臺灣臺中地方法院101年度勞訴字第95號民事判決

裁判字號：臺灣臺中地方法院101年勞訴字第95號民事判決

裁判日期：民國102年04月08日

裁判案由：給付薪資等

臺灣臺中地方法院民事判決101年度勞訴字第95號原告 張正義 訴訟代理人 林雯琦 律師被告錩泰工業股份有限公司法定代理人 張經金 訴訟代理人 蘇志淵 律師
吳紹貴 律師上列當事人間給付薪資事件，本院於民國102年3月13日言詞辯論終結，判決如下：
主文被告應給付原告新臺幣伍拾壹萬伍仟柒佰陸拾伍元，及自民國一０一年八月四日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。
被告應提繳新臺幣壹萬捌仟壹佰肆拾肆元，及自民國一０一年八月四日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息至原告勞工退休金個人帳戶。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔五分之三，餘由原告負擔。
本判決原告勝訴部分，於原告以新臺幣壹拾柒萬元為被告供擔保後，得假執行。但被告如於假執行程序實施前，以新臺幣伍拾叁萬叁仟玖佰零玖元為原告預供擔保，得免為假執行。
原告其餘假執行之聲請駁回。
事實及理由
壹、程序方面：按當事人主張之事實，經他造於準備書狀內或言詞辯論時或在受命法官、受託法官前自認者，無庸舉證。自認之撤銷，除別有規定外，以自認人能證明與事實不符或經他造同意者，始得為之。民事訴訟法第279條第1項、第3項定有明文。查本院於民國101年12月3日行爭點整理時，被告對於原告主張其每小時工資為91.67元乙節，固不爭執，並列為兩造不爭執事項（參本院卷第95頁），嗣經被告於102年3月13日言詞辯論時否認之（參本院卷第141頁背面），且經本院審理結果，認兩造約定之時薪確實非91.67元（理由詳後述），揆諸首揭規定，被告撤銷先前關於原告時薪之自認，合於規定，應予准許。
貳、實體方面：
一、原告起訴主張略以：
（一）原告自91年12月16日起受僱於被告，擔任守衛工作，月薪新臺幣（下同）22,000元，每日工作時間為星期一至星期六，每日12小時（早上7時至晚上7時），因無輪班制，即使原告生病或有正當理由皆不得請假。被告除不給予休假外，亦無給付加班費，且未依原告實際薪資投保勞保，公司主管更無視原告之盡職工作表現，將原告之100年考績給予「丁等」，全廠僅有原告1人未領到年終獎金，被告之手段無非係逼迫原告自行去職，以規避資遣費給付。兩造雖曾於101年3月27日、同年4月24日於臺中市政府勞工局進行勞資爭議協調，惟調解不成立，原告乃提起本件訴訟。
（二）爰請求被告給付原告逾時工作之加班費及未休特別休假之折算工資，及依勞工退休金條例第16條提繳原告薪資6％之退休金至原告勞工退休金個人帳戶，茲將各項請求金額說明如下：
１、逾時工作之加班費：共1,254,000元。原告每兩週上班時數均超過144小時，與勞動基準法（下稱勞基法）第24條規定2週84小時之時數規定不符。依勞基法第30條規定，以原告工資22,000元計算，每小時工資為91.67元（計算式：22000÷30÷8），則：⑴星期一到星期五每日加班4小時，被告應給付每日550元之平日加班費與原告（計算式：91.67×1.33×2＋91.67×1.67×2），每月之平日加班費則為12,100元（計算式：55
0×22天）；⑵星期六假日加班12小時，被告每星期六應給付原告2,200元之假日加班費（計算式：91.67×2×12），每月之假日加班費即為8,800元（計算式：2,200×4天）。從而，自96年3月28日至101年3月27日，被告應給付原告加班費共1,254,000元【計算式：（12,100＋8,800)×60（月）】。
２、未休特別休假之折算工資：共48,400元。原告於任職期間未曾行使特別休假權利，係因被告未依法給予特別休假，當屬可歸責於被告，導致原告無從行使特別休假之權利，爰依勞基法第38條、第39條、勞基法施行細則第24條第3款規定，請求自96年3月28日至101年3月27日止之未休特別休假之折算工資。查原告自91年12月16日受僱時起至96年3月28日止，業已滿4年，96年度享有特別休假10天，97至100年各享有特別休假14天，共計享有特別休假天數66日（計算式：10＋14×4），折算工資共48,400元（計算式：22000÷30×66＝48400，元以下四捨五入，下同）。
３、提繳退休金差額：18,144元。原告每月薪資22,000元，被告依行政院勞工委員會（下稱勞委會）所擬訂之月提繳工資分級表，應依22,800元提繳，惟被告僅以19,200元提繳，依勞工退休金條例第14條第
1項、第31條第1項、第6條第1項之規定，則被告未依規定足額為原告提繳退休金至其個人退休金帳戶，使原告受有損害，原告自可請求雇主將應提繳而未提繳之金額提繳至原告之勞工退休金專戶以填補其損害。故自94年7月至101年6月30日止，被告應再提繳至原告退休金專戶之金額為18,144元【計算式：（22,800－19,200）×6％×84月】及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。
（三）並聲明：
１、被告應給付原告1,302,400元及自起訴狀送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。
２、被告應提繳18,144元及自起訴狀送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息至勞工保險局設立之原告勞工退休金個人帳戶。
３、願供擔保請准宣告假執行。
二、被告答辯略以：
（一）原告請求加班費1,254,000元，並無理由：
