裁判字號：臺灣臺中地方法院101年勞訴字第80號民事判決
裁判日期：民國102年01月16日
裁判案由：給付資遣費等
臺灣臺中地方法院民事判決101年度勞訴字第80號原告 林嘉惠 訴訟代理人 林堡欽 律師被告大精機工業股份有限公司法定代理人 何賴名香 訴訟代理人 李國豪 律師上列當事人間給付資遣費等事件，本院於民國101年12月28日言詞辯論終結，判決如下：
主文被告應提繳新臺幣壹萬柒仟參佰捌拾捌元至原告之勞工保險局勞工退休金個人專戶。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔百分之三；餘由原告負擔。
本判決第一項得假執行；但被告如以新臺幣壹萬柒仟參佰捌拾捌元為原告預供擔保後，得免為假執行。
原告其餘假執行之聲請駁回。
事實及理由
壹、程序事項：按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但請求之基礎事實同一者、擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，又被告於訴之變更或追加無異議，而為本案之言詞辯論者，視為同意變更或追加，民事訴訟法第255條第1項但書第2、3款、第2項定有明文。本件原告起訴聲明原為「被告應給付原告新臺幣（下同）527,486元，及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息」；於民國101年8月13日民事減縮暨爭點整理狀減縮聲明為「被告應給付原告374,554元，及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息」；又於101年11月21日準備程序期日減縮聲明為「被告應給付原告357,418元，及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息」，並追加聲明為「被告應提繳17,136元至原告之勞工保險局勞工退休金個人專戶。」；嗣於101年12月28日言詞辯論期日當庭擴張聲明為「被告應給付原告392,133元，及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按年息百分之
5計算之利息；被告應提繳17,388元至原告之勞工保險局勞工退休金個人專戶。」核均係未變更訴訟標的下所為擴張或減縮應受判決事項之聲明，並基於同一基礎事實為訴之追加，且被告對於原告上開訴之追加無異議，而為本案之言詞辯論，揆諸前揭規定，自應准許，合先敘明。
貳、實體事項：
一、原告起訴主張：
(一)原告自86年7月1日起受僱於被告，在研發部門從事電腦繪圖工作，原告每月領取工資（包含本薪、職務加給、補助金、特別獎勵金、敬業獎金、四節獎金等各種名目經常性給與），自97年1月份起至98年2月份止，每月為32,000元；自98年3月份起至100年1月份止，每月為34,000元，自100年2月份起迄至原告離職時，每月為34,600元。惟原告於101年2月22日前往勞工保險局（下稱勞保局）臺中市辦事處申請勞工保險被保險人投保資料表(明細)及已繳納勞工個人專戶明細資料，始知悉被告未依勞工保險條例及勞工退休金條例等勞工法令規定，按照原告實際工資投保勞工保險，以及核算提撥百分之六勞工退休金，致原告之勞保投保薪資低報，並未足額提繳勞工退休金，原告遂於101年3月10日以太平宜欣郵局第89號存證信函通知被告，並表明依勞動基準法第14條第1項第6款規定終止兩造間之勞動契約，以及請求被告給付資遣費及開立非自願離職證明書，被告公司於同日晚間即已收受該存證信函，是兩造間之勞動契約已終止，爰依勞動基準法第14條第1項第6款、第2項、第4項、第17條、勞工退休金條例第12條、第14條及第31條規定，向被告請求如下之資遣費及未足額提繳損害賠償：
