臺灣新竹地方法院101年度勞訴字第28號民事判決

裁判字號：臺灣新竹地方法院101年勞訴字第28號民事判決

裁判日期：民國102年08月30日

裁判案由：確認僱傭關係存在

臺灣新竹地方法院民事判決101年度勞訴字第28號原告 張文瑛 訴訟代理人 林秀怡 律師
孫天石 被告美商飛昱科技股份有限公司臺灣分公司法定代理人 林克瑞蒙 訴訟代理人 高宏文 律師上列當事人間確認僱傭關係存在事件，本院於民國102年7月30日辯論終結，判決如下：
主文確認原告與被告之僱傭關係存在。
被告應自民國一０一年五月十三日起至原告復職之日止，按月於每月末日給付原告新臺幣壹拾肆萬肆仟零陸元，並於端午節、中秋節各給付原告新臺幣柒萬貳仟零叁元，於每年末日給付原告新臺幣壹拾肆萬肆仟零陸元，暨自應給付日之翌日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。
訴訟費用由被告負擔。
本判決第二項於原告按月以新臺幣肆萬捌仟元、按節日以新臺幣貳萬肆仟元、按年以新臺幣肆萬捌仟元為被告供擔保後，得假執行。但被告如按月以新臺幣壹拾肆萬肆仟零陸元、按節日以新臺幣柒萬貳仟零叁元、按年以新臺幣壹拾肆萬肆仟零陸元為原告預供擔保，得免為假執行。
事實及理由
壹、程序方面：
一、按確認之訴非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起。所謂即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言，若縱經法院判決確認，亦不能除去其不安之狀態者，即難認有受確認判決之法律上利益，最高法院52年台上字第1240號判例可資參照。查本件原告主張兩造間之僱傭關係存在，被告則否認之，是兩造就系爭僱傭之法律關係是否存在，於兩造0生有爭執而不明確，致原告之法律上地位有不安之危險，此不安之危險復得以本件確認判決予以除去，依上揭說明，原告就此提起確認之訴，自有確認判決之法律上利益。
二、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但請求之基礎事實同一、擴張或減縮應受判決事項之聲明、不甚礙被告之防禦及訴訟之終結者，不在此限；又被告於訴之變更或追加無異議，而為本案言詞辯論者，視為同意變更或追加，民事訴訟法第255條第1項第2、3、7款、第2項分別定有明文。又不變更訴訟標的，而補充或更正事實上或法律上之陳述者，非為訴之變更或追加，民事訴訟法第256條亦有明文。查：(一)原告起訴時原聲明請求：⒈確認原告與被告間僱傭關係存在。⒉被告應給付原告新臺幣（下同）304,27
0元（即民國102年5月13日至同年6月30日之薪資及端午節半薪），及自起訴狀繕本送達被告翌日起至清償日止，按年息5％計算之利息。⒊被告應自101年7月1日起至102年4月30日止，按月給付原告144,006元，並於其中中秋節及年底分別給付半個月薪水72,003元及一個月薪水144,006元，及自每月應給付日之翌日起算至清償日止，按年息5％計算之利息。(二)嗣於102年6月27日具狀追加第4項聲明：被告應自102年5月1日起至本案判決日止，按月給付原告144,006元，並於其中端午中秋及年底分別給付半個月薪水72,003元及一個月薪水144,006元，及自每月應給付日之翌日起算至清償日止，按年息5％計算之利息（見本院勞訴卷二第176頁）。(三)最後確認本件訴之聲明為：⒈確認原告與被告間僱傭關係存在。⒉被告應自101年5月13日起至原告復職日止，按月於每月月底前給付原告144,006元，並於其中端午中秋及年底分別給付半個月薪水72,003元及一個月薪水144,006元，及自每月應給付日之翌日起算至清償日止，按年息5％計算之利息（見本院勞訴卷二第188、251頁）。原告上開所為係就同一基礎事實，為擴張應受判決事項之聲明，並補充更正事實上陳述，且不甚礙被告之防禦及訴訟之終結，被告復未加以異議，核與上開規定相符，應予准許。
貳、實體方面：
一、原告主張：
(一)原告自93年4月26日起受雇於被告，負責財務相關業務，擔任財務經理一職，雙方締有僱傭契約。原告任職被告公司8年餘，期間恪遵職務認真負責，被告公司從未告知原告有任何須改善工作績效之處。詎101年3月間被告公司竟藉原告主管BunnyKhoo主觀且錯誤不實之考核結果，未理會原告之異議及澄清事實之要求，由BunnyKhoo於101年3月28日片面以電子郵件通知原告，要求原告接受年度考核結果並提出工作改善計畫，或提出辭呈，並要求原告於同年3月30日回復，否則即視同辭職，原告不明就裡，向主管請求澄清了解其所謂「工作表現需改進」之事由，卻未獲善意回應。被告公司旋無預警於101年4月12日片面發函通知原告終止僱傭關係，惟所附理由與實情不符，且亦不符勞基法所列之法定事由，被告公司並進而於101年4月20日委任律師函知原告協商終止委任關係後事宜，遽所附理由竟與101年4月12日所持理由不同，足證律師函所持之理由係事後杜撰之說詞，且主張兩造法律關係為委任關係，亦與實情及合約不符。
(二)原告所簽署之EmploymentAgreement，該「Employment」係指僱用、受僱，故兩造所簽訂者係僱傭契約，成立僱傭關係。而所謂委任契約，其英文應為「MandateAgreement」，被告係一外商公司，其與原告並非簽署MandateAgreement，顯見其並不擬與原告成立委任關係。另依最高法院判決意旨，具有指揮命令及從屬關係者，即屬勞動契約，成立僱傭關係，適用勞基法，財務經理與公司間之關係，應依契約之內容為斷，凡在人格上、經濟上及組織上完全從屬於雇主，對雇主之指示具有規範性質之服從，即為勞動契約。依兩造簽訂之僱傭契約第3條之規定，原告有向被告亞太區會計長TeresaChen或其他被告公司以書面指定之人報告之義務（TeresaChen之位置後由亞洲區財務負責人BunnyKhoo接手），復依第5條之規定，原告應依被告公司之指示執行職務，且如被告所提之被證6所示，原告之主管每年並將評估原告之表現，以做為考績及獎懲之依據；足見被告對原告提供之勞務（含工作地點及工作內容），有絕對之命令指示權，並有考績獎懲權，原告並無拒絕之自由，已具有人格上之從屬性重要意涵；另依契約第6條之約定，原告得享有每月之保障薪資，無需負擔勞務之盈虧及風險，亦見兩造具有經濟上之從屬性及組織上從屬性之特質。更依合約第11條a項之約定，原告需為全職之員工，需親自履行，不得使用代理人，而依被證4及證人 黃宏偉 之證詞，亦足見被告已將原告納入其生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態。是以，兩造間之契約內容具有從屬性之特質，屬勞動契約，仍有勞動基準法之適用。又被告公司為美商之臺灣分公司，其雖給予原告財務經理之頭銜，惟實質上要求原告所提供之勞務，皆係依被告之指示進行，原告就被告公司之整體財務並未享有一定獨立之決定裁量權，且就臺灣區之財務事務亦無最終之決定權；更且，原告所簽署之合約內容格式與被告公司之其他適用勞基法之員工皆相同，被告亦為原告投保勞工保險、提撥退休金，原告亦非被告公司依董事會委任之經理人，足見原告為勞基法下之勞工，被告之主張兩造間係成立委任關係，委無可採。
(三)被告主張其公司有關之員工薪資報告，皆須經原告審閱及批准云云，該等陳述與事實並不相符，按被告公司員工薪資報告之核准流程，係由人事部門經理JennyLow將每月薪資變動資料，以電子郵件方式通知外包薪資製作者即資誠會計師事務所（下稱PWC），附件同時寄予原告，俟由PWC完成每月薪資報告後，再以電子郵件方式通知原告及JennyLow，原告則根據JennyLow提供之變動予以核對，若相符，則通知PWC為核准，此為檢查確認之通知，非權限的核准；若不符，則通知PWC改正，原告就員工薪資報告僅負有確認其他相關單位準備資料正確性之任務，並無任何裁量之權限。又被告主張其公司之稅務報表，亦須經原告審閱及批准云云，查被證2之電子郵件所揭示之資料，係2010年度員工薪資所得扣繳申報，非被告公司之稅務報表，其內容係PWC根據每月薪資扣繳情形彙總，依國稅局要求於次年一月底前申報，原告僅需針對PWC報告內容核對與前一年度之每月薪資報告是否相符，回覆予PWC確認資料內容無誤，換言之，原告亦僅需確認準備資料之正確性，並無任何裁量之權限。被告再主張其公司勞工保險之調整，亦須經原告之審閱及批准，始得定案云云，查被證3之電子郵件係因勞保局通知被告公司需逕行調整員工加保薪資之適用級距，而PWC寄送被證3電子郵件之目的主要在於通知被告公司做此調整，並附上調整後之報告，並非如被告所述須得原告之審閱批准；此外，因有關員工保險之調整事宜，與被告公司之人事部門有關，故原告於回復PWC時，亦要求PWC需知會被告公司之人事部門，足見有關勞工保險之事宜，實非原告之權責，原告並無任何裁量之權限。被告更主張在被告公司業務銷售商品時之價格，皆須經由原告審核通過後始得與買方簽署買賣契約，即就業務所談之價金合理與否，原告有獨立之審核權，且亦藉此負有監控業務之權責云云，然查原告所執行之任務，在於公司業務電腦系統CRM中，依照業務銷售人員取得的客戶訂單，檢查核對業務在CRM系統中所輸入之交易條件，如交易金額、付款條件、延遲交付或違約罰款等，是否與客戶訂單記載相符；此外，原告並需檢查各項交易條件是否已經依照公司規定，取得有權核准者的書面批准，如交易額度的核准、延遲交貨罰款的核准；一切核對如實後，在系統設計中的核准欄位中始輸入原告的名字，原告被要求之工作僅係確認公司相關內規及相關權責人員是否已給予核准，並非因原告一人之核准，被告公司即得簽訂買賣契約或接受訂單；且原告就業務所談之價金合理與否，並無獨立之裁量權。況買賣契約涉有複雜之條款，被告公司必經其法務人員之審核，始得簽訂買賣合約，故絕非因原告一人之核准，被告公司即得簽訂相關買賣契約。
