裁判字號：臺灣高雄地方法院102年勞訴字第57號民事判決
裁判日期：民國103年02月19日
裁判案由：給付工資等
臺灣高雄地方法院民事判決102年度勞訴字第57號原告 王衍 評
陳美蓉 唐忠義 上三人共同訴訟代理人 尤中瑛 律師被告國立中山大學法定代理人 楊弘敦 訴訟代理人 黃如流 律師
黃培鈞 律師上列當事人間給付工資等事件，本院於103年1月22日言詞辯論終結，判決如下：
主文被告應給付原告 王衍評 新台幣貳拾萬肆仟柒佰伍拾元及自民國一百零二年四月十一日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息；另自民國一百零二年五月一日起至同年七月一日止按月於每月一日給付新台幣肆萬伍仟伍佰元，同年八月一日給付新台幣貳萬貳仟零壹拾陸元，及均自翌日起至清償日止按週年利率百分之五計算之利息。
被告應給付原告陳美蓉新台幣貳拾壹萬陸仟元及自民國一百零二年四月十一日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息；另自民國一百零二年五月一日起至同年十一月一日止按月於每月一日給付新台幣肆萬捌仟元，同年十二月一日給付新台幣肆萬元，及均自翌日起至清償日止按週年利率百分之五計算之利息。
被告應給付原告唐忠義新台幣壹拾肆萬貳仟柒佰玖拾貳元及自民國一百零二年四月十一日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由原告王衍評負擔百分之三十，由原告陳美蓉負擔百分之二十五，餘由被告負擔。
事實及理由
一、原告王衍評、陳美蓉、唐忠義（下稱原告3人）主張：伊等受僱於被告國立中山大學（下稱被告學校）所屬產學營運中心擔任研究助理，原告王衍評、陳美蓉自民國101年4月3日起，原告唐忠義則自101年7月4日起，每月工資分別為新台幣（下同）45,500元、48,000元、37,250元，伊等受僱從事者為繼續性工作，且非依產學營運中心「專業經理人績效及獎懲考核實施要點」（下稱系爭考核實施要點）進用之專業經理人，兩造復未約定伊等在職期間有系爭考核實施要點之適用，詎被告學校於101年12月24日，逕依系爭考核實施要點之規定，進行101年年終績效評量，評核伊等績效列「丙等」，自102年1月1日起不予續聘，違反勞動基準法第11條雇主得預告終止勞動契約之規定，縱認伊等有系爭考核實施要點之適用，所列考評丙等之原因與事實不符，據此不續聘亦屬不合法，兩造間勞動契約未合法終止，伊等得依勞動契約之法律關係，向被告學校請求給付工資，原告唐忠義另得請求給付資遣費。並聲明：㈠被告應給付原告王衍評159,250元、給付原告陳美蓉168,000元，及均自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息；㈡被告應自102年4月1日起至104年3月1日止，按月於每月1日分別給付原告王衍評45,500元、給付原告陳美蓉48,000元，及依序自每月2日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息；㈢被告應給付原告唐忠義149,000元（與事實及理由欄所記載之142,792元有出入）及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。
二、被告抗辯：兩造間之勞動契約屬不具繼續性之定期契約，已因期限屆滿而終止，縱認屬不定期契約，但原告3人受僱期間經常違反勞動契約，經單位主管要求及輔導，仍無法改善，嚴重破壞勞雇間之工作信賴，違反勞動契約之情節重大，且無法勝任所擔任之工作，則該校通知不續聘時，已告知終止勞動契約之意，是兩造間之勞動契約亦已終止，原告3人所訴尚無理由。並聲明：原告之訴駁回。
三、兩造之不爭執事項：㈠原告王衍評、陳美蓉自101年4月3日起，受僱於被告所屬
產學營運中心，每月工資分別為45,500元、48,000元，被告自102年1月1日起不繼續僱用。
㈡原告唐忠義自101年7月4日起，受僱於被告所屬產學營運
中心，每月薪資為37,250元，被告自102年1月1日起不繼續僱用。
