裁判字號：臺灣士林地方法院96年勞簡字第3號民事判決
裁判日期：民國96年08月10日
裁判案由：給付資遣費等
臺灣士林地方法院民事判決96年度勞簡字第3號原告乙○○被告大勵金屬科技股份有限公司
之1法定代理人甲○○訴訟代理人 張文坤 律師上列當事人間給付資遣費等事件，本院於96年7月26日言詞辯論終結，判決如下：
主文被告應給付原告新臺幣貳拾叁萬陸仟陸佰伍拾元及自民國九十六年五月一日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
訴訟費用新臺幣貳仟伍佰肆拾元由被告負擔。
本判決得假執行。
事實及理由
一、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第3款定有明文。本件原告起訴時原請求被告應給付原告新臺幣（下同）25萬267元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息； 嗣減 縮訴之聲明本金部分為23萬6,650元，核屬民事訴訟法第255條第1項第3款之減縮應受判決事項之聲明，應予准許，合先敘明。
二、原告起訴主張：㈠原告自民國93年5月28日起受僱於被告公司，擔任董事長特
助，3個月試用期滿後，每月薪資4萬3,000元。95年2月原告代為管理工廠生產，暫任副總經理，每月薪資4萬6,00
0元。至同年11月，原告回任董事長特助，每月薪資應回復為4萬3,000元，然自95年11月起至96年2月止，被告每月竟僅支付原告3萬元。嗣96年3月7日被告突然以現場人力不足為由，公告自96年3月8日起將原告由董事長特助調任為夜班技術員，由於董事長特助屬於事務職，夜班技術員是現場機台操作員，兩者性質完全不同，上開調職令違反勞動契約，原告自96年3月8日多次口頭向被告表明不能勝任且拒絕接受需要體力與視力的夜班技術員職務，被告均未予理會。原告遂於96年3月30日以存證信函致被告，表示被告之行為違反調動工作五原則及違反勞動契約，依勞動基準法（下稱勞基法）第14條第1項第6款規定，於96年4月10日終止兩造勞動契約。詎被告先於96年3月30日以原告任職副總期間，連續造成公司公司重大損失，調生產技術員不適任職務為由，將原告解僱，被告解僱原告之行為並不合法。
㈡原告依勞基法第14條第4項準用第17條之規定及勞動契約工
資請求權法律關係，請求被告給付資遣費及薪資，請求之金額如下：
1.95年11月至96年2月積欠之薪資差額：原告每月薪資為4萬3,000元，被告自95年11月起至96年
2月止，每月竟僅支付3萬元，累計共積欠5萬2,000元（13,000×4）。
2.96年3月份薪資：原告3月份薪資4萬3,000元，被告迄未給付。
3.96年3月份夜點津貼：原告共19天上夜班（其中3月17日是上4月6日的班，3月24日是上4月7日的班），每天夜班津貼100元，共1,
900元，被告均未給付。
4.96年4月1日至4月10日之薪資：原告終止勞動契約之日期是96年4月10日，被告自應給付原告自4月1日至4月10日之薪資共1萬4,333元（43,
000÷30×10）。
5.資遣費：原告於94年6月17日選擇勞退舊制。原告自93年5月28日受僱於被告，至96年4月10日原告終止勞動契約止，合計年資為2年又11個月，依原告月平均薪資4萬3,000元計算，被告公司應給付原告之資遣費為12萬5,417元（43,000×2又11/12）。
㈢並聲明：被告應給付原告23萬6,650元及自96年5月1日（
起訴狀繕本送達被告翌日）起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。
二、被告辯稱：㈠原告是約僱人員，薪資、職務名稱、工作性質都和一般員工
不同，其為管理階級，並非工廠勞工，當無勞基法之適用。㈡原告擔任董事長特助，對模具之精度製程與材料品質欠缺認
知，又未深入探究，亦不虛心接納品管人員建言改善，復不請示董事長如何指示，造成公司95年5月5日之出貨於同年
9月5日遭退貨，蒙受約8千美元之損失，及於95年8月底之出貨於同年11月17日被退貨，蒙受8790.40歐元之損害；原告不聽從指揮，造成公司損失，被告方調動其職務；原告造成公司虧損又不反省，調職又恐嚇公司，被告方依勞基法第12條第1項第4款規定，終止兩造之契約，原告不得請求資遣費。
㈢被告不拘原告之年齡稍長而加以聘用，故原告乃於93年11月
5日簽立切結書表明他日因個人因素或其他任何因素離職，屆時不得向公司要求退休金或其他額外之補償。
