裁判字號：臺灣臺中地方法院105年勞訴字第190號民事判決
裁判日期：民國107年03月23日
裁判案由：給付工資等
臺灣臺中地方法院民事判決105年度勞訴字第190號原告 蔡瀚晟 被告翔贏通運有限公司法定代理人 廖雅文 訴訟代理人 陳建源 上列當事人間請求給付工資等事件，本院於民國107年2月6日言詞辯論終結，判決如下：
主文被告應給付原告新臺幣陸萬伍仟陸佰捌拾伍元，及自民國一百零五年十一月十九日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
被告應提繳新臺幣貳萬陸仟柒佰捌拾肆元至勞動部勞工保險局設立之原告勞工退休金個人專戶。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用（除減縮部分外）由被告負擔四分之一，餘由原告負擔。
本判決第一、二項得假執行。但被告如以新臺幣玖萬貳仟肆佰陸拾玖元為原告預供擔保，得免為假執行。
事實及理由
壹、程序方面：
一、本件原告起訴時，訴之聲明第1、2項為：「被告應給付原告新臺幣（下同）33萬2462元，及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。」、「被告應提繳2萬9640元至原告設於勞動部勞工保險局之勞工退休金準備專戶。」嗣將請求金額分別減縮為8萬1685元及2萬7360元（見本院卷一第133頁），合於民事訴訟法第255條第1項第3款規定，應予准許。
二、被告經合法通知，未於言詞辯論期日到場，核無民事訴訟法第386條所列各款情形，爰依原告之聲請，由其一造辯論而為判決。
貳、實體方面：
一、原告主張：
（一）被告係從事遊覽車客運業之公司，自民國103年7月2日起僱用原告擔任遊覽車司機，每月薪資為2萬4000元，惟104年2月間，被告未告知原告，擅自將原告之勞工保險投保單位轉至臺中市汽車駕駛員職業工會，嗣更於105年8月18日解雇原告。爰請求被告給付之項目如下：
1、被告於105年6月間向原告表示須賠償公司損失，預扣105年5月份薪資7750元，105年6月份薪資亦有1萬9535元未發放，其後之105年7月份薪資2萬4000元、105年8月1日至8月18日薪資1萬4400元【計算式：2400018/30＝14400】，均遭被告以各種名義剋扣，與勞動基準法第26條規定有違，原告自得請求被告給付薪資6萬5685元。
2、被告於105年8月18日告知原告即日起不用再上班，斯時原告年資已達1年未滿3年，被告如欲資遣原告，應依勞動基準法第16條第1項第2款規定給予20日之預告期間，被告未給予預告期間即終止勞動契約，應給付原告20日之預告期間工資1萬6000元【計算式：2萬4000元20/30＝1萬6000元】。
3、原告每月薪資2萬4000元，依勞工退休金條例第14條第1項規定，被告應按月提撥6％之退休金即1440元至原告之勞工退休金個人專戶，惟被告自104年2月起即未依法提撥，截至105年8月止，共計有19個月未提撥，合計2萬7360元，爰請求被告補提繳之。
4、原告遭被告資遣，屬就業保險法第11條第3項規定之非自願離職，原告自得請求被告發給非自願離職證明書。
（二）並聲明：
1、被告應給付原告8萬1685元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止按年息百分之5計算之利息。
2、被告應提繳2萬7360元至原告設於勞動部勞工保險局之勞工退休金準備專戶。
3、被告應發給非自願離職證明書予原告。
二、被告未於言詞辯論期日到庭，據其於準備程序及所提書狀所為之聲明及陳述略謂：
（一）被告係向旅行社或其他散客徵得遊覽車接送業務，並將旅行社或旅客所要求之行程以簡訊方式傳送至司機手機，倘司機拒絕承接業務，被告則另外向其他司機徵詢意願，司機於承接業務後亦得請其他司機為其代班。司機於業務執行過程中，其行程時間、地點之異動均係由旅行社所派任之領隊、導遊或由旅客直接指示司機，而非由被告指揮監督，且原告與數間公司均有業務之配合，並以每日/趟計算其報酬，其業務結束後，亦得自行決定是否繼續承接其他業務，有時被告甚至無業務可供原告承接，是兩造間應屬承攬關係而非僱傭關係。
