裁判字號：臺灣士林地方法院109年勞簡上字第22號民事判決
裁判日期：民國110年04月29日
裁判案由：請求給付資遣費
臺灣士林地方法院民事判決109年度勞簡上字第22號上訴人 顏君如 訴訟代理人 羅婉婷 律師被上訴人 張詠舜 即汎亞動物醫院訴訟代理人 沈以軒 律師
吳泓毅 律師上列當事人間請求給付資遣費事件，上訴人對於民國109年9月14日本院109年度勞簡字第45號第一審判決提起上訴，本院於110年4月15日言詞辯論終結，判決如下：
主文上訴駁回。
第二審訴訟費用由上訴人負擔。
事實及理由
一、上訴人主張：上訴人自民國103年5月1日（就被上訴人主張兩造僱傭關係應自103年6月1日起算亦無意見）任職於被上訴人醫院擔任獸醫師，到職時被上訴人告知之勞動條件為每週工作5日，每日工時8小時，特別休假（下稱特休假）部分以日數為單位計算，嗣於105年12月間，兩造約定改採變形工時，勞動條件變更為每週工作4日，每日工時10小時，惟就特休假部分仍維持以日數為單位（即1日為10小時）計算。詎被上訴人於109年3月間，在未告知及與院內多數適用10小時變形工時之員工進行勞資協商而取得勞方同意之情況下，逕自片面將上訴人等10小時制員工之特休假計算方式，由日數計算改為以小時計算，且1日以8小時計算，而非實際1日工時之10小時計算，致上訴人自109年3月間起，實際得請領之特休假由150小時降為120小時，該不具必要性及合理性之勞動條件不利益變更，非為多數勞工之利益，更未提供任何補償措施，難認該變更屬合法有效，甚至依每日10小時工時計，上訴人得請領之特休假日數遠不足勞動基準法（下稱勞基法）保障之法定日數15天。上訴人發現後即向被上訴人反應並要求改正遭拒，上訴人乃於109年3月27日寄發存證信函，謂以被上訴人擅自變更特休假計算方式，致上訴人權益嚴重受損，違反勞基法第14條第1項第6款規定為由，將於109年4月30日終止與被上訴人間之勞動契約，並請求被上訴人依法給付資遣費，亦遭被上訴人拒絕給付。嗣被上訴人為免其違法行為遭主管機關課處高額罰鍰，兩造於109年5月7日簽立協議書（下稱系爭協議書），就未依法投保勞工保險、足額提繳勞工退休金、給付加班費部分達成和解，惟被上訴人前均以其未資遣上訴人為由拒絕給付資遣費，並有於簽署時口頭表示上訴人可再就資遣費部分提起訴訟，故系爭協議書之和解範圍未及於資遣費，上訴人未拋棄請求給付資遣費之權利。縱認系爭協議書和解範圍包括資遣費之部分，該協議書為被上訴人單方面撰擬提出之制式合約，且於簽約當日始提出，未事前賦予上訴人磋商協議之權利，使上訴人放棄權利、免除被上訴人責任之第3條約款屬顯失公平，依民法第247條之1規定應為無效。上訴人於被上訴人之在職期間為103年5月1日至109年4月30日止，平均工資為每月新臺幣（下同）12萬6,093元，依勞工退休金條例（下稱勞退條例）第12條第1項之規定，請求被上訴人給付資遣費37萬8,279元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息等語。
二、被上訴人則以：上訴人於109年3月27日發函終止兩造間勞動契約時起，即陸續提出包含資遣費在內之數項請求，經兩造磋商後達成和解共識，並於109年5月7日簽立系爭協議書，系爭協議書中第3條約款指涉之拋棄權利範圍，亦包含資遣費請求權在內。被上訴人業已當場交付支票以履行協議之給付義務，系爭協議書自生拘束雙方之效力，上訴人所為本件請求顯悖於兩造和解內容、誠信原則，不具權利保護之必要性。又適用變形工時制度之勞工，提供勞務時數總額，與適用每日8小時之正常工時制度者並無不同。而於109年
3月18日起算之年度，上訴人之年資為5年10個月餘，依勞基法第38條第1項第5款規定，被上訴人依法應給予上訴人之特休假日數為15日，以每日8小時乘以該日數計算核給上訴人120小時（計算式：15日×8小時＝120小時）之特休假時數，無任何違背勞工法令之處。兩造未曾就特休假計給方式另有不同於勞基法規範標準之約定，被上訴人本次調整特休假核算方式，實係衡酌被上訴人院內同時有適用變形工時制度與正常工時制度之員工，兩者提供勞務時數既為相同，不應因前任秘書誤寫、誤算之故，而造成特休假時數不同此一不公平現象，被上訴人實有統一勞動條件及工作紀律，改正勞動條件分歧之必要。而被上訴人於108年4月8日與員工協商調整特休假計算方式時，考量或有部分適用變形工時制度之員工尚難適應或認同此一調整，故同時提供該等員工得自主選擇是否轉換回正常工時制度，藉此降低此一調整對該等員工可能產生之影響。是被上訴人對於特休假核給方式之改正，縱使為不利益之變更，該變更亦具有合理性，自得拘束反對之勞工，並未違反勞動法令，亦無違背勞動契約之情形，縱認該調整仍有不當之處，亦未達情節重大之程度，自未有勞基法第14條第1項第6款所定事由，故上訴人本件給付資遣費之請求顯於法無據等語，資為抗辯。
