台灣宜蘭地方法院民事判決 九十年度羅勞簡字第一號
原 告 戊○○
訴訟代理人 楊德海 律師
複代理人 許國棟 律師
被 告 己○○○股份有限公司
法定代理人 丙○○
訴訟代理人 甲○○
乙○○
丁○○
右當事人間請求給付預告工資等事件，本院判決如左︰
主文
被告應給付原告新台幣壹拾玖萬捌仟伍佰伍拾肆元，及自民國九十年七月十九日起至
清償日止按年息百分之五計算之利息。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔四分之三，餘由原告負擔。
本判決第一項於原告以新台幣陸萬陸仟壹佰捌拾伍元供擔保後，得假執行。
原告其餘假執行之聲請駁回。
事實及理由
甲、程序方面：
按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或減縮應受判決事項之
聲明者，不在此限，民事訴訟法第二百五十五條第一項第三款定有明文。本件原
告起訴請求被告應給付原告新台幣（下同）十七萬七千三百四十五元，及自支付
命令繕本送達之翌日起至清償日止按年息百分之五計算之利息。嗣於審理中擴張
聲明請求被告給付原告二十三萬三千五百四十四元，及自支付命令繕本送達之翌
日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息（參民國九十年十一月十五日書狀
），依前揭法條之規定，於法自無不合。
乙、實體方面：
一、原告之聲明：
㈠被告應給付原告二十三萬三千五百四十四元整及自起訴狀繕本送達翌日起至清償
日止按年息百分之五計算之利息。訴訟費用由被告負擔。
㈡原告願供擔保請准宣告假執行。
二、事實摘要：
㈠原告起訴主張下列等語：
⒈原告於八十五年元月一日起受僱於被告公司擔任現場作業工人，被告因故於八十
六年三月二十一日資遣原告並發給資遣費一萬九千八百元；嗣八十八年四月一日
被告再度僱用原告，一直工作至九十年二月十七日，又遭被告以業務緊縮為由，
予以資遣，並發給資遣費及預告工資共一萬五千四百六十五元。
⒉依勞動基準法第十六條第一項、第三項及第十七條之規定，原告自得請求資遣費
及預告工資。原告第一次受僱年資約為一年三月，第二次受雇年資為二年十一月
，被告公司依法第一次資遣原告時應發給二十日預告期間工質，及一又四分之一
月之資遣費，第二次資遣原告時應發給二十日預告期間工資及二又十二分之十一
月之資遣費，惟被告均未依法給付足額。據此說明，原告所得請求之金額，特臚
列計算方式如左：
⑴八十五年一月一日至八十六年三月二十一日期間：年資為一年二月又二十一日
①預告期間工資：原告依法得請求二十日之預告期間工資，查原告被資遣時之薪
資為日薪一八００元，故原告得請求之預告期間工資為三萬六千元。計算式如
下：1,800元x20日=36,000元
②資遣費：原告依法得請求一個月又十二分之三（即四分之一）月之平均工資，
經核算為六萬一千二百二十一元，計算式如下：平均工資=（1,800元/日x26
日）（月薪）x6月÷（(31+30+31+31+28+21）日=46,800元x6月÷172日x30日
=48,977元。48,977元/日x1又1/4月=61,221元
③特別休假工資：勞基法第三十八條第一款規定，勞工在同一雇主或事業單位，
繼續工作一年以上三年未滿者，應給予七日特別休假。同法第三十九條規定特
別休假工資應由雇主照給，勞工於休假日工作者，工資應加倍發給。依此規定
，原告年資在一年以上，享有七日特別休假，而原告未休特別休假照常工作，
被告自應依法加倍發給工資計二萬五千二百元，計算式如下：1,800元/日x7
日x2=25,200元
上述期間原告得請求之金額共計一十二萬二千四百二十一元整，扣除被告已給付
之一萬九千八百元，被告尚須給付原告一十萬二千六百二十一元。
⑵八十八年四月一日至九十年二月十七日之期間：年資為一年十月又十七日
①預告期間工資：原告年資一年十月又十七日，依法得請求二十日之預告期間工
資即二萬五千四百九十三元，計算式如下：38,240元（被告離職時月薪）÷30
日X20日=25,493元
②資遣費：原告依法得請求之資遣費為九萬五千六百九十五元，計算式如下