1.資遣費部分：原告自86年7月1日起受僱於被告，至101年3月10日終止勞動契約止，年資原為14年8個月又10天，依原告終止勞動契約前6個月之平均工資為34,600元計算，原告自86年7月1日起至94年6月30日止，舊制年資為8年，以8年計算，舊制計算基數為8年，是舊制8年之資遣費為276,800元（計算式：346
00×8＝276800）；自94年7月1日起迄101年3月10日終止勞動契約止，新制年資為6年8個月又10天，以6又8/12計算，新制計算基數為3又1/3，是新制6年8個月又10天之資遣費為115,333元（計算式：34600×10/3＝115333，元以下四捨五入），故資遣費共計為392,133元。
2.未足額提繳損害賠償部分：
(1)自97年1月起至98年2月止，原告每月工資為32,000元，依勞工退休金月提繳工資分級表，係屬第28級之33,300元，其百分之六為1,998元，詎被告自97年1月起至9月間每月僅提繳1,656元，則被告每月提繳退休金短少342元（計算式：0000－0000＝342），故9個月合計短少3,078元（計算式：342×9＝3078）；自97年10月起至98年2月止，被告每月僅提繳1,728元，則每月提繳退休金短少270元（計算式：0000－0000＝270），故5個月合計短少1,350元（計算式：270×5＝1350）。
(2)自98年3月起至100年1月止，原告每月工資為34,000元；自100年2月起迄至原告離職時，原告每月工資為34,600元，依勞工退休金月提繳工資分級表，均係屬第29級之34,800元，其百分之六為2,088元，惟被告自98年3月起至101年2月間每月僅提繳1,728元，則被告每月提繳退休金短少360元（計算式：0000－0000＝360），故36個月合計短少12,960元（計算式：360×36＝12960）。
(3)承上，被告未足額提繳之金額共計17,388元（計算式：3078＋1350＋12960＝17388）。
(二)對被告抗辯之陳述：
1.適用勞動基準法第14條第1項第6款時不須有「重大理由」之要件，縱須有重大理由之要件，被告亦因故意長期違反勞動法令之行為而屬之：
(1)按勞動基準法第14條第1項第6款規定，有左列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。依其條文之文義解釋在雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益時，勞工得不經預告終止契約。核其法規之意義非難以理解，且為受規範者所得預見，並可經由司法審查加以確認，符合法律明確性原則，在法律要件如此明確下，實無須再補充或增添其他法無明文之要件，準此，適用勞動基準法第14條第1項第6款時應不以重大理由為要件。
(2)又參酌勞動基準法第14條第5、6款之規定，雖同屬雇主違反勞動契約或勞工法令之情形，且均需違反法令或勞動契約之程度重大，惟同法條第2項僅規定依第6款終止契約有除斥期間(勞工自知悉其情形起30日內），第5款則無此限制，足認第5款明示之兩種違法或違約情形，應較第6款之情節及違反程度更為重大（參照臺灣臺中地方法院98年度勞簡上字第10號判決意旨），準此，依照前揭法令之體系解釋，違反勞動基準法第14條第1項第6款之程度因其設有30日之除斥期間，因此較於違犯其他未規定除斥期間款項之程度必定較為輕微。
(3)被告自86年7月1日起至101年3月10日終止勞動契約止，確實未依照原告工資所屬級距投保勞保薪資，且未依法提繳勞退金，勢必減損原告將來退休時可領得退休金，復倘若原告不幸遇有職業災害，更令原告權益大受減損，是被告違反相關勞動法令長達10多年顯然長期罔顧原告權益，被告違法情節不可謂不重大，況被告曾於鈞院審理中自承對於未提撥勞退金一事有做過宣導，亦足證被告對於上開情事主觀上係知情，且蓄意違反之，自屬重大事由，故原告自得依法終止兩造間勞動契約。