（二）原告所駕駛車輛實係訴外人即全球通旅行社負責人 秦文沂 所有，秦文沂將車輛靠行在被告公司，原告之僱主實為秦文沂，被告僅係代發出車簡訊、代付薪水。原告主張其薪資被扣乙節，亦是承接秦文沂之旅行社行程而遭扣薪。
（三）退步言之，縱認兩造間有僱傭關係，原告於105年8月4日執行業務時飲酒駕車，違反被告公司工作規則第58條第8項規定：「工作時間內攜帶違禁物品進入工作場所或使用違禁物品者。」且其酒後駕車之行為，對被告及旅客顯有重大危害，在一般交易觀念上自屬不當，且難以期待僱傭關係之繼續而為情節重大者，被告於105年8月中旬發現後，即依勞動基準法第12條第1項第4款終止契約，是原告請求發給預告期間工資及非自願離職證明亦無理由等語。
（四）並聲明：
1、原告之訴駁回。
2、如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。
三、本院之判斷：
（一）兩造間有勞動契約，彼等間之法律關係應適用勞動基準法予以規範：
1、原告主張其自103年7月2日起受僱於被告，擔任遊覽車司機，直至105年8月18日遭被告解雇之事實，業據提出勞工保險被保險人投保資料表（於被告公司加保期間為103年7月2日至104年2月3日）、出車紀錄表、派車人員通知出車路線之簡訊、車籍資料等件為證（見本院卷一第10至81頁、第202至250頁，卷二第14至17頁），被告對於原告所主張之提供勞務期間亦無爭執，惟辯稱兩造間為承攬關係，且原告同時與多家公司配合業務云云，並提出原告與被告公司、翔宥遊覽車客運股份有限公司（下稱翔宥公司）、翔福遊覽車客運有限公司（下稱翔福公司）於104年8月28日簽立之承攬合約書及駕駛員承攬工作管理辦法為證（見本院卷一第99至102頁）。
2、本件首應說明者，係原告提供勞務之對象為何人。茲查：①原告固於104年8月28日同時與被告、翔宥、翔福公司簽立
承攬合約書，而原告自103年7月起駕駛之車牌號碼000-00號遊覽車，登記車主為被告公司，104年3月起駕駛之車牌號碼000-00號遊覽車，登記車主則為翔福公司，另原告辦理綜合所得稅結算申報時，103年度申報來自被告公司薪資所得14萬4000元，104年度則申報來自被告公司薪資2萬4000元、翔福公司薪資所得23萬1239元所得等情，亦有原告提出之出車紀錄表、財政部中區國稅局臺中分局檢送之
103、104年度綜合所得稅申報國稅局審核專用申報書汽車車主歷史查詢資料、汽車過戶登記書在卷可憑（本院卷一第10至81頁、第185至186頁、第190頁反面、第195頁證物袋內）。惟我國之工商事業以中小企業為主，無論以公司或獨資、合夥之商號型態存在，實質上多由事業主個人操控經營，且常為類如拼湊投標廠商家數之需要、分擔經營風險所需，節省稅捐措施或其他各類之理由，同時成立業務性質相同或相關之多數公司行號，實質共用員工，工作地點大致相同。上開由相同事業主同時或前後成立之公司行號，登記形式上雖屬不同之企業，但經營之企業主既相同，工作廠址多數相同，且給與員工之工作條件亦大致相同，則自員工之立場以觀，甚難體認受僱之事業主有所不同，自社會角度檢視，亦難認相同之事業主可切割其對員工之契約義務。為保護勞工，對上開「同一事業」之判斷，自不可拘泥於法律上是否相同之人格僅作形式認定，而應自勞動關係之從屬情形，及工作地點、薪資約定、工作型態等勞動條件，作實質之判斷。
②原告業已 陳明 ：伊和被告、翔宥、翔福公司同時簽立承攬