平均工資=（43,200元+57,600元+53,100元+43,200元+47,588元+38,240元）÷
（31+30+31+30+31+17）日x30日=282,928元÷170日x30日=49928元
故資遣費=49928x1又11/12月=95,695元
③特別休假工資：原告如前所述年資一年以上三年未滿，得請求七日特別休假應
休未休加倍發給之工資二萬五千二百元，計算式同前。
以上金額共計十四萬六千三百八十八元，扣除被告已給付之一萬五千四百六十五
元，被告尚需給付原告一十三零九百二十三元。
⑶綜上所述，被告應給付原告總計二十三萬三千五百四十四元。
⒊原告於八十五年一月一日迄八十六年三月二十一日止受僱被告公司期間為一年二
月又二十一日。嗣於八十八年四月一日至九十年二月十七日再受僱於被告公司，
期間為二年十月又十七日，在受僱期間並無中斷之情形，兩造間先後二次之勞動
契約即均屬不定期契約，被告公司以業務緊縮為由解僱原告，自應依勞基法規定
給付資遣費及預告期間工資。
⒋又被告公司抗辯原告升為正式員工之後月薪為三萬五千六百三十元，係無理由。
蓋本件兩造間本只有定期契約與不定期契約之爭，而無論定期或不定期契約，其
勞工均無所謂正式員工與不正式員工之分，一律受勞基法保護，被告故意以此名
稱混淆視聽，並於資遺員工之際故以月薪為名目變相將員工薪資縮水，顯有規避
資遣費之嫌。又原告與被告間之勞動契約依勞基法之規定既視為不定期契約，亦
已無區分正式或非正式員工之餘地。被告辯稱九十年一月起原告始成為正式員工
云云即無可採。
⒌依內政部七十四年十一月四日台內勞字第三五九九五九號函謂：勞工特別休假因
年度終結或終止契約而未休者，雇主如未依規定發給應休未休日數之工資時，其
請求權係受民法第一百二十六條時效之限制，而依民法第一百二十六條規定：利
息、紅利、租金、贍養費、退職金及其他一年或不及一年之定期給付債權，其各
期給付請求權因五年間不行使而消滅，被告因故於八十六年三月二十日資遣原告
，原告之特別休假工資請求權尚未罹於時效。
⒍關於資遣費是否發給，涉及資遣費之意義，在日本立法例並未有資遣費規定。惟
日本因其另有相當完備的退職金及失業保險制度，而且也有較完整 的社會安全
制度，故不必於勞動基準法中有資遣費之規定，惟觀諸我國因尚未有退職金與失
業保險立法，勞工在尚未謀得新工作前，勢必受凍餒之苦，故勞動基準法第十七
條於立法時參照廠礦工人受雇解雇辦法規定：雇主依前條規定終止勞動契約者，
在未舉辦失業保險前，依左列規定發給勞工資遣費。嗣立法院通過時將在未舉辦
失業保險前一句刪除。可知勞動基準法資遣費之立法本意，有失業救濟之意思，
其性質及計算方式與退休金相同，雖勞動基準法就請求權時效未有規定，參照勞
基法第五十八條規定：勞工請領退休金之權利，自退休之次月起，因五年間不行
使而消滅。故資遣費之請求權時效亦因五年間不行使而消滅，故本件原告之資遣
費請求權尚未罹於時效。
⒎判斷勞動契約是否為定期契約或不定期契約，係以勞基法第九條及勞基法施行細
則第六條為準，與工資之計算方式無涉。詳述如后：
⑴依勞基法第二條第二款規定：「工資：謂勞工因工作而獲得之報酬：包括工資、
薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金津貼及其他任
何名義之經常性給與均屬之。」故工資係屬勞工因提供勞務所獲得之報酬，而工
資以計時、計日、計月、計件計算與勞動契約為定期契約或不定期契約並無關連
。
⑵依勞基法第九條規定：「勞動契約，分為定期契約及不定期契約、臨時性、短期
性、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約。定期契
約屆滿後，有左列情形之一者，視為不定期契約：一、勞工繼續工作而雇主不即
表示反對意思者。二、雖經另訂新約，惟其前後勞動契約之工作期間超過九十日
，前後契約間斷期間未超過三十日者。前項規定於特定性或季節性之定期工作不
適用之。」而依勞基法施行細則第六條規定「本法第九條第一項所稱臨時性、短
期性、季節性及特定性工作，依左列規定認定之：一、臨時性工作：係指無法預