１、原告前於91年12月16日至被告公司擔任公司守衛，依雙方書面約定，執勤上班時段為日班：上午7時至下午19時，夜班：下午19時至翌日上午7時，任用薪資為每月22,000元。而原告應徵當時之基本工資為15,840元，惟因考慮原告擔任者係12小時輪值之守衛工作，具有長時間監視性、間歇性性質，乃酌依工時給予22,000元，是當時原告之薪資已含有延長工時之報酬，此參被證一之由原告親自填寫之任職通知書與回函表即明。又依勞基法第36條規定，週六亦屬勞工之正常工作時間，故被證一之任職通知書雖未明確記載每週工作時間含星期六，惟被告業於原告面試時及到職後，對其告知星期六亦需服勤，並取得原告同意，且原告自任職起迄提出本件訴訟止，從未主張該星期六係屬加班性質應給予加班費，且亦於星期六正常執行勤務，是有關星期六部分，自屬雙方就勞動條件所合意之正常工作期間。今原告又主張該星期六屬加班應支給加班費等語，實有違誠信。
２、兩造約定之工作時數，不受勞基法第30條之拘束：⑴原告係擔任守衛工作而屬警衛人員，依勞基法第84條之1
規定，及勞委會98年6月26日勞動2字第0000000000號函公告「核定事業單位自行僱用之警衛人員為勞動基準法第84條之1之工作者」，自得由勞雇雙方另行以書面約定工作時間，而不受勞基法第30條之拘束。本件兩造既因守衛工作之監視性、斷續性特殊性質，而以被證一之書面另行約定工作時數，此乃為顧及勞雇雙方整體利益及契約自由原則所由，依最高法院101年台上字第258號判決意旨，縱未經當地主管機關核備，該約定仍屬合法。是原告請求所謂逾時工作加班費云云，顯失所憑。
⑵被證一之任職通知書內容上，明確記載原告應徵「守衛」
一職，執勤上班時間為日班：上午7時至下午19時，夜班：下午19時至翌日上午7時，任用薪資為每月22,000元，此乃勞動條件之必要之點，雖未明確載明工作期包含星期六，惟原告就此均知之甚詳，且未反對，已如前述，原告既同意該工作內容並簽名回函表示至被告公司任職，且任職後均未就該勞動條件提出異議而服勤迄今，參照最高法院21年上字第824號判例意旨，無論基於明示或默示意思表示，該任職通知書依法即屬雙方約定之勞動條件，原告辯稱兩造未另行約定勞動條件云云，顯屬無憑⑶原告雖稱其工作非監視性或間歇性，故非屬事業單位自行
僱用之警衛人員云云。然原告於起訴狀已自稱受僱被告公司擔任守衛工作，且依被證一所示，原告係應徵公司守衛一職，是原告之工作確屬守衛，而合乎勞委會98年6月26日勞動2字第0000000000號函之意旨，並符合勞基法第84條之1要件。
⑷勞委會101年12月28日勞動2字第0000000000號函覆雖稱
案內所詢人員工作性質若併多有從事警衛人員以外之工作內容，尚難認屬該等適用勞基法第84條之1之工作者等語。惟查：
①原告擔任守衛工作主要內容係車輛、人員管制進出，以及
文件收發，而相關巡邏、燈火管制、外籍員工進出換卡等亦屬守衛職務之核心內容，無需額外多耗時間精力；又所謂監視性、斷續性工作係指依其工作內容係屬待命戒備留意，而非必要持續密集提出勞務，故應依其工作性質是否係「待命戒備留意」、「非必要持續密集提出勞務」標準判斷之。原告上開工作既為車輛、人員管制進出，以及文件收發，而相關巡邏、燈火管制、外籍員工進出換卡亦屬警示、保安工作之附隨內容，且如無勤務，原告亦得自由活動，尚備有警衛室得供休憩，而非持續密集提出勞務，純為斷續性之值班工作；另有關花草澆水，亦係單純守衛室旁之花草，且打掃之工作係指其守衛室內外之清潔而已。是原告之守衛工作確為監視性、間歇性性質之工作，並於一定之場所以監視為其本來之業務，其身體與精神之緊張程度通常較低，且因守衛之工作性質，等待時間亦較工作時間為長，是原告工作內容確實與守衛工作相符，而符合勞基法施行細則第50條之1第1項第3款、第4款之規定，自無上開函文所指之併有從事警衛人員以外工作之情形。
②又上開函文第4點又稱「勞雇雙方依前開規定另為約定者
，殆逾法定基準，於勞工權益每生重大影響，其主管機關之核備，併有特允別定個別勞雇間法定勞動基準之公法效果。故勞雇雙方擬就其書面約定，不受前開各條、項、款規定之限制，應有勞雇雙方明確之約定，並經『當地主管機關』之核備，始得為之。」等語，然前開見解所謂需經當地主關機關核備等語，顯與最高法院101年台上字第25
8號判決意旨相違，鈞院既屬權司判決之獨立司法機關，依法本不受行政機關見解之拘束，不應據此即對被告為不利之認定。
⑸勞委會102年1月21日函覆鈞院稱「事業單位自行僱用之
警衛人員，自98年6月26日勞動2字第0000000000號函公告後始有該條文之適用。然查案內勞工 張君 係於91年12月16日受僱，是時並無得依該條規定報核契約，有關勞動條件仍應依勞動基準法相關規定辦理」等語。經查:
①兩造就勞動條件既有被證一之書面約定，且依最高法院10
1年台上字第258號判決，有關聲請當地主管機關核備乙節，屬行政手續，而非該書面約定之生效要件，是兩造之書面約定在前，自應於98年6月26日公告後繼續延用。故被證一之任職通知書，當符合勞基法第84條之1第2項之書面。
②退步言之，縱認前函於98年6月26日公告前，原告守衛工
作並無適用勞基法第84條之1規定，惟由原告提出之歷月受薪證明，可知每月薪資多有超出當時約定之22,000元之情形，且均遠高於96年7月1日前、後之法定基本工資15,840或17,280元，並未低於基本工資、延長工資及例假日工資之總合基本工資，足證被告並無刻意減損原告權益，依臺灣高等法院暨所屬法院99年法律座談會民事類提案第15號決議及最高法院101年台上字第319號民事判決，兩造間當無須再受勞基法第30條規定之限制。
③至該函又謂系爭任職通知書僅就日、夜班工時起迄有所約
定，惟未見每周（或每日）正常工時、延長工時等事項之約定，地方主管機關仍難就是否影響勞工健康或福祉判明並具准駁等語。然查，有關系爭書面約定不需經地方主管機關核備業見前述，而兩造就勞動條件均已明白之情況下，依法該書面約定當有拘束雙方之效力。
⑹基此，審酌勞工法上之勞動契約，雖以勞工生存權作為其
