臺灣基隆地方法院民事判決
111年度勞訴字第12號
原告 陳棟財
訴訟代理人 楊智全 律師（法律扶助律師）
被告基隆市光華大廈公寓大廈管理委員會
法定代理人 鍾來順
訴訟代理人 詹人豪 律師
上列當事人間確認僱傭關係存在等事件，本院於民國111年12月20日言詞辯論終結，判決如下：
主文
確認兩造間僱傭關係存在。
被告應自111年1月1日起至原告復職之日止，按月給付原告新臺幣（下同）2萬4,000元，及自各月給薪日之翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。
被告應提繳3,632元至勞動部勞工保險局(下稱勞保局)設立之原告勞工退休金個人專戶(下稱勞退專戶)。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用6,170元，由被告負擔3,764元，由原告負擔2,406元。
本判決第2項得按各期清償期假執行；但被告就各期如分別以2萬4,000元為原告預供擔保，得免為假執行。
本判決第3項得假執行；但被告如以3,632元為原告預供擔保，得免為假執行。
原告其餘假執行之聲請駁回。
事實及理由
一、按確認之訴非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提
起。所謂即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否
不明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在
，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言，若縱
經法院判決確認，亦不能除去其不安之狀態者，即難認有受
確認判決之法律上利益（最高法院52年台上字第1240號判例
參照）。本件原告主張兩造間仍有僱傭關係存在等情，為被
告所否認，則兩造間僱傭關係是否繼續存在，即屬不明確，
致使原告在法律上之地位及權利有不安之狀態存在，而此種
狀態得以本件確認判決予以除去，依上說明，原告提起本件
確認之訴即有確認利益，合先敘明。
二、原告起訴主張：
㈠原告自105年4月起受僱於被告擔任被告社區警衛，約定底薪為2萬4,000元，加班費及獎金另計。被告總幹事 柯竹欽 於110年12月間突然告知原告工作至12月底，且無告知終止事由，嗣後原告方得知被告幹部會議決議因一年一簽工作契約期滿，依勞動基準法（下稱勞基法）規定辦理不續約。惟原告受僱被告擔任社區警衛已滿6年，兩造間之勞動契約應屬不定期契約，被告片面以聘約期滿為由終止勞動契約，應屬違法。
㈡被告未給予原告超時工作加班費、特休費、不休假時數之薪資等加班費，經主管機關裁罰後，被告之會計人員 黃依宣 計算原告迄至108年12月應得加班費為24萬7,593元，但被告至今僅發給原告其中10%即2萬4,759元，尚欠22萬2,834元未給付予原告。被告亦未依法提繳6%勞工退休金至原告勞退專戶等語。
㈢為此求為判決：⑴確認兩造間僱傭關係存在。⑵被告應自111年1月1日起至原告復職之日止，按月給付原告2萬4,000元，及自各月給薪日之翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。⑶被告應給付原告22萬2,834元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。⑷被告應自110年11月1日起至111年8月31日止，按月提繳1,656元至勞保局設立之原告勞退專戶。⑸原告願供擔保，請准得為假執行。
三、被告答辯：
㈠被告不爭執兩造間成立之勞動契約屬不定期契約。
㈡原告為被告自聘之警衛人員，負責被告巡守及安全維護工作，每月約定薪資為勞基法規定之最低薪資，110年為2萬4,000元，被告於110年3月19日與原告簽立110年工作契約時，因多名社區住戶舉報原告有執勤時打瞌睡等情，被告之管理委員、警衛班長及總幹事當時有規勸原告要求改善，惟未見改善。經被告指派管理委員視察原告執勤狀況，發現原告值勤時經常打瞌睡，經勸說無效，實有不能勝任其工作之情形，依勞基法第11條第5款規定終止勞動契約。
㈢原告主張被告應給付其加班費22萬2,834元一節，其計算方式、基礎、期間不明，不足證明原告可受領上開加班費，且被告與原告曾於108年間協商後達成協議，原告已同意被告補抵2萬4,759元作為其105年起至108年12月間超時工作加班費、特休費、不休假時數之薪資，應認兩造就加班費等達成協議並給付完畢，原告不能重複請求。
