裁判字號：臺灣高等法院96年重勞上字第9號民事判決
裁判日期：民國96年11月27日
裁判案由：確認僱傭關係存在等
臺灣高等法院民事判決96年度重勞上字第9號上訴人甲○○
（SongSooJin）被上訴人台灣三星電子股份有限公司法定代理人乙○○訴訟代理人 蔣大中 律師
黃欣欣 律師 吳雅筠 律師 陳金泉 律師 李瑞敏 律師上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，上訴人對於中華民國九十六年二月七日臺灣士林地方法院九十五年度重勞訴字第六號第一審判決提起上訴，本院於九十六年十一月十三日言詞辯論終結，判決如下：
主文上訴駁回。
第二審訴訟費用由上訴人負擔。
事實及理由
壹、程序方面本件被上訴人法定代理人原為 洪完勳 ，於民國九十六年二月七日變更為乙○○，有被上訴人變更登記表在卷可稽（本院卷一第二一至四頁），經其以書狀聲明承受訴訟，核無不合，應予准許。
貳、實體方面
一、準據法部分：按「法律行為發生債之關係者，其成立要件及效力，依當事人意思定其應適用之法律。」；次按「關於由侵權行為而生之債，依侵權行為地法，但中華民國法律不認為侵權行為者，不適用之。侵權行為之損害賠償及其他處分之請求，以中華民國法律認許者為限。」，涉外民事法律適用法第六、九條分別定有明文。查，上訴人為韓國人，被上訴人為我國法人，是本件含有涉外因素，為涉外民事事件。兩造間所訂定者為聘僱合約，屬債之關係之契約，其成立要件及效力，依上揭第六條規定，應依當事人意思定其應適用之法律。系爭聘僱合約第九點約定「（聘僱合約）其他事項悉依中華民國相關法令及本公司管理規則辦理。」（原法院內湖簡易庭九十五年湖勞調字第六號調解卷第十二頁），是上訴人本於上揭系爭聘僱合約，起訴請求確認僱傭關係及給付薪資部分，應以我國法為準據法。至於上訴人另主張被上訴人有侵害其名譽權之侵權行為部分，上訴人主張被上訴人之侵權行為係發生在我國境內，則上訴人本於侵權行為之法律關係，請求被上訴人負損害賠償責任部分，依上揭第九條前段之規定，亦應依我國法為準據法。兩造對於本件訴訟之準據法應適用我國法律，亦不爭執。
二、上訴人起訴主張：兩造於九十三年七月二十三日簽訂聘僱合約，約定上訴人擔任被上訴人管理部專員，工作內容為負責韓籍人員管理、韓語翻譯、法務行政及人力資源管理等相關業務，月薪為新台幣（下同）四萬八千元，聘僱期間自九十三年八月二日起至九十六年八月一日止。詎被上訴人自九十三年八月起每月均短付伊薪資，甚且於九十五年二月要求伊另簽署年俸契約，將伊月薪調降為四萬一千三百元，然遭伊拒絕，被上訴人旋即於九十五年三月十五日，以伊於同年二月間，處理被上訴人韓籍員工違反政策事件明顯不當為由，通知伊由原來任職之經營支援部門，調派至營業支援部門，伊並未同意該調職，並於九十五年三月十七日委託 傅國光 律師寄發存證信函請求被上訴人繼續履行聘僱合約。被上訴人則另於九十五年三月二十日通知伊再由經營支援部門之人事工作，調動為總務行政工作，伊仍無法接受。而嗣伊於九十五年三月二十二日至被上訴人上班時，始發現被上訴人已將伊於被上訴人電腦MYSINGLE系統之ID（下稱身分識別碼）除去，被上訴人顯有解雇伊，拒絕伊繼續提供勞務之行為。被上訴人雖嗣於九十五年三月二十三日以存證信函告知伊務必辦理人事業務之交接，伊仍再度表示拒絕，被上訴人嗣竟於同年月二十八日再以存證信函表示伊有勞動基準法第十一條第五款、第十二條第一項第二款及第六款等三項事由，表示自同日起終止兩造聘僱合約。惟被上訴人上開調職及終止聘僱合約之行為均屬違法且無依據，被上訴人仍應依兩造聘僱合約按月給付伊月薪。又被上訴人以處理工作事務明顯不當、對雇主實施重大侮辱、無正當理由曠離職守等虛構之事由，終止兩造聘僱合約，已損害伊名譽權，被上訴人亦應賠償伊非財產上之損害，爰依兩造間聘僱合約之法律關係及民法第一百九十五條第一項前段之規定，請求確認兩造間僱傭關係存在；並命被上訴人應自九十五年四月一日起至九十六年七月三十一日止，按月給付薪資四萬八千元；及侵權行為之非財產上損害賠償九百二十三萬二千元，暨其法定遲延利息等語。