裁判字號：臺灣新北地方法院100年勞訴字第11號民事判決
裁判日期：民國100年05月19日
裁判案由：確認僱傭關係存在等
臺灣板橋地方法院民事判決100年度勞訴字第11號原告 陳曉蓉 訴訟代理人 黃鈺媖 律師被告系統電子工業股份有限公司法定代理人 李益仁 訴訟代理人 莊涵雯 律師上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，經本院於民國100年5月5日言詞辯論終結，判決如下：
主文確認原告與被告間僱傭契約關係存在。
被告應自民國九十九年十二月三日起至原告復職日止，按月給付原告新臺幣伍萬元。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔。
本判決第二項於原告以新臺幣伍萬元為被告供擔保後，得假執行；倘被告以新臺幣參拾萬元為原告預供擔保，得免為假行。
原告其餘假執行之聲請駁回。
事實及理由
一、原告主張：原告於民國99年8月9日任職被告公司擔任業務副理，月薪新臺幣（下同）5萬元。原告於在職期間，工作表現正常，無遲到早退情形，且能勝任公司指派之工作，故於99年11月8日試用期滿後，被告公司仍繼續指派原告出差接洽外國業務。詎被告明知並無勞動基準法（下稱勞基法）第11條事由，竟於99年11月19日口頭告知要原告離職。經原告質問其理由，被告始於99年11月22日以「不符公司期待」之抽象事由書面告知解僱原告，原告迫於無奈應公司要求填寫資遣申請書，但已於其上註記被告要求原告離職之經過。本件原告既無任何不能勝任工作之情事，被告之終止顯不合法，爰提起本件確認之訴，請求確認兩造間僱傭關係存在；並本於勞動契約關係請求被告自98年11月22日起至原告復職日止，按月給付5萬元薪資等情。併為聲明：除供擔保金額外，如主文所示。
二、被告抗辯：㈠原告自99年8月9日起任職被告公司，擔任業務副理一職，試
用期3個月。惟於在職期間時常遲到，且自99年11月起原告皆未按公司規定刷卡簽到出勤，嗣後未對被告公司提出任何說明及填寫忘記帶卡手續以補正之，工作態度明顯不佳。且工作表現亦低於一般標準，不但於專業領域因相關知識與經驗不足，經常犯錯，無法掌握問題要點，且做事草率，經主管 卓裕山 多次糾正，仍未見改進，推諉卸責，一再發生同樣錯誤。且團隊合作觀念嚴重缺乏，於到職後第一次出差期間即與主管 鍾麗琴 發生爭執（包含遲未能就行程安排之細節給予主管答覆；客戶地址等基本資料一問三不知等。），其於電子郵件內用字遣詞（即於郵件中出現「我不是您的下人，雖然您是我的上司，但也不每天需要對下人疾言令色這樣的態度對人。」；「如果你覺得不妥，請明確告知每一項目數量與金額，否則每次更改還是無法做算到盡如您意。」等）均與職業倫理明顯有違。因其整體表現未能通過公司試用標準，據被告公司內部考核無法予以留用，故公司人事單位於99年11月22日與原告溝通，被告公司表明願支付資遣費及告工資，原告亦表示願離職，故兩造間僱傭契約關係乃經合意終止。合意終止後，原告已於同日辦妥離職手續，並當場交付資遣費及預告工資。即99年11月22日兩造已合意終止僱傭契約；退步言之，該契約關係亦因符合勞基法第11條第5款事由，經被告合法終止。
㈡再者，原告自99年8月9日到職後，即有多次遲到早退，並工
作時數未達9小時情形。且自99年11月起原告皆未按公司規定刷卡簽到出勤，嗣後未對被告公司提出任何說明及填寫忘記帶卡手續以補正之，顯然違反工作規則，爰依勞基法第12條第1項第4款規定以答辯狀之送達再次為終止兩造間僱傭關係意思表示。
㈢併為答辯聲明：原告之訴駁回；如受不利判決願供擔保，請免為假執行。
三、兩造不爭執之事項：㈠原告自99年8月9日起受僱於被告公司擔任業務副理工作，月
薪5萬元，試用期間3個月。於試用期滿時，被告並未向原告為不繼續聘用之表示。並於試用期滿後之99年11月14日至11月18日派原告至大陸出差等情，並有錄取通知單（原證1）、國外差旅費明細表（原證2）在卷可佐。
㈡原告於99年11月22日填具資遣申請書，關於離職原因記載：
11月19日副總口頭告知要本人離職；11月22日副總當面告知本人不符公司期待而資遣本人等情，並有資遣申請書（原證3；被證9）附卷可憑。
㈢被告於原告填具前項資遣申請書後，當日核發10日預告工資