㈣原告自105年4月起受僱於被告，薪資並非自105年起即為2萬4,000元，被告係依勞動部公告之基本薪資調整原告之薪資，亦已按規定為原告提撥6%之勞工退休金，原告自不得再向被告請求提撥勞工退休金差額至其勞退專戶等語。
㈤並為答辯聲明：⑴原告之訴駁回。⑵如受不利判決，願供擔保，請准免為假執行之宣告。
四、兩造對於下列事項並無爭執，即作為本判決之基礎事實：
㈠原告自105年4月間起受僱被告擔任社區警衛，雖約定一年一簽，最後一次簽訂「光華大廈管理委會（應為委員會之誤）約聘僱警衞人員工作契約書」是在110年3月29日，合約期間自110年1月1日起至110年12月31日，每月薪資2萬4,000元（下稱系爭契約書）（詳本院卷第87-93頁）。兩造間成立之勞動契約屬不定期契約。
㈡被告於105年4月12日以被告為投保單位，原告為被保險人，為原告投保勞工保險(詳本院卷第23頁)。
㈢原告提出其基隆愛三路郵局郵政存簿儲金簿內頁關於被告給付薪資之入帳部分、被告提出原告105年至107年告105年6月、105年11月、106年1月、106年3月至12月、107年1月至9月、107年11月至12月之薪資明細(詳本院卷第143-161頁、第309-368頁）。
㈣於被告108年10月30日召開之勞資會議通知單備註欄內有原告陳棟財之簽名（詳本院卷第216頁）。
㈤原告於108年12月7日與被告簽訂協議書，內容記載「茲依據基府社關貳字第1080266358B號函及108年11月23日光華大廈公寓大廈第九屆管理委員會第二次勞資協商會議決議辦理補發陳棟財先生計新台幣貳萬肆仟柒佰伍拾玖元正，補抵該君在本社區服務超時工作加班費、特休費、不休假時數之薪資，…」（詳本卷第113頁）。
㈥被告於110年11月27日召開基隆市光華大廈第10屆公寓大廈管理委員會幹部會議，議案說明⒈社區警衛陳棟財先生因個人身體健康因素，社區住戶屢屢反應，經社區委員觀察確有其事， 陳君 已不適任在本社區擔任警衛工作，惟在職期間善盡職守，依勞動基準法給於優退、資遣。決議：幹部委員全數通過，依勞基法相關規定辦理給予資遣、解職不續聘。並提報委員會月會追認。於110年12月28日召開基隆市光華大廈公寓大廈第10次會議，議案二說明：一年一簽工作契約期滿，經管委會幹部會議開會決議依勞動基準法規定辦理不續約，解聘社區警衛 徐懋華 、陳棟財等2人(詳本院卷第102、103頁及第41頁）。
㈦被告於110年12月15日以 基光華鍾 字第110101501號函通報勞動部基隆就業中心：本社區約聘僱警衛徐懋華、陳棟財兩人依勞基法第11條第5款規定及相關規定辦理。並依據勞基法第17條規定發給資遣費(詳本院卷第105頁)。
五、本件爭點及本院判斷：
原告主張被告以與原告間之一年一簽之僱傭期間屆滿不續聘原告，終止與被告間之僱傭關係，及被告未足額給付原告加班費、提繳6%勞工退休金至原告勞退專戶均不合法，為被告所否認，並以前開情詞置辯，是本件爭點為：被告以原告擔任被告社區警衛期間執勤時打瞌睡，依勞基法第11條第5款規定終止與原告間之勞動契約（即僱傭契約）是否合法?原告得否向被告請求給付至復職日止之薪資?原告得否再向被告請求給付超時工作加班費、特休假、不休假薪資？原告得請求被告提繳至原告勞退專戶之金額為何？經查：
㈠首按公寓大廈之管理委員會，為區分所有權人依公寓大廈管理條例第29條規定所成立之管理組織，並依同法第36條規定、規約或區分所有權人會議決議執行相關法定職務，且其職務包含管理服務人之委任、僱傭及監督（參見公寓大廈管理條例第36條第9款規定）。則公寓大廈管理委員會，依其社區需管理維護之項目，可自行決定自行聘僱或委由管理維護公司為其聘僱相關人員協助處理公寓大廈之日常事務。復按，「本法適用於一切勞雇關係。但因經營型態、管理制度及工作特性等因素適用本法確有窒礙難行者，並經中央主管機關指定公告之行業或工作者，不適用之」，勞基法第3條第3項定有明文。另按「未分類其他社會服務業曾經本會於87年12月31日以台（87）勞動1字第05960號函公告不適用勞動基準法。為使未分類其他社會服務業項下中之大廈管理委員會所僱用之勞工勞動權益獲得基本保障，爰分階段適用勞動基準法。依公寓大廈管理條例規定成立並報備者，自中華民國103年7月1日起適用勞動基準法；未依該條例成立或報備者，自中華民國104年1月1日起適用勞動基準法」，業經行政院勞工委員會（現已改制為勞動部）以103年1月13日勞動1字第1030130004號公告在案。查被告乃屬向基隆市仁愛區公所報備之管理委員會，而原告係自105年4月起受僱於被告，故本件自有勞基法之適用。又勞動契約之終止，現行勞動基準法係採「法定事由制」，即勞工非有該法第11條所定事由，雇主不得預告終止勞動契約，勞工有同法第12條所定事由，雇主得不經預告終止勞動契約。因此，雇主若無法定事由，任意終止勞動契約，應係違反勞動基準法之強制規定，自不生終止效力。