㈣被告自95年11月起每月支付原告3萬元薪資，原告均未反對，自不得再請求被告給付95年11月至96年2月之薪資差額。
96年3月份被告因原告失職而調整原告之職務，則職務津貼亦隨之調整，原告96年3月份之薪水應為2萬4,000元，又因其於96年3月30日離職時拒簽「文件移交之切結書」，故未給付其3月份之薪水。原告於96年3月31日至4月10日皆未上班，不得請求薪水。被告係依勞基法第12條第1項第4款規定，終止兩造間契約，原告不得請求資遣費。又依原告於93年11月5日簽立之「約聘職員切結書」，原告亦不得向被告要求資遣費。
㈤並聲明：原告之訴駁回。
三、得心證之理由：原告主張其自93年5月28日起受僱於被告公司，擔任董事長特助，每月薪資4萬3,000元；95年2月暫任副總經理，至同年11月起，回任董事長特助；自95年11月起至96年2月止，被告每月僅支付原告3萬元薪資；及96年3月8日起被告將原告由董事長特助調任夜班技術員之事實，業據提出薪資袋、人事公告為證，並為被告所不爭執，堪信為真實。本件兩造爭執之事項在於﹕㈠原告是否有勞基法之適用？㈡被告於96年3月8日將原告職務自董事長特助調為夜班技術員，其調職是否合法？㈢被告於96年3月30日終止兩造勞動契約，是否合法？㈣原告於96年3月30日以存證信函表示於96年4月10日終止勞動契約，是否合法？㈤原告之請求是否有理由？茲分別審酌論述如下﹕
㈠原告是否有勞基法之適用？
按勞基法所規定之勞動契約，係指當事人之一方，在從屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約，故勞動契約以具有從屬性為其特質。從屬性可分為人格上的從屬性與經濟上的從屬性，所謂人格從屬性係指勞工對於自己工作時間不能自行支配，且對於雇主工作上之指揮監督有服從之義務。所謂經濟上從屬性係指勞工完全被納入雇主經濟組織與生產結構之內，亦即勞工不是為自己之營業而勞動，而是從屬於雇主，為雇主之目的而勞動。一般學理上認勞動契約當事人之勞工，具有下列特徵：1.人格從屬性，即受雇人在雇主企業組織內，服從雇主權威，並有接受懲戒或制裁之義務。2.親自履行，不得使用代理人。3.經濟上從屬性，即受雇人並不是為自己之營業勞動，而是從屬他人，為該他人之目的而勞動。4.納入雇主生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態。勞動契約之特徵，即在此從屬性。又基於保護勞工之立場，一般就勞動契約關係之成立，均從寬認定，只要有部分從屬性，即應成立（最高法院81年度台上字第347號判決參照）。經查﹕原告在被告公司之工作是由公司調派，應受公司指揮；原告有固定之上下班時間，如不來上班需要請假，且應遵守被告公司之工作規則等情，業經被告自承（見本院卷第86、87頁），復有被告出具之「 陳特助 之工作內容」乙紙在卷可稽，原告顯係在從屬於被告之關係下提供勞務，亦即兩造間係屬勞基法所規定之勞動契約，原告自有勞基法之適用，被告辯稱原告無勞基法之適用，洵不足採。
㈡被告於96年3月8日將原告職務自董事長特助調為夜班技術
員，其調職是否合法？按內政部74年9月5日台內勞字第328433號函釋明：「勞動基準法施行細則第七條第一款規定，工作場所及應從事之工作有關事項應於勞動契約中由勞資雙方自行約定，故其變更亦應由雙方自行商議決定。如雇主確有調動勞工工工作必要，應依下列原則辦理：⒈基於企業經營上所必需；⒉不得違反勞動契約；⒊對勞工薪資及其他勞動條件，未作不利之變更；⒋調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任；⒌調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助」，此即調職五原則。原告主張被告將其職務自董事長特助調為夜班技術員，係違法調職乙節，為被告所否認，辯稱：係因原告不聽從指揮，造成公司損失，被告方調動其職務云云。經查：被告將原告職務自董事長特助調為夜班技術員，未經原告同意；且董事長特助之工作內容為掌握庫存、分析當機原因、校正品管儀器、管控眼模、製作報表等事務事項（見本院卷第14頁），而夜班技術員則為現場機台操作員，兩者明顯不同，復參諸原告提出之履歷表，原告之學歷為大學畢業、調職時年齡55歲，該夜班機台操作員之工作性質應非原告之體能及技術所可勝任；此外，被告自稱係因原告不聽從指揮，造成公司損失，才調動原告之職務，擬給原告機會以悔改、檢討、改進（見本院卷第95頁）等情，顯見被告所為原告職務調動，應係出於懲罰原告之目的，而非為企業經營所必要；是被告將原告職務自董事長特助調為夜班技術員，不符合上述調職五原則，而難謂合法調職，原告此部分之主張應堪為真正。