1萬6,667元及資遣費6,483元，合計2萬3,150元予原告等情，並有簽收單、支票影本、明細表各1份（被證10）在卷可查。
㈣被告提出原告刷卡暫存資料表（被證1）、電子郵件往返內
容（被證2、3、4、5、6、16、17）、請假資料卡（被證14）、出差申請單（被證15）形式為真正。
㈤原告提出電子郵件內容（原證4、5、6、7）、開會記錄（原證8）形式為真正。
四、關於兩造間僱傭契約關係是否存在，茲分述於下：㈠被告抗辯：兩造已於99年11月22日合意終止僱傭契約關係等
語，既為原告所否認，自應由被告就合意終止之積極事實負舉證之責。關此部分，固據被告提出資遣申請書（被證9）簽收單、支票影本、明細表各1份（被證10）為佐。惟查，承前述，本件原告既於資遣申請書上載明職原因為：被告以不符公司期待而資遣原告等語，本難執前開書證認系爭僱傭關係乃經兩造合意終止。至於原告於填寫資遣申請書後，固再收受被告所交付預告工資及資遣費，惟此行為本同於「資遣申請書」填寫，均基於被動聽任雇主要求而為，或誤以雇主已符勞基法第11條規定得合法終止爾，亦難執此謂兩造已有合意終止僱傭關係之意。況由原告於同日發出之電子郵件（詳原證5）內容（其內容略以：不知犯了什麼錯，被通知要我走人…。），反足推認原告確係被動遭要求職。此外，被告就前開抗辯，並未再提出其餘證據以供本院審酌，經本院調查結果，認被告抗辯：系爭僱傭關係已於99年11月22日經兩造合意終止云云，並無足採。
㈡被告復以：99年11月22日被告乃以原告不能勝任工作為由，
依勞基法第11條第5款規定終止系爭僱傭契約等語為辯。惟為原告所否認，主張：原告並無不能勝任工作情事。此部分自應由被告就「原告不能勝任工作」之利己事由負舉證之責。經查：
⑴按勞動基準法第11條第5款規定，勞工對於所擔任之工作
確不能勝任時，雇主得預告勞工終止勞動契約，揆其立法意旨，重在勞工提供之勞務，如無法達成雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的，雇主始得解僱勞工，其造成此項合理經濟目的不能達成之原因，應兼括勞工客觀行為及主觀意志，是該條款所稱之「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」者，舉凡勞工客觀上之能力、學識、品行及主觀上違反忠誠履行勞務給付義務均應涵攝在內，且須雇主於其使用勞動基準法所賦予保護之各種手段後，仍無法改善情況下，始得終止勞動契約，以符「解僱最後手段性原則」（最高法院96年度台上字第2630號判決意旨參照）。
⑵本件被告抗辯原告不能勝任工作，無非以：原告在職期間
時常遲到，且自99年11月起原告皆未按公司規定刷卡簽到出勤，嗣後未對被告公司提出任何說明及填寫忘記帶卡手續以補正之，工作態度明顯不佳。且原告工作表現亦低於一般標準，不但於專業領域因相關知識與經驗不足，經常犯錯，無法掌握問題要點，且做事草率，經主管卓裕山多次糾正，仍未見改進，推諉卸責，一再發生同樣錯誤。且團隊合作觀念嚴重缺乏，於到職後第一次出差期間即與主管鍾麗琴發生爭執（包含遲未能就行程安排之細節給予主管答覆；客戶地址等基本資料一問三不知等。），其於電子郵件內用字遣詞（即於郵件中出現「我不是您的下人，雖然您是我的上司，但也不每天需要對下人疾言令色這樣的態度對人。」；「如果你覺得不妥，請明確告知每一項目數量與金額，否則每次更改還是無法做算到盡如您意。
」等）均與職業倫理明顯有違等情為由，並提出兩造往返之電子郵件為憑。
⑶惟查，觀諸被告提出被告公司工作規則（詳被證13），就
員工之獎懲本定有專章（第九章）。即該章第6條規定「員工懲罰有4種：①申誡。②記過。③記大過。④解僱。
」。另有關遲到、早退累積5次以上者；不聽主管人員合理指揮監督者；粗野或以卑鄙手段對待同事者（第7條第1款、7款及第9款）得記申誡；未於定期內完成應完成事項，且未申報正當理由者（第8條第5款）得記過；對主管指示或有期限之命令未如期完成又未申報正當理由者（第9條第7款）得記大過等情。就不符雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的者，已訂明處理準則，且未低於勞基法就勞動條件所規定之最低標準，勞資雙方本應予以尊重並遵守，始足兼顧勞工權益之保護及雇主事業之有效經營及管理。準此，本件被告所主張原告前開「不能勝任」情狀，縱信屬實，被告仍應使用勞基法所賦予保護原告之各種手段（例如透過前開懲戒規定予以糾正，以期改進；或依原告能力，調整其工作內容等）後，仍無法改善情況下，始得依勞基法第11條第5款規定終止僱傭契約，以符「解僱最後手段性原則」。基上，本件被告既於未予懲戒，並持續觀察其工作表現，以判別原告是否仍無法有所改進前，或依原告能力調整其工作內容，而仍無法提供符合被告需求之勞務前，即依勞基法第11條第5款規定終止，按諸前開判決意旨，難認符合「解僱最後手段性原則」，其終止不能認為合法。