㈢原告王衍評、陳美蓉、唐忠義均係被告依該校產學營運中心
之系爭考核實施要點，進行101年年終績效評量，評核其等
3人績效列「丙等」，而決定自102年1月1日起不繼續僱用。
上開事實並有勞動契約、年終績效評量審查會議紀錄各3份、筆錄1份附卷可稽（詳本院㈠卷第5至12頁、第21至24頁、第53至54頁）。
四、就兩造爭執事項之判斷：㈠關於兩造間之勞動契約是否定期契約：
原告主張其等受僱於被告時，係擔任研究助理，從事者為產學推廣相關業務，係被告學校所屬產學營運中心之核心業務，屬繼續性工作，被告抗辯該校因獲教育部101年度邁向頂尖大學計畫補助，為執行該年度產學合作預定目標，始僱用原告3人，職務為專業經理人，因該補助以年度為單位，以補助年度之達成率，審核次年度是否予以補助，是兩造間之勞動契約內容不具繼續性，屬定期契約，經查：
⒈為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，
促進社會與經濟發展，特制定本法；雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準，勞動基準法第1條第1項前段、第2項定有明文。又勞動契約，分為定期契約及不定期契約，臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約，同法第9條第1項亦有明文，而上開規定所稱臨時性、短期性、季節性及特定性工作，依下列規定認定之：㈠臨時性工作：係指無法預期之非繼續性工作，其工作期間在6個月以內者，㈡短期性工作：係指可預期於6個月內完成之非繼續性工作，㈢季節性工作：係指受季節性原料、材料來源或市場銷售影響之非繼續性工作，其工作期間在9個月以內者，㈣特定性工作：係指可在特定期間完成之非繼續性工作，其工作期間超過1年者，應報請主管機關核備，依勞動基準法第85條規定授權訂定之該法施行細則第6條亦有明定。故而勞動契約除合於上開定期契約要件者外，原則上應認屬不定期契約，此為立法者訂定勞動基準法時，為謀勞工權益得以獲得保障，進而加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，所確立之立法原則，勞動契約約定之勞動條件違背上開規定者，依上規定自屬無效。⒉按解釋意思表示，應探求當事人之真意，不得拘泥於所用之
辭句，民法第98條定有明文。而被告就該校獲教育部101年度邁向頂尖大學計畫補助之所辯，已提出該校邁向頂尖大學計畫節本、教育部通知103年補助額度及回補101年度尚未核撥函各1份為證（詳本院㈠卷第189至197頁），且為原告所不爭執，堪信為真實，又本件勞動契約依兩造所訂定之「國立中山大學校務基金進用工作人員契約（研究助理）」第1點記載，用人單位為「產學營運中心」（詳本院㈠卷第
5頁），另依上開邁向頂尖大學計畫節本所示，該校之「產學營運中心」係於98年1月所成立，目的在提昇來自企業界與法人機構之產學研發經費與智財相關衍生收入，屬該校邁向頂尖大學計畫中，「推動產學合作」之一環（詳本院㈠卷第190頁），則被告辯稱原告3人係因該校獲教育部邁向頂尖大學計畫補助而僱用，似無不合，原告雖主張依該契約之標示記載，其等以「校務基金」進用，校務基金係創校30年長期籌設募集，其等被僱用所從事者應為長久存在之「產學推廣相關業務」云云，然上開契約僅係制式化之契約文件，實際之用人單位既已載明為「產學營運中心」，且「產學營運中心」之設立如上所述在執行教育部所補助之邁向頂尖大學計畫，則自不得拘泥於上開契約標示所記載「校務基金進用」等字，逕認兩造間勞動契約約定之工作內容，屬被告學校辦學30年來之慣常工作，而非教育部所補助之邁向頂尖大學計畫， 況依 證人即101年8月起兼任產學營運中心副主任之該校教授 黃英哲 亦證稱略以：產學合作業務是98年以後才有的，國科會有補助2年，教育部邁向頂尖大學計畫也有經費，原告3人不是只從事傳統的行政協助，而是要走在前端，將學校技術拿出去拜訪廠商，將廠商需求帶回學校，請老師從事研究，促成產學合作的契約，他們是專業經理人等語（詳本院㈡卷第55至56頁），該所證與上開文件上之記載大致相符，堪信為真實，況原告3人於高雄市政府之勞資爭議調解過程中，亦自承其等係受僱為被告學校之專業經理人及其助理人員（詳本院㈠卷第19頁），從而原告3人確係被告學校為因應教育部補助之邁向頂尖大學計畫而僱用之專業經理人（含助理），工作內容為該計畫中之產學合作推廣，目的在促成產學之合作，提昇被告學校來自企業界與法人機構之產學研發經費與智慧財產相關衍生收入，應可認定。