本件經原法院判決駁回上訴人之訴及假執行之聲請〔上訴人於九十六年十月二日本院審理時當庭撤回上開關於請求確認兩造間僱傭關係之訴部分，並經被上訴人同意之（見本院卷二第六十至一頁）〕。原審為上訴人敗訴之判決，上訴人不服，提起上訴，其上訴聲明為：㈠原判決關於駁回上訴人後開第二項之訴部分及該部分假執行之聲請均廢棄。㈡上開廢棄部分：1.被上訴人應自九十五年四月一日起至九十六年七月三十一日止，按月給付上訴人四萬八千元。2.被上訴人應給付上訴人九百二十三萬二千元，及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。㈢上開第㈡項部分，上訴人願供擔保，請准宣告假執行。
三、被上訴人則以：兩造聘僱契約已概括約定上訴人所從事之勞務包含法務行政等相關業務，伊僅將上訴人原所負責之韓籍人員服務乙項取消，而增加活動與資產管理，其餘工作內容、地點、部門及勞動條件皆無任何改變，對於上訴人自非不利益。而伊係因上訴人對於韓籍人員 韓鐵 不倫事件之處理不當，可認上訴人實已不適任繼續處理韓籍人員生活管理與聯繫事務之職務，始為上訴人職務之調整，並非憑空無故為之，自屬合法、正當。又上訴人於九十五年三月二十二日散發電子郵件予多數、不相干之被上訴人員工，上訴人所為大量、惡意散發電子郵件之行為，並非針對伊調職一事溝通，且觀諸其用字內容亦與理性溝通無涉，極容易產生誤解，實有詆毀、減損被上訴人董事長名譽之情事，確實構成對於被上訴人董事長之重大侮辱。再者，被上訴人係因上訴人數次透過內部網路發布涉及他人、不實之電子郵件，不堪其擾而有移除上訴人身分識別碼之權宜作為，而上訴人原所負責之工作內容非以使用電腦MYSINGLE系統為必要，上訴人更且仍得自由進出被上訴人，被上訴人亦無拒絕其提供勞務，從而，上訴人不得以被上訴人所為職務調整違法為由，而自九十五年三月二十三日起拒絕提供勞務，則上訴人自當日起持續三天無故曠職，伊因而終止兩造聘僱合約者，自屬合法。而伊以上開事由所為上訴人職務調整，並終止兩造聘僱合約者，係合法行使雇主懲戒解雇權，為正當行使權利，並無任何侵害上訴人權利之主、客觀情事，非侵權行為，故無任何賠償責任等語置辯。答辯聲明：㈠上訴駁回。㈡如受不利判決，請准供擔保免為假執行。
四、本件經依民事訴訟法第四百六十三條準用同法第二百七十條之一第一項第三款規定，整理並協議簡化爭點及不爭執點後，兩造同意僅就言詞辯論時所陳述之事實及主張之法律關係為論斷。
五：兩造不爭執事實：㈠上訴人為韓國人，被上訴人為依中華民國法設立之法人；有
上訴人之護照影本、被上訴人之股份有限公司變更登記表等件在卷可稽（原審卷第一二五頁、本院卷第二一頁）。
㈡兩造僱傭關係及相關侵權行為之準據法均為中華民國法。
㈢九十三年七月二十三日，兩造簽訂聘雇契約，約定上訴人擔
任被上訴人「經營支援部門」管理部專員，工作內容為負責韓籍人員管理、韓語翻譯、法務行政及人力資源管理相關業務，月薪為四萬八千元，聘雇期間為自九十三年八月二日起至九十六年八月一日止，有關保險及福利，以及其他事項悉依中華民國相關法令及被上訴人管理規則辦理，有聘僱合約在卷可稽（原法院內湖簡易庭九十五年度湖勞調字第六號卷第十二頁）。
㈣九十五年三月十五日，被上訴人以九十五年二月間，上訴人
處理韓籍人員違反政策事件明顯不當為由，將上訴人由「經營支援部門」，調派至「營業支援部門」，上訴人不同意，有被上訴人九十五年三月十五日電子郵件在卷可按（原審卷第五九頁）。
㈤被上訴人於九十五年三月十六日以電子郵件通知上訴人其未
移交保管之被上訴人之鑰匙，並向新單位報到，促上訴人立即辦理工作移交及被上訴人財產移交，有被上訴人九十五年三月十六日電子郵件在卷可憑（原審卷第六十頁）。
㈥九十五年三月十七日，上訴人委請傅國光律師寄發士林郵局