㈡次按勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告勞工終止勞動契約，此觀勞基法第11條第5款規定至明。再按雇主得否以勞工對於所擔任之工作確不能勝任為由，依勞基法第11條第5款規定，預告終止與勞工間之勞動契約，應就勞工之工作能力、身心狀況、學識品行等積極客觀方面；及其主觀上是否有「能為而不為」、「可以做而無意願」之消極不作為情形，為綜合之考量，方符勞動基準法在於「保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展」之立法本旨（最高法院98年度台上字第1198號判決意旨、95年度台上字第916號判決意旨參照）。又按勞基法第11條第5款規定勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告勞工終止勞動契約。揆其立法意旨，重在勞工提供之勞務，如無法達成雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的，雇主得解僱勞工。其原因固包括勞工客觀行為及主觀意志，舉凡勞工客觀上之能力、學識、品行及主觀上違反忠誠履行勞務給付義務均應涵攝在內，惟仍須雇主於其使用勞基法所賦予之各種手段，仍無法改善之情況下，始得終止勞動契約，庶符「解僱最後手段性原則」（最高法院101年度台上字第1546號判決、100年度台上字第800號判決、98年度台上字第1088號判決意旨參照）。另依兩造簽訂系爭契約書之附件—光華大廈管理委員會聘雇人員奬懲細則(下稱系爭奬懲細則)，被告所屬約聘人員之獎懲別有大功、小功、嘉獎、解雇、大過、小過、申誡等（詳本院卷第95-99頁）。
㈢被告固提出檢舉/舉報人名單（見本院卷第375頁），主張原告因執勤期間打瞌睡而不適任警衛工作，被告乃於110年11月27日召開幹部會議，決議111年度不再以一年一簽方式僱用原告，並提經同年12月28日被告會議追認，被告係依勞基法規定辦理不續聘，雖於系爭會議紀錄中未載明是依勞基法何條項辦理，但在110年2月1日有請被告社區總幹事口頭告知原告，因其無法勝任工作而不續聘，另向勞動部基隆就業中心通報，故被告實係依勞基法第11條第5款規定解僱被告。然①觀諸被告於110年11月27日第十屆公寓大廈管理委員會幹部會議中，就議案竹社區警衛一年一聘契約到期，是否續聘或解約不續聘，曾說明：「社區警衛陳棟財先生因個人身體健康因素，社區住戶屢屢反映，經社區委員觀察確有其事，陳君已不適任在本社區擔任警衛工作，惟在職期間善盡職守，…」（詳本院第101頁）。被告主任委員於會議中既說明原告「在職期間善盡職守」，則被告又認定原告不能勝任工作，非無疑義。②被告自陳就指稱原告屢次打瞌睡遭住戶舉報，勸阻改善無效，並沒有依照奬懲細則逐一登載於原告薪資明細中之奬懲欄位，沒有直接扣款，而是用口頭勸說等語(詳本院111年9月6日言詞辯論筆錄，本院卷第197），可認，原告縱有於執勤期間打瞌睡之違失行為，然被告僅透過口頭規勸方式促其改正。惟依系爭獎懲細則規定，「外勤人員在工作時間內偷懶睡覺或打瞌睡者」，應予大過乙次，復依該準則備註欄「貳、辦法」所載，「若所屬人員異常，除應即對當事人給予機會教育外，並即依據罰扣基準予以記扣，作為人事考核、加薪、升遷制度之依據，而依該辦法所定之懲處標準，大過乙次之罰則為罰款1,000元。由是以觀，縱原告確有被告所稱於值勤期間內多次打瞌睡，經勸導改善無效之情形，被告本得先以罰款方式督促原告改善其值勤表現，被告捨此不為，未先採行上開對原告影響較小之手段，促其避免再度於執勤時打瞌睡，竟於口頭勸說未果後，逕自認定原告有不能勝任工作情事而逕終止兩造間勞動契約，被告顯然尚未窮盡其得用以督促所雇員工改善其業務表現之合法手段甚明，自與前揭「解僱最後手段性原則」之意旨有違，難認被告得以原告不能勝任工作為由，依勞基法第11條第5款規定予以解僱。被告既不得以原告於執勤期間打瞌睡以原告不能勝任工作為由終止與原告間之勞動契約，則被告聲請訊問證人即總幹事柯竹欽、管理委員 張朝蕙 ，證明原告執勤時打瞌睡，即已無必要。此外，被告亦未提出其積極證據證明原告有何不能勝任社區警衛職務之情事，尚難憑原告偶有執勤中打瞌睡之事由，主張原告有不能勝任工作之情事；況被告復未就原告相關行為先予原告警告、記過或扣薪等懲處，其逕以此解僱原告，亦有違解僱最後手段原則，自非可取。從而，原告主張被告終止兩造間勞動契約不合法而不生效力，並請求確認兩造間之僱傭關係仍然存在，自屬有據。
