裁判字號：臺灣臺北地方法院97年勞訴字第141號民事判決
裁判日期：民國98年12月15日
裁判案由：確認僱傭關係存在
臺灣臺北地方法院民事判決97年度勞訴字第141號原告丙○○訴訟代理人 陳文元 律師複代理人 陳哲民 律師被告南亞電路板股份有限公司法定代理人甲○○訴訟代理人丁○○
陳錦隆 律師複代理人 劉素吟 律師上列當事人間請求確認僱傭關係存在事件，本院於民國98年11月27日言詞辯論終結，判決如下：
主文確認原告與被告間僱傭關係存在。
被告應自民國九十七年一月三十一日起至原告復職之日止，按月給付原告新臺幣參萬伍仟玖佰玖拾貳元。
訴訟費用由被告負擔。
本判決第二項於原告以新臺幣肆拾伍萬元供擔保後，得假執行；被告如以新臺幣壹佰貳拾萬元為原告預供擔保，得免為假執行。
事實及理由
一、原告主張：原告自民國89年7月起受僱於被告，初擔任操作員，至92年考績均列甲等，嗣於93年間調至被告電路板一廠生產四課任成品檢查員，受課長乙○○監督。因乙○○無故將原告94、95年度考績考列乙等，原告分別於95年2月、96年2月兩度向工會申訴，卻因此自96年3月起遭刻意安排固定擔任繁難之「試製板」檢查工作。因試製板檢查標準嚴苛，漏檢剔退率遠高於「量產板」檢查工作，一般由成檢員輪流當班，原告卻被固定安排該項工作，造成剔退率高於同單位其他同事之假象。嗣被告以原告96年度剔退率全區最高為由，將原告96年度考績評為丙等，進而於97年1月29日通知原告自翌日起終止勞動契約。原告無被告所指不能勝任工作之情事，被告以不客觀之失實剔退率統計資料作為解僱依據，復未經採取輔導、減薪或調職等其他較輕處分即行終止勞動契約，並不合法。經原告於97年1月31日以存證信函向被告表明解僱違法，願繼續提供勞務並等候工作派遣之意旨，被告卻執意要求原告辦理離職手續，原告有訴請確認兩造間僱傭關係存在之必要，且被告拒絕受領原告之勞務，依民法第487條規定仍應續付工資，原告遭違法解僱前平均工資每月新臺幣（下同）35,992元，爰提起本訴，聲明求為確認兩造間僱傭關係存在，及命被告自97年1月31日起至原告復職之日止，按月給付原告35,992元之判決，並 陳明 願供擔保請准宣告假執行等情。
二、被告則辯稱：原告自93年度起長期工作品質不佳，不僅漏檢剔退率高，95年度剔退率高居全體檢查員第一位，同年6月未通過半年一次之定期評核，經被告派員輔導，仍連續4次未通過認證，直至同年8月始通過。且原告對於目視可見、無須以顯微鏡即可檢出之重大瑕疵，多次視而不見，不斷發生重大異常漏檢情事，95年度之重大異常漏檢於檢查員總排名倒數第四，95年度之品質外觀客訴案件總排名為倒數第二。被告秉持輔導原告改善之善意，於96年2月間將原告調至IPQC部門從事中檢工作，原告仍消極以對，短短1個月調任期間，連續多次違反使用水性筆、插錯框架、混料等相當基本之作業規定，甚至以無法戴隱形眼鏡為違反規定之託詞。自IPQC部門調回成檢課後，96年度之重大異常漏檢更為嚴重，經主管勸導及輔導未見改善，並自承未積極確認剔退板之成因，足認原告不僅工作能力不佳，主觀上亦怠忽工作，被告已盡輔導能事，惟原告長期工作品質低落，93年起連續3年考績乙等，96年考績丙等，原告提供之勞務已無法達成被告透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的，被告依勞動基準法第11條第5款資遣原告，合法有據。原告提起本訴所為請求均無理由，爰請求駁回原告之訴，如受不利判決並願供擔保請准免為假執行等語。
三、經查，原告自89年7月起受僱於被告，原任電路板三廠成品檢查區操作員，93年4月起調至電路板一廠生產四課成品檢查區任操作員後，93至95年考績均為乙等，96年考列丙等，被告遂於97年1月29日未經預告逕通知原告自翌日起終止勞動契約，原告旋於同月31日以存證信函向被告表示解僱違法無效，願繼續提供勞務並等候工作派遣等事實，為兩造所是認，並有被告所提人事通知單、從業人員基本資料表、年終考核表（見本院卷40、57-59頁）及原告提出之存證信函（見本院卷10頁）在卷可佐，堪信為真正。