期之非繼續性工作，其工作期間在六個月以內者。二、短期性工作：係指可預期
於六個月內完成之非繼續之工作。三、季節性工作：係指受季節性原料、材料來
源或市場銷售影響之非繼續性工作，其工作期間在九個月以內者。四、特定性工
作：係指可在特定期間完成之非繼續性工作。其工作期間超過一年者，應報請主
管機關核備。」故本件原告於八十五年一月一日至八十六年三月二十一日受僱被
告公司，工作期間為一年二月又二十一日，依勞基法第九條規定應屬不定期契約
無疑。又被告於八十八年四月一日至九十年二月十七日復受僱被告公司，工作期
間一年十月又十七日，雖被告公司提出臨時人員聘僱合約書謂二造間為定期契約
，惟查，該臨時人員聘僱合約書並無被告公司蓋章，是否具備契約效力即屬有待
商榷，縱謂該臨時聘僱合約書具有契約效力，惟兩造間之受僱期間已超過臨時性
、短期性契約之六個月勞工並有繼續工作且前後契約並未中斷，依勞基法第九
條及勞基法施行細則第六條規定，法律上已當然「視為」兩造間之勞動契約為不
定期契約，故被告抗辯兩造 為定期契約即屬無理由。
⑶末按被告公司抗辯其工作內容具有區段性、季節性，依公司訂單而聘僱工作人員
，故兩造間勞動契約為定期契約，亦屬無理由，蓋「季節性工作」依勞基法施行
細則第六條第三款規定係指受季節性原料，材料來源或市場銷售影響之非繼續
性工作，其工作期間在九個月以內者，被告公司營業項目係屬造船廠，並非受季
節性原料或市場銷售影響，至於其訂單多寡係屬被告公司業績事項，並非受季節
性或市場銷售影響，且兩造間勞動契約均已超過九個月，故不合於季節性工作之
定期契約。又依同條第四款規定兩造間之勞動契約亦非屬「特定性工作」，蓋特
定性工作，其工作期間超過一年者，應事先報請主管機關核備，俾主管機關審核
勞動契約是否為特定期間完成之非繼續性工作，迺被告公司亦未提出經主管機關
核備之文件，故被告公司抗辯兩造間勞動契約為定期契約，實無理由。
㈡被告則以被告公司之工作通常有區段性、季節性，必非量產之工作，故於公司收
到訂單或向公家機關標得工程時，因需大量臨時工故訂立短期之契約，而臨時工
之工作期間僅至該次訂單完成時即結束。而本件兩造於八十五年一月至八十六年
三月十日期間，僅訂立一個勞動契約，係屬特定性、臨時性之勞動契約，雖此段
期間超過一年，但沒有經過主管單位核備，惟當時是以日薪給付，故原告不得請
求預告工資及資遣費等。另兩造於八十八年四月一日至九十年二月間之勞動契約
，其中自八十八年四月一日至八十九年十月三十一日，雙方所簽訂之合約亦是屬
於臨時聘僱，支付薪資予原告之方式也是採日薪計算，有合約書可參，此與八十
九年十一月一日後原告變為正式員工並採月薪計算不同，且於簽訂上開臨時性合
約時，即與原告談妥，因以日薪計算薪資較高，故原告日後不得有其他請求，惟
原告竟違反誠信原則。況此段時間，被告於解雇前二、三天即通知被告，並已給
付十天之預告工資。至於原告請求特別休假工資部分，均應已罹於時效等語資為
抗辯。
三、法院之判斷：
㈠原告主張其自八十五年元月一日起至八十六年三月二十日止，及八十八年四月一
日起至九十年二月十七日止，曾兩次受僱於被告公司，惟均經被告以業務減縮為
由終止勞動契約之事實，已為被告所不爭執，並提出勞工保險卡三紙及員工離職
申請表二份為證，自信為實在。然原告主張於上開兩段勞動契約期間，被告尚積
欠原告預告工資、資遣費及特別休假薪資等款項未付之情，則為被告所否認，並
辯稱兩造間之勞動契約性質均屬臨時性、特定性，故原告不得請求預告工資及資
遣費等語，是本件之爭點即應審酌兩造間之勞動契約性質為何？及原告之各項請
求是否有理由？分述如下。
㈡八十五年一月一日起至八十六年三月二十日之期間：
⒈此段期間兩造勞動契約之性質：
⑴按勞動契約，分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期性、季節性及特定性工
作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約。又上述所稱臨時性工作：係指
無法預期之非繼續性工作，其工作期間在六個月以內者。短期性工作：係指可預
