裁判字號：臺灣高等法院96年勞上字第14號民事判決
裁判日期：民國97年02月26日
裁判案由：確認僱傭關係存在等
臺灣高等法院民事判決96年度勞上字第14號上訴人甲○○訴訟代理人 游文華 律師被上訴人中華航空股份有限公司法定代理人丙○○訴訟代理人 陳金泉 律師
葛百鈴 律師 李瑞敏 律師上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，上訴人對於中華民國96年1月10日臺灣臺北地方法院94年度勞訴字第218號第一審判決提起上訴，並為擴張之聲明，經本院於97年1月29日言詞辯論終結，判決如下：
主文原判決關於駁回上訴人後開第二項之訴部分，及訴訟費用之裁判廢棄。
被上訴人應給付上訴人新臺幣叁萬伍仟伍佰貳拾肆元及自民國九十三年十月三十一日起，至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
被上訴人應再給付上訴人新臺幣壹萬壹仟壹佰零柒元及自民國九十三年十一月十九日起，至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
上訴人之其餘上訴及其餘擴張之聲明均駁回。
第一、二審訴訟費用由被上訴人負擔十分之一，餘由上訴人負擔。
事實及理由
一、本件上訴人聲明求為判決：㈠原判決廢棄。㈡確認上訴人受僱於被上訴人任職為空中服務員之僱傭關係存在。㈢擴張請求被上訴人應自民國（下同）93年10月20日起至復職日止，按月於每月20日給付上訴人新臺幣（下同）6萬9,946元及自各期應給付日之翌日起，至清償日止，按年息5%計算之利息。
被上訴人聲明求為判決：上訴及擴張之聲明均駁回。
二、被上訴人之法定代理人原為丁○○，嗣於96年10月2日變更為丙○○，有該公司第17屆董事會第15次會議議事錄可稽（見本院卷93頁），並已據其具狀聲明承受訴訟（見本院卷89頁）。又上訴人原聲明請求被上訴人自93年10月20日起至清償日止，按月於每月20日給付上訴人5萬3,286元及自各期應給付日之翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息；嗣於提起上訴後，擴張並更正該部分聲明如前項聲明㈢所示（見本院卷103頁），經核與民事訴訟法第446條第1項但書、第255條第1項第3款、第256條之規定並無不合，在程序上應予准許，合先敘明。
三、上訴人起訴主張：伊自77年12月間起，受僱被上訴人公司擔任空服員，至93年10月間之每月薪資為6萬9,946元（含基本薪5萬3,286元及飛行加給1萬6,660元）。詎被上訴人竟因訴外人戊○○提出不實之性騷擾申訴，認定伊成立性騷擾，進而依其人評會之決議，於93年11月8日以上網公告方式，以伊「（西元）2004年9月9日於曼谷駐留期間，對同仁舉止不當」之事由，終止兩造間僱傭契約。惟查，伊係徵得訴外人戊○○之同意，為其按摩小腿，並未實施性騷擾，故無勞動基準法第12條第1項第2款、第4款所規定之事由，且被上訴人終止契約已逾勞動基準法第12條第2項規定之30日期間，自非合法；又被上訴人所設性騷擾申訴評議委員會（下稱申評會）之組織及調查程序均不合法，於93年10月11日作成評議後，未依規定送達或告知伊，伊因不知評議結果，致無從為再評議之申請，其後申評會逕交人評會審議，人評會未俟再評議期間30日期滿，即作出終止僱傭契約之審議結論，且該審議結論援引失據，又不符比例原則，亦屬違法；又被上訴人從未向伊為終止僱傭契約之意思表示，尚且與伊協商調職事宜，是兩造間僱傭契約仍屬存在，惟被上訴人自93年10月20日起，即拒絕伊服勞務，亦未再給付薪資等情，爰本於僱傭契約關係，求為命：㈠確認上訴人受僱於被上訴人任職為空中服務員之僱傭關係存在。㈡被上訴人應自93年10月20日起至復職日止，按月於每月20日給付上訴人6萬9,946元及自各期應給付日之翌日起，至清償日止，按年息5%計算利息之判決。
被上訴人則以：上訴人於77年12月28日進入伊公司擔任空勤服務員職務，嗣因擔任伊公司CI-068班機勤務，於93年9月9日駐留曼谷期間，邀請同班機女性組員戊○○一同前往按摩油壓，上訴人在戊○○進行2個小時的油壓按摩後，以欲幫其按摩為由，未經戊○○同意，即衣衫未整地進入戊○○按摩布簾區域，當時戊○○僅著內褲並以浴巾蔽體，礙於恐懼以及同事情誼，遂由上訴人為其按摩，而上訴人對其按摩之部位及於小腿、大腿以及裸露之頸部、背部等，其間亦多有言詞上之騷擾，致其身心嚴重受創，乃於上揭班機勤務結束後至精神科就診，持診斷證明申請病假14天，並於同年9月17日向伊公司設置之申評會提出性騷擾之申訴，嗣經申評會於同年10月11日評議成立性騷擾，伊公司旋即於同年10月19日召開人評會，依據客艙組員獎懲規定及作業辦法第5.2.5.