合約書，是因為三家公司是同一個老闆，伊是跑被告公司的；三家公司算是同一家公司，被告公司負責人廖雅文與祥福公司負責人陳建源是夫妻，祥宥公司負責人 李志敏 是翔福公司經理，負責對外招攬車趟；三家公司的司機都是向同一個會計 李秋美 領薪水；不管被告或翔福公司都是同一個調度人員在派車，伊當初是去被告公司應徵，應該要以被告公司為準，伊沒有從被告公司辦理離職手續，沒有填寫翔福公司之人事資料；伊104年薪資有部分是由翔福公司做扣繳單位，但被告、翔福公司都是陳建源、廖雅文夫妻在操作，伊覺得僱主沒有因此改變，他們也沒有跟伊說伊變成翔福公司的員工；伊本來是開被告公司的車，後來因為車子老舊，就改開翔福公司的車子，但伊覺得老闆沒有變，所以伊還是被告公司的員工，司機開哪家公司的車子都是陳建源在決定等語在卷（見本院卷一第126頁反面、第145頁正反面、第200頁反面，卷二第11頁反面至第12頁反面、第24頁反面），核與證人 唐致祥 證稱：伊是102年5月29日到翔福公司擔任司機，任職1、2年後有和被告、翔福公司簽承攬合約書，當時公司說是為了雙方面的保障；被告、翔福公司的司機都是向李秋美領薪水，被告公司老闆是廖雅文，翔福公司老闆是陳建源，二人是夫妻，兩家公司是同一個地址，對旅行社、校車之收款都是廖雅文負責，派車都是陳建源負責，派車小姐沒有區分公司，是依照老闆下的命令發簡訊給司機，就伊觀察，被告、翔福公司間之組織、人事沒有區分，是同一批人在處理，兩家公司都一樣，車子故障，老闆會叫司機去開翔福公司的車子，若車子修好，就換回原本的車子；李志敏是負責對外招攬業務的經理，三家公司的車趟都有招攬；伊不覺得開不同公司的車子，僱主就不一樣，車子都是陳建源在負責，薪水都是老闆娘在決定，她把伊等算在被告或翔福公司都是她自己決定，司機的職業登記證都是三家以上，就是可以開三家公司以上的車，伊不覺得伊105年度的薪資算在被告公司，就會變成被告公司員工等語大致相符（見本院卷二第22至24頁）。
③參以廖雅文與陳建源自95年7月15日至106年5月16日為夫
妻，有其等戶籍資料查詢結果可憑（見本院卷一第167、168頁），且觀諸被告所提上開三份承攬合約書，格式、條款內容完全相同，被告與翔福公司之地址同為「臺中市○○區○○路0段000號11樓之11」，翔宥公司地址則為相鄰之「臺中市○○區○○路0段000號11樓之10」，足認原告、唐致祥等司機任職一段時間後，固再與被告、翔福、祥宥公司分別簽立承攬合約書，惟三家公司關係至為緊密，實際經營管理者者、發薪人員、派車人員、與司機簽立之契約俱屬相同，實屬同一事業體，而原告、唐致祥所從事之司機工作，駕駛車輛或發薪公司名義如有變更，純屬陳建源、廖雅文同時掌握三家公司，因應營運需要，而可輕易進行之內部調度安排，對於司機而言，給付報酬人、受領勞務對象、實施指揮命令之人實無二致，難謂司機提供勞務之對象有所更易，原告、唐致祥認知其等仍為原應徵公司之員工，自有所本。再佐以被告公司負責人廖雅文於105年7月出車紀錄表上，仍簽名表示收受原告交付之車資（見本院卷一第76、77頁），顯見原告同時與三家公司簽立承攬合約書後，被告公司仍持續對原告實施指揮監督。綜據上情，本件要難徒憑原告形式上與三家公司簽立承攬合約書，即認其同時為三家公司提供勞務；原告提供勞務之對象，始終為被告公司，應可認定。
④被告雖另辯稱原告實係由全球通旅行社負責人秦文沂所僱
用，原告所駕駛之車輛實係秦文沂購買之靠行車，非被告所有，被告只是代發出車簡訊、代付薪水云云（見本院卷一第161頁反面至第163頁反面），然為原告所否認，被告復未舉證以實其說，其辯詞自不足採。
3、原告為被告僱用之勞工，兩造間有勞動契約：①按勞動基準法所規定之勞動契約，係指當事人之一方，在
從屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約。而承攬，係謂當事人約定，一方為他方完成一定之工作，他方俟工作完成，給付報酬之契約。前者，當事人之意思以勞務之給付為目的；其受僱人於一定期間內，應依照雇主之指示，從事一定種類之工作，即受僱人有一定雇主；且受僱人對其雇主提供勞務，有繼續性及從屬性之關係。後者，當事人以勞務所完成之結果為目的；其承攬人只須於約定之時間完成一個或數個特定之工作，既無特定之雇主，與定作人間尤無從屬關係，其可同時與數位定作人成立數個不同之承攬契約。故二者並不相同（最高法院89年度台上字第1620號判決參照）。而勞動契約當事人之勞工，通常具有下列特徵：（一）人格從屬性，即受雇人在雇主企業組織內，服從雇主權威，並有接受懲戒或制裁之義務。（二）親自履行，不得使用代理人。