基礎理念，然並非完全摒除契約自由原則之適用。因此，勞雇雙方對正常工作以外之時間，約定由勞工於該時間從事與其正常工作不同，且屬勞基法第84條之1第1項第2款所稱監視性、間歇性，或其他非屬該條項所定而性質相類之工作時，就勞工於該段時間（值班時間）工資之議定，如已依正義公平之方法，確定並實現權利之內容，以勞雇之利益衡平為依歸，斟酌各該勞動契約之種類、內容及性質，盱衡經濟社會狀況、時空背景及其他主、客觀等因素，兼顧避免勞雇間犧牲他方利益以圖利自己，並考量該約定工資是否合乎一般社會之通念並具合理性，而與民法第148條所揭「權利濫用禁止原則」、「誠實信用原則」無悖者，即非法所不許，勞雇雙方自應同受其拘束。則原告請求被告應給付加班費1,254,000元，並無理由。
⑺另就臺中市政府勞工局101年10月23日中市勞檢字第0000
000000號函覆部分，被告就部分員工 巫泓昇 、 劉建宏 、詹麗誼等3人有未依延長工時給予工資等缺失，然其中並無有對原告違失之情節。況上開巫泓昇等3人均非擔任守衛職務，故該處分結果與本件無關，亦證本件並無原告所稱違法情事，尚不得僅憑勞工局之上開處分，即與本件比擬而論。
（二）原告請求未休特別休假折算工資48,400元，並無理由：
１、依原告之98年度至101年度請假卡所示，原告於98年因參加公司旅遊，而曾於12月10、11、12日申請特休假3日，並經被告核准；99年12月23、24、25日，原告因參加員工旅遊，而申請特休假3日；100年10月8日、12月2日、12月29日，及101年2月12日、2月28日、3月24日、4月4日、4月24日、4月28日、5月8日，原告亦均有申請特休假獲准，足證被告並無原告所陳拒絕核准特別休假之情事。從而，原告起訴請求96年3月28日至101年3月27日之未休假折算工資，顯屬無據。
２、原告主張被告拒絕原告申請特休假，應負舉證責任，惟原告並未能舉證證明有可歸責於被告之事由，故本件縱原告特別休假有未全部休完情事，既屬不可歸責於被告，則依勞委會（89）台勞動二字第0000000號函釋，應認為原告已拋棄特別休假之權利，自不得事後再向雇主為主張。
３、原告稱100年度前守衛均無請假卡適用云云，惟由被證三之98至99年度請假卡，可證原告所言不實。況依被證二、被證三請假卡所示，原告確曾有特別休假之紀錄，是縱被告因內部假卡管理缺漏而未能提出96年度之假卡，惟被告既未拒絕原告申請特休假，原告又未能提出其曾有申請特休而遭否決之事證，則其就未能休完之特休假部分，依法應認有自行拋棄之意，自不得事後再向被告為主張。
４、原告雖以證人 韓家齊 之證詞，欲證明被告公司之 副董 劉秀月 有下紙條說警衛人員全年無休、所以警衛人員不敢請假云云。惟劉秀月係公司之經營管理階層，基於分層授權從未如此指示，倘真有所謂之警衛人員全年無休等語，亦係指守衛人員間應互相協調輪班，以免廠區無人看管進出，並非禁止守衛人員申請特休假，則原告將之刻意渲染作為被告拒絕渠等休假之理由，顯屬誇大無憑。況證人韓家齊並不清楚原告申請特休假之情形，當不能證明被告有拒絕原告休假之情事。
５、原告請求96年3月28日至101年3月27日之未休假折算工資，除欠憑據外，所計算之金額亦忽略97至100年度均有申請特休假之事實，該計算金額於法未洽。
（三）原告主張被告應再提繳18,144元及利息至原告勞工退休準備金之專戶，亦無理由：
１、依臺灣高等法院暨所屬法院98年法律座談會民事類提案第14號見解，不論被告是否有未足額提撥退休金情事，因原告尚未符合依勞工退休金條例規定得請求退休金之條件，其損害實未發生，原告主張受有未提撥數額之損害，即欠憑據。又無論原告請求被告應給付提繳金額之差額或應提繳該金額至退休金專戶，均屬填補損害之方式，基於無損害即無填補之法則，原告既無損害，則其請求被告賠償，即無得憑採。
２、況勞工退休金條例第31條係規定勞工得向雇主為損害賠償之請求，然並未賦予勞工得要求雇主將該金額提撥至專戶之權利。雖該條例第6條規定雇主需按月提撥退休金至專戶，然雇主如有違反情事，係由主管機關依同條例第53條規定，加徵滯納金及移送強制執行，促使雇主依法提撥退休金，故立法者就該違反效果既已明文規範屬公法上之強制執行，以求速效，而非賦予勞工得另為冗長之民事求償程序，則法院即應尊重立法者之立法判斷，不應另行准許勞工為私法上之請求，俾維憲法上權力分立原則。是本件原告請求被告應提撥退休金差額至專戶，顯欠缺請求權基礎並逾越法律允許範圍，亦乏權利保護之必要。
（四）並聲明：
１、原告之訴及假執行之聲請均駁回。
２、如受不利判決，願供擔保請准宣告免假執行。
四、本院會同兩造整理並簡化爭點，結果如下（參本院卷第95頁至背面）：
（一）兩造不爭執事項（並採為本判決之基礎）：
１、原告自91年12月16日起，受僱於被告，擔任守衛工作，月薪22,000元，10多年來原告工作時間為星期一至星期六，每日12小時（早上7時至晚上7時，或是晚上7時到早上
7時），被告無給付加班費及特別休假工資。
２、以原告每月工資為22,000元計算。（原不爭執事項列有「原告每小時工資為91.67元」，嗣經被告爭執，本院認符合撤銷自認之要件，爰不列入不爭執事項）。
３、依勞基法第38條、第39條、勞基法施行細則第24條第3款規定，原告自91年12月16日受僱時起至96年3月28日止，業已滿4年，96年度應享有特別休假10天，97-100年各應享有特別休假14天，共計應享有特別休假天數為66日。
４、依勞工退休金條例第6條第1項、第14條第1項項定，被告每月薪資22,000元，被告依法應依22,800元提繳，惟被告僅以19,200元提繳。
５、兩造對於對造提出之書證，形式真正均不爭執。
（二）兩造爭執事項：
１、原告依勞基法第24條、第30條規定，主張自96年3月28日至101年3月27日，被告應給付原告加班費1,254,000元，有無理由？（下稱爭點一）⑴原告是否適用勞基法第84條之1？⑵被證1之任職通知書，是否符合勞基法第84條之1第2項
之書面？如果不符合，兩造間是否仍應受同法第30條規定之限制？⑶如有適用，被告未依勞基法第84條之1第1項規報請當地
主管機關核備，是否仍應受同法第30條規定之限制？⑷兩造約定原告每月薪資22,000元之正常工作時間為何？原
告於星期六服勤是正常工作時間，或是加班性質？