㈣第按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬。民法第487條前段定有明文。又債權人對於已提出之給付，拒絕受領或不能受領者，自提出時起，負遲延責任。民法第234條亦有規定。是雇主如已為預示拒絕受領勞務之意思表示，即應負受領遲延之責，勞工無須補服勞務，但仍有報酬請求權。且雇主受領勞務遲延後，須再表示受領之意思，或為受領給付作必要之協力，催告受僱人給付勞務，受領勞務遲延之狀態，始得謂終了，在此之前，受僱人並無補服勞務之義務（最高法院105年度台上字第675號裁定意旨參照）。兩造間勞動關係既仍然存在，而被告已拒絕原告自111年1月1日起繼續提供勞務，依上開說明，原告無補服勞務義務仍得請求報酬。又依系爭契約所載，原告每月薪資為2萬4,000元，被告按月於翌月5日支付上月薪資，遇假日順延1日，是原告請求被告自111年1月1日起至原告復職之日止，按月給付薪資2萬4,000元，核屬有據，應予准許。
㈤又給付給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任；遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息；應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為5%，民法第229條第1項、第233條第1項前段、第203條分別定有明文。原告對被告之每月薪資給付請求權，應由被告按月於每月5日（遇假日則順延1日）給付原告，係屬於有確定給付期限之金錢債權，是原告併請求被告給付自各月幾薪日之翌日起至清償日止，按年息5%計算之法定遲延利息，亦屬有據，而應准許。
㈥再按依民法第736條規定，稱和解者，謂當事人約定，互相讓步，以終止爭執或防止爭執發生之契約。次按和解，以當事人間之意思合致而成立。有最高法院18年抗字第139號判例要旨足參。再者，和解契約以當事人締約當時兩造合致之意思表示，為成立要件，雖一造表意人於其表示意思時，本無欲受其所表示意思拘束之意，苟非此意為他一造所明知，其表示之意思究不因之而無效，即於和解契約之成立及效力，不生影響。亦有最高法院19年上字第1964號民事判例要旨可資參照。又和解契約合法成立，兩造當事人即均應受該契約之拘束，縱使一造因而受不利益之結果，亦不得事後翻異，更就和解前之法律關係再行主張。原告並不爭執其有於108年12月7日與被告簽訂內容記載「茲依據基府社關貳字第1080266358B號函及108年11月23日光華大廈公寓大廈第九屆管理委員會第二次勞資協商會議決議辦理補發陳棟財先生計新台幣貳萬肆仟柒佰伍拾玖元正，補抵該君在本社區服務超時工作加班費、特休費、不休假時數之薪資，…」之協議書（詳本卷第113頁），並有收到被告方交付之協商金額明細(詳本院卷第43頁）及確實領取了2萬4,759元，惟辯稱協議書上原告並沒有抛棄其他的請求權，原告是認為可以先領取部分的加班費、特休費、未休假工資云云（詳本院111年7月26日言詞辯論筆錄，本院卷第124、125頁）。揆諸系爭協議書記載之內容及原告確實簽名並按捺指印，應可認系爭協議書係兩造就108年12月前原告受僱期間，原告超時工作加班費、特休費、不休假時數之薪資成立和解後所簽訂之書面憑證，而原告並未能舉證證明被告於兩造簽訂系爭協議書時，知悉原告針對「補抵超時工作加班費、特休費、不休假時數之薪資」另有不抛棄其他請求權之心中保留，甚且原告係出於何動機（先領取部分的加班費、特休費、未休假工資）只存在原告之內心，非為被告所得窺知，是依前開說明，兩造即應受系爭協議書之拘束。今被告已依系爭協議書給付原告2萬4,759元為原告所自認，從而，原告請求被告再行給付其108年12月前超時工作加班費、特休假、不休假薪資22萬2,834元，即於法無據，不應准許。
