臺灣臺中地方法院民事判決 97年度中勞簡字第17號
原 告 丁○○
被 告 協鴻工業股份有限公司
法定代理人 乙○○
訴訟代理人 謝文田 律師
上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於民國97年6
月17日言詞辯論終結，判決如下：
主文
確認原告與被告間之僱傭關係存在。
被告應自民國九十六年十二月十四日起至僱傭關係存續期間內同
意原告繼續提供勞務給付之日止，按月於每月五日給付原告新臺
幣伍萬伍仟元。
訴訟費用新臺幣伍仟壹佰捌拾元由被告負擔。
本判決第二項得假執行。但被告如以新臺幣肆拾柒萬貳仟玖佰玖
拾肆元為原告預供擔保，得免為假執行。
事實及理由
一、原告起訴主張：
1、兩造於民國（下同）96年12月3日簽立僱用契約書，由被告
聘用原告擔任水電監工一職，僱用期間自96年12月3日起至
97年8月30日止，每月薪資新臺幣（下同）55,000元。詎被
告於96年12月13日以原告未依公司指示調整辦公桌方向為由
，片面終止勞動契約。
2、原告在職期間，被告僅提示原告應遵從丙○○總監之指示工
作，並未提示工作規則或公司相關組織架構。而原告於工作
期間亦從未接獲被告方面對其工作缺失之指摘或警告。加以
原告領有甲種電匠、乙級工業配線技術士、乙級冷凍空調技
術士、營造業勞工安全衛生管理員等專業證照，足任原告有
足夠之工作能力，被告陳稱原告專業能力不足等語，顯非事
實。
3、原告在職期間除認真審閱水電工程設計圖等份內工作外，亦
接受丙○○總監指示，不定期巡查土木工程施工位置、回報
施工概況，並無藉詞非水電專業領域而予以推搪。其具體事
例包括：96年12月4日監督辦公區一樓鋼構柱底無收縮水泥
澆置及試體取樣；同年12月5日要求承包商每日應提出當日
施工日報予業主監工工務所，以核對施工實況；同年12月6
日應麗明營造公司所屬工程師之要，查明工地臨時用水抽水
機故障原因並予以修復；同年12月10日巡視RC柱頭灌漿作業
，並發現施工人員未準備震動機、搗實不確實等施工缺失；
同年12月12日督○○○區○○○○○道超音波檢驗，並於巡
視工地時發現部分拆模後之柱頭因灌漿時搗實不確實，混凝
土與預定灌漿面產生不合規範空隙等缺失；同年12月6日至
13日代理丙○○總監監督混凝土試體抗壓強度試驗共3次。
簡言之，被告於工作期間不僅以專業能力檢討工程設計瑕疵
，提出檢討建議防範日後無謂之工期或重複施工之浪費，亦
配合丙○○總監之要求，代為處理責任及專業領域外之工作
。
4、原告並無被告解雇理由中所稱不能勝任工作情事，亦無怠忽
職守、無充分履行勞務給付意願之等情，被告率爾將其解雇
，於法不合，兩造勞動契約關係仍繼續有效。
5、並聲明：如主文所示。
二、被告辯稱：
1、其雇用原告擔任新建廠房建築工程之水電監工，面試當時丙
○○總監已明確告知原告應負責水電施工之監督及輔助丙○
○總監業務之執行。又由於新建廠房建築工程持續進行中，
除廠房本身水電系統外，亦有鋪設臨時水電管線之必要，故
原告應持續於現場監督始得掌握施工狀況，並視臨場需要以
為應變。原告明知上情，但到任後僅二次前往現場監督，其
餘時間均待在辦公室，或收聽廣播，或上網瀏覽與業務無關
之網頁，此舉明顯怠忽職守而與兩造僱傭契約之目的不符。
2、原告於就任當天即攜帶收音機收聽廣播節目，造成同辦公室
同仁之困擾。又原告為避免上網情形遭他人察覺，擅自更動
辦公室座位，且經上司甲○○規勸後，竟以激烈語氣表示「
你年紀比我輕，憑什麼命令我」、「要調就不幹」等語。原
告此不服指示之舉，已造成被告管理之困難。
3、實務見解關於勞動基準法第11條第5款「勞工對於所擔任之
工作確不能勝任」之認定，除了勞工之學識、能力外，亦應
參酌其品行、身心狀況及主觀上是否願意忠誠履行勞務給付
義務等情綜合判斷。本件原告事前即已明瞭其工作內容應持
續於工地現場監督工程施工，然甫到職即長時間待在辦公室
從事與工作無關之上網行為，嗣經上司要求亦未見改善，復
因主管合理要求調整座位而激烈反應「要調就不幹」等語。
準此事實觀之，原告主觀有「能為而不為」、「可以做而無
意願做」，客觀上又無法忠實履行勞務給付義務，顯該當於
勞動基準法第11條第5款勞工不能勝任工作之規定，是原告
本於前揭規定終止勞動契約，於法有據。又原告到職僅有11
天，繼續工作期間既未滿3個月，則其無需先經預告即可終
止契約。
4、原告對於上司要求調整座位之指示，除以上述激烈言詞回應
外，並以向有關單位檢舉公司違法使用地下水企圖影響公司
決策。此舉不僅違背忠誠履行勞務給付之義務，自被告公司