2.原告每月領取薪資時，或可由薪資明細表上得知扣繳之勞保費及公司提繳6%勞退金等數據，惟原告於發生勞資爭議之前，對於相關勞工法令未必知悉瞭解，自無法苛求原告就關於勞保月投保薪資與勞退月提繳工資之級距均熟知無誤，衡諸此經驗法則，尚不得徒以原告知薪資明細表上所載之扣繳勞保費及提繳勞退金，即率予推論原告業已知悉被告有短報勞保月投保薪資及未足額提繳勞退金之情事。況原告係於研發部門從事電腦繪圖工作，並非承辦被告員工勞健保投保薪資之計算提撥之會計人員，且無相關會計知識，亦未曾從事會計工作，實難遽謂原告應早已知短報情事。復被告要求原告簽署降薪同意書而發生勞資爭議後，原告方於101年2月22日親自前往勞保局臺中辦事處申請相關資料，經詢問後，始獲知所謂工資除本薪外，其他經常性給與亦屬之，勞保費及6%勞退金均係以前揭工資之所屬級距為計算依據，被告違反相關勞動法令，原告旋於同年3月10日以太平宜欣郵局第89號存證信函通知被告，並表明依勞動基準法第14條第1項第6款規定終止勞動契約，是尚未逾30日之除斥期間。再由被告於101年3月13日所寄發臺中健行路郵局第101號存證信函所載：「二、…按臺端之薪資均依約定給付方式給付，非係構成勞動基準法第14條之要件，…。三、…希臺端於本函文至即與本公司連繫，進行核算或為補提之措施，本公司將依法確實檢討申報作業…」，足知被告始終亦認其無所謂低報勞工勞保與勞退薪資之行為，並係依約定給付而未違反勞動基準法第14條規定，是被告指稱原告應早已得知其短報行為，委不足採，且要求無相關背景知識、處於經濟地位上弱者之原告應得知悉相關勞動法令，並自行計算出勞退金之級距以及應繳之金額，顯屬過苛。此外，兩造間之勞動契約既已於101年3月10日合法終止而不存在，則被告於101年3月20日以原告曠職3日以上為由，通知原告終止勞動契約，自不生效力。
3.按「工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」，勞動基準法第2條第3款定有明文。因此，所謂「工資」，係指勞工因工作而獲得之報酬，係屬勞工提供勞務而由雇主所獲致之對價，具有「勞務對價性」及「給與經常性」，不因其係以何名稱給與有所不同，故判斷某一給與是否為「經常性給與」，應以其實質內涵決定，而非以給付時所用「名目」為準。被告雖爭執原告所領取之補助金、特別獎勵金、獎金等均不屬於工資，不應列入平均工資之計算，惟原告自任職時起至終止勞動契約為止，均持續領取前揭名目之給與，並無中斷，自可認是屬經常性給與，且該名目之給與係因原告提供勞務而獲得報酬，而具有勞務對價性，準此，被告對於原告提供之勞務應給付對價，不論其名義為何，自具有工資性質，而應納入平均工資之計算基礎，故原告所領取補助金、特別獎勵金、獎金均係屬工資，應列入平均工資之計算。
(三)並聲明：
1.被告應給付原告392,133元，及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。
2.被告應提繳17,388元至原告勞保局勞工退休金個人專戶。
3.原告願供擔保請准宣告假執行。
4.訴訟費用由被告負擔。
二、被告則以：
(一)原告於101年3月10日以太平宜欣郵局第89號存證信函通知被告，依勞動基準法第14條第1項第6款終止勞動契約，並無理由，且已逾30天除斥期間：
1.按勞動基準法第14條立法例係採「重大理由」說，且該條是與同法第12條雇主懲戒解僱權之對應條文，相對於實務上普遍採認雇主依據同法第12條解僱勞工時尚須遵守解僱最後手段性而言，應認並非雇主凡有違反勞動基準法第14條第1項第6款所定違反勞動契約或勞工法令時，皆可認有損害勞工權益，並得據此終止勞動契約。解釋上，仍必須達違反程度重大始可，此乃實務上多於雇主違法解僱、調動之例，始認構成該條終止事由之原因。否則勞工法令繁雜，如勞工動輒可依勞動基準法第14條不經預告逕行終止勞動契約並請求資遣費，雇主實難以承擔，亦不符勞動基準法第1條所定加強勞雇關係之立法目的（臺灣高等法院96年勞上字第15號民事判決可資參照）。
