臺灣嘉義地方法院民事判決 98年度嘉勞簡字第6號
原 告 丙○○
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訴訟代理人 劉榮治 律師
被 告 新港軒食品有限公司
法定代理人 乙○○
訴訟代理人 甲○○
上列當事人間請求給付資遣費事件，於民國98年7月8日言詞辯論
終結，本院判決如下：
主文
被告應給付原告新臺幣肆拾肆萬伍仟伍佰伍拾壹元及自民國九十
八年四月三日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
原告其餘之訴與假執行之聲請駁回。
訴訟費用由被告負擔。
本判決原告勝訴部分得假執行。但被告如以新台幣肆拾肆萬伍仟
伍佰伍拾壹元預供擔保，得免假執行。
事實及理由
一、原告起訴主張：㈠原告自民國83年11月16日起受被告僱用擔
任製糖果師傅，於97年12月31日被告負責人乙○○令公司所
有員工簽署由被告片面制定之工作規則，並於98年1月底指
派原告接任切糖果工作，突於98年2月2日上午指示原告切二
種糖果工作，分別係花生糖與夏威夷果，因篩板只有一個致
篩板底部留有少許二種糖果碎片，被告表示不可有混合情形
時，原告即答應會利用午休時間將二種糖果碎片分離，孰料
被告竟以之為藉口認原告違反工作規則第2條規定而將原告
解僱。是日原告即向嘉義市政府社會處申請勞資爭議協調，
要求被告予原告復職或給付資遣費，惟協調不成立。㈡查原
告受被告僱用長達14年，雙方之契約屬勞動基準法第9條規
定之不定期勞動契約。按勞動基準法第12條第1項第4款所謂
「情節重大」，需勞工違反勞動契約或工作規則之具體事項
，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱
傭關係，且雇主所為之懲戒性解僱與勞工之違規行為在程度
上須屬相當，始符合「情節重大」之要件（參照最高法院97
年台上字第825號判決），原告所犯上述之過失對被告之營
業並不生危險或損失，且僅此一次，顯非情節重大，被告對
原告之解僱顯與法不合。㈢原告自83年11月16日起受被告僱
用至98年2月2日被解僱之日止計14年74日，依勞動基準法第
17條規定年資為14年3月，平均工資依同法第2條第4款前段
規定，由發生之當日前6個月所得工資總額除以該期間之總
日數所得之金額，原告被解僱前6個月每月薪資為新臺幣（
下同）3萬元，因之共請求資遣費427,500元（計算方式：3
萬×14+3萬×1/4=427500）。又原告受僱已達3年以上，被
告未經預告即終止契約，依同法第16條第3項規定，應給付
30日之預告工資3萬元，綜上總計457,500元，因之聲明：被
告應給付原告457,500元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清
償日止按週年利率百分之5計算之利息，並願供擔保請宣告
假執行。㈣對被告之答辯則以：被告身為雇主一直以工作規
則逼迫原告要辭退工作，此舉對勞工之原告並不尊重，非雇
主對勞工之態度。又工作規則並未要求員工寫檢討報告書，
被告如此要求並不合理。至於關於原告是否態度惡劣係主觀
之認定，況且工作規則第2條之認定亦須符合勞動基準法第
12條之情形。綜上，並無具體事實證明原告違反契約及工作
規則，被告終止契約無法律上之原因，應給付原告資遣費。
二、被告對於原告自83年11月16日起受被告僱用一情，固不爭執
，惟辯稱：㈠原告並非擔任被告公司之製糖果師傅，僅係公
司之作業員，其指稱工作規則不合理而遭資遣等情，並無可
取，蓋：⒈按勞動基準法第70條之規定，雇主僱用勞工人數
30人以上者，應報請主管機關核備。⒉於97年10月2日被告
通知全體員工召開會議，針對工作、內容、品質、調度、服
從及如因違反工作規則須撰寫檢討報告書。而被告非97年
12月31日即令所有員工簽署，係於97年12月29日先發放工作
規則，由員工詳細閱讀確認後始簽署。該工作規則並已先經
社會局勞資課調解委員確認後，原告亦已於97年12月31日簽
署之。⒊被告公司每日工作內容及流程完全視當日訂單由主
管指示與調度而定，故所有員工並無固定之工作內容，被告
亦無於98年1月底指派原告擔任切糖果之工作，係於98年2月