⒊教育部所頒訂之邁向頂尖大學計畫共分2期，每期5年，第
1期自95至99年，第2期自100至104年，而依原告提出之該校邁向頂尖大學計畫節本內容，部分在記載該校95至99年間之發展成效，部分在說明100至104年發展之方向及重點，足見教育部第1、2期邁向頂尖大學計畫之補助對象均含被告學校，而由教育部該計畫期程貳「計畫期程」第8點「
102年1月至2月辦理書面考評，以掌握學校執行方向；未通過之學校，必要時得由本部扣減其補助款」，第9點「
103年1月至3月辦理實地考評，未通過者，本部得扣減補助款或要求退出本計畫」之記載（詳本院㈠卷第214頁），顯見被教育部選定之第2期補助大學，在該期5年計畫期間，教育部原則上會持續補助，但書面考評未通過時，可扣減補助款，實地考評未通過時，除扣減補助款外，亦可能被要求退出該補助計畫，而第2期實地考評之時間既為103年1月至3月，顯見102年被告學校並無可能因實地考評未通過而被要求退出該計畫，該年仍為教育部邁向頂尖大學計畫第
2期補助之對象，則被告學校關於教育部第2期所補助之邁向頂尖大學計畫執行業務，在100至102年間即屬持續而確定不間斷，且依上開教育部通知103年補助額度及回補101年度尚未核撥函所示，教育部於103年度既仍核定補助被告學校該計畫之經費（詳本院㈠卷第189至197頁），顯見經實地考評之結果，被告學校業已通過考評，則被告學校關於教育部第2期所補助之邁向頂尖大學計畫執行業務，於103年亦屬持續而不間斷，則被告以該補助以1年度為單位，辯稱該計畫101年度之執行工作不具繼續性，顯與事實不符，不足採信，況上開計畫之執行非屬工作期間在6個月以內無法預期之非繼續性臨時性工作，非屬可預期於6個月內完成之非繼續性短期性工作，非屬受季節性原料、材料來源或市場銷售影響之非繼續性季節性工作，如屬勞動基準法第9條第1項所規定之非繼續性工作，至多可能為特定性工作，但特定性工作依同法施行細則第6條第4款規定，係指可在特定期間完成之非繼續性工作，且工作期間超過1年者，應報請主管機關核備，而兩造間勞動契約所約定之工作內容即教育部第2期邁向頂尖大學計畫補助期間為5年，依上開規定，被告如欲有效抗辯該計畫所補助之相關工作為勞動基準法所規定之非繼續性特定性工作，即需報請主管機關准予核備，但被告就此有利於己之抗辯並未提出證據加以證明，則本件兩造間之勞動契約應認屬勞動基準法第9條第1項所規定之不定期契約，兩造間簽訂之「國立中山大學校務基金進用工作人員契約（研究助理）」聘僱用期間欄約定勞動期間至「101年12月31日」止（詳本院㈠卷第5至6頁、第21頁），該約定違反勞動基準法之規定，如上所述為無效，且除去該部分無效之約定，兩造間之勞動契約仍可有效成立（此為兩造所不爭執），被告辯稱本件勞動契約為定期契約，因該校未續聘，兩造間勞動契約已於101年12月31日約定之工作期間屆滿時失效，自無可採。
㈡關於兩造間勞動契約已否合法終止：
被告另抗辯原告3人受僱期間經常違反勞動契約，經單位主管要求及輔導，仍無法改善，嚴重破壞勞雇間之工作信賴，違反勞動契約之情節重大，且無法勝任所擔任之工作，該校通知不續聘時，已有告知終止勞動契約之意，是兩造間之勞動契約亦已終止，原告主張兩造間未約定伊等在職期間有系爭考核實施要點之適用，被告學校不得依系爭考核實施要點規定之年終績效評量程序，終止兩造間之勞動契約，且伊等亦無被告學校所列考評丙等之原因事實，經查：
⒈依系爭考核實施要點第2點考核對象欄之記載，該要點考核
對象為被告學校進用之「產學合作經營管理專業經理人」，有該要點附卷可稽（詳本院㈠卷第13頁），而原告3人如上所述，為被告學校因應邁向頂尖大學計畫而僱用之專業經理人，工作內容為該計畫中之產學合作推廣，核屬被告學校進用之「產學合作經營管理專業經理人」，自屬系爭考核實施要點之考核對象，被告辯稱無系爭考核實施要點之適用，尚無可採。