(四)依原證3資料顯示，被告係啟動非自願離職程序，絕無合意終止之情事，被告主張兩造間業已合意終止法律關係云云，係依據證人JennyLow之證詞，惟依該證人之證詞，原告係向其表示「他會辭職」，然於該證人向原告索取辭職信時，原告改變主意並未同意提出，其後證人即啟動非自願離職程序，將原證3之非自願離職信（InvoluntaryResignation）交給原告，請原告離開公司；足見證人亦明確了解到原告並非自願離職，且未提出辭職信，故證人方代表被告單方面啟動解僱程序，兩造間實未合意終止法律關係，被告逕以證人與原告間之口頭討論對話，斷章取義，實不足採。
(五)按雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所訂之最低標準，勞基法第1條定有明文，故勞資雙方得任意約定勞動條件，惟不得低於勞基法之規定，低於勞基法之條件，依法應為無效，反面言之，如所約定之勞動條件高於勞基法之規定，則依其規定，其理至明。查兩造簽訂之僱傭契約第12條規定：「員工亦承認已仔細審閱公司之員工手冊及工作規則，員工手冊及工作規則並視為本僱傭契約之一部分」，而依被告公司員工手冊之規定，被告公司之終止合約有「預告終止」與「不經預告終止」二種方式及其事由，惟皆無「不能勝任工作」之事由，此部分與勞基法不一致之約定，依前開說明，應依上述員工手冊之約定為準；故被告之員工手冊既無得以「不能勝任工作」之事由而終止僱傭契約之約定，被告公司即不得逕以不能勝任工作為由，終止與原告間之合約。
(六)按被告於本件開始訴訟後始表示其解僱原告之理由包括工作表現不佳、將公司特定項目結餘款項轉作其他用途（該會計分錄日期係2010年4月14日，在2010年、2011年之績效評估中均未提及此事），及向員工陳述未報稅屬於低風險等情，惟依被告於101年4月12日所發之終止函，被告於終止與原告間之關係時，並未附上具體事由，雖被告於101年4月20日委託律師所發之信函中強調係因績效不佳為由而解僱，惟證人Jenny於102年5月16日庭訊表示於交付解僱函予原告時，係因原告不配合改善計畫，而非因有2年績效不佳之原因，故依最高法院100年度台上字第2095號判決要旨，於本件訴訟後所增列之事由，特別是將公司特定項目結餘款項轉作其他用途之事由，應不予審酌。
(七)查原告2010年績效考核結果為成功、通過（successful），評分為3（績效制度為1到5分），原告亦收到直屬主管亞洲區財務負責人BunnyKhoo於2011年3月所寄之電子郵件，感謝原告在2010年對公司有巨大的貢獻與承諾，故被告指稱原告已有連續2年績效不佳，顯不可採。被告辯稱原告於2010年之工作表現，在10個評價項目中，有7個項目得到需要改善（Needsimprovement）之評價，而Bunny之所以在總結之評估結果中仍給予successful，係因考量原告已於被告公司任職多年且基於同事間之情誼云云，惟查：
１被告績效評估制度設計之目的，參照被證5及被證5-1上半
段PerformanceAppraisal（下稱工作表現考核報告）之說明，在於評估（由員工與主管共同評估）、溝通（由員工與主管開放及誠實的溝通）及發展（共同找出增加提升績效的行為），被告之績效制度係由員工個人自評後，再由主管依照目標評分，其後主管再與員工共同溝通二者評分之差距，於溝通完成後，員工需接受主管之考評始完成績效考核程序，此由2011年績效考核之最後部分係載明「員工回饋欄」可知，其目的在於避免因主管之主觀見解或主管個人之喜好，而使對公司確有貢獻之員工遭其主管不當評論而需離職。姑不論原告於2010年並非如被告所言績效不佳，縱認2010年考績不佳，原告2011年亦尚未接受該等考評，如何能謂被告之考評連續2年不佳。
２復依被證5之2010年工作表現考核報告，原告於關鍵責任領
域（EstablishKeyResponsibility）主管評分皆為滿意（satisfactorily）及足夠（well），於目標（Objectives）之主管評分中有4個項目為達到或超出目標（Metorexce-ededdeliverable），而於發展（DevelopmentPlan）則為成功（3-Successful），原告之表現顯然超過平均，且已被認定為「成功」，則被告所辯稱：原告於2010年之工作表現，在10個評價項目中，有7個項目得到「需要改善」之評價，佔全部評價項目之70％云云，並不可採。
３另依被證6之2011年工作表現考核報告，其中分成兩部分，
一為FunctionalCompetencies（功能權限），一為2011Deliverables（2011目標），前者之主管評語完全係根據主管主觀之見解，而後者則係根據被告公司所訂定之客觀數字目標，經查於9項目標項目中，原告有7項被評定為達到或超出目標（Metorexceededdeliverable），且其中第一項「要點－目標成果」，即達成接單預定目標及複雜的交易管控（AchieveBookingbudgetandcomplexdealcontr-ol），於客觀上已遠達成目標（「臺灣區達到$37,000,000的水準，超出接單預定目標$22,000,000,計超出68％」）；其中於第三項有關控制維修部門損益表之目標（ControloverServiceincomestatement），客觀上數字亦已達到目標，惟原告之主管似乎主觀上有更高之要求，致無視於被告公司之客觀標準硬是載明原告「未達目標成果」，實則原告於9項客觀目標項目中全部達標；被告公司之所以設計客觀之數字目標，即係為避免因主管之主觀看法致造成對員工之不公平待遇；惟原告之主管就2011年之考評竟仍無視於原告就大部分之客觀目標業已達成9項，而仍於最後之考評結果給予需要改進之結果，被告之主觀顯然已因個人之喜好而未予原告公平之對待，該等考評結果實不足採。
(八)原告無利用其權限將公司特定項目結餘款轉作其他用途使用之情事，原告於每季提給公司之分析報表中已說明該事項之處理方式，並依規定提交至被告公司網路上，由有權限者審閱，非如被告所述被告全然不知。此外，所有對外支付款項，原告完全依照公司規定，由相關事業主管審閱，並取得公司規定所需之相關人員書面核准後才支付，絕無轉做其他用途之情況。另有關財務科目重分類乙事，依據Bunny的指示，亞太各國（包括新加坡、中國）均會將尚未花用之預算估列到帳務中，以備之後花費超過預算時動用，當時並集中將金額彙報給ChrisHui，由新加坡統籌規劃，故原告所為之重分類亦已於該季分析報表中解釋；此外，有關此負債類之重分類，為一般公司內部常見之情況，本無不當，且原告於行為時，並未有明知不夠嚴謹正確之問題，甚且，財務負債科目究要歸於何名目，公司內部亦常有討論爭議；Bunny於作證時始向原告表達不當，惟是否不當仍有爭議，而查原告並無任何侵占公款之情事，縱有不當，亦不足以充當解僱原告之理由。更且，本事件為訴訟中隨意增列之事由，應不予審酌。
(九)原告未曾於2011年度在臺灣區之員工面前陳述未報稅一事係屬低風險，此一事件，正是由被告亞洲區財務負責人BunnyKhoo所主導，而導致原告經被告非法終止僱傭契約之導火線。原告至2012年3月於看到Bunny所為之2011年績效考核表中所為之指摘，始了解到Bunny的解讀，因此項指摘嚴重影響原告之聲譽，原告已多次向Bunny及其他被告公司人員表達絕未做此種表達，亦絕無此意，並表示若有中英文溝通誤會，在做出結論前，應該向任何一位出席該會議的臺灣員工查證是否真造成此誤導；惟Bunny不予採納，且不向相關人員求證，嗣後即單方非法終止僱傭契約。
(十)被告之解僱無效，原告請求確認兩造間之僱傭關係存在，核屬合理，原告曾於101年4月30函覆被告公司表示反對被告公司違法終止僱傭關係並欲繼續提供勞務，惟被告公司始終不願受領，原告自得依民法第486、487條請求給付報酬，並依僱傭契約第6條約定，被告應於每月月底給付當月之薪資，並於中秋節及端午節另各給付半個月之薪水、年底給付一個月薪水（原告於終止僱傭合約時之每月月薪為144,006元），今被告公司濫用雇主權力，於101年4月12日起違法終止與原告間之僱傭關係，並給付原告一個月預告工資的薪資，該部分薪資得抵充101年4月13日起至101年5月12日止之薪資，因被告違法解僱無效，且拒絕原告之提供勞務致受領勞務遲延，故自101年5月13日起被告公司即遲延給付原告薪資，爰請求被告給付不合法解雇期間之薪資、端午節、中秋節及年終獎金，核屬合理正當。