期於六個月內完成之非繼續性工作。季節性工作：係指受季節性原料、材料來源
或市場銷售影響之非繼續性工作，其工作期間在九個月以內者。特定性工作：係
指可在特定期間完成之非繼續性工作。其工作期間超過一年者，應報請主管機關
核備，勞動基準法第九條及勞動基準法施行細則第六條定有明文。
⑵經查，被告主張於此段時間內兩造所簽訂之聘僱契約應屬特定性、臨時性、短期
性之定期契約乙節，已為原告所否認，被告自應就此負舉證之責。惟被告雖提出
其與內政部警政署所簽訂之巡邏艇建造工程合約書為證，然此充其量僅能證明被
告係因接獲該筆訂單始雇用原告，然雇用之方式並非當然即可認定為定期契約。
且原告於此段期間內之工作期間已達一年以上，顯非前述勞基法施行細則第六條
所明定之臨時性、短期性或季節性工作；而被告又自承兩造於此段期間內僅訂立
一份勞動契約書，但該契約書並未經主管機關核備等情，是兩造間之勞動契約亦
顯不屬於前述之特定性工作。從而足認兩造於此段期間內所簽定之勞動契約與上
開法條明訂之各項定期契約之要件均有不符，自應屬不定期勞動契約。至於以日
薪計算所謂工資乃勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、
計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金津貼及其他任何名義之經常性給與均
屬之。故工資係屬勞工因提供勞務所獲得之報酬，而工資以計時、計日、計月、
計件計算與勞動契約為定期契約或不定期契約並無關連，是被告稱原告之薪資係
以日計算，與正式員工係以月計薪不同，故認兩造間之勞動契約屬臨時短期之定
期契約云云，亦不可採。此外，被告復未再提出其他事證以實其說，是其所辯，
洵屬無據。
⒉資遣費部分：
⑴又按有虧損或業務緊縮之情形者，雇主得經預告勞工終止勞動契約，勞動基準法
第十一條第二款固有明文，惟雇主依該規定終止勞動契約者，應依下列規定發給
勞工資遣費：⒈在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平
均工資之資遣費。⒉依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之
。未滿一個月者以一個月計。勞動基準法第十七條有明文規定。惟若屬定期勞動
契約期滿離職者，勞工不得向雇主請求加發預告期間工資及資遣費，同法第十八
條第二款亦有明文。
⑵兩造於此段期間之勞動契約係屬不地期勞動契約乙節，既已認定，原告請求資遣
費，委屬有據。又原告此段期間共計繼續工作一年又三個月（未滿一個月者，依
勞動基準法第十七條第二款之規定以一個月計），故其共得請求一又四分之一個
月之平均工資。基此，原告之平均工資經核算為四萬八千七百八十四元，故其可
請求之資遣費則為六萬零九百八十元（計算式如附表）。
⒊預告工資部分：
⑴再按雇主依第十一條規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：⒈繼
續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。⒉繼續工作一年以上三年未滿
者，於二十日前預告之。⒊繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。雇主未依
第一項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資，勞動基準法第十六
條第一項及第三項亦有明文。
⑵兩造於此段期間之勞動契約既非定期勞動契約，故被告以業務減縮為由終止兩造
間之勞動契約，依首揭法條之規定，被告自應於二十日前預告之，惟被告並未提
出任何事證證明其已於終止契約前二十日預告原告，從而原告請求此二十日之預
告工資，核屬正當。又原告遭解雇時之月平均工資為四萬八千七百八十四元，故
其請求之預告工資為三萬二千五百二十三元（計算式：48784÷30×20＝32523，
元以下四捨五入）。
⒋特別休假薪資：
⑴第按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依規定給予特