3.條規定，以上訴人違反工作規則且情節重大，並考量伊公司對於空服員之高標準要求，認上訴人已不能再從事空勤工作，決議依據勞動基準法第12條第1項第2款、第4款之規定，終止與上訴人間僱傭契約，旋即於當日由伊公司人力資源管理處副處長乙○代理，以口頭向上訴人為終止契約之意思表示，嗣於同年11月8日再上網通報及以實體文件送達上訴人，再次申明終止契約之意思，是兩造間自93年10月20日起，已無僱傭契約關係存在，上訴人尤無請求給付薪資之權利；退步言之，縱認兩造間僱傭契約繼續存在，惟上訴人自94年10月20日起即未再提供勞務，亦未從事飛行工作，伊亦無受領勞務遲延之情事，是伊仍無給付含飛行加給在內之薪資之義務等語，資為抗辯。
四、經查上訴人主張伊自77年12月間起，受僱被上訴人公司擔任空服員，至93年10月間之每月薪資為6萬9,946元（含基本薪5萬3,286元及飛行加給1萬6,660元）；嗣被上訴人以伊對訴外人戊○○實施性騷擾為由，於93年11月8日上網公告，終止兩造間僱傭契約之事實，業據其提出空勤人員服務證、薪資清單、獎懲通報、飛行加給級數表及飛行加給領據為證（見原審北勞調字卷6、7頁及本院卷123、124頁），且為被上訴人所不爭執，固堪信為真實。惟上訴人以前揭情詞，主張被上訴人終止僱傭契約不合法云云，則為被上訴人所否認。
五、按勞工對於其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者；或違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約，勞動基準法第12條第1項第2款、第4款定有明文。又勞動基準法第12條第1項第2款所稱之「重大侮辱」，應就具體事件，衡量受侮辱者所受侵害之嚴重性，並斟酌勞工及受侮辱者雙方之職業、教育程度、社會地位、行為時所受之刺激、行為時之客觀環境等一切情事為綜合之判斷，並視該勞工之侮辱行為是否已達嚴重影響勞動契約之繼續存在以為斷（最高法院92年度台上字第1631號判決參照）。又勞動基準法第12條第1項第4款所稱「情節重大」，則應考量勞工之違規行為態樣、故意或過失違規、對雇主及所營事業所生之危險或損失等因素，如勞工違反工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，即屬之（最高法院95年度台上字第2465號判決參照）。經查：
㈠被上訴人針對其所屬客艙組員，訂有「客艙組員獎懲規定
及作業辦法」（見原審卷㈠49至51頁），上訴人為被上訴人公司所屬空服員，依上開辦法第4.1.條之規定（見原審卷㈠49頁），應屬上開辦法適用之對象。又觀諸上開辦法第5.1.2.10.條、第5.2.2.條、第5.2.4.4.條及第5.2.4.
5.條等規定（見原審卷㈠50頁），就客艙組員待命或執行飛行任務以外期間，所為與執行職務有關之行為，均設有規範，足見該辦法之適用，不以客艙組員在飛機上執行任務時為限，是上訴人主張上開辦法僅於客艙組員在飛機上執行任務時始有適用云云，自不足取。又依上開辦法第5.