㈦至雇主應為適用勞工退休金條例（下稱勞退條例）之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞退專戶。雇主應為同條例第7條第1項規定之勞工負擔提繳之退休金，不得低於勞工每月工資6%。雇主未依本條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償。勞退條例第6條第1項、第14條第1項、第31條第1項分別定有明文。又勞退專戶內之本金及累積收益屬勞工所有，僅於未符合同條例第24條第1項所定請領退休金規定之前，不得領取。是雇主未依該條例之規定，按月提繳或足額提繳勞工退休金者，將減損勞工退休金專戶之本金及累積收益，勞工之財產受有損害，自得依該條例第31條第1項規定請求損害賠償；於勞工尚不得請領退休金之情形，亦得請求雇主將未提繳或未足額提繳之金額繳納至其退休金專戶，以回復原狀（最高法院101年度台上字第1602號判決意旨參照）。原告主張其受僱被告期間，於105年4月至105年12月間月薪（應領金額）為2萬3,000元，106年1月至110年12月間月薪（應領金額）超過2萬4,000元，聲明以2萬4,000元計算雇主所應提撥至原告勞退專戶之退休金等情，有原告110年6-12月薪資條、被告105年6月、105年11月、106年1月、106年3月-12月、107年1-9月、107年11-12月、108年1月-110年12月員工薪資清冊在卷可稽，核與原告基隆愛三路郵局郵政存簿儲金簿內頁薪資入帳大致相符，且為兩造不爭執，是被告應自105年4月12日起依原告上開薪級按月為原告提繳勞工退休金。又被告應按月為原告提繳勞工退休金之數額，於105年4月12日起至110年12月31日止為每月1,440元（依104年5月7日勞動部勞動福3字第1040135672號令修正發布之勞工退休金月提繳工資分級表，其中105年4月至12月應適用之級距為第4組第21級，實際工資為22,801元至24,000元，月提繳工資仍應以2萬4,000元計算）。原告於105年4月任職未足滿月，被告應按原告在職日數之比例提繳864元，被告於105年4月僅提繳832元，提繳差額為32元；自105年5月起至106年5月止被告每月僅提繳1,314元，該13個月期間每月提繳差額為126元；自106年6月起至107年12月止被告僅提繳1,368元，該19個月期間每月提繳差額為72元；自108年1月起至108年11月止被告每月僅提繳1,386元，該11個月期間每月提繳差額為54元，此有原告之勞工退休金個人專戶明細資料附卷可參，則原告依上開規定，請求被告提繳3,632元（計算式：32元+13個月×126元+19個月×72元+11個月×54元=3,632元）至其勞退專戶，為有理由。
㈧綜上所述，原告主張被告以原告不勝任警衛職務為由終止與原告間之勞動契約不合法，請求確認原告與被告間勞動關係（即僱傭關係）存在，並依僱傭關係請求被告應自111年1月1日起至原告復職之日止，按月給付原告2萬4,000元，及自各月給薪日之翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息、另依勞退條例請求被告應提繳3,632元至原告勞退專戶，均為有理由，應予准許，至逾此範圍之請求，則屬無據，應予駁回。
六、本判決主文㈡、㈢項部分，係就勞工之請求為雇主敗訴之判決，依勞動事件法第44條第1項規定，應依職權宣告假執行，並依同條第2項規定，酌定相當擔保金額同時宣告被告預供擔保得免為假執行。至原告敗訴部分，其假執行之聲請失所依附，應併予駁回。
七、本件事證已經明確，兩造其餘之攻擊防禦方法及所提出之各項證據資料，經本院審酌後，認均與本判決之結果不生影響，爰不予以一一論列，併此敘明。
八、本件第一審裁判費為6,170元，此外別無其他費用支出，是本件訴訟費用額確定為6,170元。原告之訴為一部有理由，一部無理由，自應依兩造之勝敗比例命由兩造分別負擔，爰核定其中3764元應由被告負擔，其餘應由原告負擔。
九、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。
中 華 民 國 112 年 1 月 10 日
勞動法庭法 官 林淑鳳
以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 112 年 1 月 10 日
書記官 張景欣