2.縱認被告確有短報勞保投保薪資、未足額提繳百分之六勞退金之情事，惟勞動法令繁雜，實難以苛求一般民間企業經營者百分之百地完全遵守法令，加上，就勞動基準法上工資之定義，實務上饒有爭議，是以，時常會有雇主誤將本薪以外之加班費、獎金、補助金等，認定為不屬於工資之範圍，且加班費、獎金、補助金等，尚需探究是否符合經常性給與的要件，更難期待法律常識不足之民間中小企業主，能具備如法律專業人士之法學素養。況依原告所訴，被告公司未足額提繳退休金之金額，僅僅17,388元，與已提繳之退休金金額相比，相差甚鉅，被告違反勞工法令之情節，明顯輕微。準此，原告以被告輕微之違反勞工法令之行為，在未給與被告改善、溝通之機會下，擅自終止勞動契約，揆諸上開判決意旨，應認原告逕自終止兩造間勞動契約行為，並不合法。
3.被告每月交付原告薪資明細表上已明確記載每月之勞保費及公司提繳百分之六之勞工退休金金額，原告應可自己算出被告公司每月為其投保之薪資數額，以及有無足額提繳百分之六勞退金，故原告陳稱遲至101年2月22日前往勞保局臺中市辦事處申請勞工保險被保險人投保資料表及已繳納勞工個人專戶明細資料時，始知悉被告並未依照原告實際工資投保勞工保險以及核算提撥百分之六勞工退休金之情事，實無理由，是原告確已在知悉上開情事後逾30天，始依勞動基準法第14條第1項第6款規定之事由，向被告終止勞動契約，自不生終止效力，而被告於101年3月20日寄發臺中健行路郵局第11
2號存證信函，以原告違反勞動基準法第12條第1項第6款規定終止勞動契約，應屬合法有據。
(二)原告分別依勞動基準法第17條請求資遣費392,133元以及勞工退休金條例第14條及第31條第1項規定，請求未足額提繳損害賠償17,388元，並無理由：
1.按所謂工資，乃指勞工因工作而獲得之報酬。勞動基準法第2條第3款前段定有明文。是工資係勞工之勞力所得，為其勞動之對價，是工資須為經常性給與，始足當之。倘雇主為改善勞工之生活所得之給與，或雇主為其個人之目的，具有勉勵、恩惠性質之給與，即非經常性之給與，此與工資為契約上經常性之給與，自不相同，應不得列入工資範圍之內（最高法院78年臺上字第682號判決參照），足知，縱認原告依勞動基準法第14條第1項第6款終止勞動契約有理由，則被告每月給付之薪資，其中補助金、特別獎勵金、敬業獎金、四節獎金、季營運分紅獎金等，均係其有獎勵、恩惠性質之給與，並非經常性之給與，尤其是補助金，是因被告體諒員工養家之辛勞，在公司營運狀況良好之情形下，額外給與的補助，若公司營運狀況轉差之情形下，即可能加予取消，故原告每月受領之之薪資項目中，應僅本薪、職務加給及加班費等，係屬勞動之對價，而符合工資之定義。
2.按平均工資，謂計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額，勞動基準法第2條第4款前段定有明文。原告終止勞動契約前六個月的工資，分別為101年2月29,600元（計算式：28600＋1000＝29600）、101年1月30,340元（計算式：28600＋1000＋740＝30340）、100年12月29,600元（計算式：8600＋1000＝29800）、100年11月29,970元（計算式：28600＋1000＋370＝29970）、100年10月30,463元（計算式：28600＋1000＋863＝30463）、100年9月30,587元（計算式：28600＋1000＋987＝30,587），故原告於終止勞動契約之前六個月平均工資應為30,093元【計算式：（29600＋30340＋29600＋29970＋30463＋30587）÷6＝30093，元以下四捨五入）