2.5.3.條規定：「對同事實施性騷擾者，給予解僱之處分」（見原審卷㈠51頁）；所謂「性騷擾」，參諸被上訴人所訂「性騷擾防治及申訴處理辦法」第3.5條規定，包括「意圖挑逗或滿足性慾，違背他方之意思，以肢體或明示、暗示之語言、圖畫、影片或其他方法，施予他方，致其人格、尊嚴、人身自由、工作或權益受侵犯或干擾之行為」在內（見原審卷㈠35頁）。茲經衡諸被上訴人從事航空服務業，為維護其公司形象及企業秩序，本應要求員工行為嚴謹端正，而客艙組員因其工作性質，於飛行器內或在國外停留時，互有較長時間之相處與接觸，復因當時遠離雇主之監督，彼此互動更應謹慎，不得逾矩而有性騷擾之行為，故被上訴人訂立工作規則即上開辦法，規定對於同事實施性騷擾之客艙組員，予以懲戒性解僱處分，自為該公司管理所必要，尚無過當情事。
㈡上訴人因擔任被上訴人公司CI-068班機勤務，於93年（即
西元2004年）9月9日駐留曼谷期間，邀請同班機女性組員即訴外人戊○○一同前往油壓按摩，其在僅著內褲，而戊○○亦僅穿著內褲及以浴巾蔽體之情況下，以幫戊○○按摩為由，逕行進入戊○○按摩布簾區域，對戊○○之小腿、大腿、手臂及背部加以按摩，其間亦對戊○○身材多所評論，而有言詞上之騷擾，致戊○○因恐懼驚嚇而身心受創，於上揭班機結束返國後，旋即於同年9月14日前往衛生署桃園療養院就診，經醫師診斷為「急性心理壓力反應，以情緒障礙為主；憂鬱性疾患」，戊○○因而持診斷證明書向被上訴人申請病假14天，被上訴人所屬空三組助理 陳致君 因發覺異狀，加以詢問，始悉上情，除向被上訴人報告外，並著手進行相關之詢問及調查，戊○○則於同年
9月17日正式提出性騷擾之申訴，經被上訴人組成申評會進行調查、評議後，於93年10月11日評議結果，認為上訴人應成立性騷擾等情，業據被上訴人提出性騷擾申訴會議紀錄、被上訴人所屬職員 陳瑞玲 書面說明、上訴人及戊○○之書面報告、衛生署桃園療養院診斷證明書、請假單、陳致君書面報告及客艙組員談話紀錄為證（見原審卷㈠
244、245、297、339至345頁）。雖上訴人主張伊係徵得戊○○之同意後，始為其按摩小腿，並未對戊○○實施性騷擾，伊係遭人設局訛詐云云。惟查，上訴人在自身進行油壓後，以欲幫戊○○按摩為由，逕行進入戊○○所在之布簾區域，雖經戊○○婉拒，仍先按摩戊○○之小腿，繼而掀開大腿部位之浴巾，按摩戊○○之大腿外側、頸部、背部及腰部，並謂：「嗯，小腿有點粗，大腿也需要減一下」、「我再幫妳看看其他地方身材好不好」、「身材不錯」，事後戊○○感覺羞忿難當，難以成眠，嚎啕大哭，歇斯底里等情，業據戊○○於書面報告內詳述歷歷（見原審卷㈠304至309頁）；且戊○○於結束該次航班勤務返國後，旋即因急性心理壓力反應及憂鬱性疾患，於同年9月14日前往衛生署桃園療養院接受治療，除依醫囑先行請假14天外，其後因病持續辦理留職停薪，亦有衛生署桃園療養院診斷證明書、請假單及員工個人基本資料可稽（見原審卷㈠344、345、54頁），足見戊○○確因上開事件，感受極大之精神壓力，是上訴人主張伊係徵得戊○○同意後，始為其按摩云云，殊不足取；即上訴人於其書面報告內，亦自承進入戊○○所在布簾區域內，為其按摩，戊○○當時自肩膀至膝蓋部位僅覆蓋浴巾等情明確（見原審卷㈠
324、325頁）；復經徵諸戊○○擔任勤務返國後，初未向被上訴人提及此事，係因辦理請假手續時，經被上訴人所屬承辦人員發覺蹊蹺，予以追問後始吐露上情，並於被上訴人開始調查後始正式提出性騷擾之申訴，進而要求上訴人道歉等情，衡情顯非設局訛詐，是上訴人主張係遭戊○○設局訛詐云云，亦不足取。準此，上訴人未經其同事即訴外人戊○○同意，即在戊○○衣衫未整之情況下，擅自進入戊○○之極為私密之按摩空間，並就依同事關係、一般認為不應碰觸之身體部位，對戊○○施予按摩，並以言語對其身體部位加以評論，自係合於被上訴人所訂「性騷擾防治及申訴處理辦法」第3.5條之規定，而構成對女性同事實施性騷擾之行為。至戊○○事後致電上訴人時，所云「我（指戊○○）知道你（指上訴人）是毫無惡意的」、「我沒有說大哥強迫我」、「…我沒有說你侵害我，你只是嚇到了我，因為我跟你說『大哥，好了，夠了，不用…」（見原審卷㈠362、363、369頁），乃僅係就上訴人主觀認知、或與性騷擾要件無關之「侵害」事實所為之陳述，尚難據為有利於上訴人之認定。
㈢上訴人對女性同事即訴外人戊○○實施性騷擾，違反被上
訴人所訂工作規則即「客艙組員獎懲規定及作業辦法」第
5.2.5.3.條之規定，嚴重傷害被上訴人之企業形象，亦損及被上訴人之職場秩序，其情節自屬重大；且上訴人上開行為亦已侵犯戊○○之自由及尊嚴，亦已構成對其他共同工作之勞工之重大侮辱，是依勞動基準法第12條第1項第2款、第4款之規定，被上訴人自得不經預告，終止與上訴人間僱傭契約。
㈣至被上訴人組成申評會就系爭性騷擾事件所為性騷擾之認
定（見原審卷㈠38、39頁），及被上訴人組成人評會就該事件所為「擬予以終止僱傭關係」之審議結論（見原審卷㈠52頁），均僅係供被上訴人決定是否終止僱傭契約之參考，並非被上訴人行使終止權之要件，該申評會及人評會之組織、調查或送達程序不論有無瑕疵？人評會之審議結論是否援引上開「客艙組員獎懲規定及作業辦法」第5.2.