三、原審判決駁回上訴人之訴。上訴人不服，提起上訴，並聲明：
㈠原判決廢棄。
㈡被上訴人應給付上訴人37萬8,279元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5％計算之利息。
被上訴人答辯聲明：上訴駁回。
四、本件不爭執事項（本院卷第241頁至第242頁）：㈠上訴人於103年6月1日至109年4月30日之期間曾受僱於被上訴人，擔任獸醫師一職。
㈡上訴人原為每週工作5日，每日工時8小時，後於105年12月間，兩造約定變更為每週工作4日，每日工時10小時。
㈢上訴人於109年3月27日寄發存證信函以被上訴人未經上訴
人同意，逕自109年3月18日起，將特休假從原有之1日10小時計算，片面改為1日8小時計算之事由終止勞動契約，並向被上訴人請求給付資遣費。
㈣兩造曾於109年5月7日簽訂系爭協議書，上訴人並於同日自被上訴人處受領24萬503元款項。
㈤兩造對於如認上訴人得請求資遣費，雙方同意得請求金額為36萬3,597元。
五、本院得心證理由：兩造對於被上訴人有無片面變更上訴人特休假計算方式？若有，此變更是否違反勞動契約或勞動法令？如被上訴人有違法之情事，是否有達重大理由之程度？兩造間所簽名之系爭協議書上訴人是否已拋棄資遣費之請求？系爭協議書和解範圍是否包含資遣費？是否約定有顯失公平之情形等節（見本院卷第119、242頁），存有爭議，茲論述如下：㈠（兩造對於）被上訴人有無片面變更上訴人特休假計算方式
？若有，此變更是否違反勞動契約或勞動法令？如被上訴人有違法之情事，是否有達重大理由之程度？
1.上訴人主張其於105年間採用變形工時，一週工作4日，1日10小時，而被上訴人先前特休假係以1日計算，之後竟未經協商，逕自改成以1日8小時計算，就工作規則對勞工為不利益變更，且對多數勞工不利，侵害伊之權益等情主張依勞基法第14條第1項第6款終止勞動契約，請求給付資遣費等情。惟按105年1月1日施行之勞基法第30條第1項規定勞工正常工作時間，每日不得超過8小時，每週不得超過40小時，而依同法第2項規定雇主經工會同意或無工會者，經勞資會議同意，得將其2週內2日之正常工作時數分配於其他工作日，其分配於其他工作日之時數，每日不得超過2小時。而勞基法第38條則規定勞工在同一雇主繼續工作滿一定期間有特休假之日數。觀諸勞基法第30條第2項規定，可知變形工時制度僅係就正常工作時數於工作日之分配上進行調整，故勞工雖於部分工作日之工作時數較長，然其工作時數經分配至其他工作日之原定工作日，亦因此連帶成為休息日而無須提供勞務。是以適用變形工時制度之勞工，提供勞務時數總額，與適用每日8小時之正常工時制度者並無不同，至於勞基法第38條規定固以日數規定，但解釋上應可認其係以每日正常工時8小時為計算基礎，此參考改制前之行政院勞工委員會82年2月1日（82）台勞動二字第04653號函釋意旨可明，亦即82年間每日正常工作時間為8小時、每週總工時限制為48小時，倘事業單位實施5天工作制，其特休假及婚假如何計給疑義，勞工委員會釋疑內容為：一、勞動基準法第38條規定之特休假，以日為計算單位，惟事業單位依該法第30條第2項規定實施5天工作制時，雇主給予勞工之全年特休假，得以每日8小時乘以應休假日數所得之時數計給之。二、本案事業單位得依上開方式，計給勞工特休假及婚假等情。準此，事業單位固可採用勞基法第30條第2項之變形工時制度，但並無讓採用變形工時者之特休假優其他正常工時者之意。
2.由於上訴人自105年間改為每週工作4日、每日工作時間為10小時之變形工時後，其特休假均以日數計算之事實，有上訴人所提出之106、107年間請假申請單及108年4月8日主管會議記錄等影本為佐（見原審卷第14至18頁及第22頁），被上訴人對此亦不爭執，可知上訴人改為變形工時後，其特休假均係以日數向被上訴人申請。另被上訴人於108年4月8日主管會議時尚確認「已經上10小時班制許久的同仁，維持請1日特休假即以1日計算，如特休假以小時方式請假，每滿8小時計算1日」等情，又依上訴人所提出之被上訴人之人資系統截圖影本（見原審卷第24頁），可證上訴人之