3.依原證二之薪資明細表、原證四記載至101年2月22日累計提繳年資為6年5月，以及原告主張被告未足額提繳百分之六之勞退金等情，應足認原告在勞工退休金條例施行後，並未選擇繼續適用勞動基準法有關退休金規定，縱認原告依勞動基準法第14條第1項第6款終止勞動契約有理由，亦應依勞工退休金條例第12條第1項規定，計算資遣費，故原告主張自86年7月1日起即應適用勞動基準法第17條規定計算資遣費，應無理由。
4.倘若被告縱有未依勞動基準法之工資及平均工資定義計算，而未足額提繳退休金之情事，被告亦是應將未足額提繳之差額，提繳給勞保局之勞工退休基金，而非賠償給原告，是原告之請求，應無理由。
(三)並聲明：
1.原告之訴駁回。
2.訴訟費用由原告負擔。
3.如受不利判決，被告願供擔保請准宣告免為假執行。
三、兩造經法官試行整理並簡化爭點，結果如下：
(一)兩造不爭執事項（並採為本判決之基礎）：
1.原告自86年7月1日起受僱被告研發部門從事電腦繪圖工作。
2.原告自97年1月起至101年2月止，每月所領薪資如原證二（即本院卷第105頁所示）。
3.被告為原告投保勞工保險之薪資如原證三所示。
4.被告為原告提繳之退休金如原證四所示。
5.原告於101年3月10日以太平宜欣存證號碼000089號之存證信函通知被告，並表明依據勞動基準法第14條終止兩造間之勞動契約，及請求被告給付資遣費與開立非自願離職證明書，被告於同日晚間收受該存證信函。被告並於同年月13日以臺中健行路郵局第101號存證信函函覆原告。
6.被告於101年3月20日以臺中健行路郵局第112號存證信函以原告無正當理由繼續曠工3日為由，終止兩造之勞動契約。
7.原告於94年7月1日勞工退休金條例施行後選擇適用新制。
8.原告薪資結構中「免稅加班費」部分不列入工資。
(二)兩造爭執事項：
1.原告於101年3月10日以存證信函，依據勞動基準法第14條第1項第6款終止勞動契約，有無理由？是否已逾勞動基準法第14條第2項之除斥期間30日？
2.原告請求資遣費392,133元，有無理由？
3.原告請求被告應該提繳17,388元至原告之勞保局勞工退休金個人專戶，有無理由？
四、法院之判斷：
(一)原告主張被告將其薪資短報，未向勞保局足額提繳原告勞保退休金百分之六之事由，依勞動基準法第14條第1項第6款規定，於101年3月10日以存證信函方式，向被告為終止兩造勞動契約之意思表示，並請求被告應給付資遣費392,133元與原告等語，被告則以前詞置辯。經查：
1.按勞工依勞動基準法第14條第1項第6款之規定不經預告終止契約，須具備「雇主違反勞動契約或勞工法令」及「有損害勞工權益之虞」二要件，且須於知悉其情形之日起30日內為之。雇主將勞工投保薪資以多報少，固已構成違反勞工法令情事，惟如經勞工反應，雇主知所調整，則尚難謂有損害勞工權益之虞（勞工保險委員會台勞資㈡005470號可參），此由憲法第154條規定勞資雙方應本協調合作之原則發展生產事業之意旨即明。次按勞動基準法第14條立法例係採「重大理由」說，且該條是與同法第12條雇主懲戒解僱權之對應條文，相對於實務上普遍採認雇主依據同法第12條解僱勞工時尚須遵守解僱最後手段性而言，應認並非雇主凡有違反勞基法第14條第1項第6款所定違反勞動契約或勞工法令時，皆可認有損害勞工權益，並得據此終止勞動契約。解釋上，仍必須達違反程度重大始可。此乃實務上多於雇主違法解僱、調動之例，始認構成該款終止事由之原因。否則勞工法令繁雜，如勞工動輒可依勞動基準法第14條不經預告逕行終止勞動契約並請求資遣費，雇主實難以承擔，亦不符勞動基準法第1條所定加強勞雇關係之立法目的（臺灣高等法院96年度勞上字第15號民事判決可參）。是縱被告有原告主張之違反勞動基準法第14條第1項第6款所定違反勞動契約或勞工法令之情，客觀上該事由亦須重大，致有損害勞工權益之虞者，原告方得不經預告終止勞動契約。