四、被告雖以原告93至96年度漏檢剔退率高、95年6月定期評核連考5次才通過、95年重大異常漏檢倒數第四名、95年品質外觀客訴量倒數第二名、96年調IPQC中檢連續三次違規、96年重大異常漏檢情形仍然嚴重等情，指稱原告長期工作品質不佳，有勞動基準法第11條第5款對於所擔任之工作確不能勝任之情事。惟觀諸被告所提並陳明係作為資遣原告考評依據之「考績異常人員進一步處理之原則」所定：「考績異常原因：工作能力不足，處理原則：工作狀況有改善者得免進一步處理，如未改善則應予降職等級（考績乙等者降一級別，丙等或二年乙等者降二級別），若確實不能勝任工作者，應予降職稱或資遣」之文義（見本院卷39頁），可知被告員工考績異常若屬工作能力不足所致，應視其有無改善，分別為不同之處置，其中僅未能改善者方能予以資遣。而原告93至95考績連三年考列乙等，並未被資遣。迄96年考列丙等，即被資遣。足徵被告資遣原告，係以原告連三年考績乙等，96年仍未見改善，為其理由。準此可見，被告係根據原告96年考績結果資遣原告，至於原告95年以前之考績事由，僅具比較對照之功能而已，本身非屬資遣原告之直接事由。而依被告所提原告96年年終考核表綜合評語欄所載「1.960202～960315於IPQC工作期間違反作業規定達3次。2.檢查漏檢剔退率最後一名」（見本院卷57頁），可知原告96年考績被考列丙等，係以96年調IPQC中間製程檢查員期間違反作業規定，回任四課檢查員期間漏檢剔退率又為全區最後一名，為其主要原因。然依被告所提「訪談記錄表」可知，原告調IPQC期間雖有「迴焊後板子，檢查後插錯框架造成混料」及「未使用正確的筆（油性麥克筆－雄獅）導致面板污染」（見本院卷第206、207頁）等兩次違反作業規定情事。惟原告調該單位不過月餘，期間未能熟稔作業規定，非不能理解。而原告上開疏失經主管訪談輔導後，並無再犯。則被告以之據為原告不能勝任工作之事由，非可贊同。又原告自96年3至12月均被安排擔任「試製板」檢查工作，此前試製板工作均由成檢員輪流負責，上開期間固定擔任試製板檢查工作者僅原告一人等情，為被告所不爭。而「試製板」之檢查規範較「量產板」嚴格，漏檢剔退率亦高於「量產板」，並經證人即原告前主管乙○○到庭證述屬實（見本院卷90頁背面）。
且被告統計成檢員之剔退率係將量產板及試製板之剔退率相混未予區分，亦為被告所是認。準此以觀，原告96年度之工作本具有剔退率高於其他成檢員之特徵。則被告以原告96年
3月回任生產四課期間剔退率為全區最後一名，據為認定原告不能勝任工作之事由，亦非公允。是依上情觀之，被告以原告調IPQC期間違反作業規定及96年剔退率全區最後一名為由，將原告96年度考績評為丙等，進而認定原告不能勝任工作，即難謂有據。至於被告另指原告96年3月17日調回成檢課後，自96年4月起至同年12月止，每月均發生次數極高之「重大異常漏檢」並經多次減發效率獎金一節，固據其提出獎罰通知單為證（見本院卷210-219頁）。惟此既未見諸原告96年年終考核表綜合評語欄所載，亦未經列為原告「96年度工作表現異常表」所載工作表現異常之項目（見本院卷30－32頁），參照被告所提考核辦法第9項「⑴每年年終考核作業後，次年元月份電腦即列印『考績異常人員檢討處理提報表』，將考績乙等以下人員列入，分送各部門逐一進行檢討，並依『考績異常人員進一步處理之原則』辦理降職等級、降職稱別或資遣…」之規定，可知縱使原告有被告所指上開重大異常漏檢之情形，亦非屬被告資遣原告之事由，況原告上開重大異常漏檢情事均經減發效率獎金處罰，且依被告所提上開96年獎罰通知單所載，原告之重大異常漏檢筆數，亦非均屬同期最多者，而依乙○○所證，與原告同單位之成檢員並無與原告同時被資遣者（見本院卷89頁背面），據此亦徵原告上開重大異常漏檢情形，應非得據為被告資遣原告之理由。按勞動基準法第11條第5款規定，勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告勞工終止勞動契約，揆其立法意旨，重在勞工提供之勞務，如無法達成雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的，雇主始得解僱勞工，其造成此項合理經濟目的不能達成之原因，應兼括勞工客觀行為及主觀意志，是該條款所稱之「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」者，舉凡勞工客觀上之能力、學識、品行及主觀上違反忠誠履行勞務給付義務均應涵攝在內，且須雇主於其使用勞動基準法所賦予保護之各種手段後，仍無法改善情況下，始得終止勞動契約，以符「解僱最後手段性原則」。