2日上午指派原告切糖果，因其他員工請假。㈡於98年2月2
日原告係將花生糖及夏威夷果二者之碎片放在同一個桶子內
，而非僅係於篩板底部留有少許二種糖果碎片。經被告發現
後，原告辯稱僅有一個篩板、一個桶子，而不承認錯誤，惟
公司之作業如此同時切二種產品係開業以來之操作模式，原
告受僱公司14年，亦應知悉該作業模式卻推諉卸責，依工作
規則第10條載明勞工違反工作規則時，雇主可要求勞工寫檢
討報告書，惟經被告要求寫檢討報告書時，原告亦態度惡劣
直說是小事情，且對主管咆哮責罵，直稱係被告在刁難原告
而不願寫檢討報告書，且當下亦不願去社會局勞資課申請協
調，直至當日下午始至勞資課申請協調。原告身為被告公司
之資深員工，卻多次為此種行為，被告屢次勸導溝通皆無效
，原告錯置原料已違反工作規則第2條及第10條，並嚴重影
響公司制度及產品品質之穩定度，被告公司開業至今已歷經
46年，原告屢勸不聽致影響被告之商譽與信用情節重大，爰
依勞動基準法第12條及工作規則第2、第10條規定不經預告
而終止勞動契約，因之被告拒絕給付資遣費予原告於法有據
，並聲明：原告之訴駁回，被告願供擔保請准宣告免假執行
。
三、兩造不爭執之事項：⑴原告自83年11月16日起受被告僱用，
且於98年2月2日遭被告解雇，原告任職期間為14年3月之期
間；⑵兩造於97年12月31日約定系爭工作規則，經被告公司
之員工簽署等情，為兩造所不爭執。
四、兩造爭執之事項：被告解雇原告，是否符合勞基法第12條第
四款關於違反工作規則情節重大之事由？被告是否負有給付
資遣原告後之預告工資、資遣費義務？
五、經查：⑴原告主張遭被告以發生在98年2月2日當日因切糖果
種類未能將花生糖、夏威夷果碎片分離，導致被告將其資遣
一情，為被告所不爭執，然被告乃以原告上開行為業已違反
兩造所簽定系爭工作規則第二條、第十條為由，而為資遣云
云；系爭工作規則係由被告公司提供與員工於97年12月31日
簽署，為兩造所不爭執，既係經兩造同意，自足供兩造作為
維護雙方勞動契約、勞務給付與被告對員工管理之基本規範
，又揆之系爭工作規則約定之內容，尚無何重大違反強制規
定或公序良俗之情事，應認系爭工作規則，確屬兩造勞動契
約中之附帶規範，雙方均應遵守，殆無疑義：⑵按勞工有左
列情形之一者，雇主得不經預告終止契約違反勞動契約或工
作規則，情節重大者。勞基法第12條第4款定有明文；又雇
主因該條之事由終止勞動契約者，勞工不得向雇主請求加發
預告期間工資及資遣費，亦為同法第18條所明文。而所謂違
反工作規則情節重大，按工作規則雖得就勞工違反勞動契約
或工作規則之情形為懲處規定，但雇主因勞工違反勞動契約
或工作規則，不經預告而終止勞動契約者，仍應受勞動基準
法第十二條第一項第四款規定之限制，亦即以其情節重大為
必要，不得僅以懲處結果為終止契約之依據。又該條款所稱
之「情節重大」，係指因該事由導致勞動關係進行受到干擾
，而有賦予雇主立即終止勞動契約關係權利之必要，且受僱
人亦無法期待雇主於解僱後給付其資遣費而言，必以勞工違
反勞動契約或工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採
用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之懲
戒性解僱與勞工之違規行為在程度上核屬相當者，始足稱之
，此為最高法院97年度台上字第825號判決著有解釋之原則
。本件原告對於因與被告公司有前開爭執事實固不爭執，惟
否認所為有違反工作規則情節重大；而被告所辯稱原告所違
反之工作規則第2條、第10條，揆之內容分別為第2條「員工
應服從上級主管之命令，聽從工作指派、要求、戮力工作，
以提昇工作品質，及增進經營績效。若有不服從命令、工作
指示及工作要求者，經認定符合勞基法第12條之情形，公司
得逕行解雇免職，並終止契約，員工不得要求任何資遣費。
」，第10條約定「員工違反上述工作規則，除以終止契約外
，應撰寫檢討報告書，若有違反不寫及交付公司，顯屬違反
工作規則情節重大之情形，將不預告即行終止勞動契約」，
該內容均僅係勞基法第12條關於雇主得不預告終止勞動契約
、得免除給付資遣費、預告工資等法定條件之重述，並無特
別指明何種情形為違反工作規則情節重大之具體規範內容；
而被告所辯稱要求原告寫下檢討報告一情，亦僅是對於工作