2.查本件原告於101年3月10日以存證信函通知被告，以被告短報原告勞保投保薪資，又未足額提繳百分之六勞退金，違反勞動基準法第14條規定，向被告為終止兩造勞動契約之意思表示後，被告即於101年3月13日以存證信函函覆原告，表示依原告所陳上情，希原告與被告聯繫，進行核算或為補提之措施，被告將依法確實檢討申報作業等情，此為兩造所不爭執，且有上開存證信函影本（見本院卷第68頁、第93頁）在卷可證，是被告確有意願與原告共同會算薪資，並補提原告之勞退金等情，堪先認定。惟觀之兩造於臺中市政府勞工局勞資爭議調解紀錄，及原告其後通知被告之上開存證信函內容（見本院卷第10至11頁、第68頁），原告均一再表示被告違反勞動契約及勞工法令，依法終止兩造勞動契約，並請求被告給付資遣費，而未給予被告任何調整、補救或其他協商方式之機會。
3.再者，原告主張自97年1月起至98年2月止，被告每月提繳退休金短少342元；自97年10月起至98年2月止，被告每月提繳退休金短少270元；自98年3月起至101年2月止，被告每月提繳退休金短少360元，總計被告未足額提繳之金額為17,388元等情，為被告所不爭執，堪認實在。然查，被告於本件訴訟對於原告工資內容中關於補助金、特別獎勵金、獎金等是否為經常性給與而屬工資之範圍仍有爭執（見本院卷第123頁背面），是被告既對於勞工之工資範圍定義有誤認之可能，縱其有如原告所述未足額提繳原告退休金之情形，該情節應難認為重大。況原告亦未舉證證明被告有何違反勞動契約及勞工法令達重大之程度，經原告通知亦無任何改善、回覆之情，是原告以上開事由，依勞動基準法第14條第1項第6款規定終止兩造間勞動契約，應屬無據。
4.據上，原告主張兩造勞動契約業經其依勞動基準法第14條第1項第6款規定加以終止乙節，既不可採，其據以依同條第4項規定，請求被告給付資遣費392,133元，即失所憑，應予駁回。
(二)原告請求被告提繳勞工退休金至其勞保局勞工退休金個人專戶部分：
1.按雇主應為適用本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶；本條例施行前已適用勞動基準法之勞工，於本條例施行後仍服務於同一事業單位者，得選擇繼續適用勞動基準法之退休金規定。但於離職後再受僱時，應適用本條例之退休金制度；雇主應自本條例公布後至施行前1日之期間內，就本條例之勞工退休金制度及勞動基準法之退休金規定，以書面徵詢勞工之選擇；勞工屆期未選擇者，自本條例施行之日起繼續適用勞動基準法之退休金規定。勞工選擇繼續自本條例施行之日起適用勞動基準法之退休金規定者，於5年內仍得選擇適用本條例之退休金制度；雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資百分之6；雇主未依本條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償，為勞工退休金條例第6條第1項、第8條第1項、第9條第1項、第2項、第14條第1項、第31條第1項分別所明定。是依勞工退休金條例第6條第1項之規定，雇主負有按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶之義務，雇主未依規定為勞工提繳退休金至其個人退休金專戶，使勞工受有損害，勞工自可請求雇主將應提繳而未提繳之金額提繳至其之勞工退休金專戶以填補其損害（臺灣高等法院暨所屬法院98年法律座談會民事類提案第14號研討結果參照）。