２、原告依勞基法施行細則第24條第3款規定，請求應給付未休特別休假折算工資48,400元，有無理由？（下稱爭點二）⑴被告有無拒絕給予特別休假？⑵原告有無拋棄特別休假之情事？
３、原告依勞工退休金條例第6條第1項、第14條第1項、第3l條第1項項定，主張自94年7月1日至101年6月30日止，被告應再提繳18,144元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息至原告勞工退休金之專戶內，有無理由？（下稱爭點三）⑴原告尚未符合勞工退休金條例得請求退休金之條件，是否
受有未足額提繳之損害？⑵若有損害，原告得否就此為私法上之請求？抑或僅能由主
管機關依該條例第53條加徵滯納金及移送強制執行？是否欠缺權利保護之必要？
三、得心證之理由：
（一）關於爭點一部分：
１、按雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依左列標準加給之：一、延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。二、再延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。又按勞工每日正常工作時間不得超過8小時，每2週工作總時數不得超過84小時。勞基法第24條第1款、第2款、第30條第1項分別定有明文。又按勞基法之立法目的在於保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，而為勞動條件最低標準之規定，故於勞工延長工作時間、休假及例假日照常工作者，雇主應依勞基法第24條規定標準發給延長工作時間之工資，乃屬強制規定，除非有法律明文規定，如勞基法第84條之1規定之情形，並經中央主管機關核定公告之勞工外，勞雇雙方均應遵守。依民法第71條規定「法律行為違反強制或禁止之規定者，無效。」，勞雇雙方所簽訂之薪資給與辦法違反上開規定，自屬無效（最高法院97年度台上字第2505號裁判可資參照）。
２、次按勞基法第84條之1規定：「經中央主管機關核定公告下列工作者，得由勞雇雙方另行約定，工作時間、例假、休假、女性夜間工作，並報請當地主管機關核備，不受第三十條、第三十二條、第三十六條、第三十七條、第四十九條規定之限制。一、監督、管理人員或責任制專業人員。二、監視性或間歇性之工作。三、其他性質特殊之工作。前項約定應以書面為之，並應參考本法所定之基準且不得損及勞工之健康及福祉。」，且勞委會於98年6月26日以勞動2字第0000000000號函公告「事業單位自行僱用之警衛人員」適用勞基法第84條之1（參本院卷第53頁、第125頁）。
３、被告雖以原告係擔任守衛，依勞委會98年6月26日勞動2字第0000000000號函公告，應適用勞基法第84條之1規定云云置辯。但姑先不論原告是否係屬該公告所指之警衛人員，縱認原告為該公告之適用對象，參照司法院大法官會議釋字第494號解釋意旨，亦自98年6月26日上開函文公告後，始有勞基法第84條之1之適用餘地。準此，兩造間自91年12月16日起至98年6月25日之勞動關係，並無勞基法第84條之1規定之適用，即臻明確。而本件原告請求之加班費期間為96年3月28日至101年3月27日，其中就原告請求96年3月28日至98年6月25日受僱期間之加班費，既尚無上開函文之適用，自應回歸勞基法第24條、第30條之強制規定，灼然甚明，被告就此期間，以應適用勞基法第84條之1規定為由，拒絕給付加班費，與勞基法之強制規定不合，自無可取。
４、至於原告於98年6月26日起至101年3月27日止之受僱期間，本院認被告仍應依勞基法第24條、第30條規定，計給加班費，並無同法第84條之1規定之適用，理由如下：
⑴依勞基法第84條之1規定，可知適用該規定者，須符合下
列三要件：（一）經中央主管機關核定公告；（二）應由勞雇雙方另行以書面約定；（三）報請當地主管機關核備。且按勞基法施行細則第50條之2規定：「雇主依本法第八十四條之一規定將其與勞工之書面約定報請當地主管機關核備時，其內容應包括職稱、工作項目、工作權責或工作性質、工作時間、例假、休假、女性夜間工作等有關事項。」。法文既定為「核備」，自非單純之「備查」，當應指「審核備查」而言。蓋勞雇雙方若依勞基法第84條之
1規定，就工作時間、例假、休假等內容，另為約定，而低於勞基法所定勞動條件之最低標準，於勞工權益每生重大影響，自當由當地主管機關負實質之審核權責，方能准許，非謂勞雇雙方即得自行決定，此由司法院大法官會議釋字第494號解釋理由書明載：「．．．就是否屬於監視性、間歇性或其他性質特殊之工作者，依85年12月27日增訂之第84條之1規定，應經中央主管機關核定公告；雇主依同條規定與勞工所訂立之勞動條件書面約定，關於工作時間等事項，亦應報請當地主管機關核備，並非雇主單方或勞雇雙方所得以決定．．．」，益徵明確（最高法院另著有97年度台上字第1667號裁判可資參照）。換言之，上開三要件必須同時具備，始能排除勞基法第30條、第32條第36條、第37條規定之限制，否則，勞雇雙方另行約定劣於勞基法所定最低標準之勞動條件，依前揭說明，即係違反強制規定，應屬無效。被告雖引最高法院101年台上字第258號判決，謂：縱未經當地主管機關核備，僅屬行政管理上之問題，不得指勞雇間之約定為無效云云，惟與前述司法院大法官會議解釋理由書揭櫫之意旨不合，自無足取。
⑵復次，勞委會於98年6月26日公告「事業單位自行僱用之
警衛人員」為適用勞基法第84條之1之工作者（參本院卷第53頁、第125頁），總說明係謂：「事業單位自行僱用之警衛人員其工作性質屬間歇性，且勞動密度低，與保全業之保全人員工作性質相近，於適用勞動基準法第三十條、第三十二條、第三十六條、第三十七條、第四十九條時，有窒礙難行之處，爰核定該等工作者為適用第八十四條之一之工作者。」等語，可知該公告核定之適用對象，重在工作性質是否符合「間歇性，且勞動密度低，與保全業之保全人員工作性質相近」，再參諸該條賦與雇主得排除勞基法對勞工最低保障規定之適用，適用上自應從嚴，並為實質審核，尚不得徒以職稱為「警衛人員」或「守衛」等類似之形式上稱謂，即一概認定係勞委會公告核定適用勞基法第84條之1之工作者，而得規避勞基法第30、32、36、37、49條之強制規定。被告以原告係擔任「守衛」一職，即遽指有上開公告之適用，自嫌速斷。