⒉被告雖抗辯原告王衍評在職期間有⑴甚少主動回報主管執行
進度或執行困難，⑵辦理技術移轉收入上繳科發基金時未依行政院國家科學委員會規定規定之程序辦理，⑶對承辦事務以複製他案內容之消極怠惰敷衍方式應付，⑷對職務範圍信件準確性、合約內容是否詢問律師意見、評鑑作業意見表之填寫、會議資料繳交、廠商技轉衍生利益執行率進度等事宜，均怠忽消極，需主管與同仁一再提醒督促，⑸承辦專利申請案漏未將該案排入技審會審查議程，延宕時程，⑹負責國科會「產學合作運作機制研究計畫案」之爭取，至收件截止日無執行進度，⑺與廠商洽談技轉合約條件，對合約條款審閱之專業能力不足，欠缺主動思考，亦不尋求律師協助，習慣消極等上級主管給予答案之違反勞動契約情節重大情形；原告唐忠義在職期間有⑴承辦業務所為表單填製、公文繕寫等行政作業疏漏百出，經督促後仍未改善，⑵僅協助1建教合作計畫，但貢獻度經計畫主持教授評核為23分，10項評量項目中，4項為不適用（各項滿分為5分，不適用為0分）之違反勞動契約情節重大情形；原告陳美蓉在職期間有⑴簽呈管理費記載錯誤後，未依常規重新簽辦而尋求私下修改之情，⑵不實登錄屬下即原告唐忠義績效，⑶承辦業務經主管多次提醒跟催，仍疏未辦理或延遲進行，工作表現未達主管要求，上呈公文及資料多有明顯錯誤之違反勞動契約情節重大情形（被告所辯辦理離職交接工作部分，與在職期間表現無關，爰未納入），然並未詳細說明違反之勞動契約約定或工作規則規定，且核上開情形所辯即使為真，屬客觀工作能力、主觀工作態度是否達雇主要求之問題，尚難認屬勞動契約或工作規則之違反，是被告此部分所辯尚無可採。
⒊勞動基準法第11條第5款規定之所謂「確不能勝任工作」，
係指勞工於能力上客觀不能完成工作，並含主觀上怠忽所擔任工作致不能完成，但雇主對於違反上開規定之勞工施以懲戒，仍應注意相當性原則，不得恣意為之，而終止勞動契約之結果，將造成勞工工作權之剝奪，屬懲戒手段中最嚴厲者，故需符合最後手段性要求方得為之。被告抗辯原告3人在職期間，有上述違反勞動契約情節重大情形（此部分所辯無可採，業如上述），該情形亦屬「不能勝任工作」之可終止勞動契約事由，雖為原告3人所否認，惟查：
①關於原告王衍評部分：
被告就上述不能勝任工作事實之所辯，已提出回報件數統計表、行政院國家科學委員會函各1份及相關電子郵件為證（詳本院㈠卷第62至89頁），且經證人即被告學校產學營運中心智財資深經理（原告王衍評主管） 陳瑞煌 證稱略以：伊一直叮嚀原告王衍評需回報執行進度、執行困難及其他執行業務時之情形，但其他組員每日約4至5封電子郵件或口頭回報，原告王衍評每日則不到1封，且我行我素（以上為⑴部分），且其前已2次辦理技術移轉收入上繳科發基金之業務，但101年11月間辦理材光系 周明奇 教授技術移轉收入上繳科發基金作業時，未依規定先行利用行政院國家科學委員會之STRIKE線上系統確認後再送出，致行政院國家科學委員會來函催辦（以上為⑵部分），其負責「101年邁向頂尖大學計畫成果記者發表會」、「遠見雜誌大學專刊訪問計畫」、「101年度國科會績優技轉中心簡報」等資料之製作，照理僅需針對記者會、遠見雜誌所設定之題目，將與廠商合作之亮點寫出即可，不應將需保密之類如廠商名稱、合作金額具體記載（以上為⑶部分），專利聲請案部分，依學校規定9月底應舉辦技審會進行討論，原告 王衍平 漏未排入，技審會無法討論，聲請老師發現漏排後，趕快舉辦臨時技審會，事後又發現金額不對，故再行上簽，導致該筆專利無法於101年12底完成讓與作業，直接影響101年度當年技轉業績1千多萬（以上為⑸部分），伊認原告王衍評不適合本件原雇用之專業經理人工作，第一是工作態度消極，都是剪剪貼貼，複製之前的報告，不符合專業經理人的要求，也不會主動回報等語（詳本院㈡卷第14至20頁），所證核與被告提出之上開資料相符，尚堪信為真實，而依系爭考核實施要點之規定，該要點所規範之專業經理人，能力上需具備績效達成、規劃、創新、溝通、問題解決、領導、組織及決策等能力，行為上需具備團隊合作、配合度、自我發展及自發性之特性，並載明應訂定包含工作成果及工作品質之工作目標，