第七八號存證信函，請求被上訴人繼續履行系爭聘僱合約有該存證信函在卷可憑（上揭調解卷第十五至六頁）。
㈦九十五年三月二十日，被上訴人通知上訴人，改將其由「經
營支援部門」之人事工作，調動為總務行政工作，仍遭上訴人拒絕，亦有被上訴人九十五年三月二十二日下午二時四十六分電子郵件及其中譯文，有該電子郵件附卷可憑。
㈧九十五年三月二十三日，被上訴人以台北台塑郵局第八○九
號存證信函傅國光律師轉知上訴人，務必辦理人事業務之交接，同日傅國光律師收受該存證信函。上訴人再度拒絕同意，亦有該存證信函在卷為憑（上揭調解卷第三二至七頁）。㈨被上訴人九十五年三月二十一日下午將上訴人之身分識別碼
除去，如無該身分識別碼，即無法使用被上訴人PDSS、SIMS、E-OFFICE等作業系統。上訴人於九十五年三月二十二日「上班時發現無法登入」，有被上訴人網頁畫面為憑（上揭調解卷第十七至八頁）。
㈩九十五年三月二十二日中午，上訴人寄發電子郵件予被上訴
人董事長、管理部門部門長及人事部協理，記載「董事長，我不是韓鐵先生，也不是Veronica，公司先跟我道歉也無法痊癒我所受傷害，公司的作法這麼幼稚！您希望我離開公司，有話直說吧。我不是您的玩具！您想玩弄到我什麼時候？夠了沒有？我也已經受夠了。」等語，有上訴人九十五年三月二十二日電子郵件及其中譯文在卷可稽（原審卷第二四至八頁）。
上訴人於九十五年三月二十二日下午離開被上訴人後，同月二十三日即未至被上訴人處上班。
九十五年三月二十八日，被上訴人以台北台塑郵局第八九六
號存證信函，並以被上訴人之終止聘僱契約通知為附件，表示：⒈九十五年二月間，上訴人處理韓籍人員違反被上訴人政策事件明顯不當，及拒絕被上訴人所為之合理調派與職務調整，上訴人有勞動基準法第十一條第五款情形；⒉九十五年三月二十二日，上訴人寄發電子郵件予被上訴人員工，內容對被上訴人董事長有諸多侮辱情形，有勞動基準法第十二條第一項第二款情形；⒊九十五年三月二十三日、二十四日、二十七日，上訴人無正當理由持續曠職三日，有勞動基準法第十二條第一項第六款情形；自同日起終止系爭聘僱合約，上訴人及傅國光律師分別於九十五年四月四日、九十五年三月二十九日收受該存證信函，有上揭存證信函、終止聘僱契約通知等件在卷可憑（上揭調解卷第十九至二十頁）。
六、兩造爭執之事項上訴人主張：被上訴人對伊所為調職及終止兩造聘僱合約之行為均屬違法且無依據，被上訴人仍應依兩造聘僱合約按月給付月薪。又被上訴人以處理工作事務明顯不當、對雇主實施重大侮辱、無正當理由曠離職守等虛構事由，終止兩造聘僱合約，已損害伊名譽權，被上訴人亦應賠償伊非財產上之損害等情，則為被上訴人所否認，並以前開情詞置辯，是本件應予審究之爭點厥為：
㈠被上訴人以下列事由主張終止兩造間僱傭關係，有無理由？
⒈上訴人有無勞動基準法第十一條第五款情形？⑴上訴人處理韓籍員工與Veronica間感情事件，是否不當？⑵上訴人是否不能勝任工作？⒉上訴人有無勞動基準法第十二條第一項第二款情形？⑴上訴人除寄發系爭電子郵件予被上訴人董事長、管理部門
部長、人事部協理外，有無另以密件發送予其他百餘名無關員工？⑵系爭電子郵件內容有無重大侮辱被上訴人當時董事長？⒊上訴人有無勞動基準法第十二條第一項第六款情形？⑴被上訴人二次調動上訴人職務是否合法？⑵被上訴人何時終止兩造間勞動契約？⑶被上訴人取消上訴人之身分識別碼，是否為終止兩造僱傭
契約之意思表示？上訴人可否據以拒絕到被上訴人處上班？⑷上訴人有無曠職三日以上之情事？㈡上訴人主張被上訴人於終止聘僱契約通知所載無正當理由曠
職、對被上訴人董事長侮辱、處理工作明顯不當等內容，構成侵害上訴人名譽權之侵權行為？㈢上訴人可否依民法第一百九十五條規定請求被上訴人賠償非
財產損害賠償？其數額若干？
七、被上訴人以下列事由主張終止兩造間僱傭關係，有無理由？㈠上訴人有無勞動基準法第十一條第五款情形？