立場而言，亦無法期待與原告繼續維持僱傭關係，解雇已屬
被告最後、無法迴避而不得已之手段。
5、被告交付原告之資遣通知書，其終止原因除記載「因台端對
於所擔任之工作確不能勝任」外，之後括弧內復載有「包括
考核不合格、體力無法勝任、忠誠度或工作態度不佳、知識
技能無法勝任工作等事由」。由此觀之，被告係以綜合考量
工作情形之方式，決定原告是否能勝任工作，而資遣通知所
稱「不能勝任」之情形，實際包括原告客觀上之工作能力、
工作表現及主觀上之工作態度、忠實履行勞務給付義務之意
願等，換言之，本件解雇原因另包含勞動基準法第12條第1
項第4款所訂終止事由。
6、並聲明：①原告之訴及假執行之聲請均駁回，②如受不利判
決，願供擔保請准宣告免為假執行。
三、原告主張被告聘用其擔任水電監工一職，僱用期間自96年12
月3日起至97年8月30日止，每月薪資55,000元。被告於96年
12月13日向其為終止勞動契約意思表示等情，業經其提出僱
用契約書、勞工保險被保險人投保資料表為證，並為被告所
不爭執，自屬真實。
四、被告依勞動基準法第11條第5款「勞工對於所擔任之工作確
不能勝任」終止契約，是否合法？
1、本件原告經甲種電匠考驗合格，前曾任職工程顧問公司、建
築師事務所，此有其所提合格證書、勞工保險被保險人投保
資料在卷可稽。又原告於工作期間內承被告工地總監丙○○
指示，監督辦公區一樓鋼構柱底無收縮水泥施工及混凝土試
體抗壓強度試驗等非水電工程項目，此據丙○○到庭證述明
確（見97年4月8日筆錄）。原告並曾就灌漿不實導致柱頭缺
失之情形進行觀測，亦有其所提照片在卷可稽。而原告擔任
監工之水電工程部分，於任職期間並無發生任何問題，亦據
丙○○證稱「（問：在原告實際工作的這幾天，工地的水電
工程有無發生問題？）沒有。原告工作的這幾天，大部分的
水電工程都還沒有施工，只有避雷針的接地銅棒工程開始作
」（見97年4月8日筆錄）。綜觀上述原告之學經歷及工作期
間之表現，堪認其客觀上確有勝任水電監工職務之能力。
2、被告雖辯稱勞動基準法第11條第5款所稱不能勝任，非但指
能力上不能勝任工作，即怠忽所擔任之工作，致不能完成或
違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務者亦屬之。本件原告怠
忽職守且主觀上無忠誠履行勞務給付義務之意願，自該當於
該條款所稱不能勝任工作等語。然本院以為：勞動基準法第
11條第5款所稱勞工不能勝任工作，限於勞工知識技能在客
觀上不能勝任工作而言，並不包括主觀上不能勝任。蓋勞動
基準法所訂解雇事由可略分為三，即①源出自雇主領域者，
如第11條第1至4款規定，②源出自勞方領域，但勞方並無可
歸責之事由，如第11條第5款，③源出自勞方領域，且勞方
有可歸責之事由，如第12條第1項規定。前二者雖在法律效
果上並無不同（無除斥期間規定、需預告、雇主需給付資遣
費），但概念上仍宜明確分區。至於前二者與第三種解雇事
由間，不僅概念上不同，且法律效果亦有不同（後者有除斥
期間規定、無須預告、雇主無需給付資遣費），自更應明確
加以區分。是就體系規定而言，第11條第5款勞工不能勝任
工作應解釋成以不可歸責於勞工之事由為限，至於雇主以勞
工違反忠誠履行勞務給付義務，不能勝任其工作為由終止契
約者，係屬債務不履行之領域，於可歸責於勞工之情形下，
有同法第12條第1項第4款之適用。縱上，本件被告辯稱之情
節，如為真實，即屬可歸責於原告之債務不履行，應屬同法
第12條第1項第4款規定之範疇，而與第11條第5款所訂勞工
不能勝任工作規定無關，是被告所辯，為不可採。
3、按雇主行使解雇權限時，因涉及勞工既有之工作即將喪失之
問題，當屬憲法工作權保障之核心範圍。因此，在決定得否
解雇時，要求雇主於可期待之範圍內，捨解雇而採用對勞工
權益影響較輕之措施，可認為是符合憲法工作權保障之價值
判斷，亦與勞動基準法第1條第1項揭示之保障勞工權益之立
法目的相吻合。是解雇應為雇主終極、無法迴避、不得已之
手段。本件被告無非是以未巡視工地、工作時間上網暨收聽
廣播、擅自調整座位等事由認定原告主觀上無履行勞務之意
願，並進而以此終止勞動契約。然查：原告於96年12月3日
到職，同年12月13日被告即逕行終止契約，原告實際工作天
數僅有短短十日，被告以該短期間工作表現即認定原告主觀
上欠缺忠誠履行給付勞務之意願，尚屬速斷。又前述原告違
規情節尚屬輕微，且係初犯，應可期待被告先行採取警告、
記過、減薪等較輕微之懲戒手段，以觀後效。被告捨此不為