⑶另查：
①原告擔任守衛工作之內容為廠區花草澆水修剪維護、打掃
、巡邏、車輛及人員出入管制、文件信件收發、燈火管制、宿舍外籍員工管理及出入換卡等情，為被告所不爭執（參101年12月3日言詞辯論筆錄第2頁，附於本院卷第94頁背面），復經證人韓家齊到庭證述綦詳（參本院卷第10
3頁背面），堪信實在。經本院以原告所從事之上開內容，函詢勞委會是否為前開公告核定之「警衛人員」，該會函覆稱：「．．．惟案內所詢人員工作性質若併多有從事警衛人員以外之工作內容，尚難認屬該等適用勞基法第84條之1之工作者」等語，有該會101年12月28日勞動2字第0000000000號函附卷可稽（參本院卷第116頁）。準此，原告是否為勞委會所公告得適用勞基法第84條之1規定之工作者，即非無疑。
②被告雖謂：原告工作內容中之巡邏、燈火管制、外籍員工
進出換卡等，亦屬守衛職務之核心內容，而屬警示、保安工作之附隨內容，無需額外多耗時間精力，如無勤務，原告亦得自由活動，而非持續密集提出勞務，純為斷續性之值班工作；另有關花草澆水，亦係單純守衛室旁之花草，且打掃之工作係指其守衛室內外之清潔而已，其身體與精神之緊張程度通常較低，且因守衛之工作性質，等待時間亦較工作時間為長，是原告工作內容確實與守衛工作相符，而符合勞基法施行細則第50條之1第1項第3款、第4款之規定，自無勞委會上開函文所指之「併有從事警衛人員以外工作」之情形云云。惟立法者既於勞基法第84條之
1，就適用該條之工作者授權由勞委會核定，本院認基於權力分立原則，行政法院猶僅能就行政機關之行政處分審查合法性，執司民事審判之本院自不得任意否定勞委會上開審查之妥適性。被告此部分答辯，要無可取。
⑷再者，勞委會於98年6月26日以勞動2字第0000000000號
函公告「事業單位自行僱用之警衛人員」適用勞基法第84條之1後，兩造未曾就工作時間、例假、休假，另為約定，被告亦未報請當地主管機關核備等情，為兩造所不爭執，堪先認定。被告雖以被證一之任職通知書，作為兩造間勞動條件約定之證據，但查，勞基法第84條之1第2項特別規定勞雇雙方就不受同法第30、32、36、37條規定限制之約定內容，應以書面為之，且於勞基法施行細則第50條之2明定該書面約定內容應包括職稱、工作項目、工作權責或工作性質、工作時間、例假、休假、女性夜間工作等有關事項，司法院大法官會議釋字第494號解釋理由書中復重申上開書面約定內容之必要性，惟觀諸被證一之任職通知書，文件頭既載名「任職通知書」，並附有「回函表」，且發出日期為91年12月12日，內容則記載通知原告報到事宜，雖有提及上班時段及薪資，但並未就勞基法施行細則第50條之2所定其他書面內容，為任何約定，故該份文件，論其實際，僅係被告通知原告任職之文書而已，並非勞基法第84條之1第2項所定之書面，應臻明確。且經本院將被證一之任職通知書函送勞委會審核結果，該會回覆稱：「．．．所附『任職通知書』雖就日、夜班工時之起訖有所約定，惟未見每週（或每日）正常工時、延長工時等事項之約定，地方主管機關仍難就是否影響勞工健康或福利判明並據准駁，或將責由雇主補陳資料以判。」等情，亦有該102年1月21日勞動2字第0000000000號函附卷可稽（參本院卷第125頁），益徵被證一之任職通知書與勞基法第84條之1第2項之書面要件不合。
⑸據上，本件原告擔任之守衛乙職，是否屬勞委會於98年6
月26日公告適用勞基法第84條之1之「事業單位自行僱用之警衛人員」，既屬有疑，且兩造於上開公告後，,亦未依勞基法第84條之1第2項、勞基法施行細則第50條之2規定，以書面具體約定勞動條件，更未報請臺中市政府核備，核與勞基法第84條之1之適用要件均不相符，應認並無該條之適用。故關於原告於98年6月26日起至101年3月27日止之受僱期間，兩造間之勞動條件仍應回歸勞基法第30、32、36、37條之強制規定，洵堪認定。
５、又原告主張兩造約定之正常工作時間星期一至星期五、每日8小時乙節，為被告所否認，並答辯稱：原告受僱期間執勤時間為星期一至星期六、每日12小時等語，並以被證一之任職通知書為證。經查，被證一之任職通知書業已載明：「二、執勤上班時段為日班：上午7時至下午19時，夜班：下午19時至翌日上午7時。三、雙方議定依上述二之時段，排班輪值出勤，任用薪資為NT＄22,000元／月。
」，原告並於該任職通知書下方「回函表」填寫人欄，親自簽名（參本院卷第36頁）；且原告自91年12月16日受僱時起，迄至101年3月27日止，長達逾9年之久，執勤時間均是星期一至星期六、每日12小時，此為兩造所不爭執之事實，復經與原告擔任相同職務之證人韓家齊到庭結證無訛（參本院卷第103頁背面），堪認被告所稱：兩造間約定之工作時間為星期一至星期六、每日12小時，且每月薪資為22,000元等語，係符實情，足以採認。原告主張正常工作時間不包括星期六，且每日應為8小時云云，既與被證一之任職通知書不符，又與原告長達逾9年之久之工作情形相左，自不可採。
６、再按勞工每七日中至少應有一日之休息，作為例假。勞基法第36條定有明文。本件原告受僱期間，每週既有一日休息，原告於星期六工作，即非在例假工作，原告主張其在星期六工作之12小時，應依勞基法第39條規定，加倍發給，於法不合。惟原告受僱期間之星期一至星期六，每日均工作12小時，顯已逾勞基法第30條所定每日正常工作時間不得超過8小時，每二週工作總時數不得超過84小時之規定，被告自應依勞基法第24條第1款、第2款規定計給加班費。查：
⑴原告星期一至六每日加班4小時，前2小時應依平日每小