1.上訴人處理韓籍員工與Veronica間感情事件，是否不當？上訴人主張：伊於被上訴人職務內容為負責業務處理，並非監視員工之私生活而向主管報告，而被上訴人韓籍員工韓鐵與Veronica之不倫事件直至九十五年二月間始真相大白，故被上訴人不得以此不倫事件作為解雇上訴人之事由等語。被上訴人抗辯：上訴人對於韓籍人員 韓鐵不倫 事件之處理不當即上訴人知情而隱匿不報，經被上訴人詢問後始坦承知情，甚且越級向被上訴人韓國總公司報告，被上訴人為此認上訴人實已不適任繼續處理韓籍人員生活管理與聯繫事務之職務，而此韓鐵事件與被上訴人終止兩造聘僱契約之事由無涉云云。查，依系爭聘僱合約約定，上訴人之工作內容為負責韓籍人員管理、韓語翻譯、法務行政及人力資源管理相關業務，是上訴人負責之業務僅與上揭事務有關之行政業務，此外，被上訴人未能證明上訴人之業務包括韓籍員工之私生活管理，因此，被上訴人自不得片面要求上訴人有主動報告上情之契約義務，則被上訴人抗辯上訴人應瞭解韓籍人員及其家屬生活狀況，並得知韓籍人員之任何資訊，不論工作上或私生活，均應向被上訴人主動報告，自屬無據，況上揭不倫事件之相關當事人或被上訴人，亦未因上訴人未主動報告，而受有傷害，而損害被上訴人利益。再者，依被上訴人所提出上訴人之九十五年二月二十三日下午四時三十九分電子郵件及譯文所記載之內容略為：韓鐵係於九十五年二月八日，因上訴人係臺灣大學法律碩士，故向其請教上揭不倫事件之相關問題，且於二月十四日被上訴人法人管理部 朴成坤 次長向上訴人詢問，上訴人即表示知情，在次日下午，上訴人與朴成坤次長見面，韓鐵次長即否認此事，當日晚上韓鐵與朴成坤再次見面時，韓鐵則承認；朴成坤與被上訴人當時董事長決定不報告總公司並因上訴人介入該事件，將上訴人自特別晉級名單刪除等情，為上訴人所不爭執，則韓鐵對於上揭不倫事件私下向上訴人諮商法律問題在先，與朴成坤初次會面時復否認，顯見韓鐵不欲將上揭事件張揚，此乃韓鐵私生活事件，惟被上訴人於知悉後，決定不向總公司報告，並以之為理由，作成將上訴人自特別晉級名單刪除之決定，屬對上訴人之處分，則已屬公司人事管理，既對上訴人不利，則上訴人向總公司報告相關事情之來龍去脈，爭取權益，尚難謂不當，自不得以之為調動之理由，從而被上訴人以上訴人未即時主動報告，及越級向總公司報告，上訴人處理不當，為不可採。
2.上訴人是否不能勝任工作？上訴人主張：其韓籍員工之私生活管理非其業務，其處理韓鐵不倫事件並無不當，無不能勝任工作情事等語。被上訴人抗辯：兩造聘僱契約已概括約定上訴人所從事之勞務包含法務行政等相關業務，被上訴人所為上訴人職務調整者，僅將上訴人原所負責之韓籍人員服務乙項取消，而增加活動與資產管理，其餘工作內容、地點、部門及勞動條件皆無任何改變，遑論對上訴人有何不利之變更或使其無法忍受之不利益。而被上訴人對於上訴人所為職務之調整，係因上訴人對於韓籍人員韓鐵不倫事件之處理不當，被上訴人為此認上訴人實已不適任繼續處理韓籍人員生活管理與聯繫事務之職務所致。查，被上訴人自認最後調整上訴人之工作內容為僅將上訴人原所負責之韓籍人員服務乙項取消，而增加活動與資產管理，其餘工作內容、地點、部門及勞動條件皆無任何改變，為上訴人所不爭執，則顯然被上訴人僅認為上訴人不適於處理韓籍員工業務，而原有其他工作內容及新增活動與資產管理業務仍由上訴人繼續承辦，被上訴人亦一再強調對於上訴人調整後之工作，均為上訴人體能及技術可勝任等語，此外，被上訴人不能舉證證明上訴人不能工作之情事，足見上訴人尚能勝任其工作，被上訴人所指處理不當與不能勝任工作有間，則被上訴人指上訴人有勞動基準法第十一條第五款之不能勝任工作情事，為無可採。
3.按勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告勞工終止勞動契約，勞動基準法第十一條第五款定有明文。如前所述，上訴人職務不包括處理上揭不倫事件之韓籍員工私生活問題，且其向被上訴人之總公司報告，因涉及被上訴人對其個人處分，亦難認不當；再者，兩造對於處理上揭不倫事件之爭執，亦難認達於上揭第五款之「不能勝任工作」之程度，是被上訴人以該規定，終止與兩造間之僱傭關係，即屬無據。上訴人主張被上訴人依該規定終止系爭僱傭關係，於法不合，為可採。