2.按工資，謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之，勞動基準法第2條第3款定有明文。所稱「經常性給與」，則指在一般情形下，按時間或制度，勞工經常可以得到之給付而言，故勞工因勞動契約實際提供勞務，而按時間或制度，經常可以取得由雇主所給付之對價，即屬於工資。查原告任職於被告期間之每月薪資結構，包括本薪、職務加給、補助金、特別獎勵金、免稅加班費，並扣除勞保費、健保費及福利金等情，業據原告提出97年1月至101年2月之薪資明細表在卷可憑，復為兩造所不爭執。除兩造合意就免稅加班費部分不列為本件工資外，原告主張其薪資結構中關於本薪、職務加給、補助金、特別獎勵金均為工資，雖經被告否認上開職務加給、補助金、特別獎勵金部分，惟觀之原告自97年1月至98年2月期間每月均固定有職務加給1,000元、敬業獎金1,000元、特別獎勵金1,000元、四節獎金1,000元；自98年3月至101年2月期間每月均固定有職務加給1,000元、補助金4,000元、特別獎勵金1,000元，足認上開名目雖名為加給、獎金、獎勵金等，實為原告勞務之對價，亦屬經常性給與，故均屬工資甚明。被告雖以前詞置辯，然並未舉證以實其說，自屬無據。是原告主張其自97年1月至98年2月期間、98年3月至100年1月期間、100年2月至101年2月期間之薪資，分別為32,000元、34,000元、34,600元等情，與原告之薪資袋與薪資明細表相符，堪以認定。
3.本件原告自97年1月至101年2月間工資，既如前所述，參之卷附勞工退休金月提繳工資分級表修正草案對照表，原告於97年1月至98年2月期間每月工資為32,000元，月提繳工資係屬上開對照表「現行規定」所列第5組29級之33,300元，其百分之六為1,998元，惟被告自97年1月起至同年9月間每月僅提繳1,656元，故9個月合計短少提繳3,078元【計算式：
（0000－0000）×9＝3078】；自97年10月起至98年2月止，被告每月僅提繳1,728元，故5個月合計短少提繳1,350元【計算式：（0000－0000）×5＝1350】。原告於98年3月至100年3月期間每月工資為34,000元、於100年2月至101年2月期間每月工資為34,600元，依上開對照表所示，98年3月至99年12月期間月提繳工資屬對照表「現行規定」所列第5組30級之34,800元、100年1月至101年2月期間月提繳工資屬對照表「修正規定」所列第5組29級之34,800元，其百分之六均為2,088元，惟被告自98年3月至101年2月期間每月僅提繳1,
728元，故36個月合計短少提繳12,960元【計算式：（0000－0000）×36＝12960】。是原告請求被告應就原告97年1月至101年2月期間未足額提繳之金額共計17,388元（計算式：
3078＋1350＋12960＝17388）部分，提繳至其勞保局勞工退休金專戶，應有理由。
五、綜上所述，原告訴請被告應提繳17,388元至原告之勞保局勞工退休金個人專戶，為有理由，應予准許。逾此部分請求，則屬無據，應予駁回。
六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊、防禦方法及所提出之各項證據資料，核與判決結果不生影響，爰不逐一論述，附此敘明。
七、本件主文第2項所示原告勝訴部分所命給付金額未逾50萬元，爰依職權宣告假執行，原告就此部分所為供擔保假執行之聲請，僅在促使本院發動職權，自無庸另為准駁之裁判；至原告敗訴部分，其假執行之聲請已因訴之駁回而失所依據，應併予駁回。而被告 陳明 願供擔保請准宣告免為假執行，就原告勝訴部分，經核尚無不合，爰酌定相當擔保金額准許之。
八、據上論結，原告之訴為一部有理由，一部無理由，依民事訴訟法第79條、第389條第1項第5款、第392條第2項，判決如
主文。中華民國102年1月16日
民事第五庭審判長法官曹宗鼎
法官莊嘉蕙法官潘曉玫如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中華民國102年1月16日
書記官林育蘋