5.3.條之規定？對於被上訴人依據勞動基準法第12條第1項第2款、第4款所得行使之終止契約權利，均不生影響。
是上訴人執此主張被上訴人終止僱傭契約不合法云云，亦非可取。
六、次按雇主依勞動基準法第12條第1項第2款、第4款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，30日內為之，為同條第2項所明定。所謂「知悉」，應以雇主確信勞工有符合各該條款之構成要件，始足當之。又終止權之行使，依民法第263條準用同法第258條之規定，應向他方當事人以意思表示為之（最高法院64年臺再字第1394號判例參照）。經查：㈠系爭性騷擾事件雖係發生於00年0月0日，並經訴外人戊○
○於同年9月17日正式提出性騷擾之申訴，惟被上訴人尚難憑此確認有無性騷擾之事實。及至被上訴人組成申評會進行調查，並於同年10月11日決議認定上訴人構成性騷擾後（見原審卷㈠38、39頁），被上訴人始知悉上訴人具有前述勞動基準法第12條第1項第2款、第4款所規定之事由，則被上訴人於是日起，自得於30日內，終止與上訴人間僱傭契約。
㈡被上訴人為期人事公正及對人事管理臻於至當，依其「人
事評審委員會組織規程及作業辦法」規定，設有人評會（見本院卷100頁），並在對上訴人作成懲戒性解僱處分前之93年10月19日召開人評會，作出「擬予以終止僱傭關係，並以（西元）2004/10/19生效」之審議結論（見原審卷㈠52頁）。惟該人評會之審議結果，僅係供被上訴人參考，尚難逕認係被上訴人終止僱傭契約之意思表示，此觀諸人評會作成上開結論後，被上訴人所屬人力資源管理處復於同年10月20日簽請上級就該審議結論予以核示（見原審卷㈠246頁），並於奉核示後之同年10月28日，簽請准發獎懲通報（見原審卷㈠290至292頁），嗣始於同年11月8日發出獎懲通報（見原審北勞調字卷第7頁）等情即明。
雖證人乙○（時任被上訴人所屬人力資源管理處副處長）在本院到場證述：「人事通報由我這邊人力處決行，不用再向上呈報，人評會作成決議之會議紀錄會向上呈閱，但只是將形式走完，…在此之前人事通報已經先發」云云（見本院卷87頁），惟與上開事證不符，殊難憑取。是證人乙○雖證述伊已於人評會後，立即將審議結論告知上訴人云云（見本院卷86頁背面、87頁），究僅係單純轉告人評會之會議結論，尚難逕認係代理被上訴人向上訴人為終止僱傭契約之意思表示，被上訴人執此抗辯兩造間僱傭契約已於93年10月19日終止云云，自不足取。又被上訴人公司就其內部資訊，係以投遞個人信箱及公告併行方式通知客艙組員，此已據被上訴人提出客艙組員作業手冊足按（見本院卷74頁）。茲查被上訴人於93年10月11日知悉事由後，已於30日內之同年11月8日上網張貼獎懲通報，公告終止與上訴人間僱傭契約，並經上訴人閱覽及提出於原審法院（見原審北勞調字卷第7頁），則被上訴人所為終止僱傭契約之意思表示顯已於93年11月8日到達上訴人，兩造間僱傭契約於斯時即因而終止。
㈢雖上訴人主張被上訴人於93年10月下旬，仍與伊協調由伊
自行提出退職申請或調職事宜云云，縱然屬實，亦僅止於契約終止前之協調，協調既未成立，被上訴人仍依據勞動基準法之上開規定行使終止權，終止與上訴人間僱傭契約，並無不合。
㈣從而，兩造間僱傭契約既經被上訴人於93年11月8日合法
終止，則上訴人請求確認兩造間僱傭契約關係存在，自屬無據。