八、上訴人有無勞動基準法第十二條第一項第二款情形？㈠上訴人除寄發系爭電子郵件予被上訴人董事長、管理部門部
長、人事部協理外，有無另以密件發送予其他百餘名無關員工？
1.系爭電子郵件內容有無重大侮辱被上訴人當時董事長？上訴人主張：對其於九十五年三月二十二日星期三下午十二時二十三分所寄發給被上訴人董事長、管理部門長，及人事部協理之系爭電子郵件內容，及寄給被上訴人董事長等三人等情，均不爭執，惟否認其內容有對被上訴人董事長重大侮辱等語。被上訴人抗辯：上訴人所為大量、惡意散發電子郵件之行為，並非針對伊調職一事溝通，且觀諸其用字內容亦與理性溝通無涉，極容易產生誤解，實有詆毀、減損被上訴人董事長名譽之情事，確實構成對於被上訴人董事長之重大侮辱云云。查：系爭電子郵件內容：「董事長！我在三月二十一日，跟公司的律師談這次公司對我違約的事，公司律師說，這次公司叫我換部門的理由是前MEMORY部門長韓鐵先生事有關係。所以沒辦法回函給我，如果寫給我對我不利，然後不承認公司的違約，給我二天時間考慮同部門工作。但，不是原來人事工作，且說總務的工作，如果我不要被解僱。董事長！我不是韓鐵先生，也不是Veronica，公司先跟我道歉也無法痊癒我所受傷害，公司的作法這麼幼稚！您希望我離開公司，有話直說吧。我不是您的玩具！您想玩弄到我什麼時候？夠了沒有？我也已經受夠了。」（原審卷第二七、一四六頁）、「……拿個不像話的理由來調換我的工作部門，違背勞動合約就叫律師不換部門，但現在從人事換到總務業務，你（被上訴人董事長）為什麼不能坦率呢？如果我在會讓你覺得不舒服，請你不要浪費時間直接告訴我理由不就行了嗎？書面寫個理由，那麼困難嗎？我真的無法理解，為什麼在律師跟我談的時候，律師說調換我的工作部門與韓鐵次長有關，也因為這樣不能讓我從事人事業務……別拿跟我沒關係的韓鐵次長得事情來陷害我」（原審卷第二六至七頁）綜觀其上下文，文字間雖有「我不是您的玩具！您想玩弄到我什麼時候？」、「夠了沒有？我也已經受夠了別拿跟我沒關係的韓鐵次長得事情來陷害我。」等上訴人表達自己感受之情緒用語，但全文顯然係對於被上訴人對其處置不滿，且對於處置內容亦明白敘述，觀看該電子郵件之人不至對於內容因上揭情緒用語，而生誤解，至該等表達自己感受之情緒用語，衡諸常情，難認為上訴人是要以上開內容侮辱被上訴人董事長，縱令被上訴人董事長主觀上感到難堪，核其情節，客觀上亦難認其致被上訴人董事長難堪情節重大程度。因此，被上訴人主張上訴人於九十五年三月二十二日寄發之電子郵件提及之上開內容對被上訴人公司董事長有重大侮辱云云，尚不足取。
2.上訴人主張：伊僅寄發電子郵件予被上訴人董事長、管理部門主管及人事協理三人，並未寄發予全部同仁等語。被上訴人抗辯：上訴人確於九十五年三月二十二日散發電子郵件予多數、不相干之被上訴人員工云云。如前所述，上訴人系爭電子郵件內容難認有侮辱僱主即被上訴人董事長之情事，則縱認上訴人有將系爭電子郵件散發予被上訴人全部員工，亦難認係侮辱被上訴人董事長。是被上訴人抗辯上訴人散發系爭電子郵件係對其董事長有侮辱行為且情節重大云云，要無可採。
3.按勞動基準法第十二條第一項第二款規定，勞工對於雇主或雇主之代理人有實施暴行或重大侮辱之行為者，雇主得不經預告終止勞動契約。是指勞工對於雇主或雇主之代理人有侮辱行為，且所為之侮辱行為，必須達到「重大」程度，始符合上開法條規定之終止契約要件。而所謂侮辱，係指以言語或舉動使他人覺得難堪而言；所謂「重大」程度，基於保障勞工工作權之要求，雇主於終止契約時既涉及勞工工作權喪失之問題，法律上自可要求雇主於可期待範圍內，捨終止契約而採用對勞工權益影響較輕之措施。況且勞動基準法第十一條及第十二條對雇主終止勞動契約之事由係採取列舉，其立法目的即是限制雇主之終止權限，因此前開所謂「重大」程度，應是指勞工有侮辱行為，且已經嚴重到期待雇主繼續勞動契約給付工資，甚至僅是至預告期滿均已成為不可期待之狀況，或繼續勞動契約將造成雇主之損害，非採取此等非常手段不能防免時，始足當之。惟如前述，上訴人上揭電子郵件內容難認係侮辱行為，則被上訴人以之為終止僱傭關係之原因，亦難謂適法。