別休假。又該特別休假日，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工
作者，工資應加倍發給。又特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休之
日數，雇主應發給工資，勞動基準法第三十八條及三十九條及勞動基準法施行細
則第二十四條第三款分別明文定之。且該有薪給假規定，凡適用行業所僱用之勞
工，不論其工資計算及給付方式如何，雇主均應依法給付（參照內政部七十四台
內勞字第二七０五０八號函、勞委會七十六台勞動字第六六六四號函、勞委會八
十七台勞動二字第０一五五二０號函）。
⑵查原告在八十五年一月一日起至八十六年三月二十日止之工作期間業已逾一年，
依前述勞動基準法第三十八條第一款之規定，其自八十六年一月一日起即享有七
天之特別休假。然原告並未能證明其有於該特別休假日照常工作，況且縱認原告
已於應休而未休之休假期間內照常工作，因原告當時之工資係以日計薪，故其於
休假期間之工作，顯已領取正常工資，故原告亦僅能就雇主應加倍給付而未給付
之工資部份請求，其逕行請求加倍之工資，顯屬無據。惟被告既不爭執被告從未
請過上揭之有薪給假，故依上述法條所示，今原告因被告終止雇用契約，致該特
別休假日應休而未休，被告自按該日數發給工資，故原告得請求被告給付特別休
假七日之工資。又特別休假係按當年度年資決定日數，自以該年度之薪資為計算
基準，而本件雙方又不爭執當時原告係以一千八百元按日計薪，基此原告得請求
特別休假之薪資應為一萬二千六百元（計算式：7×1800＝12600），逾此範圍即
屬無據。
⒌上述期間原告原得請求之金額共計十萬六千一百零三元，扣除被告已給付之一萬
九千八百元，共計為八萬六千三百零三元。且原告上開請求並未罹於五年之時效
，故被告辯稱時間已過太久，原告再請求無理由云云，委無可採。
㈢八十八年四月一日起至九十年二月十七日之期間：
⒈此段期間兩造勞動契約之性質：被告主張於此段時間內，兩造所簽訂之聘僱契約
應屬特定性、臨時性、短期性等情，固提出臨時人員聘僱合約書二份為證。然按
勞動基準法為防止雇主利用短期契約等之更新，代替長期僱用勞工之脫法意圖，
故於勞基法第九條第二項規定定期契約期滿後，有下列情形之一者，視為不定期
契約：⑴勞工繼續工作，而雇主並不即表示反對意思者。⑵雖另定新約，惟其前
後勞動契約之工作期間超過九十日，前後契約間斷期間未超過三十日者。且上開
規定係屬保護勞工之強制規定，不得預先以契約免除。本件原告於八十八年四月
一日再進入被告公司任職時，雖訂有臨時人員聘僱合約書，期間為八十八年四月
一日至八十九年九月三十日，惟於期滿後兩造復再簽訂期間為八十八年十月一日
起至八十九年三月三十一日止之臨時人員僱傭合約書，此有被告提出之合約書兩
份為證，然於八十九年三月三十一日期滿後，原告仍繼續工作，被告並未反對，
甚且迄至八十九年十一月一日並將原告升為正式員工，期間原告之工作均未間斷
等情，亦有被告提出員工離職申請表二紙在卷可憑，故依勞動基準法第九條第二
項之規定，兩造原先所定之定期契約，業已視為不定期契約，是被告再抗辯兩造
此段期間之勞動契約應屬臨時性、特定性之定期契約云云，核屬無據。
⒉資遣費部分：兩造於此段期間之勞動契約係屬不期勞動契約乙節，既已認定，原
告請求資遣費，委屬有據。又原告此段期間共計繼續工作一年又十一個月（未滿
一個月者，依勞動基準法第十七條第二款之規定以一個月計），故其共得請求一
又十二分之十一個月之平均工資。基此，原告之平均工資經核算為四萬五千九百
十六元，其可請求之資遣費為八萬八千零六元（計算式詳附表）。
⒊預告工資部分：兩造於此段期間之勞動契約既亦非屬定期勞動契約，且原告之工
作期間已達一年以上三年未滿，故被告以業務減縮為由終止兩造間之勞動契約，
亦應於二十日前預告之。惟被告自承其於解雇之二、三天方告知原告，故原告請
求此二十日之預告工資，核屬正當。又原告遭解雇時之月平均工資為四萬五千九
百十六元，故其請求之預告工資為三萬零六百十一元（計算式：45916÷30×20