時工資額至少加給三分之一，後2小時則至少加給三分之二，扣除星期一至星期五之正常工作時間合計40小時後，星期六之正常工作時間尚餘2小時（計算式：每二週84小時÷2＝每週工作總時數42小時，42小時－40小時＝2小時），逾此之10小時即屬加班，被告就原告在星期六工作之第3-4小時，應依平日每小時工資額加給三分之一，就第5-12小時部分，應加給三分之二（勞委會86年4月17日
（86）台勞動二字第014175號函、90年6月7日（90）台勞動二字第0000000號函、90年5月11日（90）台勞動二字第0000000號函可資參照）。依此算得被告每週應給付原告之時薪共計96小時，計算式如下：
㈠星期一至星期五每日14小時：
正常工作時間8小時＋加班前2小時(2×4/3)＋加班第3-4小時(2×5/3)＝14㈡星期六18小時：
正常工作時間2小時＋加班前2小時(2×4/3)＋加班第3-12小時(8×5/3)＝18㈢星期日例假依勞基法第39條規定，工資照給，以正常
工作時間8小時計㈣據上，被告應發給原告之時薪共計96小時：
星期一至星期五之(14小時×5日)＋星期六之18小時＋星期日之8小時＝96小時⑵按工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資。前項基
本工資，由中央主管機關設基本工資審議委員會擬訂後，報請行政院核定之。勞基法第21條第1項、第2項定有明文。準此，行政院於86年10月16日核定基本工資為每月15,840元，並自86年10月16日起實施；而後，勞委會修正基本工資為每月17,280元，並自00年0月0日生效；嗣又修正基本工資為每月17,880元，並自000年0月0日生效；後又修正基本工資為每月18,780元，並自000年0月0日生效，業經公告周知。則依歷次公告之基本工資計算，原告主張加班費之期間即96年3月28日至101年3月27日共計60個月之薪資，被告應給付原告之最低工資分述如下：
㈠96年3月28日至96年6月30日期間，最低時薪為66元，
若以原告每週工作可領96小時工資計算，被告每週最少應發給6,336元，計算式如下：
每月基本工資15,840元÷30日÷8小時＝66元/時薪66元×96小時＝6,336元㈡96年7月1日至99年12月31日期間，最低時薪為72元，
若以原告每週工作可領96小時工資計算，被告每週最少應發給6,912元，計算式如下：
每月基本工資17,280元÷30日÷8小時＝72元/時薪72元×96小時＝6,912元㈢100年1月1日至100年12月31日期間，最低時薪為75
元，若以原告每週工作可領96小時工資計算，被告每週最少應發給7,200元，計算式如下：
每月基本工資17,880元÷30日÷8小時＝75元/時薪75元×96小時＝7,200元㈣101年1月1日至101年3月27日期間，最低時薪為78
元，若以原告每週工作可領96小時工資計算，被告每週最少應發給7,488元，計算式如下：
每月基本工資18,780元÷30日÷8小時＝78元/時薪78元×96小時＝7,488元但依兩造約定之月薪22,000元計算，原告之週薪僅為5,13
3元（計算式：22,000÷30日×一週7日＝5,133），時薪僅為53元（計算式：5,133元÷原告每週工作時數96小時＝53元），可知均低於歷次公告之基本工資換算之時薪。被告徒以每月給付原告之薪資已超出基本工資，即謂無違反勞基法最低保障之情狀，顯然係未能詳究原告實際工作時間已超出勞基法第30條之規定，應依同法第24條規定計給加班費，所辯自不足取。從而，原告主張被告有短少發給加班費，並請求被告補給，洵屬有據。
７、茲就原告得請求補發之加班費，析述如下：㈠96年3月28日至96年6月30日期間，共計15,904元：
⒈96年3月28-30日星期三至星期五，共計3日，合計234元。計算式如下：
66元－53元＝時薪短少13元加班前2小時(13元×2小時×4/3)＋加班後2小時
(13元×2小時×5/3)＝78元78元×3日＝234元⒉96年3月31日星期六，為208元
加班前2小時(13元×2小時×4/3)＋加班後8小時
(13元×8小時×5/3)＝208⒊96年4-6月份部分：
依基本工資計算，原告每月月薪應為27,154元（計算式：每週應發6,336元÷一週7日×30日＝27,154元），扣除兩造意定月薪22,000元，每月短少5,154元，3個月合計15,462元（計算式；5,154×3＝15,462）。
⒋以上合計15,904元㈡96年7月1日至99年12月31日共計42個月，合計320,16
6元：依基本工資計算，原告每月月薪應為27,154元（計算式：每週應發6,912元÷一週7日×30日＝29,623元），扣除兩造意定月薪22,000元，每月短少7,623元，42個月合計320,166元（計算式：7,623×42＝320,166）。
㈢100年1月1日至100年12月31日共計12個月，合計106,284元：
依基本工資計算，原告每月月薪應為27,154元（計算式：每週應發7,200元÷一週7日×30日＝30,857元），扣除兩造意定月薪22,000元，每月短少8,857元，12個月合計106,284元（計算式：8,857×12＝106,284）。
㈣101年1月1日至101年3月27日期間，合計39,693元：
⒈依基本工資計算，原告每月月薪應為27,154元（計算
式：每週應發7,488元÷一週7日×30日＝32,091元），扣除兩造意定月薪22,000元，每月短少10,091元。
⒉101年1月份及2月份共計短少20,182元（計算式：
10,091×2＝20,182）。
⒊101年3月1日至3月27日，共計4週，合計短少9,
420元，計算式如下：每週應發7,488元－已發5,133元＝每週短給2,355元2,355×4(週)＝9,420⒋以上合計39,693元。
㈤據上，合計482,047元。從而，原告依勞基法第24條、
第30條規定，請求被告給付加班費482,047元，於法有據，應予准許；逾此部分之請求，尚屬無據，不應准許。
二、關於爭點二部分：