七、末按契約終止並無溯及效力，僅使契約向將來失其效力（最高法院95年度台上字第1604號及88年度台上字第1972號判決參照）。查兩造間僱傭契約及至93年11月8日始經被上訴人依法終止，已如前述，則被上訴人在是日之前，仍應依僱傭契約之約定，給付薪資。上訴人主張被上訴人自93年10月20日起，即未再給付薪資之事實，為被上訴人所不爭執，則上訴人自得請求被上訴人給付自93年10月20日起，至同年11月8日止之薪資。茲查上訴人93年10月份之基本薪為5萬3,286元，應於當月30日發放；飛行加給1萬6,660元，應於翌月18日發放，業據其提出薪資清單為證（見原審卷㈡86頁、北勞調字卷第7頁背面及本院卷122至124頁），亦為被上訴人所不爭執。雖上訴人自系爭事件發生後，應被上訴人之要求並基於調查之需要，已停止空勤任務（見原審卷㈠34頁），惟被上訴人尚不因此解免給付包含飛行加給在內之薪資之義務。準此，被上訴人自93年10月20日起，至同年11月8日止，共計20日，應給付上訴人薪資共計4萬6,631元〔含基本薪3萬5,524元（其計算式為：53,286元×20/30月=35,524元）、及飛行加給1萬1,107元（其計算式為：16,660元×20/30月=11,107元），35,524元+11,107元=46,631元〕；又被上訴人就其中基本薪3萬5,524元、飛行加給1萬1,107元部分，依序應於93年10月30月、同年11月18日給付，故應自各該應給付之翌日起，負遲延責任。從而，上訴人本於僱傭契約關係，在原審起訴請求被上訴人給付3萬5,524元及自93年10月31日起算之法定遲延利息部分，及在本院擴張聲明請求被上訴人再給付1萬1,107元及自93年11月19日起算之法定遲延利息部分，均屬有據；至逾上開金額之請求，均屬無據。
八、綜上所述，上訴人本於僱傭契約關係，㈠在原審起訴請求被上訴人給付3萬5,524元及自93年10月31日起至清償日止，按年息5%計算之利息部分；及㈡在本院擴張聲明請求被上訴人再給付1萬1,107元及自93年11月19日起至清償日止，按年息5%計算之利息部分，均屬應予准許。至逾上開部分之請求，均屬不應准許。從而原審就上開應予准許之㈠部分，所為上訴人敗訴之判決，尚有未洽，上訴論旨指摘原判決此部分不當，求予廢棄改判，為有理由，爰由本院予以廢棄改判如主文第2項所示；就上開在原審起訴請求而不應准許部分，所為上訴人敗訴之判決，並無不合，上訴論旨指摘原判決此部分不當，求予廢棄改判，為無理由，應予駁回。
九、至兩造其餘之攻擊或防禦方法及未經援用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，自無逐一詳予論駁之必要，併此敘明。
十、據上論結，本件上訴及擴張之聲明均為一部有理由，一部無理由，依民事訴訟法第450條、第449條第1項、第79條，判決如主文。
中華民國97年2月26日
勞工法庭
審判長法官林鄉誠
法官許紋華法官梁玉芬正本係照原本作成。
被上訴人不得上訴。
上訴人如不服本判決，應於收受送達後20日內向本院提出上訴書狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書狀（均須按他造當事人之人數附繕本）上訴時應提出委任律師或具有律師資格之人之委任狀；委任有律師資格者，另應附具律師資格證書及釋明委任人與受任人有民事訴訟法第466條之1第1項但書或第2項（詳附註）所定關係之釋明文書影本。
中華民國97年2月27日
書記官常淑慧附註：
民事訴訟法第466條之1（第1項、第2項）：
對於第二審判決上訴，上訴人應委任律師為訴訟代理人。但上訴人或其他法定代理人具有律師資格者，不在此限。
上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親，或上訴人為法人、中央或地方機關時，其所屬專任人員具有律師資格並經法院認為適當者，亦得為第三審訴訟代理人。