被告以前開事由指稱原告對所擔任之工作確有不能勝任情事，已非可遽採。且原告自89年間任職被告公司三廠四課成檢區，90年7月調至五廠四課成檢區，91年2月調至一廠RA實驗室，期間考績均為甲等，迄93年調至電路板一廠生產四課成檢區執行較為繁複之電路板成品檢查後，考績始出現下滑之乙等、丙等現象，乃被告所不爭，足見原告調至一廠四課成檢區是否符合其客觀工作能力，並非無疑。而被告錦興廠之製程分成「前製程」及「後製程」，「前製程」尚包括「外層裁板」、「鑽孔」、「去毛邊高壓水洗」、「化學鍍銅」、「銅面粗化」、「灌孔及表面整平」、「外層曝光」、「內層顯影-蝕刻-剝膜」、「烘烤」、「銅面粗化」、「IPQC檢查」、「IN-LINE檢查」、「增層貼膜-壓膜」、「鐳射鑽孔」、「去膠渣表面粗化」等三十多個製程，後製程則包括「抗焊綠漆」、「去膠渣」、「IN-LINE檢查」、…「BE成檢」、「信賴性測試」、「出貨品質判定」及「包裝」等近20個製程，亦即該廠區有近50個以上之單位等情，業經原告陳明在卷，且為被告所不爭。可見原告在一廠四課縱有客觀能力不足致績效不彰情事，被告仍可依原告於96年2月5日接受被告訪談時所陳「如有有其他單位有需求，願意外調」之意旨（見本院卷205頁），將原告調至其他單位工作，資遣原告並非被告唯一之選項。雖被告指稱原告於96年調IPQC期間曾以無法戴隱形眼鏡為違反規定之託詞，回任一廠四課又連續二次未依規定配戴識別證，每週查看自己剔退原因亦僅2、3次，顯有主觀上不願遵守紀律，不願改善工作效率情事云云。惟依原告96年3月15日之訪談記錄表所載，原告陳稱「調至IPQC後，因為夜班無法戴隱形眼鏡（戴不進去），所以未戴，可能是這因素未做好工作」等語（見本院卷208頁），旨在檢討自己未能做好之原因，難認係以此作為違反作業規定之正當化理由或託詞；而原告二次未依規定配帶識別證，係因更換衣服未及注意所致，業據原告於96年6月6日訪談時陳明（見本院卷222頁），審酌此種疏忽為常人所難免，原告事後既未再犯，亦難據此認其有不願遵守紀律之情事；至於原告查看剔退原因，雖非積極，但每週仍有2、3次之查看，亦難謂已有怠惰不願改善工作效率之表現。是以被告所指情節，尚不足證實原告有何主觀上違反忠誠履行勞務給付義務情事。於原告可能因不能適應較繁複之一廠四課成檢工作致績效不彰情形下，被告理應嘗試調動原告至較適合其他單位，以符合「解僱最後手段性」原則所揭保護勞工之意旨。乃被告未經採取較輕微之調職手段，即對原告終止勞動契約，依首揭說明，自不能認已符合勞動基準法第11條第5款之規定。準此，被告於97年1月30日終止原告之勞動契約，難認合法，應不生終止之效力。原告訴請確認兩造間僱傭關係存在，即無不合。又依民法第487前段規定，僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬。是雇主不法解僱勞工，應認雇主已預示拒絕受領勞工提供之勞務，故勞工縱未實際提供勞務而為雇主拒絕受領，仍應認雇主受領勞務遲延，受僱勞工即無補服勞務之義務，仍得請求報酬。是原告請求被告給付自違法解僱翌日即97年1月31日起至復職之日止，按平均工資計算之工資，亦無不合。又原告被違法解僱前之平均工資為35,992元，為被告所不爭。從而，原告依勞動契約法律關係提起本訴，求為如其聲明所示之判決，洵無不合，應予准許。兩造陳明願供擔保請為宣告假執行或免為假執行，就本判決主文第二項部分經核均與規定相符，爰分別酌定相當之擔保金額予以宣告。至於本判決主文第一項為確認性質，尚無假執行問題；又本件事證已臻明確，兩造其餘主張陳述及所提之證據，經審酌後認於判決結果無影響，爰不另一一論駁，併此敘明。
五、依民事訴訟法第78條，第390條第2項、第392條第2項，判決如主文。
中華民國98年12月15日
勞工法庭法官黃明發以上正本係照原本作成如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀中華民國98年12月15日
書記官陳怡如