(十一)為此聲明：１確認原告與被告間僱傭關係存在。
２被告應自101年5月13日起至原告復職日止，按月於每月月
底前給付原告144,006元，並於其中端午中秋及年底分別給付半個月薪水72,003元及一個月薪水144,006元，及自每月應給付日之翌日起算至清償日止，按年息5％計算之利息。
３訴訟費用由被告負擔。
４原告願供擔保，請准宣告假執行。
二、被告則以：
(一)原告於93年4月26日起至被告公司任職，依據兩造簽訂之契約可知，原告於被告公司擔任之職位為財務經理，故兩造間所成立之法律關係為委任關係，至於原告以兩造所簽之契約中，原告為Employee，即謂兩造所簽訂之契約為僱傭契約，並不足採。蓋原告就被告公司之整體財務享有一定獨立之決定裁量權，且就臺灣區之財務事務亦擁有最終之決定權，茲分述如下：
１被告公司有關之員工薪資報告，皆須經原告審閱及批准，此
可參酌公司內部之電子郵件（被證1），公司內部員工向被告提呈員工薪資報告，請求原告審閱及批准，且該員工薪資報告須經原告之確認後始得發放薪資，原告並本其職權獨立審閱及批准。次查有關被告公司員工個人所得稅申報表，亦須經原告審閱及批准，此可參酌公司內部之電子郵件（被證
2），公司員工向原告提呈員工個人所得稅申報表，請求原告審閱及批准，且該員工個人所得稅申報表須經原告確認後始得以被告公司名義提交至政府之稅務單位，原告亦依其職務權限獨立審閱及批准。再查有關被告公司勞工保險之調整，參酌公司之內部電子郵件（被證3），亦須經原告之審閱及批准，始得定案。又查有關被告公司在業務銷售公司商品時之買賣條件，皆須經由原告審核通過後始得與買方簽署買賣契約（被證4），就業務所談之價金與買賣條件合理與否，原告有獨立之審核權，且亦藉此負有監控業務之權責；另依據被證5第2頁最上方對照被證5-1即原告之2010年工作表現考核報告第3頁最上方、被證5第3頁上方對照被證5-
1第5頁上方之評估結果載明，「Wenying（即原告）需要能駁回某些不合理的要求，例如不合理的付款條件、遲延付款、訂單遲延保險及允許未經事先核准之訂單的程序先行。」、「即便營運團隊不喜歡仍需態度堅定拒絕不合理之要求，例如交易條件、延長付款期限、遲延付款、訂單遲延保險、不合理的延長保固期間等」，可見原告對於被告業務所取得訂單之條件，確實具有准駁之權，而享有實質之審核權限，縱使被告公司並非得因原告一人之核准即得簽訂買賣契約或接受訂單，但業務人員取得之訂單，若未經原告核准其交易條件，並在被告系統中之核准欄位中輸入原告之名字，則業務人員所洽談之該筆交易根本無從成立，並非如原告所稱其僅僅單純確認公司相關內規及相關權責人員是否已給予核准云云。有關原告上開訂單條件之審核權限，對照證人Bunn
yKhoo之證言即可得知，原告對於被證4之訂單，至少對於延長付款期限在合理範圍內是有權限的，原告有自由裁量權，另就送贈品給客戶之部分，原告亦有獨立裁量權限，且就上開內容，原告若認為對被告公司不利可加以拒絕該筆訂單，業務員若無法接受原告之判斷，需另外啟動上呈給銷售部門主管之程序；反之，若原告批准該筆訂單，即視為被告公司同意此份訂單，無需再經亞太區財務總監BunnyKhoo之核准，被告公司就會開始進行生產，顯見原告對於被告公司臺灣區之訂單核准確實具有獨立裁量之權限。
２依據民法第535條、第536條及第540條，可知委任關係中
受任人仍負有指示及報告之義務，非謂委任關係中之受任人即完全不受委任人之指示。且依據被告公司之官方函件（被證9），原告為被告公司臺灣區之財務總監（Controller），實際上亦為臺灣區之最高財務主管，對於一國際性之公司而言，賦予財務總監之職稱，有對外表示該人具有代表該地區之地位及權限，第三人藉由被告公司所賦予原告之職位及職稱，亦會認定原告得以代表臺灣，就臺灣區之財務事務而言，原告有最終之決定權。又依系爭契約第3條之約定，原告有向被告亞洲區會計長TeresaChen或其他被告公司以書面指定之人報告之義務，該報告之義務僅係具有事後報備之性質，非謂原告就臺灣區之財務事務需事先向亞洲區之會計長請示後始得為之，且由原告須報告之對象為「亞洲區」會計長，而非其他臺灣區之人，更顯見原告確為被告臺灣區之最高財務總監，不需聽從其他臺灣區內之人。復按依系爭契約第5條之約定，原告執行職務應依據被告公司之指示，此與民法第535條之規定相同。又員工亦同意公司得依據營運之需要更換其工作地點及工作任務，可知公司依據營運之需要得更換原告之工作地點及工作任務係基於原告之同意，而與兩造間之契約定性無關。
３查被告公司得對原告之工作表現為評估，並非由此即得遽認
兩造間之關係即為僱傭關係，蓋原告本得自行處理被告所委任之財務事務，僅係在年終時需接受被告之評估，且由被證
5、被證6之評估者為亞洲區之會計長可知，原告並不受臺灣區之其他人員之評估，更顯見原告在臺灣區具有之獨立裁量地位。雖原告於被告公司任職時確實有由被告公司為其投保勞保及提撥勞工退休金，惟此係被告公司對旗下之所有員工皆有之福利，甚至連臺灣區之總經理黃宏偉亦有該項福利，又按依系爭契約第6條之約定，原告享有每月基本薪資高達100,000元，依上開實務見解可知，兩造間之委任關係，亦不因其每月支領薪資，參與勞保或勞退而異。
(二)查原告於101年4月12日與被告之人事部門經理Jenny及被告公司臺灣分公司之總經理黃宏偉開會，並於會議中向Jenn
y及黃宏偉當面表示辭職之意思表示，經Jenny當場受領其意思表示並同意，因此兩造間已於101年4月12日合意終止雙方之法律關係。退步言之，即便認為兩造並非合意終止系爭法律關係，被告亦已於101年4月12日依法終止與原告間之委任關係，因原告在被告公司表現不如預期，未依雙方約定之本旨履行財務主管事務，故被告於101年4月12日由人事部門經理JennyLow代表公司依據民法第549條第1項之規定向原告為終止雙方委任關係之意思表示，並交付原告終止函（即原證3），經原告收受，故兩造間之委任關係已經合法終止。
(三)原告所稱員工手冊中並未將「勞工對於所擔任之工作確不能勝任時」列入終止契約之事由云云，應係依據被告之員工手冊第25頁關於終止契約應預告之情形，惟查其中僅寫明「員工因下列事由被終止契約時，須經預告：…」，自A.至D.四項事由分別為勞基法第11條第1款至第4款之規定，員工手冊將上開規定納入係在明確被告公司遵循臺灣區之法律，且觀其所使用之文字之意為被告公司以該等理由終止契約時，應對員工為預告，並非謂被告公司須有該等四款事由始得終止雙方之法律關係，且若如原告所稱縱使勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主亦不得終止契約，顯失事理之平，故原告所稱員工手冊中並未將「勞工對於所擔任之工作確不能勝任時」列入終止契約之事由，因此被告公司不得以此終止兩造之法律關係，實不足採。
(四)查被告於2012年4月12日出具予原告之終止函，其中提及「雖經多次討論，你未與FEI達成繼續受雇於FEI之合意。…」，而此係延續先前被告公司之亞洲區財務主管Bunny與原告間就工作評估之討論，故被告於2012年4月12日出具之終止函當然係以原告不能勝任工作作為解僱事由，並非如原告所稱有未附上具體理由之情形。況被告亦立即於101年4月20日委請律師發函原告，其中即載明「…惟因張文瑛小姐在公司表現不如預期，未依雙方約定之本旨履行財務主管事務…，故本公司於2012年4月12日由人事經理JennyLow代表本公司向張文瑛小姐通知自2012年4月12日起終止雙方委任關係」等語，故被告自始至終皆將原告不適任作為終止雙方法律關係之事由之一，自無於訴訟中隨意增列事由為解雇事由之情形，至於被告於訴訟中將原告不適任之具體情事一一列明，自屬訴訟中之攻擊防禦方法，並無原告所稱有不得增列之情形。
(五)⒈依據被證5之2010年工作表現考核報告，關於關鍵責任領域與成就部分，原告片段擷取評估認為其已達滿意（satis-factorily）及足夠（well），實則，整段之評估內容為「財務總結成果令人滿意。需要加強資產負債表，例如應該改善應收帳款狀況、半成品（T&M）。需強化營收認定知識，當訂單會影響FEI營收認定及揭露狀況時，需檢視訂單狀況，例如有罰款時」、「對業務及服務單位的支援力道足夠，但需要確保能符合公司流程、規章及政府法規。有時對部門有過度支援，反而變成在遵守這些部門的指示。Wenying需要能駁回某些不合理的要求，例如不合理的付款條件、遲延付款、訂單遲延保險及允許未經事先核准之訂單的程序先行」，可知被告公司於2010年對於原告之表現已具體指出原告需加強之處。於針對目標之績效成果中，原告雖於5個項目中僅於其中1個項目未達到目標，惟被告公司之主管亦已於要點評估結果中具體指明原告於其職務範圍之不當之處。於個人工作效能中，總計8個項目中，原告即有5個項目為需要改善，另於管理技巧中，總計3個項目中，原告即有2個項目為需要改善，且觀總結之評估結果為「Wenying提供了會計帳的總結報告，並確保了財務帳的數字正確。她需要能提升至國家財務總監的層級，並在組織中評量、流程及文化上帶動改善。不應該一直嘮叨說資源不足，應意識到就臺灣的營收規模而言，他們的人數是相當足夠的。