（一）按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依左列規定給予特別休假：一、一年以上三年未滿者七日。二、三年以上五年未滿者十日。三、五年以上十年未滿者十四日。四、十年以上者，每一年加給一日，加至三十日為止。勞基法第38條定有明文。又按特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資。勞基法施行細則第24條第3款復有明定。
（二）原告主張被告拒絕核准特別休假乙節，為被告所否認，並以前揭答辯意旨（二）置辯。經查：
１、原告主張被告於96年度至99年度均拒絕核准特別休假等情，業據證人韓家齊到庭結證稱：「我在被告公司任職十一年多，從88年10月12日開始到100年10月份止，擔任警衛工作，．．．」、「（問：公司其他警衛請假是否有被公司拒絕？）在我離職前六、七年前，公司的副董劉秀月有下紙條說警衛人員全年無休，警衛人員的特休假會以我們的日薪計算，每年會發一次，直接撥到我們的薪資帳戶，但是領了一、二年之後，公司又停掉了。因為副董曾經有下過上開指示，所以警衛人員不敢請假，都是私下委託其他警衛幫忙。」、「（問：你剛才提到劉秀月有下紙條，警衛全年無休，這件事你如何得知？）我在警衛室有看到那份書面，其他警衛包括原告也都有看到。」、「（問：你的意思是說，你們看到那張紙條，就不敢請特休？）不是不敢，而是公司已經說要換成薪資給我們，在此之前也沒有請過特休，在此之後，也只有發過一、二年，後來就無故就沒有再發給特休假的薪資。我應徵時，公司就有跟我說，休假及特休都是按勞基法的規定，而且我的假卡上也都會註記每年度我的特休及休假有幾天，我雖然沒有請假，但我還是有看到我的假卡。」、「（提示本院卷第37-39頁被證二，問：你所謂的請假卡是否如提示的文件？）對，每一年度都會有壹張，關於休假及特休的註記就如所提示的文件右上方之記載，這請假卡資料是從我任職時期起就有的。」等語（本院卷第103頁背面至第104頁背面），互核大致相符；再參以特別休假乃勞基法明定之勞工權益，倘若雇主未允諾將特別休假改以發給薪資代之，依常情，殊無勞工會無故拋棄自己權益而不行使休假之權利，則原告此部分主張，即有所據，非不可採。
２、按原告於起訴原因已有相當之證明，而被告於抗辯事實並無確實證明方法，僅以空言爭執者，當然認定其抗辯事實之非真正，而應為被告不利益之裁判。最高法院18年上字第1679號判例可資參照。依上所述，原告主張被告於96年度至99年度拒絕核准特別休假之事實，既已提出相當之證明，自應由被告就其確有核准與原告同樣擔任守衛工作之員工特別休假，本件完全係原告拋棄特別休假之情形，加以舉證。就此，被告雖提出原告98年度、99年度請假卡（參本院卷第151-152頁），並以原告各年度皆有請3日之特休假，欲佐其說。但觀諸上開請假卡，原告請假之事由均係參加被告舉辦之公司旅遊，除此之外，即無其他請假紀錄，而公司旅遊既係被告安排並給假讓員工參與，性質上自與員工基於個人事由而申請特別休假之情形迥異，無法相提而論。故上開請假卡之記載，至多能證明被告在原告參與公司旅遊時，有核准特別休假，並不能證明被告確有核准守衛其他特別休假之事實存在。此外，被告又未能提出其他確切之證據證明此部分所辯，自難採信。
３、據上，應認被告除98年度及99年度，因公司旅遊，各核准原告3日之特別休假外，對於原告其餘特別休假，均允諾改以發給薪資代之，而未准許請假之事實，堪臻明確。
４、然查，證人 韓家齊陳 稱：被告僅於93、94年度（按即證人韓家齊於100年10月份離職前之6、7年前）曾依約發過
1、2年特別休假工資，之後即未發給等語，原告則稱：印象中僅給過1年等語（參本院卷第105頁背面），對照原告提出之薪資入帳明細（參本院卷第122-124頁），亦查無依原告特別休假日數及薪資計給之薪資入帳紀錄，被告復未能提出任何有給付原告96年度至99年度特別休假工資之證據，則原告請求被告計給該等年度之特別休假工資，除98年度及99年度因參加公司旅遊而獲准各3日外，其餘請求即於法有據，應予准許。而查，原告96年度應享有特別休假10天，97年度至99年度各應享有特別休假14天，為兩造所不爭執之事實，合計52天，扣除98年度、99年度已請假之6天，被告應給付原告46天之未休特別休假工資。則依原告所主張之每日薪資733元（計算式：22,000元÷30日＝733元），算得金額為33,718元（計算式：733元×46日＝33,718元）。
５、至於原告主張100年度特別休假工資部分，依被告提出之原告當年度請假卡顯示（參本院卷第37頁），可知原告除於100年12月22日至24日，因參加公司旅遊，請3日特別休假外，另於同年10月8日、12月2日、12月29日各請1日特別休假，累計6日，此為原告所不否認，堪信實在。
準此，被告答辯稱：100年度並無原告申請特別休假而未准許之情形等語，即非無稽；原告又未能提出其他證據證明被告於100年度仍有拒絕給與守衛特別休假之情狀，依舉證責任分配原則，原告此部分主張尚乏依憑，無法遽採。從而，原告請求被告給付100年度特別休假工資，於法無據，不能准許。
６、綜上所述，原告依勞基法施行細則第24條第3款規定，請求被告給付未休特別休假工資33,718元，為有理由，應予准許；逾此部分之請求，為無理由，應予駁回。
三、關於爭點三部分：