加以管理及定期考核評量，作為是否正式任用、含發給獎金、特休假、進行輔導及不續雇用獎懲之依據，有該要點附卷可稽（詳本院㈠卷第13至17頁），顯見被告學校對該專業經理人所執行邁向頂尖大學計畫中之產學合作推廣工作，甚為注重績效之達成，但依上開證人即主管陳瑞煌所證，原告王衍評既缺乏積極進取之工作態度，且常複製之前之報告，缺少創新之規劃，則被告辯稱其無法勝任本案之專業經理人工作，經核即無不合，然如上所述，雇主對於勞工之懲戒應符合相當性原則，而本件原告王衍評僅係工作能力上無法符合被告對專業經理人工作之要求，並非對被告學校有不忠實，或其他重大違反規定、嚴重不利益行為，是其獎懲應未至需以勞動基準法第11條第5款予以終止勞動契約之程度，被告辯稱得終止兩造間之勞動契約，尚無可採。
②關於原告唐忠義部分：
被告就上述不能勝任工作事實之所辯，已提出疏漏之相關文件、建教合作計畫服務滿意調查表1份為證（詳本院㈠卷第
106至127頁），且經證人即其主管黃英哲證稱略以：上開提出之疏漏相關文件，部分是發生錯誤文件，部分是用以說明何人承辦，錯誤多是中心本部察覺，再經過查證，伊是決策者，原本可信任屬下所提供之相關資料，發現資料可能有錯誤，必須注意屬下所作的事情，擔心會有登載不實，且原告唐忠義錯誤比例相當高，文字也需更正，擔任屬專業經理人之管理師幾個月來都沒有改善，最後甚至需代替原告陳美蓉去核對原告唐忠義的業務，上開建教合作計畫服務滿意調查表編號1「協助本案技術宣傳及推廣或媒合特定合作機構」、2「協助本案合作模式之規劃及協調」、4「協助本案計畫經費之溝通與議價」、9「提供本案計畫延伸構想提案」等項目，亦是原告唐忠義應提供協助的範圍，老師如勾選無需提供協助，即表示原告唐忠義之價值低，他應該去幫助老師爭取所需要的，伊覺得原告唐忠義會造成學校的困擾，不曉得公務員登載不實罪何時會發生，所有的資訊伊均需再確認，原告唐忠義對外不能代表學校去引薦、協調，把原來沒有成案的變為成案（指產學合作），對外如同工讀生的效能，無法幫學校聯絡、溝通、協調等語（詳本院㈡卷第50至53頁），所證核與被告提出之上開資料大致相符，且所為之評論亦合於常理，尚堪信為真實，而如上所述，被告學校對該專業經理人（含管理師）所執行邁向頂尖大學計畫中之產學合作推廣工作，甚為注重績效之達成，但依上開證人即主管黃英哲所證，原告唐忠義填製之資料常有錯誤，使其主管需費心親自核對，唯一成案之建教合作計畫，受服務之老師對10項評比項目中之4項，認原告唐忠義無法給予協助，則被告辯稱其無法勝任本案之專業經理人工作，亦無不合，然本件原告唐忠義亦僅係工作能力上無法符合被告對專業經理人工作之要求，非對被告學校有不忠實，或其他重大違反規定、嚴重不利益行為，是其獎懲同未至需以勞動基準法第11條第5款予以終止勞動契約之程度，被告辯稱得終止兩造間之勞動契約，仍無可採。
③關於原告陳美蓉部分：
被告就上述不能勝任工作事實之所辯，已提出修正簽呈、含績效相關資料之電子郵件、提醒及跟催之電子郵件為證（詳本院㈠卷第128至149頁），且經證人即其主管黃英哲證稱略以：簽呈部分非如原告陳美蓉所指一邊與承辦組員討論如何解決，同步向單位主任請示，經主任指示需重新簽核後，即依指示作業，而係在公文流程完成後，逕自前往主計室表示要塗改，主計室人員向我們中心本部反應，隔天主任指示針對錯的部分另送公文，主任沒有跟原告陳美蓉討論，她有些事沒有報告就自己做，伊常需確認她的話是否真實，伊等去主計室道歉，主任教她應如何處理（以上為⑴部分），原告陳美蓉將原告唐忠義到職前以工讀生名義前來協助部分，列為原告唐忠義之工作績效，但該部分工作係別人完成，原告唐忠義僅參與收尾部分，收尾部分非績效重點，要求她更正該部分績效之報告，但她不願更正，後來伊等予以更正（以上為⑵部分），提醒及跟催之電子郵件部分，主要是重要的事情應先處理，此部分原告陳美蓉不符合長官之需求等語（詳本院㈡卷第54至57頁），所證核與被告提出之上開資料大致亦屬相符，且所為之評論亦合於情理，同堪信為真實，如上所述，被告學校對該專業經理人所執行邁向頂尖大學計畫中之產學合作推廣工作，甚為注重績效之達成，但依上開證人即主管黃英哲所證，原告陳美蓉無法有效核對其下屬即