違誤、疏失之具體事後調查、求證之程序，與原告之工作內
容是否有違反工作規則之事實，並無直接關連性，尚難僅憑
是否寫下檢討報告據為認定其前提事實有無違反工作規則之
依據；至於，原告究有無有違反工作規則情節重大之事實，
仍屬事實認定之問題，而如前述，系爭工作規則顯然並未就
哪些具體之特別工作內涵為具體之規範，僅抽象描述雇主與
勞工間之命令、服從義務，則有無構成勞基法第12條之情事
，仍應由法院依據具體之舉證以為判斷，從而，被告公司主
張原告有符合勞基法第12條第4款之情形而終止勞動契約並
免除給付資遣費、預告工資等義務，應由被告舉證證明之。
⑵關於被告所辯稱原告於98年2月2日當日未能將花生糖、夏
威夷果碎片分類而有混用之事實，固為原告所是認，又當日
被告糾正原告錯誤後所生被告所辯稱原告之辱罵原告公司主
管過程，亦據被告提出錄音帶業經本院當庭播放勘驗調查，
並由被告提出錄音譯文在卷可佐，亦為原告不爭執該錄音過
程確實係發生於00年0月0日關於原告分類果料疏失遭被告會
計指正、口角之過程；然經本院詳細聽聞該錄音過程所顯示
，當日係原告與被告公司之會計即本件被告之訴訟代理人甲
○○（按即被告公司法定代理人乙○○之妹）對話爭執過程
，揆之兩造之態度顯然極為懸殊，甲○○之態度極其嚴苛且
暴怒，且絕大多數之語詞均係甲○○之怒罵言語，原告固然
為其遭甲○○指摘之疏失而有所防衛之回應詞語，然無論是
言詞數量、言語音量、用詞嚴厲程度，抑或兩造態度互相比
較之下，顯然 莊蕙欽 之係立於上對下之權威、支配式指責，
其用語甚至包括「你嘴巴閉上」等極不尊重人性尊嚴之命令
，且高聲吼叫許多次，互相比較下多數時間均係甲○○對原
告之怒罵、指摘；衡之原告縱使犯有被告公司所指摘之「兩
種果餡碎片混淆」之工作程序上疏失，然而原告身為被告之
員工，且業已工作長達十四年餘之期間，甲○○身為被告公
司會計又係被告法定代理人之妹，依據錄音帶所顯示出之互
動過程，甲○○所指摘之程度已經達到過於嚴厲、苛刻且鮮
少尊重員工尊嚴之程度，本院認為將果餡碎片混淆，既未經
舉證證明數量多寡與嚴重程度，以及對於被告公司餅乾製程
究竟造成如何重大損失，況無論是否屬於被告公司製餅過程
之疏失，殆亦無法合理化被告之會計以前開嚴苛之指責用語
責罵原告，退步而言，縱原告工作程序上果真有上開疏失，
然仍須其疏失程度達到屬於原告之任務非予解雇不足維護兩
造之雇用信賴關係，抑或原告對於被告等管理人員之拂逆情
形及程度已足以影響被告公司之管理、生產過程極為嚴重，
始足當之；然本次原告之疏失究竟造成多少數量之原料混淆
而有損失，造成被告如何品質之影響，被告均未具體舉證，
已如前述，從上開錄音過程，亦無法顯示原告有重大不服管
理或違反被告公司管理者要求之重大情事，原告僅以言詞為
其職務上之行為，為相當之防衛性詞語，尚難認已經符合違
反工作規則情節重大之要件，被告僅抽象陳述其商譽受損、
危害品管、原告不服管理云云，顯然與前開勞基法規定不符
，被告所辯，難以採信。至於被告另外又提出前於97年11月
3日公告原告為詳細確認以致多出貨一包過程之警告內容，
揆之出貨確認之過程，發生「多一包出貨」之瑕疵，其數量
與價值，亦難以認定有達「情節重大」、造成公司損失非予
解雇不可之嚴重程度；又其後於同年11月11日雙方業因資方
指揮調度所生爭議共同至嘉義市政府勞資爭議協調後被告公
司同意不扣薪等調解記錄等，亦據被告提出該調解記錄，顯
見關於該次之勞資爭議，已經雙方同意退讓而業已解決爭議
，亦難以該次之爭議事實據為認定本件被告資遣原告之「違
反工作規則情節重大」之具體事實；從而，被告所辯原告違
反工作規則情節重大之辯詞，並無法證明。⑷本件為雇主之
被告對於原告終止勞動契約，既無符合前開規定之事由，然
被告對原告終止勞動契約後請求資遣費之起訴，固然被告應
無合法之原因資遣原告，然原告既已請求被告給付資遣費，
顯見對於被告所為終止勞動契約之意思同意，然被告之資遣
行為既然不符勞基法第12條規定之情形，則被告終止雙方勞
動契約，仍屬原告非自願性之終止契約，被告顯然負有應給
付資遣費與預告工資之義務。從而，本件原告起訴請求被告
給付資遣費與預告資遣期間之工資，與法相合，至於得請求
之金額，詳述如下：本件原告自83年11月16日起受被告僱用
