發布之人事令自不發生合法的效力。故原告賴佳玫請求被告公司給付101年9月至11月薪資差額共4,500元，及自101年12月7日起至復職之日止，按月給付23,000元，及自各期給付日次日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息，為有理由，應予准許。
七、此外，原告主張被告應提繳如附表金額至原告等六人之勞工退休準備金之專戶內，為被告所不爭執，自應予准許。
八、綜上所述，原告依照僱傭契約之法律關係，請求確認兩造僱傭關係存在，並請求被告應自101年12月7日起至原告等人復職之日止，按月給付原告賴佳玫23,000元、原告韋紅、白桂君、高富美、楊順云、謝玉絹每人各19,780元，及自各期給付日次日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息；及另給付原告賴佳玫4,500元，及自起訴狀繕本送達翌日即102年3月8日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息；並請求被告應提繳如附表金額至原告等六人之勞工退休準備金之專戶內，均為有理由，應予准許。
九、兩造均陳明願供擔保，聲請宣告假執行或免為假執行，經核原告所請求給付之金額均未逾50萬元（計算至本件言詞辯論終結日止），本院爰依民事訴訟法第389條第1項第5款之規定依職權宣告假執行，並依被告聲請宣告得預供擔保免為假執行。
十、本案事證已臻明確，兩造其餘主張陳述及所提之證據暨所提之攻擊防禦方法，經本院審酌後，認與本案判斷結果無影響，均毋庸再予一一審酌，附此敘明。
十一、據上論結，本件原告之訴為有理由，依民事訴訟法第78條、第389條第1項第5款、第392條第2項，判決如主文。
中華民國102年9月18日
勞工法庭法官劉以全以上正本係照原本作成如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中華民國102年9月18日
書記官李略伊