108年3月18日至109年3月17日特休假係以150小時計算，但自109年3月18日至110年3月17日之特休假則以120小時計算（即特休假15日×每日8小時），被上訴人對此特休假計算方式之變更並未提出曾與上訴人協議之證據，故上訴人主張被上訴人於109年間片面變更之特休假計算方式乙節，應屬可信。
3.上訴人不爭執被上訴人主張其到職日為103年6月1日（見不爭執事項第㈠點），是於變更特休假計算方式始日109年
3月18日起算之年度，上訴人之年資為5年10個月餘，依勞基法第38條第1項第5款規定，被上訴人依法應給予上訴人之特休假日數為15日。又勞基法規定之正常工作時間為每日不得超過8小時，而同法第38條所規定之特休假是以日計算應休日數，雖得以時數計給，然其折算標準應依據原則之正常工作時間即每日8小時計給，於採用變形工時的情形下，由於雇主將正常工作時數分配於其他工作日，故勞工每日工作時數將較正常工時長，其特休假之折算標準，法無特別規定，仍應以每日8小時為其換算標準，始為一致。是被上訴人將上訴人自109年3月18日至110年3月17日之特休假以
120小時計算，係以被上訴人依法應給予上訴人特休假15日，以每日8小時正常工作時間為計算，可知前開變更並無違反勞基法前開規定。
4.再按雇主就工作規則為不利勞工之變更時，原則上雖不能拘束表示反對之勞工；但雇主為因應勞動條件變化，就工作規則為不利益變更，如符合多數勞工之利益，同時亦滿足企業經營之必要，具合理性時，自不宜因少數勞工之反對，即一味否認其效力。故於有此情形時，勞基法第71條之規定，應為目的性限縮之解釋，即雇主於工作規則為合理性之變更時，為兼顧雇主經營事業之必要性及多樣勞動條件之整理及統一，其雖違反團體協約之約定，應無須勞方之同意，仍屬有效，最高法院99年度台上字第2204號判決要旨參照。經查，前開特休假計算方式涉及請假規則，核屬工作規則之變更（見勞基法第70條），本件被上訴人雖未經同意即單方變更特休假計算方式，業已論述如前，然被上訴人前開變更並無違反勞基法關於特休假之相關規定，且依前述108年4月8日主管會議記錄可徵被上訴人事業單位內確存每週工作5日，每日工作時間8小時之正常工時員工及如上訴人般之每週工作4日，每日工作時數為10小時之變形工時員工，然此2類員工每週工作時數均為40小時，卻因特休假計算方式之差異而有不公平之現象，被上訴人為統一勞動條件及工作紀律而為前開變更，且容許採用變形工時者得以改回正常工時工作，參照前開說明，誠屬合理性之變更，縱未經上訴人同意，仍屬有效。上訴人因被上訴人醫院多數員工採取變形工時之每日10小時制，僅有少數勞工採用1週工作5日、1日8小時，固稱此變更特休假之計算不利於多數勞工，對伊不生效力云云。上訴人舉出被上訴人醫院選擇1週工作4日、1日10小時之變形工時之勞工占多數，並提出上證3之門診表、班表等（本院卷第146頁至第154頁）為證。然工作規則不利益變更得以拘束不同意之勞工之重點在於是否具有合理性、是否公允，並非以對多數勞工有利為必要條件，否則在不公允制度下，既得利益之多數勞工拒絕調整時，豈非毫無修正調整之空間，更非事業經營長久之計。
5.從而，被上訴人因無上訴人所指違反勞動契約、勞工法令之情事，上訴人自不得依勞基法第14條第1項第6款規定終止契約，基此，依勞退條例第12條第1項規定請求給付資遣費，洵屬無據。
㈡至於兩造間簽立之系爭協議書，上訴人是否已拋棄資遣費之
請求？系爭協議書和解範圍是否包含資遣費？是否約定有顯失公平之情形等節，因本院認上訴人並無資遣費請求權，自無論述必要，附此敘明。
六、綜上所述，上訴人依勞退條例第12條第1項規定請求被上訴人給付37萬8,279元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息，為無理由，不應准許。原審為上訴人敗訴之判決，經核並無不合。上訴意旨猶執陳詞指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應予駁回。
七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及未經本院援用之證據，核與判決之結果不生影響，爰不一一論駁，併此敘明。
八、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第436條之1第3項，第449條第1項、第78條，判決如主文。
中華民國110年4月29日
勞動法庭審判長法官黃欣怡
法官林大為法官絲鈺雲以上正本係照原本作成。
本件判決不得上訴。
中華民國110年4月29日
書記官蘇俊憲