九、上訴人有無勞動基準法第十二條第一項第六款情形？㈠被上訴人二次調動上訴人職務是否合法？
上訴人主張：被上訴人於九十五年三月十五日，以伊於同年二月間處理被上訴人韓籍員工違反政策事件明顯不當為由，通知伊由原來任職之經營支援部門，調派至營業支援部門，伊並未同意該調職，並於九十五年三月十七日委託傅國光律師寄發存證信函請求被上訴人繼續履行聘僱合約。被上訴人則另於九十五年三月二十日通知伊再由經營支援部門之人事工作，調動為總務行政工作，被上訴人上開調職行為均屬違法且無依據云云。被上訴人抗辯：伊係因上訴人對於韓籍人員韓鐵不倫事件之處理不當，被上訴人為此認上訴人實已不適任繼續處理韓籍人員生活管理與聯繫事務之職務而為職務調整，並非憑空無故，被上訴人所為職務調整實屬合法、正當，上訴人不得以此為由無故曠職，拒絕提供勞務等語。按雇主欲調動勞工工作，因屬勞動契約中工作場所或應從事工作之變更，除依勞動基準法施行細則第七條之規定應由雇主與勞工商議約定外，如雇主確有調動勞工工作之必要，應依下列原則辦理：1.基於企業經營上所必需；2.不得違反勞動契約；3.對勞工薪資及其他勞動條件，未作不利之變更；4.調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任；5.調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助（行政院勞工委員會七四台內勞字第三二八四三三號函參照），因此雇主所為之調動行為，原則上應得勞工之同意，如未得勞工之同意且不符合前開調動之原則，即屬違法之調動。查，依上訴人上揭電子郵件，其對於被上訴人調換其工作部門表示不同意，要求只換業務（原審卷第二六頁第十一行以下），是被上訴人對其工作之部門，固不同意，惟依系爭聘僱契約上訴人所從事之勞務包含「法務行政」及「人力資源管理」相關業務，被上訴人所為上訴人職務調整者，係將上訴人原所負責之韓籍人員服務乙項取消，而增加活動與資產管理，有被上訴人所製作之「上訴人職務調整前後、是否須使用MySingle
ID等對照表」在卷可稽，是除上揭職務變動外，其餘工作內容、地點、部門及勞動條件皆無任何改變，而公司活動與資產管理尚難認與人力資源管理與法務行政無關，至於韓籍員工管理部分職務因兩造對於工作內容認知不一，被上訴人逾越依約應為該項工作範圍要求，為上訴人所拒，而取消該項職務，均尚在公司合理管理範圍內，與上揭調動五原則亦未有違反，被上訴人之調動乃屬合法。又系爭聘僱契約僅就工作內容為約定，若被上訴人指派上訴人之工作內容尚在約定範圍內，且未違反上揭調動五原則，即屬合法，不因上訴人工作名稱為人事行政抑總務行政，或部門是否同一，而有區別。上訴人主張被上訴人不得將其工作自人事行政調動為總務行政云云，要無可採。
㈡被上訴人取消上訴人之電腦身分識別碼，是否為終止兩造僱
傭契約之意思表示？上訴人可否據以拒絕到被上訴人處上班？
1.上訴人主張：被上訴人於九十五年三月二十一日下午未通知伊即任意將上訴人於內部網路之電腦身分識別碼移除之行為，實為解雇上訴人之行為。上訴人遂於同年月二十二日上午寄發電子郵件予被上訴人董事長強烈抗議之，然未因而回復，上訴人即自當日起非為被上訴人職員云云。被上訴人抗辯：其移除上訴人之電腦身分識別碼，無終止系爭聘僱合約之意，係因上訴人數次透過內部網路發布涉及他人、不實之電子郵件，致被上訴人企業集團不堪其擾，而有移除上訴人電腦身分識別碼之權宜作為，而上訴人原所負責之工作內容主要為文書作業及人員聯繫，非以使用