（三）經濟上從屬性，即受雇人非為自己之營業勞動，而係從屬於他人，為該他人勞動。（四）納入雇方生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態。又基於保護勞工之立場，一般就勞動契約關係之成立，均從寬認定，只要有部分從屬性，即足成立（最高法院92年度台上字第2361號、96年度台上字第2630號判決意旨參照）。又按勞動契約之勞工與雇主間具有使用從屬及指揮監督之關係，勞動契約非僅限於僱傭契約，關於勞務給付之契約，其具有從屬性勞動性質者，縱兼有承攬、委任等性質，自應屬勞動契約（最高法院89年度台上字第1301號、95年度台上字第1492號判決參照）。本件被告固提出兩造於104年8月28日簽立之承攬契約書，惟兩造間究屬何等法律關係，仍應依契約之實質關係為斷，初不得因契約名稱有「承攬」二字，即逕予認定為承攬關係。
②查兩造所簽立承攬合約書第5條規定：「乙方（即原告）
應於甲方（即被告）所指定之地點進行工作。」、第6條規定：「乙方就甲方所派發之任務，非經甲方同意，不得任意拒絕或挑選。」、第11條規定：「乙方（即原告）同意遵守甲方（即被告）所訂定之駕駛員承攬工作管理辦法，如有違反悉依相關規定辦理。」而依被告提出之駕駛員承攬工作管理辦法第7條規定（見本院卷一第102頁），被告臚列高達24項情形，允許被告如受有損害時，得不經預告終止契約，例如：①違反被告指示者，②執行職務期間於工作場所或公共宿舍酗酒、賭博而影響被告聲譽或乘客安全者，③在行車途中擅將班車交他人駕駛者，④在被告車輛內吸菸，影響乘客乘車環境者，⑤發生桃色糾紛或行為不檢影響被告聲譽及利益者等，既多且詳，相較於被告公司工作規則對於得不經預告終止契約之情形，僅於第15、16條規定與勞動基準法第11、12條相同之內容（見本院卷一第106頁），被告對於司機之指揮監督程度實有過之而無不及，顯非單純之承攬關係。佐以證人唐致祥證稱：司機接到派車之指示不能拒絕出車，若拒絕出車、無故不到、被旅行社投訴、校車路線不熟被學生投訴，都會被扣薪等語（見本院卷二第23頁正反面），足認原告擔任司機乙職，係受被告嚴格之指揮監督，依循被告之通知而出車，不能任意拒絕出車或由他人代替履行，工作時間、地點及方式均無法自主決定，若拒絕出車、遭人投訴或違反駕駛員承攬工作管理辦法，被告並得加以懲戒（扣薪或終止契約），人格上顯然從屬於被告。又依駕駛員承攬工作管理辦法第2條規定，「承攬期間」滿3個月後，被告即給付司機一半之制服費用，期間滿1年者，新領之制服費用全由被告負擔；第5條復規定，司機需自行至職業大客車駕駛員職業工會投保各項社會保險，但保險費用（勞健保費用）於保額2萬4000元之範圍內由被告負擔，參以原告所駕駛之車輛係由被告所提供，且出車紀錄表上復記載「里程油料計算（各項數量填寫正確。缺項不核發任何申請金額）」等語，亦即駕駛遊覽車所需之油資，實際上係由被告負擔，則原告就其提供之勞務，僅係單純自被告處受領工資，幾乎無需負擔工作所衍生之成本及風險，經濟上從屬於被告甚明。再參諸原告須遵守被告所訂定工作管理辦法，被告公司於103年7月至104年2月間復為原告投保勞工保險，發放報酬之名義亦係「薪資所得」而非承攬報酬之「執行業務所得」，被告顯然將原告編入其組織體系內，亦即原告在組織上從屬於被告。揆諸前揭說明，原告確屬被告僱用之勞工，兩造間有勞動契約無疑。
4、按「為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」勞動基準法第1條定有明文。是勞動基準法係規範各種勞動條件「最低基準」之基本法，其規定為勞動契約內容之最低標準，具有強制法規性質，不得由勞雇雙方合意排除適用。本件原告既為被告僱用之勞工，則其等所簽立承攬合約書第8條規定：「乙方（即原告）認知雙方承攬關係，其權利義務關係依民法第
490條以下規定，無勞動基準法之適用，亦無勞工退休金提繳之義務。」排除勞動基準法之適用，違反強制規定，依民法第71條規定應屬無效，是兩造間法律關係仍應依勞動基準法予以規範。