至98年2月2日被解僱之日止計14年又74日，依勞動基準法第
17條規定：雇主依前條終止勞動契約者，應依左列規定發給
勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一
年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之
剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月
者以一個月計年資。依此計算標準，原告之工作年資應為14
年又3月；又原告之平均工資之計算，依據勞基法第2條第4
款前段規定，由發生之當日前6個月所得工資總額除以該期
間之總日數所得之金額，而原告於解雇當月之98年2月份僅
工作兩日即遭資遣，因之該月份之薪資顯然不應作為計算平
均工資之足月整月薪資計算基礎，因之應以98年1月份薪資
回溯六個月以為核計之基礎，始為公允。經查：原告資遣前
六個月之薪資分別為：34,453元（98年1月份）、27,803元
（97年12月份）、27,803元（97年11月份）、27,967元（97
年10月份）、28,624元（97年9月份）、28,076元（97年8月
份），業據被告提出原告親筆簽收之薪資單等各一紙為證，
亦為原告所不爭執；被告抗辯縱有資遣費給付義務，應該按
照投保薪資21,900元之月薪計算云云，然勞工保險投保薪資
僅係勞工保險用為計算被告為原告投保勞工保險時繳納保費
計算之依據標準，而勞基法賦予勞工資遣費請求權仍以實際
收入所得數額為計算平均工資之依據，被告辯稱應以較低之
投保薪資為準，顯然對於勞工不公平，應非可採。從而，按
照該六個月原告所實際領取薪資加總後之平均月薪資應為29
,121元（算法為34453+27803+27803+27967+28624+28076=1
74726，174726/6=29121），原告主張以雙方先前調解時按
月3萬元計算之月薪，亦屬與事實不相符，超過部分亦不足
採。故平均月薪以每月29,121元計算，原告之年資共計14年
又3月，因之總計應給付資遣費416,430元（算法為29121*14
.3=416430，小數點以下四捨五入）。又按雇主依第十一條
或第十三條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各
款之規定：三、繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。
雇主未依第一項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期
間之工資。此亦為勞基法第16條明定。本件原告任職超過三
年以上，被告資遣原告並未履行前開預告期間通知且允原告
請假之義務，原告請求預告期間三十日即一個月之平均工資
29,121元之請求，亦有理由。⑸綜上所述，原告請求被告給
付於445,551元（000000+29121=445551）範圍內以及自起訴
狀繕本送達翌日起按年息百分之五計算之利息，為有理由，
逾此範圍則屬無據，應予駁回。⑹本件原告勝訴部分係依簡
易訴訟程序所為被告敗訴判決，不待聲請應依職權宣告假執
行，至於原告聲請願供擔保宣告假執行，於敗訴部分之請求
，應併予駁回；被告陳明願供擔保請求宣告免假執行，核無
不合，茲酌定擔保金額，併予以准許宣告之。
六、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊、防禦方法，核與判決
結果不生影響，爰無庸一一論述，併此敘明。
七、結論：本件原告之訴為一部有理由、一部無理由，依民事訴
訟法第385條第1項前段、第79條、第389條第1項第3款、第
392條第2項，判決如主文。
中 華 民 國 98 年 7 月 22 日
臺灣嘉義地方法院嘉義簡易庭
法 官 黃國益
以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本庭（嘉義市○○路
308之1號）提出上訴狀（均須按他造當事人之人數附繕本）。
民事訴訟法第436條之24第2項規定：對小額程序之第一審裁判之
上訴或抗告，非以其違背法令為理由，不得為之。
中 華 民 國 98 年 7 月 22 日
書記官陳湘蓉