原告唐忠義提出之資料，需其主管另行費心再核對，且對原告唐忠義考績之認列非僅被質疑不實，甚且無法虛心與主管討論如何合理認列，反需主管直接予以調整，此就團隊成員間之協調合作影響甚鉅，更遑論其修正錯誤簽呈部分，亦導致其主管需與其他單位主管出面協調解決之窘境，且被認無法跟上主管對重要事務優先處理之需求，則被告辯稱其無法勝任本案之專業經理人工作，同無不合，然原告陳美蓉亦僅係工作能力上無法符合被告對專業經理人工作之要求，非對被告學校有不忠實，或其他重大違反規定、嚴重不利益行為，是其獎懲亦未至需以勞動基準法第11條第5款予以終止勞動契約之程度，被告辯稱得終止兩造間之勞動契約，仍無可採。
④原告王衍評主張上開⑴部分因其與主管座位相鄰，無需以電
子郵件回報，⑵部分並未對學校造成不利，⑶部分最終均有完成任務，⑷部分未造成學校損害，⑸部分事後已完成審查並獲全額補助，⑹部分主管並未關心或跟催，顯見非在意該案進度，⑺部分同性質合約內容當然可以沿用，且試用期間總評為優等，但依證人陳瑞煌所證，⑴回報部分非僅依電子郵件論列，亦及口頭報告，⑸專利申請延宕已造成被告之實際損害，上開主張自無可採，另⑵行政院國家科學委員會作業、⑶記者發表會及雜誌專訪、⑷事務執行之精準、⑹研究計畫未有效執行、⑺欠缺主動思考、消極、不尋求專業協助部分，所造成之具體損害雖非具體明確，但行政作業流程既有延誤，且常有錯誤而不自尋類如律師之專業協助，反需主管事事予以指正，對團隊工作效率之負面影響甚為明顯，上開部分之主張亦無可採；原告唐忠義主張上開⑴部分，被告提出之文件無法顯示其有何錯誤，⑵部分填寫之教授勾選「不適用」而非「不滿意」，顯見無需其協助，但⑴部分文件錯誤處，業經以橘筆予以圈畫明確（詳本院㈠卷第106至
126頁），且經證人黃英哲證稱確有錯誤如前，此部分主張自無可採，⑵部分勾選「不適用」之得分為0分，勾選「不滿意」之得分為2分（勾選「很不滿意」之得分為1分），有該調查表附卷可稽（詳本院卷第127頁），足見勾選「不適用」該欄確屬對服務表示最低之評價，原告唐忠義上開主張當無可採；原告陳美蓉主張⑴部分發現錯誤後，除與承辦組員討論如何解決外，同步向單位主任請示，經主任指示需重新簽核後，即依指示作業，⑵部分原告唐忠義於任職前即有參與，主管質疑後已提出說明，主管拒絕後即重新更正績效，⑶部分其亦有被肯定者，但⑴、⑵部分主張與上開證人黃英哲所證不符，尚無可採，⑶部分主張與被告所辯之缺失並無關連，且依證人黃英哲所證，加油、肯定部分屬鼓勵下屬之語，整體而言仍認原告陳美蓉不適任（詳本院㈡卷第55頁），是該部分主張亦無法為原告陳美蓉有利之證明，併予敘明。
㈢關於原告3人得否請求被告給付及其金額：
原告王衍評請求被告給付101年度年終獎金1.5個月及102年1、2月工資，合計159,250元，及該部分金額自起訴狀繕本送達翌日起迄清償日止，按週年利率5％計算之利息，另請求102年3月起至104年2月止2年期間之工資，及各月工資自翌月2日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息；原告陳美蓉請求被告給付101年度年終獎金1.5個月及
102年1、2月工資，合計168,000元，及該部分金額自起訴狀繕本送達翌日起迄清償日止，按週年利率5％計算之利息，另請求102年3月起至104年2月止2年期間之工資，及各月工資自翌月2日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息；原告唐忠義請求被告給付101年度年終獎金1.5個月及102年1、2月工資合計130,375元、101年7月4日至102年3月4日工作年資之資遣費12,417元（37,250×8/12×1/2＝12,417，小數點以下四捨五入），合計142,792元及該部分金額自起訴狀繕本送達翌日起迄清償日止，按週年利率5％計算之利息，經查：
⒈參照勞動基準法第1條第1項後段、民法第482條規定，勞