⑷另本件既逾原告試用期，被告未於期滿時為停止任用之意
思表示，事後自不得再以試用期考核標準為終止兩造間僱傭契約之依據，併此敘明。
⑸綜上，被告抗辯：兩造間僱傭契約關係已於99年11月22日
經被告依勞基法第11條第5款終止云云，並無可採。㈢被告抗辯：原告自99年8月9日到職後，即有多次遲到早退，
並工作時數未達9小時情形。且自99年11月起原告皆未按公司規定刷卡簽到出勤，嗣後未對被告公司提出任何說明及填寫忘記帶卡手續以補正之，顯然違反工作規則，爰依勞基法第12條第1項第4款規定以答辯狀之送達再次為終止兩造間僱傭關係意思表示等情。原告則主張：原告工作採責任制，並無被告所指情事；且本件縱有被告所指情事，亦未達情節重大之勞基法第12條第1項第4款構成要件等語。經查：
⑴按勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：④
違反勞動契約契約或工作規則情節重大者。雇主依前項第
1款、第2款及第4款至第6款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，30日內為之，勞基法第11條第1項第4款、第2項分別定有明文。查本件被告遲至100年3月3日言詞辯論期日始提出答辯狀（繕本當庭交原告收受）依勞基法第12條第1項第4款對原告為終止意思表示，按諸前開法律規定，早罹30日除斥期間，已不得再為終止意思表示。⑵遑論，本件即令被告所稱原告前開出勤狀況全部可認為真
正，承前述，依被告公司之工作規則，至多僅達「記申誡」之程度，則原告主張：此部分未達「情節重大」之勞基法第12條第1項第4款構成要件等語，亦屬有據。
㈣綜上，本件被告所為終止意思表示均合不法，原告提起本件
確認之訴，請求確認兩造間僱傭契約關係存在，為有理由，應予准許。
五、按被上訴人係遭上訴人非法解僱始離職。上訴人自解僱當日即要求被上訴人清理現務並辦理移交，拒絕被上訴人服勞務，可見被上訴人在上訴人違法解僱前，主觀上並無任意去職之意，客觀上亦繼續提供勞務，則於上訴人拒絕受領後，應負受領遲延之責。被上訴人無須催告上訴人受領勞務，且上訴人於受領遲延後，須再表示受領之意，或為受領給付作必要之協力，催告被上訴人給付時，其受領遲延之狀態始得認為終了。在此之前，被上訴人無須補服勞務，自得請求報酬（最高法院92年度台上字第1979號判決意旨參照）。查本件原告既遭被告非法解僱始於99年11月22日離職，並於解僱當日要求原告辦理移交，按諸前開判決意旨，在被告催告原告給付前，原告無須補服勞務，仍得本於僱傭契約關係請求被告給付報酬。惟承前述，本件被告於原告離職時，已支付薪資至99年12月2日（99年11月23日起算10日預告工資）。是原告本於僱傭契約關係請求被告自99年12月3日起至原告復職日止，按月給付原告5萬元，為有理由，應予准許；逾此部分之請求，則屬無據，應予駁回。
六、從而，原告提起本件確認之訴，請求確認原告與被告間僱傭契約關係存在；本於僱傭契約關係請求被告自99年12月3日起至原告復職日止，按月給付原告5萬元，為有理由，應予准許；逾此部分之請求，則屬無據，應予駁回。
七、兩造均陳明願供擔保（關於原告聲明第2項部分），聲請宣告假執行或免為假執行宣告，經核就原告勝訴部分，並無不合，爰各酌定相當擔保金額准許之；至原告敗訴部分，其假執行之聲請已失所附麗，應併駁回。
結論：原告之訴為一部有理由、一部無理由，依民事訴訟法第79條、第390條第2項、第392條，判決如主文。
中華民國100年5月19日
民事第一庭法官黃信滿以上正本係照原本作成如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中華民國100年5月19日
書記官莊琬婷