MySingle系統為必要，上訴人更且仍得自由進出被上訴人，被上訴人亦無拒絕其提供勞務，上訴人縱無電腦身分識別碼，亦得從事多項勞務之提供等語。查：被上訴人在九十五年二月二十一日下午，將上訴人之電腦身分識別碼除去，而上訴人於自九十五年三月二十二日中午十二時十六分發送上揭電子郵件，同日下午即未再返回辦公室上班；而如無電腦身分識別碼即無法請假或使用PDSS、SIMS、E-OFFICE等被上訴人作業系統，亦為證人 陳淑真 證述在卷，凡此均為兩造所不爭執。是被上訴人固將上訴人之電腦身分識別碼除去，但上訴人仍可於同月二十二日上午上班，且發送系爭電子郵件，足見對於上訴人之影響，僅其無法操作上揭電腦作業系統工作，造成可歸責於被上訴人事由，致上訴人無法提供部分勞務及不方便。再者，被上訴人否認除去電腦身分識別碼係解僱上訴人之意，參諸被上訴人於同年月二十三日台北台塑郵局第八○九號存證信函上訴人委任之傅國光律師，請其轉告上訴人，務必返回被上訴人辦理人事業務之交接之內容等語（湖簡卷第三二至七頁），其意顯在促上訴人返回上班並辦理人事業務之交接，實難認被上訴人上開除去上訴人電腦身分識別碼之行為，係有解雇上訴人之意思。是上訴人主張為不可取。
2.如上所述，被上訴人除去上訴人之電腦身分識別碼，固使上訴人無法使用上揭電腦作業系統，充其量係可歸責於被上訴人之事由，致上訴人無法以該等電腦作業系統提供勞務，甚或被上訴人受領遲延，尚難為上訴人拒絕上班之正當理由。
㈢上訴人有無曠職三日以上之情事？
上訴人主張：被上訴人任意將伊電腦身分識別碼移除，既為解雇上訴人之行為，伊即自九十五年三月二十二日起非為被上訴人職員，自無可能於同年月二十三日、二十四日及二十七日連續曠職三日云云。被上訴人抗辯：伊所為上訴人職務之調整既為合法、正當，上訴人自九十五年三月二十三日起拒絕提供勞務，自有持續三天無故曠職之情事等語。上訴人自九十五年三月二十二日下午自被上訴人離開後，同月二十三日即未至被上訴人處上班，為兩造所不爭執，如上所述。而上訴人自同年月二十二日離開辦公室後，其無正當理由，拒絕上班，迄同年月二十八日前，核屬曠職三日以上，是被上訴人抗辯上訴人有上揭曠職行為，為可採。
㈣被上訴人何時終止兩造間勞動契約？
上訴人主張：被上訴人於九十五年三月二十二日除去其電腦身分識別碼時，即係違法終止兩造間系爭聘僱合約之行為，被上訴人嗣於同年月二十八日再以存證信函表示伊有勞動基準法第十一條第五款、第十二條第一項第二款及第六款等三項事由，表示自同日起終止兩造聘僱合約者顯係違法且無依據。被上訴人抗辯：其於九十五年三月二十八日，表示依勞動基準法第十一條第五款、第十二條第二款及第六款之規定，終止兩造聘僱契約，並以被上訴人終止聘僱契約通知為附件，於同日寄發台北台塑郵局第八九六號存證信函予上訴人，兩造自於當日終止勞動契約等語。又被上訴人除去電腦身分識別碼，尚非解僱行為，上訴人於同年月二十二日上午尚得至辦公室上班，顯然被上訴人無以除去上訴人電腦身分識別碼解僱上訴人之意思。迄同月二十七日止，上訴人已逾三日無正當理由，未至被上訴人上班，業已曠職三日以上，被上訴人以上揭第八九六號郵局存證信函為終止之意思表示，亦為上訴人所不爭執，則被上訴人抗辯兩造間系爭聘僱合約因被上訴人上揭存證信函送達而終止，為可採信，上訴人主張委無可採。
十、上訴人主張被上訴人於終止聘僱契約通知所載無正當理由曠職、對被上訴人董事長侮辱、處理工作明顯不當等內容，構成侵害上訴人名譽權之侵權行為？上訴人主張：伊拒絕被上訴人違法調職命令後，被上訴人竟無故將伊解職，而於其終止聘僱契約通知中杜撰伊有「處理工作事務明顯不當」、「對雇主實施重大侮辱」及「無正當理由曠離職守」等虛構事實，惟卻未能舉出任何具體證據以實其說，嚴重破壞上訴人之名譽人格，顯見被上訴人對上訴人所施加連番調職及解雇之作為，純粹係因上訴人不願配合簽立降薪協議書（指年俸契約書），故被上訴人因而挾怨報復，被上訴人應依民法第一百八十四條第一項前段及第一百九十五條第一項之規定，對於上訴人負損害賠償責任云云。被上訴人辯稱：伊係合法行使雇主懲戒解雇權，乃為正當行使權利，並無任何侵害上訴人權利之主、客觀情事，非侵權行為，故無任何賠償責任等語。