動契約係指勞雇雙方約定，勞工於一定或不定之期限內為雇主服勞務，雇主給付報酬之契約，而雇主之所以願支付報酬換得勞工所服之勞務，勞工之所以願服勞務，為雇主賣力工作，其等間當存有一定之信賴關係，該信賴關係為維繫勞動契約雙贏整體利益之關鍵，勞雇間之信賴關係如已喪失，且無法期待可達勞動基準法第1條第1項前段所宣示，藉保障勞工權益，加強勞雇關係，以促進社會與經濟發展之立法目的，應認即屬民法第489條第1項所規定，勞雇雙方可於期限屆滿前終止勞動契約之「重大事由」，而類如雇主以簽訂定期勞動契約或有終止勞動契約事由，主張勞動契約業已終止之情，如勞雇雙方無法私下協調，尋求以訴訟方式解決紛爭，且訴訟程序已進行相當時日，堪認雙方已無恢復原有信賴關係之希望，應認該時起勞雇雙方之信賴關係已確定喪失，任一方均可藉此重大事由主張終止其等間之勞動契約，另勞工於勞動關係應履行之契約義務為依雇主指示服勞務，如勞工已另定新勞動契約，無法再依原有勞動契約之約定服勞務，亦應認屬原有雇主得終止原有勞動契約之重大事由，再者，如勞工於上開雇主可終止勞動契約之重大事由發生前，同意終止勞動契約，參酌依勞動基準法第11條、第17條規定，雇主在有法定事由需預告而得終止勞動契約時，尚且需支付勞工資遣費，則在無法定事由，而勞工已因雇主不願受給付而無法服勞務之情況下，被迫另覓工作機會而視為已同意終止原有勞動契約情況下，類推適用上開規定，自亦得請求給付資遣費。
⒉兩造不爭執原告王衍評、陳美蓉自101年4月3日起，被告
唐忠義自101年7月4日起，均受僱於被告所屬產學營運中心，被告自102年1月1日起對原告3人均不繼續僱用，且原告3人於同年3月28日對被告提起本件給付工資訴訟，主張其與被告間之勞動契約尚有效存在，被告則辯稱其等間之勞動契約為定期契約，已因期限屆滿而終止，縱認屬不定期契約，原告3人王衍評違反勞動契約之情節重大，且無法勝任所擔任之工作，該校通知不續聘時，已告知終止勞動契約之意，兩造間之勞動契約亦已終止，有其等提出之書狀附卷可稽（詳本院㈠卷第3至4頁、第57至61頁、第99至105頁），而本件勞動契約為不定期契約，且被告勞動契約已終止之所辯尚無可採，已如前述，則如上所述，堪認在本件訴訟已進行相當時日，雙方已無恢復原有信賴關係希望，或原告
3人另定新勞動契約時，被告得有效抗辯原有之勞動契約已終止。
⒊審酌原告王衍評、陳美蓉、唐忠義與被告間，有效維持勞動
關係之時間各僅將近9個月、9個月、6個月，其等對於勞動契約定期或不定期、有無違反勞動契約約定、勞工對所任職之工作有無不勝任等爭執之態度均甚堅定，未顯現相互退讓以維勞動契約信賴關係之跡象，且原告3人主管即證人陳瑞煌、黃英哲到庭作證之102年10月30日、同年11月25日，上開爭執已完全顯現，堪認兩造間已難恢復原有信賴關係，則應認被告所辯其等間勞動契約已屬終止，就原告王衍評部分最遲於102年10月30日已屬確實而可信，對原告陳美蓉、唐忠義部分最遲於同年11月25日亦屬確實而可信；然因原告王衍評自同年7月16日起、已另定新勞動契約，此有勞保就保查詢資料附卷可按（詳本院㈡卷第3至5頁），依上所述，則應認原告王衍評與被告間之本件原有勞動契約，於另定新勞動契約之102年7月16日已然終止，則原告王衍評請求被告給付工資部分，自以原有勞動契約尚存之102年1月1日起至同年7月15日止，原告陳美蓉與被告間之勞動契約，至102年11月25日終止，其得請求之工資自102年1月1日起至同年11月25日止，另原告唐忠義於訴訟期間自承早已另覓工作機會（詳本院㈠卷第214至215頁筆錄），該所承為被告所不爭執，堪信為真實，而其請求之工資僅102年1至
2月，請求資遣費之工作年資算至102年3月4日，堪認其係主張起訴前始覓得新工作機會，離被告不願續聘之102年
1月1日未滿3個月，該主張尚合常情，堪信為真實，而本件其係在被告不願繼續接受所服勞務下，被迫另覓勞動契約，而視為同意終止兩造間原有勞動契約，且短時間內即覓得，如上所述，除請求該部分工資外，另得請求資遣費，其主張得請求102年1、2月工資，及以101年7月4日至102年3月4日工作年資計算之資遣費，尚無不合。
⒋原告3人主張勞動契約如尚有效存在，其等可領之101年度