她需要持續改善，並找到創新做事方式。我希望Wenying作為一個總監，能負責以下等等的臺灣事務：半成品、應收帳款、無訂單、適當的會計準則認定，及其他等等的事務。她應該要擺脫受害者心態，如不快點改善，這種心態終究會影響團隊」，綜上所述，可知原告辯稱其於2010年之績效表現非常良好云云，洵無足採。⒉而依據被證6之2011年工作表現考核報告，原告於關鍵功能權限領域之部分，總計7個項目中，原告即有6個項目為需要改善，另於績效權限中，總計8個項目中，原告即有6個項目為需要改善，且觀總結之評估結果為「Wenying具備財務能力但缺乏對工作的渴望。去年營收快速成長，她跟理想的工作要求水準的差距變大。她並未展現任何想要達到優秀表現的渴望，除非她的團隊成員相當自律又不受她的消極態度影響，否則將會影響整個團隊的表現。我觀察到她對每天的工作只是得過且過，只打算做個及格的成果出來而已。有個資深經理人反應：知識／技能：我感覺Wenying有工作必要的技能，卻不積極，所以會有一些令人不喜歡的意外（例如NDL）。積極抱負：就我所見，Wenying對於她目前的工作之外無任何積極抱負」，益見原告於2011年之工作表現並未有所改善。另就被證6有關FEI核心價值中，評估結果為「有待改善」，此係因原告曾於2011年度在臺灣區之員工面前，於臺灣區員工詢問有關買賣公司股份之所得是否須報稅一事，竟以臺灣區財務經理之身分，向臺灣區員工陳述未報稅一事係屬低風險，然原告身為臺灣區之財務經理，卻向員工為此種可能誤導員工違法逃稅之言論，實屬不妥。
(六)另原告身為臺灣區之財務經理，卻利用其權限將公司特定項目之科目轉作其他用途使用（被證8），而未向公司報備，致使公司無從得知此事，此部分可對照被告美國總公司之審計人員Bennett,Michelle至臺灣進行查核時，即指出原告先前任職於被告公司時，擅自將「Account261300"AccruedPurchaseCommitment」項目轉至「Account264000"Acc-ruedMarketingandSelling"」之項目，金額高達150萬元，以供臺灣區之其他部門使用，而未向美國總公司報告（被證23），此不但違反公司內部之專款專用規定且有礙公司財務之透明化，實有違反公司對原告身為臺灣區最高階財務經理之信任及期待。原告此舉雖未侵占被告公司之任何款項，卻在被告公司及其亞太區資深財務總監BunnyKhoo不知情及未同意之情形下，明知於會計上不夠嚴謹正確，違反被告身為國際性公司預算控管之基本要求，將被告估計要向供應商購買之設備費用，直接重新分類到原告估計業務參展行銷費用的負債科目，而未先回轉到損益表上，再支應到業務部門參展行銷費用，此將造成被告無從進行預算之控管並違反一般會計準則，原告此舉實該當勞基法第11條第5款「勞工對於所擔任之工作確不能勝任時」之終止勞動契約之事由，被告終止系爭契約自屬合法有效。
(七)綜上，爰答辯聲明：１原告之訴駁回。
２訴訟費用由原告負擔。
３如受不利判決，被告願供擔保請准免為假執行。
三、兩造不爭執事項：
(一)原告自93年4月16日起至被告公司擔任財務經理（MangerFinance），雙方簽訂FEITaiwanEmploymentAgreement，該契約第2條關於試用期間約定：「…員工於試用期間若未通過公司之審核，公司有權利依勞基法之規定終止勞動契約」；該契約第6條關於薪資約定：「…員工同意公司於每月月底發放薪資…，本薪為1年12個月，此本薪未來將根據公司政策及考量做覆核。依照慣例（非法定）有2個月的紅利奬金，分別於端午節發放0.5個月及中秋節發放0.5個月，年底發放1個月」。原告於101年4月時月薪為144,066元，被告已給付原告自101年4月13日起至101年5月12日止之預告薪資，有兩造簽訂之EmploymentAgreement及其中譯文在卷可稽（見本院卷 司竹 勞調卷第7-8頁、本院勞訴卷一第98頁），並有原告之名片可佐（見本院勞訴卷一第126頁）。
(二)被告為實施全球工作職等基準，於97年4月11日寄發函件予原告，賦予原告財務總監（controller）之職稱，有該函件可憑（見本院勞訴卷一第74、259頁）。
(三)被告於101年4月12日由人事部門經理JennyLow代表交付非自願辭職信函予原告，上載「非自願辭職雖經多次討論，你未與我達成繼續受僱於FEI之合意，故茲通知你與美商飛昱科技股份有限公司臺灣分公司之僱傭關係於2012年4月12日終止，FEI會支付你一個月的薪資以替代預告期間…，公司在依臺灣法令扣繳相關稅捐及費用後，會支付給你下列細目：⑴本月薪資計算至4月12日：金額為57,602元。⑵未休假折算至4月6日：金額為42,242元。⑶30天預告薪資：
金額144,006元。總計243,850元」，有2012年4月12日終止兩造關係之信函及其中譯文可憑（見本院司竹勞調卷第10
3頁、勞訴卷一第100頁）。
(四)被告於101年4月20日委託律師寄發存證信函向原告表示：「因張文瑛小姐在公司表現不如預期，未依雙方約定之本旨履行財務主管事務，故公司於2010年年終考核時告知張文瑛小姐應改善其工作績效，惟張文瑛小姐之後仍未改善，於2011年之年底考核仍未符合公司要求，故本公司於2012年4月12日由人事經理JennyLow代表本公司向張文瑛小姐通知自2012年4月12日起終止雙方委任關係，並當場交付張文瑛小姐終止函」。原告亦於101年4月30日寄發存證信函予被告表示「請貴公司立即停止不合法之終止僱傭合約行為，繼續依法律及合約約定接受本人之提供勞務行為」，有存證信函2份附卷可參（見本院司竹勞調卷第11-14頁）。
(五)被告之員工手冊中關於預告終止契約之事由並未記載被告得以「不能勝任工作」為由終止兩造關係。
(六)被證8之文件為原告將被告公司估計要向供應商購買150萬元的設備費用，重新分類到被告公司估計業務參展行銷費用的負債科目。
四、兩造之爭點：
(一)兩造間係成立僱傭契約或委任契約關係？如係成立委任契約關係，有無合意適用勞動基準法（下稱勞基法）？
(二)兩造是否已於101年4月12日合意終止僱傭契約或委任契約關係？
(三)兩造間如係成立僱傭契約，被告以原告不能勝任工作為由，依勞基法第11條第5款規定終止契約，是否合法？原告請求確認兩造間之僱傭關係存在，有無理由？１被告公司之員工手冊關於預告終止契約之事由，並未記載以
「不能勝任工作」為終止僱傭契約之事由，被告可否以此為由終止兩造之僱傭契約？２被告是否於解僱原告後訴訟時始增列解僱事由即「原告身為
臺灣區FinancialController，卻利用其權限將公司特定項目結餘款轉作其他用途使用，不符合會計原則」？原告主張不應斟酌此事由，有無理由？３被告以原告「2010、2011年年度工作表現考核報告需要改進
」、「原告身為臺灣區FinancialController，卻利用其權限將公司特定項目結餘款轉作其他用途使用，不符合會計原則」、「原告身為FinancialController，向被告公司其他職員表述在公司發放股票股利時，員工如就該所得並未報稅，應屬低風險之行為」為由，依勞基法第11條第5款規定終止系爭僱傭契約，是否合法？
(四)原告請求被告給付解僱期間之薪資、端午節、中秋節及年終獎金，有無理由？
五、本院之判斷：
(一)兩造間應係僱傭關係，非委任關係：１本件原告主張兩造間為僱傭關係，為被告所否認，辯以：原
告擔任之職位為財務經理或財務總監，亦為臺灣區之最高財務主管，就臺灣區之財務事務而言，原告有最終之決定權，故兩造間為委任關係，蓋原告就被告公司之整體財務享有一定獨立之決定裁量權，且就臺灣區之財務事務亦擁有最終之決定權，例如被告公司有關之員工薪資報告、個人所得稅申報表、被告公司勞工保險之調整，皆須經原告審閱及批准，始得定案，另業務部門所談之價金與買賣條件合理與否，原告有獨立之審核權，且亦藉此負有監控業務之權責等語，資為抗辯。
２按稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為
他方服勞務，他方給付報酬之契約；稱委任者，則謂當事人約定，一方委託他方處理事務，他方允為處理之契約，民法第482條、第528條分別定有明文。再按勞工，謂受雇主僱用從事工作獲致工資者；雇主，謂僱用勞工之事業主、事業經營之負責人或代表事業主處理有關勞工事務之人；勞動契約，謂約定勞雇關係之契約，勞基法第2條第1款、第2款及第6款分別定有明文。參酌25年12月25日公布未施行之勞動契約法第1條規定：「稱勞動契約者，謂當事人之一方，對於他方在從屬關係提供其職業上之勞動力，而他方給付報酬之契約」，及勞基法施行細則第7條第1款、第11款及第12款分別規定，勞動契約應約定工作場所及應從事之工作有關事項、應遵守之紀律有關事項、獎懲有關事項，可知勞工係在從屬關係下為雇主提供勞務，此一特徵亦為判斷勞務給付契約是否屬於勞動契約之決定性因素，至於從屬性之內容，可分為人格上之從屬、經濟上之從屬及組織上之從屬。「人格上之從屬性」指勞工提供勞務之義務履行受雇主之指示，雇主決定勞工提供勞務之地點、時間及給付量、勞動過程等，勞工對於自己之作息時間不能自行支配，雇主在支配勞動力之過程即相當程度地支配勞工人身及人格，受僱人不能用指揮性、計畫性或創作性方法對於自己所從事工作加以影響，在勞工有礙企業秩序及運作時得施以懲罰。「經濟上從屬性」指勞工完全依賴對雇主提供勞務獲致工資以求生存，其經濟上雖與雇主有相當程度緊密聯絡，但企業風險由雇主負擔，勞工不負擔風險，其勞動力需依賴雇主之生產資料始能進行勞動。因其不負擔經營盈虧，只要勞工依據勞動契約確實提供勞務，雇主即有給付報酬之義務。「組織上從屬性」所強調者乃勞工非僅受制於雇主的指揮命令，更屬於雇主經營、生產團隊之一員，必須遵守團隊、組織內部規則或程序性規定。而判斷契約性質是否屬勞動契約，應著眼義務給付實際情形、依契約之實質關係為斷，尚不得以員工職務之名稱逕予推認，亦不得以雙方所簽契約書之形式名稱逕予認定。又因判斷是否為勞動契約應斟酌前開各因素，若各該勞動契約因素不能兼而有之，應以義務提供之整體及主給付義務為判斷。