而逕自終止契約，就手段而言，顯不相當。
4、綜上，原告就客觀能力而言，足以勝任水電監工一職。被告
所稱主觀工作意願一事，應非勞動基準法第11條第5款規範
之範疇，況被告終止勞動契約亦違反解雇最後手段性之要求
。從而，被告依勞動基準法第11條第5款終止契約，於法不
合。
五、被告依勞動基準法第12條第1項第4款「違反勞動契約或工作
規則情節重大」終止契約，是否合法？
1、按勞動基準法對於解雇事由略分為三，並賦予不同之法律效
果，業如前述。則為使勞工適當地知悉其所可能面臨之法律
關係變動暨保護其權益，雇主基於誠信原則，應有告知勞工
其被解雇事由之義務。同理，雇主亦不得於原先通知單上載
明以勞動基準法第11條之事由解雇之，嗣後於訴訟中追加以
同法第12條第1項之事由解雇勞工。查本件被告於96年12月
13日係以原告該當勞動基準法第11條第5款規定事由終止契
約，此觀之卷附被告陳交有關單位之資遣通報名冊載明資遣
事由類別為「6‧勞工對所擔任之工作不能勝任」自明。揆
諸前揭說明，其於訴訟進行中追加同法第12條第1項第4款為
解雇事由，即於法不合。
2、被告另辯稱被告交付原告之資遣通知書，其終止原因除記載
「因台端對於所擔任之工作確不能勝任」外，之後括弧內復
載有「包括考核不合格、體力無法勝任、忠誠度或工作態度
不佳、知識技能無法勝任工作等事由」，可認解雇原因另包
含勞動基準法第12條第1項第4款所訂終止事由等語。然該本
欄部分所記載終止契約原因之用語既與勞動基準法第11條第
5款規定相符，即可認定被告確係依該條文終止契約關係，
不因括弧欄內另有概括用語而有所不同。況該括弧欄內所稱
考核不合格、體力無法勝任、忠誠度或工作態度不佳、知識
技能無法勝任工作等情，亦難與同法第12條第1項第4款違反
勞動契約或工作規則情節重大之規定畫上等號。再者，被告
交付原告之資遣通知單第二項載明「‧‧本公司依法將給予
台端資遣費共計新臺幣19,355元整（含工資$17,697），並
於民國96年12月13日全數給付予台端本人收受」，另於卷附
零用金傳票摘要欄記載資遣費之計算方式為：55000x11/365
＝1658。顯見被告係以依法需給付資遣費之勞動基準法第11
條事由終止契約，與無需給付資遣費之第12條規定無關。被
告首揭辯詞，顯不可採。
3、勞動基準法第12條第1項第4款所稱情節重大，指因該事由導
致勞動關係進行受到干擾，而有賦予雇主立即終止勞動契約
關係之必要，且受僱人亦無法期待雇主於解雇後給付其資遣
費之情形。故勞工違反勞動契約或工作規則，情節是否重大
，應依雇主所營事業之特性及需要、勞工違反行為之情節，
並審酌客觀標準，於維持雇主對事業統制權與營業秩序所必
要之範圍內，做適當之權衡。本件被告無非以未巡視工地、
工作時間上網暨收聽廣播、擅自調整座位等事由認定原告違
反勞動契約情節重大，惟查：被告工地於原告任職期間僅開
始進行避雷針的接地銅棒工程，其餘大部分之水電工程均尚
未施工，已據丙○○於見97年4月8日到庭證述明確，則身為
水電監工之原告有無時時刻刻巡視工地之必要，不無疑義。
至於工作時間上網、收聽廣播、擅自調整座位等違規情形，
核其情節尚屬輕微，又未對被告公司產生危險或損害，應未
達終止契約之重大程度甚明。是被告辯稱兩造勞動契約已依
勞動基準法第12條第1項第4款規定合法終止等語，亦無理由
。
六、縱上所述，原告主張被告違法終止勞動契約，核屬有據。被
告辯稱兩造勞動契約已依勞動基準法第11條第5款、第12條
第1項第4款合法終止，為不可採。從而，原告本於勞動契約
關係，請求確認兩造僱傭關係存在，及命被告應自96年12月
14日起至同意回復原告工作之日止，按月於每月5日給付原
告55,000元，為有理由，應予准許。
七、本件係就民事訴訟法第427條訴訟適用簡易程序所為被告敗
訴之判決，依同法第389條第1項第3款規定，應依職權宣告
假執行。並依同法第392條第2項規定，依聲請宣告被告如預
供擔保後，得免為假執行。
八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。
中 華 民 國 97 年 7 月 1 日
臺灣臺中地方法院臺中簡易庭
法 官 鍾貴堯
以上為正本係照原本作成。
如不服本判決，應於送達後廿日內，向本院提出上訴狀並表明上
訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後
廿日內補提上訴理由書（須附繕本）。
中 華 民 國 97 年 7 月 1 日
書記官