（二）兩造間之勞動契約業經被告於105年8月18日依勞動基準法第12條第1項第4款規定終止：
1、按勞工與雇主間之勞動條件依工作規則之內容而定，有拘束勞工與雇主雙方之效力，而不論勞工是否知悉工作規則之存在及其內容，或是否予以同意，除該工作規則違反法律強制規定或團體協商外，當然成為勞動契約內容之一部（最高法院103年度台上字第1064號判決參照）。查兩造所
簽立承攬合約書之第15條約定：「乙方（即原告）同意遵守甲方（即被告）所訂定之駕駛員承攬工作管理辦法，如有違反悉依相關規定辦理。」（見本院卷一第100頁正反面），而被告所訂定之駕駛員承攬工作管理辦法第6條規定：「承攬人於執行業務時不得飲用任何酒精性飲料，若有違反並查證屬實者，定作人除可不經預告終止承攬契約外，並得將承攬人依法辦理。」兩造間之法律關係雖經本院認定為勞動契約，而非承攬契約，惟上開禁止飲酒之規定仍屬兩造間勞動契約內容之一部分，原告自有遵守之義務。
2、次按勞動基準法第12條第1項第4款規定，勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約。而所稱「情節重大」係不確定法律概念，不得僅就雇主所訂工作規則之名目是否列為重大事項作為決定標準，解釋上應以勞工違反工作規則之具體事項，客觀上已難期待僱主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係為斷，故勞工之違規行為態樣、初次或累次、故意或過失違規、對僱主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，均為是否達到懲戒性解僱之衡量因素。倘勞工違反工作規則之具體事項，係嚴重影響雇主內部秩序紀律之維護，足以對雇主及所營事業造成相當之危險，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係者，即難認不符上開勞動基準法規定之「情節重大」之要件，以兼顧勞工權益之保護與維護企業管理紀律之建立（最高法院103年度台上字第1816號、104年度台上字第1227號、105年度台上字第1894號判決意旨參照）。經查，被告抗辯原告於105年8月4日執行職務時飲酒，嗣於同年8月中旬發現後，即以此為由終止兩造間契約等情，業據提出原告自拍之錄影光碟為證（見本院卷一第102之1頁），且為原告所不爭執（見本院卷一第145頁反面）。而經本院勘驗上開光碟結果，原告當時係在遊覽車上以臺灣啤酒混合保力達Ｂ，以免洗塑膠杯盛裝之方式，飲用5杯，當時遊覽車是停放狀態，沒有遊客在車內（見本院卷二第24頁反面），原告並自承保力達Ｂ含有酒精成分，當時載完客人在休息時間喝酒，喝完3個小時後需要載客人等情在卷（見本院卷一第200頁反面）。本院審酌原告趁遊客下車之休息時間飲用酒類，其後須繼續載送遊客，仍應認係於執行業務時飲酒；而一般人飲酒後，運動反射神經會變遲鈍，反應能力亦會變慢，如酒後駕車，對車速、距離、道路狀況之判斷力將相對減弱而容易肇事，道路交通管理處罰條例及刑法對於酒後駕車之行為，更設有處罰規定，原告為有正常智識之專業司機，不得諉為不知；又原告負責駕駛遊覽車，車輛體積龐大，載運乘客人數眾多，行車如有不當，將對乘客及用路人造成損害甚鉅，自須較一般駕駛者有更高度之注意力、判斷力及控制力，是原告上開飲酒之舉，已對交通安全形成莫大之潛在危險；再衡以酒精在人體中之代謝速度，受年齡、體重、基因、身體狀況等因素而有差異，被告身為企業經營者，難以隨時就個別司機受酒精影響之程度逐一查明，為維護企業管理紀律，避免司機酒後駕車肇事，使其須對車禍被害人負擔龐大之僱用人連帶賠償責任，以最嚴厲之規定即一經發現即解雇之方式，禁止司機於執行業務時飲酒，以免司機心存僥倖或自忖酒力甚佳而任意飲酒，釀成重大事故，應有其必要性。綜據上情，原告上開飲酒行為，核屬違反勞動契約情節重大之情形，被告以此為由，於105年8月18日終止兩造間之勞動契約，合於勞動基準法第12條第1項第4款規定，自屬合法有效。