３經查，兩造簽訂之FEITaiwanEmploymentAgreement（下
稱系爭契約）第3條約定：「你有向被告亞太區會計長Tere
saChen或其他公司以書面指定之人報告之義務（YouwillreporttoMs.TeresaChen,APRControllerortosuchotherpersonastheCompanymaynotifyyouinwriti-
ng.）」（TeresaChen之職位其後由亞洲區財務負責人Bu
nnyKhoo接手）；第5條約定：「員工應依公司之指示執行職務，員工並同意公司得視公司營運需要變更員工之工作地點及工作內容（Employeeshouldperformhis/herdutiesrelatingtohis/herauthorityandpositionpursuant
totheinstructionsoftheCompany.EmployeealsoagreesthatCompanymaytransferEmployee'sworkplaceandworkedassignment,asnecessaryforthebusinessneeds.）；第9條約定：「員工同意工作及請假要符合公司的時程，員工同意在有業務上需求時，公司可以要求加班或在國定假日工作（Employeeagreestowork
andtakeleaveinaccordancewiththeCompany'sscheduledtime.EmployeeagreesthattheCompanymayrequesthim/hertoworkovertimeortoworkonnationalholidaysasnecessaryforthebusinessneeds.）」；第11條a)款則約定：「員工了解其收取公司發給之現金或其他給予，為公司之全職員工之代價，並同意未經公司事前同意不得兼職（TheEmployeeacknowledgesthathe/sheisemployedasafull-timeEmployeeof
theCompanyandagreesthathe/sheshallacceptnootherwork,forwhichcompensation(whetherintheformofcashorotherwise)isreceived,withoutthepriorapprovaloftheCompany.）」，此有兩造簽訂之系爭契約及中譯文在卷可稽（見本院司竹勞調卷第7-8頁、本院勞訴卷一第98頁）。由此可知，原告提供勞務之義務履行須受被告之指示，被告決定原告提供勞務之地點、時間及給付量、勞動過程等，原告對於自己之作息時間不能自行支配，被告在支配勞動力之過程即相當程度地支配原告人身及人格。參以系爭契約第8條約定：「公司將依員工之的表現及公司的獲利情形，支付紅利、津貼、績效奬金給原告，員工了解紅利、津貼、績效奬金並非為薪水之一部分（TheCompanymaypaybonuses,allowancesandincentivepaymentstotheEmployee,dependingontheEmployee'sperformanceandtheCompany'sprofitabil-
ity.Employeeacknowledgesthathim/herbonuses,allowancesandincentivepaymentsshallnotbecons-ideredaspartofEmployee'ssalary.）」；且被告每年均評估原告之工作表現，做為考績及獎懲之依據，有被告所提原告2010及2011年度之工作表現考核報告（PerformanceAppraisal）附卷可稽（見本院司竹勞調卷第95-91頁、勞訴卷一第218-251頁），足見原告表現良好或有礙企業秩序及運作時被告得給予奬勵或施以懲罰，而具有「人格上之從屬性」至明。
４又系爭契約第6條約定：「你的本薪為每月新臺幣100,000
元。員工同意公司於每月月底發放薪資，並根據中華民國所得稅法扣繳所得稅。本薪為1年12個月。此本薪未來將根據公司政策及考量做覆核。依照慣例（非法定），有兩個月薪資的紅利獎金，分別於端午節發放0.5個月及中秋節發放0.
5個月，年底發放1個月。且須於發放時點為在職員工。於年度中加入公司之員工依比例計算發放之（Yourbasicsalarywillbe100,000TWDpermonth.Employeeagre-
esthattheCompanywillpayhis/hersalaryoncemonthlyattheendofeachmonthandshallwithholdincometaxaccordingtotherequirementsoftheROCIncomeTaxLaw.Basicsalaryispaidonatwelvemonthbasis.YourbasicsalarywillbesubjecttoreviewinaccordancewiththeCompanypolicyandat
thesolediscretionoftheCompany.Asacustomary(butnotmandatory)bonus,twoadditionalmonthsofbasicsalaryispaid.5monthatmoonfestival,.5monthatdragonboatfestivaland1monthattheend
oftheyear,providedthattheemployeeisemployed
byFEIatthetimeofpayment.Employeesthatjoinduringthecalendaryearwillbepaidaproratabonus.）」；佐以第11條a)款約定原告為公司之全職員工，可知原告享有每月之保障薪資，完全依賴對被告提供勞務獲致工資以求生存，而無需負擔勞務之盈虧及風險，簡言之，原告只要依據系爭契約確實提供勞務，被告即有給付報酬之義務，益見兩造具有「經濟上之從屬性」。
５此外，系爭契約第12條約定：「員工同意遵守公司隨時修訂
的規定及規則，以及公司未來公布的其他規則；員工也了解並已收到被視為僱傭契約一部分的公司員工手冊以及工作規則（TheEmployeeagreestoobserveandabidebytheCompany'srulesandregulations,asamendedfromtime
totimebytheCompany,aswellasanyotherregula-tionsissuedinthefuturebytheCompany.TheEmplo-
yeealsoacknowledgesthathehascarefullyreviewed
theemployeehandbookandworkrulesoftheCompany,whichshallbedeemedpartoftheEmploymentAgreement.）」，此有兩造簽訂之系爭契約在卷可稽（見本院司竹勞調卷第7-8頁、本院勞訴卷第98頁），益見原告非僅受制於被告之指揮命令，更屬於被告經營、生產團隊之一員，必須遵守團隊、組織內部規則或程序性規定，而具有「組織上從屬性」。
６被告固提出被證1至4為據，並以：被告員工之薪資報告、
個人所得稅申報表、勞工保險之調整，皆須經原告審閱及批准，始得定案，另業務部門所談之價金與買賣條件合理與否，原告有獨立之審核權，且亦藉此負有監控業務之權責等語置辯。惟查：
⑴證人即被告業務客服部之臺灣區總經理黃宏偉於本院證述