㈢被告於96年3月30日終止兩造勞動契約，是否合法？
⒈按勞工違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不
經預告終止契約，依上開規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，30日內為之，勞基法第12條第1項第4款、第
2項定有明文，又當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任；民事訴訟法第277條前段亦有明定。
⒉被告主張原告造成公司95年5月5日之出貨於同年9月5
日遭退貨，蒙受約8千美元之損失，及於95年8月底之出貨於同年11月17日被退貨，蒙受8790.40歐元之損害等事實，為原告所否認。被告既主張原告有該違反勞動契約或工作規則且情節重大之事實，自應就該事實負舉證責任。
經查：被告雖提出進出口貨物通關稅費清單、進出口報單等資料影本共33張為證，惟該證據充其量僅能證明被告公司有進出口貨物及遭退貨之事實，惟其退貨原因、責任歸屬均無從認定，自不得逕予推論該退貨係由原告所造成，況上開退貨之時間分別為95年9月5日及11月17日，距被告主張終止勞動契約之96年3月30日，達4個月以上，亦早已逾勞基法第12條第2項規定之30日之除斥期間，是被告於96年3月30日終止兩造勞動契約，並不合法。
㈣原告於96年3月30日以存證信函表示於96年4月10日終止勞
動契約，是否合法？按雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者者，勞工得不經預告終止契約，勞基法第14條第1項第6款定有明文。又雇主違法調職，即可認為係「雇主違反勞動契約或勞工法令」，並足認為「有損害勞工權益之虞」，勞工得以「雇主違反勞動契約或勞工法令，有損害勞工權益之虞」為由，不經預告終止勞動契約。被告將原告工作內容由董事長特助改調為夜班技術員屬違法調職，已如前述。被告既有違法調職之情形，原告自得以「雇主違反勞動契約或勞工法令，有損害勞工權益之虞」為由，不經預告終止勞動契約，是原告於96年3月30日以存證信函致被告，依上開規定於96年4月10日終止兩造勞動契約，為法之所許。
㈤原告之請求是否有理由？
1.95年11月至96年2月積欠之薪資差額：查原告於調職前每月薪資為4萬3,000元，為被告所不爭，而被告自95年11月起至96年2月止，每月僅支付3萬元
，每月短少1萬3,000元。被告辯稱原告領了好幾個月都無爭執，亦即原告同意減薪，為原告否認。按薪資為勞動契約之重要要素，薪資約定之變更自為勞動契約內容之變更，如被告主張原告同意減薪，自應就被告同意減薪之事實負舉證責任；而被告迄未能證明原告已同意減薪，則其此項抗辯自無足採。從而，原告主張被告應給付自95年11月至96年2月積欠之薪資差額，共5萬2,000元（13,000×4），為有理由，應予准許。
2.96年3月份薪資﹕原告之每月薪資為4萬3,000元，而被告尚未給付原告96年3月份薪資，則原告請求被告給付3月份薪資4萬3,00
0元，為有理由，亦應准許。
3.96年3月份夜點津貼﹕原告主張其已上夜班19天，每天夜班津貼100元，19天之夜點津貼共1,900元，被告就此並不爭執，原告之部分請求亦有理由。
4.96年4月1日至4月10日之薪資﹕按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬，民法第487條前段定有明文。經查，本件被告於96年3月30日將原告解僱，有解聘書在卷可稽（見本院卷第19頁），而3月31日為星期六，自4月份起被告即未排定原告之工作，因被告之行為導致原告無法依約提供勞務給付，應認身為雇用人之被告有受領勞務遲延之情形；因此，原告無補服勞務之義務，仍得依上開規定請求報酬。原告終止勞動契約之日期是96年4月10日，則被告自應給付原告自4月1日至4月10日之薪資共14,333元（43,000÷30×10）。
5.資遣費：⑴依勞基法第11條至18條之規定，勞動契約合法終止之情
形單方片面終止者，可區分為由雇主一方終止契約及由勞工終止契約之情形：⒈由雇主終止契約之情形：①依勞基法第11條之規定，須經預告且須發給資遣費；②依同法第12條之規定，不須預告且不須發給資遣費；③依同法第13條但書之規定：須經預告且須發給資遣費。