按侵權行為構成要件，應具備客觀要件有：加害行為、行為須不法、須侵害權利、發生損害、及加害行為與損害間有因果關係存在。主觀要件應具備：責任能力即侵權行為能力、有故意或過失即意思責任等要件，此觀諸民法第一百八十四條第一項規定至明。經查，被上訴人終止聘僱契約通知所載上訴人無正當理由曠職三日之內容，確屬事實，自不構成對於上訴人名譽權之侵害。至於上訴人主張終止聘僱契約通知所載上訴人於九十五年三月二十二日寄發之電子郵件對被上訴人董事長有侮辱情事，以及被上訴人認為上訴人於九十五年二月間處理韓籍人員之工作不當等內容部分，如上所述，上訴人確有以不當情緒用語表示對被上訴人處置措施不滿，在客觀上雖難認有侮辱情事，但主觀上被上訴人董事長感覺難堪，而是否上揭不倫事件處置不當，亦係兩造對職務範圍認知不同，尚難認有侵害上訴人名譽之故意過失。再者，上揭存證信函係送達上訴人及其委任處理兩造勞僱糾紛之律師，亦難認係使第三人知悉上揭事由。從而上訴人以被上訴人於上揭存證信函以上揭事由，終止系爭聘僱合約，雖其中二項原因，於法不合，該既與侵害其名譽權有間，自不因此當然認為構成對於上訴人之侵權行為。是上訴人主張被上訴人上揭存證信函內容構成對於上訴人名譽權之侵權行為，並請求被上訴人賠償非財產之損害，並無可採。
、上訴人可否依民法第一百九十五條規定請求被上訴人賠償非財產損害賠償？其數額若干？如上所述，被上訴人上揭存證信函內容，未構成上訴人依民法第一百八十四條第一項規定之侵害侵權行為，則上訴人依同法第一百九十五條規定，請求被上訴人賠償非財產損害賠償，即屬無據。
、綜上所述，上訴人主張被上訴人非法解僱，及以上揭第八九六號郵局存證信函侵害其名譽，為不足採，被上訴人抗辯兩造間系爭聘僱合約業於上揭存證信函送達時終止，該函內容未侵害上訴人名譽，尚屬可信。是則上訴人執此主張被上訴人應依系爭聘僱合約給付薪資及侵權行為非財產上損害賠償云云，自屬無據。從而，上訴人主張本於系爭聘僱合約及民法第一百八十四條第一項、第一百九十五條規定，請求被上訴人應自九十五年四月一日起至九十六年七月三十一日止，按月給付薪資四萬八千元；及侵權行為之非財產上損害賠償九百二十三萬二千元，暨其法定遲延利息，為無理由，不應准許。其假執行之聲請亦失所附麗，應併予駁回。原審為上訴人敗訴之判決，及駁回其假執行之聲請，並無不合。上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應予駁回。
、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及舉證，經逐一審酌結果，均與本判決結果不生影響，無贅述必要，併予敘明。
、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第四四九條第一項、第七十八條，判決如主文。
中華民國96年11月27日
勞工法庭
審判長法官黃豐澤
法官蕭艿菁法官吳光釗正本係照原本作成。
如不服本判決，應於收受送達後20日內向本院提出上訴書狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書狀（均須按他造當事人之人數附繕本）上訴時應提出委任律師或具有律師資格之人之委任狀；委任有律師資格者，另應附具律師資格證書及釋明委任人與受任人有民事訴訟法第466條之1第1項但書或第2項（詳附註）所定關係之釋明文書影本。
中華民國96年11月29日
書記官秦慧榮附註：
民事訴訟法第466條之1（第1項、第2項）：
對於第二審判決上訴，上訴人應委任律師為訴訟代理人。但上訴人或其他法定代理人具有律師資格者，不在此限。
上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親，或上訴人為法人、中央或地方機關時，其所屬專任人員具有律師資格並經法院認為適當者，亦得為第三審訴訟代理人。