：被證1的電子郵件應該是員工薪資報告，這是人力資源部門Jenny寄員工薪資給會計事務所，是關於員工薪資的表列、發放及報稅事項，寄給原告是要做最後的確認，確認會計事務所有無做錯或發錯薪水，這不是原告決定員工薪水的電子郵件往來。被證2這些電子郵件是員工薪資所得稅的資料，看起來是由會計事務所計算，最後由原告確認及核准，會計事務所算出來的員工所得稅如果沒有錯誤，原告當然不能加以變更。被證3電子郵件是員工保險，流程和被證2一樣，原告做確認及核准，會計事務所表列出來的員工投保薪資及據此計算的保險費如果沒有錯誤，原告應該也是不能變更。被證4是財會部門的訂單流程，我們業務客服部接單後，業務客服部門會有批准及核決交易價格、條件的流程，製造部門會去看產品組成及出貨條件，最後製造部門辦理出貨及相關文件的核備，財會流程就是被證4的流程，例如付款期限、付款幣別、當地施工費用等要由財會部門確認，我們業務部門不管此部分，程序上先由我們業務客服部門接單，跑財會流程，再到總部的業務客服部去做最後的核決，才到製造部門去，交貨時再回到我們臺灣的業務客服部門，客戶付款則是財會部門負責收款及催收，總部的業務部決定訂單可不可以接，但財會部門如果覺得有問題也可以提出異議，經過協商如果還是沒辦法同意的時候就沒有辦法往上送，交易就有可能不能成立。至於財會部門是指臺灣區還是總部我不清楚，但我的窗口是臺灣的，卷一第51頁上載信用額度請求需送至Treasury（CreditlimitapprovalrequestsenttoTreasury）是指客戶信用額度要送到財務部去核准，是指總部的財務部，不是原告的財會部門，關於付款期限、付款幣別、當地施工費用等是否需要送到總部的財會部門去核准，我並不清楚…，訂單價格核准我會有一定的權限，權限價格以上的就可以自己決定，以下比較低價的我們會要求核准，原告只是依據訂單的價格去做會計文件上的流程，例如收到訂單後會計要認列訂單，原告對於訂單的價格沒有決定權，訂單內如果有遲延交貨罰款，會到財會經理即原告那邊，一般會到亞洲區的Bunny層級核准，但我們部門的窗口是原告，關於客戶信用額度的權限我知道一般是到Bunny（見本院勞訴卷二第68頁反面至69頁、71-7
2頁）。⑵證人即美商飛昱公司新加坡子公司的資深財務總監Khoo
KahChong（即原告直屬長官BunnyKhoo,下稱Bunny）則到院證稱：原告是負責臺灣地區財務最高職位，原告負責會計項目，也必須和銷售部門及服務部門合作，例如銷售部門交易出現問題，原告需要提供財務方面的建議，確保符合會計制度及臺灣或美國的法律規章（例如外國反貪污條例、契約法、商業法），原告都必須要去處理…；被證4第2頁所載「SSDControlApproved?Yes」、「ApprovedbyWenyingChang」代表原告已經看過訂單，並核對訂單資料與公司電腦系統資料相符，包含商品名稱、條件，都是正確無誤，都符合公司政策及規章、臺灣地區的法規，如果原告審核無誤，公司就同意此份訂單，公司就會開始生產，前述條件就是買賣條件，例如客戶遲延罰款，或公司會要求額外的擔保，條件是客戶決定及提供的，原告會審查這些條件，看是否會對公司造成不利，公司也有一定的政策或條件要遵守，原告可以拒絕客戶訂單的核准，業務員如果不能接受原告的說明，可以把訂單上呈給銷售部門的主管，原告拒絕訂單的原因必須要依照公司的政策或條件，如果FEI遭客戶遲延罰款，是要由我來核准，但如果超過我的權限也要上呈，針對遲延罰款的部分原告沒有權限…，原告就訂單的其他條件例如送贈品給客戶有權限，如果原告認為對公司不利就可以拒絕，公司的規定沒有照顧到每一層面，所以需要這樣的人，原告對於延長保固時間沒有權限，被證4信用額度部分原告沒有核准權限，會到我這裡審核，延長付款期限原告在合理的範圍內是有權限的（例如一星期），不合理的就沒有，公司對於付款期限並沒有具體規定，是由原告謹慎地裁量是否准許，我知道公司有關於付款、信用額度的書面規定，但其細節我並不清楚，所以我才需要仰賴相關主管等語（見本院勞訴卷二第97-98頁反面）。
⑶由證人黃宏偉之證詞可知，被證1至3僅為被告委外由會
計師事務所製作員工薪資、所得稅申報、勞工保險調整資料後，交由財會部門之被告核對確認有無訛誤，並非原告核准決定員工薪水、報稅金額或投保薪資之證明，被告辯稱被告員工之薪資、個人所得稅申報表、勞工保險之調整，皆須經原告審閱及批准，始得定案，要屬無稽。至於被證4關於被告公司財會部門的訂單流程，乃被告公司之業務客服部門接單後，原告所屬財會部門必須核對訂單之商品名稱、買賣條件（客戶遲延罰款、付款期限、延長保固期限、信用額度）等，與被告公司電腦系統資料、公司政策、規章是否相符，以及有無符合交易國之相關法規，原告對於是否致送贈品予客戶雖有權限，惟對於延長客戶保固期限、客戶之信用額度、被告公司遲延罰款等買賣條件之約定，並無權限，必須上呈予直屬長官Bunny審核或轉呈再上級長官核准，且依證人Bunny所述，原告僅對於短如一個星期之付款延期享有權限，顯見其權限極其有限非有完全權限，且原告核對訂單時認為有會計上之疑義時，固可提出意見與業務客服部門商討是否接受該筆交易，惟必須要根據被告公司有關付款、信用額度之書面規定或者公司之政策、規章為之，非可恣意裁量具有完全之決定權，被告辯稱原告對於業務訂單核准具有獨立裁量准駁權限、可以決定訂單價格云云，殊非事實，實際上原告仍須遵守團隊、組織內部規則或程序性規定，不能用指揮性、計畫性或創作性方法對於自己所從事工作加以影響，而具有人格上及組織上之從屬性至明。此由證人黃宏偉就被告公司之組織架構部分證述：CFO只是被告公司CEO部門底下的其中一個，CFO底下7個部門（即旅行處、財務及公關處、會計規劃及營運處、主計處、稅務處、資訊科技處、設備處）都是屬於財會部門，CFO就是財會部門的頭，就我所知財會部門以外還有人力資源部、業務客服部、市場行銷部、產品研發部，可能還會有其他的部門等語（見本院勞訴卷二第68頁反面），並參照被告公司財務部組織圖（見本院勞訴卷一第297頁反面至298頁），可知被告所屬財會部門下之主計處尚區分為四個部門，各有其主計長，被告所屬銷售維修部又依區域分為國際、歐洲、美國、亞洲區總監，證人Bunny即為亞洲區總監，其下再依國家區分為中國、新加坡、日本、臺灣，而原告即屬臺灣之財務總監，準此可知，被告公司組織規模龐大，採分層負責模式為之，原告位階層級非高，尤其，原告並非依公司法委任之經理人，此為被告所不爭執，故被告為實施全球工作職等基準，雖於97年4月11日寄發函件予原告，賦予原告財務總監（controller）之職稱（見本院勞訴卷一第74、259頁），惟判斷兩造契約性質是否屬勞動契約，應著眼義務給付實際情形、依契約之實質關係為斷，尚不得以員工職務之名稱逕予推認，已如前述，本件原告對被告既有人格上、經濟上、組織上之從屬性，兩造間之關係即屬勞動契約，而有勞基法之適用。
(二)兩造並未於101年4月12日合意終止僱傭契約關係：１原告主張遭被告解僱，並提出被告出具之非自願辭職信函為
憑，惟被告否認解僱原告，辯以：原告於101年4月12日與被告公司之人事部門經理LowLaiKuenJenny（下稱Jenny）及被告公司臺灣分公司之總經理黃宏偉開會，並於會議中向Jenny及黃宏偉當面表示辭職之意思表示，經Jenny當場受領其意思表示並同意，因此兩造間已於101年4月12日合意終止雙方之法律關係等語。
２經查，被告於101年4月12日由人事部門經理Jenny代表交
付非自願辭職信函予原告，上載「非自願辭職雖經多次討論，你未與我達成繼續受僱於FEI之合意，故茲通知你與美商飛昱科技股份有限公司臺灣分公司之僱傭關係於2012年4月12日終止，FEI會支付你一個月的薪資以替代預告期間…，公司在依臺灣法令扣繳相關稅捐及費用後，會支付給你下列細目：⑴本月薪資計算至4月12日：金額為57,602元。⑵未休假折算至4月6日：金額為42,242元。⑶30天預告薪資：金額144,006元。總計243,850元」，有2012年4月12日終止兩造關係之信函及其中譯文可憑（見不爭執事項第㈢點）。按雇主依第11條或第13條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：…；雇主未依第一項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資，勞基法第16條第1、3項定有明文；而該法第11及13條均係雇主單方終止勞動契約之規定。查被告出具予原告之上開信函記載「FEI會支付你一個月的薪資以替代預告期間」，顯然可知本件係被告單方終止勞動契約，此由函件一開始亦記載「非自願辭職」，並發給原告預告期間工資即明。
３況證人Jenny證述：101年4月12日之前Bunny的主管Euge
ne有打電話給我，說原告並沒有要和解，Eugene也有和我說原告很固執，我印象中好像也提到原告想要辭職，我就問說我應該要怎麼處理，Eugene說好像和解不了，可能要準備合意終止兩方的法律關係，他們就派我4月12日去見原告，我們人事部門討論如果原告真的很固執，想要辭職又不辭職、又不肯一起做改善計畫，就先準備原證3非自願離職的書面。當天我和黃宏偉就和原告一起討論，一開始原告認為他沒有錯，他不需要改善，並表示他會辭職，我就很高興可以這樣解決，我向原告表示可以給我辭職信嗎，原告想了一會就大聲說我換主意了，你們要的話就把我辭掉，我說如果是這樣，我就要把非自願離職的書面給原告，好聚好散，但原告也沒有拿這封信，就走出辦公室，之後原告就離開了。我後來有請Kelly將原證3交給原告辦理手續；原告有說過要自願離職，但是她後來改變主意不想離職，可是她又不和我們做改善計畫等語在卷（見本院勞訴卷二第102頁反面至103頁）。由證人Jenny之證詞亦顯然可知原告係遭被告單方面解僱，兩造並非合意終止僱傭契約至明，被告辯稱：兩造間已於101年4月12日合意終止雙方之法律關係，並非事實。