⒉由勞工終止契約之情形：①依同法第14條規定，勞工不須經預告且可請求資遣費；②依同法15條規定，勞工須經預告，但不得請求資遣費。另按勞工依勞基法第14條第4項規定：依同法第14條終止勞動契約時，準用同法第17條之規定發給資遣費：⒈在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。⒉依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。又勞工退休金條例第12條第3項規定﹕選擇繼續適用勞基法退休金規定之勞工，其資遣費依同法第17條規定發給。原告係選擇勞退舊制，為兩造所不爭執，查原告自93年5月28日受雇於被告，至96年4月10日原告終止勞動契約止，服務年資計2年又11個月，每月平均薪資4萬3,000元，依據勞基法第14條第4項準用第17條之規定，其請求被告發給2又11/12月平均工資之資遣費，合計12萬5,41
7元（計算式：43,000×2又11/12），即屬有據。⑵另被告雖抗辯原告曾於93年11月5日簽立「約聘職員切
結書」，內載「若他日因個人或其他任何因素離職，屆時不得向公司要求退休金或其他額外之補償」，故原告不得請求資遣費云云。惟查勞基法第1條規定，為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。是以勞基法之規定，係為保障勞工權益，由國家以公權力介入，就勞資雙方所定之勞動條件，明文訂定最低標準，避免資方假借其經濟上之強勢，壓榨勞工之權益，藉以保障勞工之工作權。故雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於勞基法所定之最低標準，且此項規定為強制規定；而法律行為違反強制規定者，無效，民法第71條亦定有明文。準此，縱原告曾經簽立上開切結書，內載不得向公司要求退休金或其他額外之補償，該切結書之約定亦因違反勞基法第17條規定所定之最低資遣費給與標準而無效，是被告之此項抗辯，並無理由。
四、從而，原告本於勞動契約工資請求權法律關係及勞基法第14條第4項準用第17條之規定，請求被告給付上開薪資及資遣費共23萬6,650元（52,000+43,000+1,900+14,333+125,417），為有理由。
五、末按「給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任；給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任；其經債權人起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或為其他相類之行為者，與催告有同一之效力。」、「遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息。」、「應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為百分之5。」民法第229條第2項、第233條第1項及第203條亦分別定有明文；另依勞動基準法之規定終止勞動契約時，雇主即應結清工資給付勞工；資遣費應於終止勞動契約30日內發給，亦有勞動基準法施行細則第9條、第8條規定可稽。綜上各述，原告主張被告應給付原告23萬6,650元，及自96年5月1日（起訴狀繕本送達被告之翌日）起至清償日止，按年息百分之5計算之利息，為有理由，應予准許。
六、本件係適用簡易訴訟程序所為被告敗訴之判決，依民事訴訟法第389條第1項第3款之規定，應依職權宣告假執行。
七、本件為判決基礎之事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據或聲請調查之證據，經本院審酌後，認為均不影響本院前揭審認結論，爰不逐一論駁，併此敘明。
八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條、第87條第1項（原告減縮訴之聲明後，請求金額變更為23萬6,650元，訴訟費用額為2,540元，應由被告負擔，其餘請求部分為訴之撤回，訴訟費用應由原告自行負擔）。
中華民國96年8月10日
民事第一庭法官陳靜芬以上正本證明與原本無異。
如對本判決上訴須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。
中華民國96年8月14日
書記官阮弘毅