（一）按雇主應為適用本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶。又雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資百分之6。前項規定月提繳工資分級表，由中央主管機關擬訂，報請行政院核定之。再按雇主未依本條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償。前項請求權，自勞工離職時起，因5年間不行使而消滅。勞工退休金條例第6條第1項、第14條第1項、第2項、第31條分別定有明文。而我國勞工退休金條例之制度係採個人退休金專戶制度，依該制度之設計，勞工在勞保局開設個人退休金之存儲專戶，雇主應依法按月將為勞工提繳之退休金存入該專戶，且依同條例第26條規定，即使勞工於尚未符合請領退休金之規定前死亡者，仍得由其遺屬或指定請領人請領一次退休金；故該專戶內之金額應屬勞工之財產權，僅其得請領之時間、方法及金額，應依勞工退休金條例之規定辦理。是雇主倘未依規定為勞工提繳退休金至該個人退休金專戶，即造成勞工個人退休金專戶內之本金及累積收益短少，致使勞工之財產減少，足認已使勞工受有損害，勞工自可請求雇主將應提繳而未提繳之金額提繳至甲之勞工退休金專戶以填補其損害（臺灣高等法院暨所屬法院98年法律座談會民事類提案第14號問題㈡研討結果可資參照）。被告雖引該提案問題㈠之乙說，欲說明原告並無損害，但問題㈠之研討結果，並非認定原告未受損害，僅係以設題勞工未屆退休年齡，尚不得請領退休金，故依勞工退休條例第31條規定，訴請雇主給付應提繳而未提繳之退休金，為無理由，所辯自無足取。
（二）又按雇主違反勞工退休金條例第14條第1項規定，未按時提繳或繳足退休金者，自期限屆滿之次日起至完繳前一日止，每逾一日加徵其應提繳金額百分之3之滯納金至應提繳金額之一倍為止。前項雇主欠繳之退休金，經限期命令繳納，逾期不繳納者，依法移送強制執行。雇主如有不服，得依法提起行政救濟。勞工退休金條例第53條第1項、第2項亦有明定。惟上開規定之立法理由為：「為及時保障勞工權益，爰增訂第2項規定，作為移送強制執行之依據，以期直接保障勞工領取退休金之權益。」，又依上開修正規定之立法院審查會報告內容：「三、勞工因雇主未依法按月提繳或足額提繳退休金而受有損害，依本條例第31條規定，係由勞工另外向雇主請求損害賠償，．．．。
考量民事訴訟程序往往曠日費時，且影響勞資關係，對勞工權益無法即時保障，爰增訂第2項規定，作為移送強制執行之依據，以期直接保障勞工領取退休金之權益。」（立法院公報第96卷第48期院會紀錄第740頁參照），可知該規定係為求迅速保障勞工之權益，而另立勞保局得就雇主欠繳之退休金為強制執行之規定，惟並未剝奪勞工向雇主請求損害賠償之權利，尚不得因上開規定，即認勞工無權請求雇主將應提繳未提繳之金額存入勞工之個人退休金專戶（臺灣高等法院暨所屬法院98年法律座談會民事類提案第14號問題㈡研討結果可資參照）。準此，被告另以勞工退休金條例第53條規定，認不應另行准許勞工為私法上之請求，原告此項請求顯欠缺請求權基礎並逾越法律允許範圍，亦乏權利保護之必要云云置辯，顯與該條立法意旨相悖，而不可採。
（三）查原告每月薪資22,000元，被告依勞委會所擬訂之月提繳工資分級表，應依22,800元提繳，惟被告僅以19,200元提繳等事實，為兩造所不爭執。揆諸前揭說明，被告未依規定足額為原告提繳退休金至其個人退休金專戶，使原告受有損害，原告自可請求被告將應提繳而未提繳之金額提繳至原告之勞工退休金專戶，以填補其損害。故自94年7月至101年6月30日止，被告應再提繳至原告退休金專戶之金額為18,144元【計算式：（22,800－19,200）×6％×84月＝18,144】。
（四）據上所述，原告依勞工退休金條例第31條規定，請求被告應提繳18,144元至原告之勞工退休金帳戶，洵屬有據，應予准許。
四、末按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任。給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任。其經債權人起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或為其他相類之行為者，與催告有同一之效力。為民法第229條第1項、第2項所明定。又遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息。但約定利息較高者，仍從其約定利率；而應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為百分之5，民法第233條第
1項、第203條亦有明文。本件原告依勞基法第24條規定，請求被告給付加班費482,047元，另依勞基法施行細則第24條第3款規定，請求被告給付未休特別休假工資33,718元，及依勞工退休金條例第31條規定，請求被告應提繳18,144元至原告之勞工退休金帳戶，經核均屬無確定期限之給付，既經原告起訴，而於101年8月3日將民事起訴狀繕本送達被告，有送達證書在卷可憑（參本院卷第23頁），被告迄未給付，應負遲延責任。從而，原告請求被告公司給付515,765元（計算式：482,047＋33,718＝515,765），及自起訴狀繕本送達翌日起即101年8月4日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之法定遲延利息，暨依勞工退休金條例第31條規定，請求被告應提繳18,144元，及自101年8月4日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之法定遲延利息至原告勞工退休金個人帳戶，均為有理由，應予准許。逾此部分之請求，則無理由，應予駁回。
四、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊、防禦方法及所提出之各項證據資料，核與判決結果不生影響，爰不逐一論述，附此敘明。
五、兩造均陳明願供擔保，聲請宣告假執行或免為假執行，經核就原告勝訴部分，均合於法律規定，爰分別酌定相當之擔保金額宣告之。至於原告敗訴部分，其假執行之聲請亦失所附麗，應併予駁回。
六、據上論結，原告之訴為有理由，依民事訴訟法第79條、第39
0條第2項、第392條第2項，判決如主文。中華民國102年4月8日
民事第五庭法官莊嘉蕙正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀（須附繕本）。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中華民國102年4月8日
書記官王綉玟