（三）原告請求被告給付薪資6萬5685元，有無理由？
1、按「工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。」、「雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。」勞動基準法第22條第2項前段、第26條分別定有明文。而所謂預扣，係指在違約、賠償等事實發生前或其事實已發生，但責任歸屬、範圍大小、金額多寡等在未確定前，雇主預扣勞工工資作為違約金或賠償之謂。故雇主依勞資雙方商定結果，得直接由勞工工資中扣取一定金額，固非法所不許，惟其事由、金額及責任歸屬等相關事項，均須明確而無爭議，如勞雇雙方對其中任一仍有爭執，即非雇主單方面所能認定，應請求當地主管機關協調處理或另循司法途徑解決，不得逕自工資中扣取，否則難謂與勞動基準法第22條第2項揭櫫之工資全額給付原則無違（最高行政法院106年度判字第93號判決參照）。
2、查原告主張其105年5月、6月、7月、8月份薪資分別有7750元、1萬9535元、2萬4000元、1萬4400元，或遭預扣，或未發放，合計6萬5685元未獲給付乙節，為被告所不爭執，僅辯稱：原告是受僱於秦文沂，其被扣薪即係因跑秦文沂之旅行社云云。惟原告係受僱於被告之勞工，業據本院認定如前，被告辯詞顯不足採。而被告復未說明其預扣原告工資所憑之確切違約或賠償事實為何，並舉證證明其責任歸屬、範圍大小、金額多寡均為原告所不爭執，其預扣原告工資顯然於法有違。則原告基於兩造間之勞動契約，請求被告給付薪資6萬5685元，自屬有據，應予准許。
（四）原告請求被告給付預告期間工資1萬6000元，有無理由？按「雇主依第11條或第13條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：一、繼續工作3個月以上1年未滿者，於10日前預告之。二、繼續工作1年以上3年未滿者，於20日前預告之。三、繼續工作3年以上者，於30日前預告之。勞工於接到前項預告後，為另謀工作得於工作時間請假外出。其請假時數，每星期不得超過2日之工作時間，請假期間之工資照給。雇主未依第1項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資。」勞動基準法第16條定有明文。查兩造間之勞動契約，係經被告依勞動基準法第12條第1項第4款規定終止，業如前述，核與前揭給付預告期間工資之規定不符，其請求被告給付20日之預告期間工資1萬6000元，於法無據，不能准許。
（五）原告請求被告發給非自願離職證明書，有無理由？按「本法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職。」、「勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕。」就業保險法第11條第3項及勞動基準法第19條分別定有明文。查兩造間之勞動契約，係經被告依勞動基準法第12條第1項第4款終止，是原告之離職情形，核與就業保險法第11條第3項所稱之非自願離職顯有未合，其請求被告發給非自願離職證明書，於法無據，不能准許。
（六）原告請求被告提撥2萬7360元至勞工保險局設立之原告勞工退休金個人專戶，有無理由？
1、按「雇主應為適用勞工退休金條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶。」、「雇主應為第7條第1項規定之勞工負擔提繳之退休金，不得低於勞工每月工資6％。」、「勞工退休金自勞工到職之日起提繳至離職當日止。」、「勞工退休金繳款單採按月開單，每月以30日計算。」勞工退休金條例第6條第1項、第14條第1項、第16條及該條例施行細則第22條第1項分別定有明文。而勞工退休金條例第31條第1項規定，雇主未依該條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償。該專戶內之本金及累積收益屬勞工所有，僅於未符合同條例第24條第