(三)兩造成立僱傭契約，被告以原告「不能勝任工作」為由，依勞基法第11條第5款規定終止契約，並非合法，原告請求確認兩造間之僱傭關係存在，為有理由：
１原告主張被告公司之員工手冊並未約定以「不能勝任工作」
為終止僱傭契約之事由，被告不得此為由終止兩造之僱傭契約，非有理由：
⑴原告主張：被告公司員工手冊關於終止合約有「預告終止
」與「不經預告終止」二種方式及其事由，惟二者皆無「不能勝任工作」此事由，雖勞基法有此事由之規定，惟該法為最低標準，兩造約定之勞動條件高於勞基法之規定，自應依兩造約定，被告之員工手冊既無得以「不能勝任工作」之事由而終止僱傭契約之約定，被告公司即不得逕以不能勝任工作為由，終止與原告間之合約。被告則以：被告公司員工手冊第25頁之FEI終止契約應預告之情形僅寫明「員工因下列事由被終止契約時，須經預告：…」，自
A.至D.四項事由分別為勞基法第11條第1款至第4款之規定，觀其所使用之文字之意為被告公司以該等理由終止契約時，應對員工為預告，並非謂被告公司須有該等四款事由始得終止雙方之法律關係等語置辯。
⑵按解釋當事人所立書據之真意，以當時之事實及其他一切
證據資料為其判斷之標準，不能拘泥字面或截取書據中一二語，任意推解致失真意（最高法院19年上字第28號判例參照），可見契約條款內容之解釋，應綜觀契約全文內容意旨及立約真意，據以認定之。查本件被告公司之員工手冊關於預告始得終止勞動契約、無須預告即得終止勞動契約之條款，固無明白記載「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」之事由，惟被告之員工手冊第3頁同時記載有「FE
I對你的期許：我們提供給員工挑戰、晉升機會及福利，員工相對地也對FEI有義務及責任。我們對你有以下期許：‧在工作責任中達到最大的績效表現‧利用行動創造價值…（WhatFEIExpectsfromYou：Weofferemploy-ee'schallenges,promotionalopportunities,andbenefitsYouhavecertainobligationsandrespons-ibilitiestoFEIinreturn.Weexpectyouto：‧Fulfillyourjobresponsibilitiestoyourhighestperformancecapabilities.‧Addvaluethroughallyouractions）」、「員工行為準則：公司期待所有的員工應維持最高標準的專業、判斷力、成熟度、廉潔以遵循所有法律，對待其他同事也以尊重與尊敬的態度。員工行為若不符合上開之期待，則可能需接受懲戒，嚴重者亦將可能導致本契約之終止（AppropriateEmployeeConduct：Weexpectallemployeestomaintainthehigheststandardsofprofessionalism,judgment,maturity,
andpersonalintegrity,tocomplywithallapplic-
ablelaws.andtotreatotherswithdignityandrespect.Conductthatisinconsistentwiththeseexpectationsmayresultindisciplinaryaction,up
toandincludingterminationofemployment.）」等語，此有被告之員工手冊及其中譯文在卷可參（見本院勞訴卷一第75-84頁）。可見被告員工手冊內原即寓有雇主即被告所提供之薪資、福利及獎金等，係植基於被告對員工之期許，若有不符期待的狀況，情節嚴重者，即構成終止僱傭契約之事由，至於終止契約前是否須加以預告則規範在被告員工手冊第5頁，雖該部分漏未規範「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」之事由，惟此並不影響前述員工手冊內第3頁條款關於員工表現不符期待即不能勝任工作可終止兩造關係之約定，如此解釋始不失當事人之真意，且與勞基法第11條第5款關於勞工提供之勞務，如無法達成雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的，雇主得解僱勞工之立法意旨。故原告主張被告公司之員工手冊並未約定以「不能勝任工作」為終止僱傭契約之事由，被告不得以此為由終止兩造之僱傭契約，為無理由。
２被告於解僱原告後訴訟時增列「原告身為臺灣區Financial
Controller，卻利用其權限將公司特定項目結餘款轉作其他用途使用，不符合會計原則」之解僱事由，有違誠信，不應准許：
⑴被告提出被證8及23為據，抗辯：被告美國總公司之審計
人員至臺灣進行查核時指出原告先前任職於被告公司時，擅自將「Account261300"AccruedPurchaseCommitme-nt」之項目轉至「Account264000"AccruedMarketing
andSelling"」之項目，金額高達150萬元，以供臺灣區之其他部門使用，而未向美國總公司報告（見本院司竹勞調第93-94頁、本院勞訴卷二第29-30、63頁），此不但違反公司內部之專款專用規定且有礙公司財務之透明化，實有違反公司對原告身為臺灣區最高階財務經理之信任及期待，原告此舉實該當勞基法第11條第5款「勞工對於所擔任之工作確不能勝任時」之終止勞動契約之事由，被告終止系爭契約自屬合法有效等情。核與證人Bunny於本院證述：被證8這份文件的日期為2010年4月14日，這應該是資料建檔的日期，是原告負責的財務部門建檔的…，美國公司的部門來臺灣作稽核，發現這些資料，來詢問我為什麼會有這些交易資料，來自於中國、新加坡的財務部門總監也前後和我提到不應該有這樣的情形。我認為有兩個點，第一點是原告要負完全的責任，第二點是這樣做是不適當的。我不能確切記得何時看到這些資料，大約是原告離職「前後」等語相符（見本院勞訴卷二第99頁）。
⑵惟查，被告人事部門經理Jenny於101年4月12日交予原
告之非自願辭職信函僅載記「你未與我達成繼續受僱於
FEI之合意，故茲通知你與美商飛昱科技股份有限公司臺灣分公司之僱傭關係於2012年4月12日終止」，並未載明解僱原告之事由，此有該信函及中譯文在卷可稽（見本院司竹勞調卷第10頁、勞訴卷一第100頁）。即便被告於
101年4月20日寄發予原告之存證信函亦僅記載「因張文瑛小姐在公司表現不如預期，未依雙方約定之本旨履行財務主管事務，故本公司於2010年年終考核時告知張文瑛小姐應改善其工作績效，惟張小姐之後仍未改善，於2011年之年底考核仍未符合公司要求」，而未具體載明解僱原告之事由，有存證信函在卷可考（見本院司竹勞調卷第11-1
2頁）。再者，原告之2010及2011年工作表現考核報告也均未記載被告所指「原告將公司特定項目結餘款轉作其他用途使用，不符合會計原則」乙事，此為被告所不爭執，參酌證人Bunny證述：大約是原告離職「前後」看到被證
8這些資料，其亦未能確認原告所為不符會計準則乙事，係在其離職前或離職後發現，而證人Jenny於本院證述：
101年3月27日我們並沒有一開始就談到逃漏稅的問題，是按照被證6（即原告之2011年工作表現考核報告）的程序一項一項討論，討論到這項的時候（按係指原告向被告公司其他職員表述在公司發放股票股利時，員工如就該所得並未報稅，應屬低風險之行為）我們是說低風險的字語，並不講誠信的用語，原告就不高興說要離開…；4月12日之前Bunny的主管Eugene有打電話給我，說原告並沒有要和解…，他們就派我4月12日去見原告，當天我和黃宏偉就和原告一起討論，一開始原告認為他沒有錯，他不需要改善等語（見本院勞訴卷二第102頁反面），亦均未提及系爭不符會計準則之事由，而被告提出被證23之電子郵件討論系爭不符會計準則乙事之日期為102年2月4日，已在原告101年4月12日離職後10個月，綜上事證，難認原告離職時，被告已發現系爭不符會計準則之事，而作為解僱原告之事由。
⑶按勞基法第11、12條分別規定雇主之法定解僱事由，為使
勞工適當地知悉其所可能面臨之法律關係的變動，雇主基於誠信原則應有告知勞工其被解僱事由之義務，基於保護勞工之意旨，雇主不得隨意改列其解僱事由，同理，雇主亦不得於原先列於解僱通知書上之事由，於訴訟上為變更再加以主張（最高法院95年度台上字第2720號判決意旨參照）。查本件被告於解僱原告時所發給之非自願辭職信函、其後寄發之存證信函、2010及2011年之工作表現考核報告及整個解僱原告之過程，俱未提及「原告利用其權限將公司特定項目結餘款轉作其他用途使用，不符合會計原則」乙事，已如前述，足認被告解僱原告時所主張之解僱事由，不包括該事由，是被告於本件訴訟中始增列其解僱事由包括系爭事由，依上開說明，自屬有違誠信原則，而不應准許。
３被告以原告「2010、2011年年度工作表現考核報告需要改進