年終獎金為1.5個月工資，為被告所不爭執，堪信為真實，則原告3人除可請求給付上開工資、資遣費外，另可請求給付1.5個月年終獎金。而兩造不爭執原告王衍評、陳美蓉、唐忠義本件受僱其間之工資各為每月45,500元、48,000元、37,250元，則原告王衍評可得請求之金額為204,750元（45,500×《3【102年1至3月工資】＋1.5【年終獎金】》＝204,750）及自起訴狀繕本送達翌日之102年4月11日（詳本院㈠卷第34頁）起至清償日止，按週年利率5％計算之法定遲延利息，另於同年5月1日起至同年7月1日止按月於每月1日給付45,500元（102年4至6月工資各於隔月
1日請求給付），同年8月1日給付22,016元（45,500×15/31＝22,016，小數點以下四捨五入，102年7月1日至15日工資），及均自翌日起至清償日止按週年利率5％計算之法定遲延利息；原告陳美蓉可得請求之金額為216,000元（48,000×《3【102年1至3月工資】＋1.5【年終獎金】》＝216,000）及同上自102年4月11日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息，另自同年5月1日起至同年11月1日止按月於每月1日給付48,000元（102年4至10月工資各於隔月1日請求給付），同年12月1日給付40,000元（48,000×25/30＝40,000，102年11月1日至25日工資），及均自翌日起至清償日止按週年利率5％計算之利息；原告唐忠義可請求之金額為142,792元（37,250×《2【102年
1、2月工資】＋1.5【年終獎金】＋1/2×8/12【資遣費】》＝142,792，小數點以下四捨五入）及同上自102年4月11日起至清償日止，按週年利率5％計算之法定遲延利息。
五、綜上所述，兩造間之勞動契約為被告學校因應教育部補助之邁向頂尖大學計畫而僱用之專業經理人（含助理），該勞動契約為不定期契約，被告辯稱因期限屆滿不繼續雇用而終止勞動契約，尚無可採，其又辯稱原告3人有違反勞動契約情節重大情形而得終止勞動契約，亦無可採，其另辯稱原告3人無法勝任所擔任之工作，雖無不合，但所需之獎懲未至需以勞動基準法第11條第5款予以終止勞動契約之程度，但兩造間之信賴關係，已因被告不願繼續接受原告3人所服勞務，及因嗣後所進行之本件訴訟程序，而喪失無法回復，依民法第489條第1項規定，應認屬勞雇雙方均可終止勞動契約之重大事由，被告自得終止本件兩造間之勞動契約，原告3人可訴請給付勞動契約終止前之工資，且原告唐忠義係因被告不願繼續接受所服勞務，被迫短時間內另覓新勞動契約，而視為同意終止兩造間原有勞動契約，類推適用勞動基準法第11條、第17條規定，可請求資遣費，合計原告王衍評、陳美蓉、唐忠義所訴各於204,750元及自102年4月11日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息，另自同年5月1日起至同年7月1日止按月於每月1日給付45,500元，同年8月1日給付22,016元，及均自翌日起至清償日止按週年利率
5％計算之法定遲延利息；216,000元及同上自102年4月11日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息，另自同年
5月1日起至同年11月1日止按月於每月1日給付48,000元，同年12月1日給付40,000元，及均自翌日起至清償日止按週年利率5％計算之利息；142,792元及自102年4月11日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息範圍，於法有據，應予准許，超過上開範圍之所訴，於法無據，應予駁回。
六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所舉證據，經審酌後，認與判決結果不生影響，爰不逐一論列，併此敘明。
據上論結，本件原告之訴為一部有理由，一部無理由，依民事訴訟法第79條、第85條第1項後段，判決如主文。
中華民國103年2月19日
勞工法庭法官鄭峻明以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中華民國103年2月19日
書記官周麗珍