1項所定請領退休金規定之前，不得領取。是雇主未依該條例之規定，按月提繳或足額提繳勞工退休金者，將減損勞工退休金專戶之本金及累積收益，勞工之財產受有損害，自得依該條例第31條第1項規定請求損害賠償；於勞工尚不得請領退休金之情形，亦得請求雇主將未提繳或未足額提繳之金額繳納至其退休金專戶，以回復原狀（最高法院101年度台上字第1602號、104年度台上字第1031號判決參照）。
2、查被告自104年2月起至原告離職之105年8月18日均未依法為原告提繳退休金，有已繳納勞工個人專戶明細資料可參（見本院卷一第94頁），揆諸前揭說明，原告自得請求被告補提撥退休金至其退休金專戶。又依兩造所簽立之承攬合約書第2條規定，原告受領之薪資金額係按服務旅遊團日數、校車接送次數等方式計算，每月金額應非固定，惟被告為原告投保勞工保險期間，係以每月2萬4000元作為投保薪資，有勞工保險被保險人投保資料表可查（見本院卷一第10頁），且被告所訂定之駕駛員承攬工作管理辦法第5條亦規定，勞保投保費用在保額2萬4000元範圍內由被告負擔，衡情原告每月可受領之報酬應不致低於2萬4000元，是原告主張以每月薪資2萬4000元計算被告應提撥之退休金數額，應屬可採。以此金額對照勞工退休金條例第14條第5項所定之月提繳工資分級表，月提繳工資數額應為2萬4000元，按6％提繳率計算後，104年2月至105年7月應提繳之退休金為每月1440元【計算式：2萬4000元6％＝1440元】，105年8月應提繳之退休金為864元【計算式：2萬4000元6％18/30＝864元】。是原告得請求被告補提繳之金額合計為2萬6784元【計算式：1440元18＋864元＝2萬6874元】，逾此範圍之請求，不能准許。
（七）末按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任，給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任。其經債權人起訴而送達訴狀，或依督促程式送達支付命令，或為其他相類之行為者，與催告有同一之效力，民法第22
9條第1項及第2項定有明文。另按遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息，但約定利率較高者，仍從其約定利率，應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為5％，民法第233條第1項及第203條亦有明定。依兩造簽立之承攬合約書第3條規定，被告應於每月20日前將前月之報酬給付予原告，被告迄未給付105年5月至8月積欠之薪資，當應負遲延責任。而原告起訴狀繕本係於105年11月18日送達被告，有送達證書可憑（見本院卷一第87頁）。是原告僅請求自起訴狀繕本送達翌日即105年11月19日起至清償日止，按年息百分之5計算之法定遲延利息，亦屬有據。
四、綜上所述，原告請求被告給付薪資6萬5685元，及自起訴狀繕本送達翌日即105年11月19日至清償日止，按年息百分之5計算之利息，暨提繳2萬6784元至勞動部勞工保險局設立之原告勞工退休金個人專戶，為有理由，應予准許；逾此範圍之請求，為無理由，應予駁回。
五、本判決所命給付之金額未逾50萬元，依民事訴訟法第389條第1項第5款規定，應依職權宣告假執行。另被告陳明願供擔保，請准宣告免為假執行，合於法律規定，爰酌定相當之擔保金額宣告之。
六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及證據，核與判決之結果不生影響，爰不一一論列，併此敘明。
七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。中華民國107年3月23日
勞工法庭法官洪瑞隆正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中華民國107年3月23日
書記官王小芬