」、「原告身為臺灣區FinancialController，卻利用其權限將公司特定項目結餘款轉作其他用途使用，不符合會計原則」、「原告身為FinancialController，向被告公司其他職員表述在公司發放股票股利時，員工如就該所得並未報稅，應屬低風險之行為」為由，依勞基法第11條第5款規定終止系爭僱傭契約，於法不合：
⑴按勞基法第11條第5款規定，勞工對於所擔任之工作確不
能勝任時，雇主得預告勞工終止勞動契約，揆其立法意旨，重在勞工提供之勞務，如無法達成雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的，雇主始得解僱勞工，其造成此項合理經濟目的不能達成之原因，應兼括勞工客觀行為及主觀意志，且須雇主於其使用勞基法所賦予保護之各種手段後，仍無法改善情況下，始得終止勞動契約，以符「解僱最後手段性原則」。又工作規則中倘就勞工平日工作表現訂有考評標準，並就不符雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的者，亦訂明處理準則，且未低於勞基法就勞動條件所規定之最低標準，勞資雙方自應予以尊重並遵守，始足兼顧勞工權益之保護及雇主事業之有效經營及管理（最高法院98年度台上字第1088號判決要旨參酌）。
⑵本件被告於解僱原告後訴訟時增列「原告身為臺灣區Fi-
nancialController，卻利用其權限將公司特定項目結餘款轉作其他用途使用，不符合會計原則」之解僱事由，有違誠信，不應准許，故本院不予審酌。關於被告抗辯「原告向被告公司其他職員表述在公司發放股票股利時，員工如就該所得並未報稅，應屬低風險之行為」之解僱事由，已記載於原告之2011年工作表現考核報告中，為兩造所不爭執，並有該年度之工作表現考核報告及中譯文在卷可稽（見本院司竹勞調卷第85頁、勞訴卷一第245頁）。另查，證人黃宏偉於本院證述：被證5原告之2010年工作表現考核報告，考核表總結評估結果為「成功」，是代表原告當年度的考績通過，我們分五級，五級是最高，一級是不及格，二級是留校察看，三級以上就是通過，被證11的的績效改善計畫表是二級以下公司才會發給，被證6原告之2011年工作表現考核報告，考核表總結評估結果為「需要改進」，這是二級，最後級數的決定是由上而下，雖然中間會有討論、建議或確認，評估如果為二級，不是代表不適任，是留校察看，大約會有3至6個月的時間由老闆看員工的表現，被證6是101年的2、3月間作成的，被證11績效改善計畫表是由雇主填寫發給員工的，員工必須簽署等語在卷（見本院勞訴卷三第69頁反面至70頁）。由此可知，被告公司之年度工作表現考核分為五級，原告於2010年獲得三級通過考核，而2011年雖獲得二級留校察查等級，惟仍未達不及格可予以解僱之程度，而依被告公司之制度，二級之考核結果應予員工3至6個月之改善觀察機會，改善之方法係由雇主填寫制式之績效改善計畫表（PerformanceImprovementPlan，見勞訴卷一第85頁），交由員工簽署，以開始進行工作改善。
⑶查，原告主張其於101年3月27日始接獲2011年工作表現
考核報告，為證人Bunny、Jenny是認無誤，證人Bunny並證述：我在101年3月27日至4月12日這段期間要求原告與我做工作改善計畫，（問：為何你沒有自己填好工作改善計畫交給原告？）原告要先在被證6的工作表現評估上簽名，表示接受這樣的評估結果，才會啟動下一個程序，就是由我填工作改善計畫，因為原告沒有在被證6上簽名表示接受，所以我才沒有填被證11的工作改善計畫等語在卷（見本院勞訴卷二第101頁反面至102頁）。雖證人Bunny否認因原告不願意接受被證6之評估結果，故而終止兩造之僱傭關係，而係原告要求被告解僱他，所以才終止關係（見本院勞訴卷二第102頁），惟兩造並非合意終止僱傭契約，已如前述，且由證人Jenny證述：我們人事部門討論如果原告真的很固執，想要辭職又不辭職、又不肯一起做改善計畫，就先準備原證3非自願離職的書面，
101年4月12日當天我和黃宏偉就和原告一起討論，一開始原告認為他沒有錯，他不需要改善，並表示他會辭職，我就很高興可以這樣解決，我向原告表示可以給我辭職信嗎，原告想了一會就大聲說我換主意了，你們要的話就把我辭掉，我說如果是這樣，我就要把非自願離職的書面給原告；（問：原告並沒有想要自願離職？）他有說過，但是他後來改變主意不想離職，可是他又不和我們做改善計畫；（問：所以原告是因為不和你們配合作改善計畫，你們才給原證3的書面？）是的等語明確。由此足證被告解僱原告之原因在於原告執意不肯在2011年之工作表現考核報告中簽名「接受」其直屬長官Bunny三級留校察看之評估結果，致被告無法啟動績效改善計畫，要非原告確已達不能勝任工作之程度，此由原告於101年3月27日接獲2011年工作表現考核報告，於不及一個之期間即遭解僱，及原告之直屬長官Bunny於101年3月28日寄發電子郵件予原告要求接受年度考核結果並提出工作改善計畫，或提出辭呈，並要求原告於同年3月30日回復，否則即視同辭職乙情（thisistoinformyouthatthereare2optionsofficially：1.Workwithmeonyourdevelopme-ntplanOR2.Tenderyourresignation
peryourearlierindicationtome.YourdecisionneedtobemadebythisFriday(March30).Nonreplyofyourdecisionontheoptionsofferedwillconstituteasyourresignation），有電子郵件信函及中譯文在卷可稽（見本院司竹勞調卷第9頁、勞訴卷一第99頁），益資證明。準此，被告依勞基法第11條第5款規定終止系爭僱傭契約，於法不合。
(四)原告請求被告給付解雇期間之薪資、端午節、中秋節及年終獎金，為有理由：
１按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得
請求報酬；債務人非依債務本旨實行提出給付者，不生提出之效力，但債權人預示拒絕受領之意思或給付兼需債權人之行為者，債務人得以準備給付之事情，通知債權人以代提出；債權人對於已提出之給付，拒絕受領或不能受領者，自提出時起，負遲延責任，民法第487條前段、第235條及第23
4條分別定有明文。次按，債權人於受領遲延後，需再表示受領之意，或為受領給付作必要之協力，催告債務人給付時，其受領遲延之狀態始得認為終了，在此之前，債務人無須補服勞務之義務，仍得請求報酬（最高法院92年度台上字第
1979號判決要旨參照）。經查，被告於101年4月12日交付非自願辭職信予原告為終止勞動契約之意思表示，復於10
1年4月20日寄發存證信函予原告重申終止兩造關係及善後協商之意思表示，原告則於101年4月30寄發存證信函向被告表達終止僱傭關係不合法，願繼續提供勞務之意思，此有非自願辭職信、存證信函2份在卷可考（見不爭執事項第㈢㈣點），可見原告在被告違法解僱前，主觀上並無任意去職之意，被告方面則有預示拒絕受領原告提供勞務之情事，則被告拒絕受領後，即應負受領遲延之責，且於被告再為表示受領勞務之意或為受領原告給付勞務必要之指示前，原告應無補服勞務之義務，並得請求被告給付至原告復職日止之工作報酬。
２承上析述，兩造間應係成立僱傭關係，原告並未於101年4
月12日與被告合意終止僱傭契約，被告以原告不能勝任工作為由，依勞基法第11條第5款規定終止契約，違反解僱最後手段性原則，於法有違，準此，原告請求確認兩造間之僱傭關係存在，並請求被告給付解僱期間之薪資、端午節、中秋節及年終獎金，均有理由。查原告任職被告期間每月應領之薪資為144,066元，被告已給付原告自101年4月13日起至
101年5月12日止之預告薪資；且兩造之僱傭契約約定被告應於每月月底發放薪資，並依照慣例於端午節、中秋節各發放半個月及於年底發放1個月之紅利奬金，為兩造所不爭執（見不爭執事項第第㈠點）。則原告請求被告給付101年5月13日起至原告復職之日止，按月於每月末日給付144,066元薪資，並於端午節、中秋節給付半個月之紅利奬金72,003元，暨於每年末日給付一個月紅利奬金144,006元，及均自應給付日之翌日起算至清償日止，按年息5％計算之利息，於法自無不合，應予准許。
六、就命被告給付金錢部分，兩造均陳明願供擔保聲請宣告假執行或免為假執行，經核原告勝訴部分，合於法律規定，爰分別酌定相當之擔保金額宣告之。
七、因本件事證已臻明確，兩造其餘主張、陳述及所提證據，經審酌均與判決結果不生影響，爰不一一論列，附此敘明。
八、據上論結：本件原告之訴為有理由，依民事訴訟法第78條、第390條第2項、第392條判決如主文。
中華民國102年8月30日
民事第二庭法官吳靜怡以上正本證明與原本無異。
如對本判決上訴，應於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。
如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中華民國102年8月30日
書記官陳筱筑