＝30611，元以下四捨五入）。
⒋特別休假薪資：原告在八十八年四月一日起至九十年二月十七日之工作期間業已
逾一年，依前述勞動基準法第三十八條第一款之規定，其自八十九年四月一日起
即享有七天之特別休假。惟依被告提出之出勤狀況核對表所示，原告於此段期間
內並未請過任何有薪給假，故原告顯無於特別休假日工作之問題，故原告主張其
於該特別休假日照常工作，而請求加倍之工資，於法未合。然今原告因被告終止
雇用契約，致該特別休假日應休而未休，依勞動基準法施行細則第二十四條第三
款之規定，被告仍應按該日數發給工資。又特別休假係按當年度年資決定日數，
則雇主就當年度原告應休而未休之特別休假所應給付之薪資，自以該年度終了當
月之薪資為計算基準始屬合理。本件原告於離職時之當月薪資為二萬二千零九十
八元，故原告請求特別休假之薪資共計為九千零九十九元（計算式：22098÷17
×7＝9099，元以下四捨五入），逾此範圍即屬無據。
⒌從而上述期間原告原得請求之金額為十二萬七千七百十六元，扣除被告已給付之
一萬五千四百六十五元，共計為十一萬二千二百五十一元。
㈣綜上所述，被告於八十五年一月一日起至八十六年三月二十日，及八十八年四月
一日起至九十年二月十七日止，兩段期間所得請求之資遣費、預告工資及特別休
假薪資共計為十九萬八千五百五十四元。從而原告依據勞動基準法之規定，請求
被告給付十九萬八千五百五十四元及自起訴狀繕本送達被告之翌日即九十年七月
十九日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息，自屬有理由，應予准許。逾
此部分所為之請求，並非正當，應予駁回。
四、假執行之宣告：原告陳明願供擔保聲請宣告假執行，於其勝訴部份，經核尚無不
合，爰酌定相當之擔保金額准許之；至原告其餘假執行之聲請，因訴之駁回而失
所依附，不予准許，併予駁回。
五、本件為判決基礎之事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及證據，核與判決結果
不生影響，不一一論究，附此敘明。
六、結論：本件原告之訴為一部有理由，一部無理由，依民事訴訟法第四百三十六條
第二項、第七十九條但書、第三百九十條第二項，判決如主文。
中華民國九十一年四月二日
臺灣宜蘭地方法院羅東簡易庭
法官邱景芬
右正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後二十日內向本庭（宜蘭縣○○鄉○○路○段二五
八之五十號）提出上訴狀（須按他造當事人之人數附繕本）
中華民國九十一年四月三日
書記官林嘉萍
附表：
一、八十五年一月一日至八十六年三月二十日之期間
離職當日前六個月內所得工資及工作日數：
八十五年九月：一０日薪資：13083元（39250÷30×10＝13083）
八十五年十月：三十一日薪資：45225元
八十五年十一月：三０日薪資：44775元
八十五年十二月：三十一日薪資：49950元
八十六年一月：三十一日薪資：49950元
八十六年二月：二十八日薪資：37800元
八十六年三月：二０日薪資：53550元
平均工資：（13083＋45225＋44775＋49950＋49950＋37800＋53550）÷181天×
30天＝48784元（元以下四捨五入）
資遣費：48784元×（1＋1/4）月＝60980元
二、八十八年四月一日至九十年二月十七日之期間
離職當日前六個月內所得工資及工作日數：
八十九年八月：一四日薪資：19510元（43200÷31×14＝19510）
八十九年九月：三十日薪資：57600元
八十九年十月：三十一日薪資：53100元
八十九年十一月：三十日薪資：43200元
八十九年十二月：三十一日薪資：47588元
九十年一月：三十一日薪資：38522元
九十年二月：一七日薪資：22098元
平均工資：（19510＋57600＋53100＋43200＋47588＋38522＋22098）÷184天×
30天＝45916元（元以下四捨五入）
資遣費：45916元×（1＋11/12）月＝88006元（元以下四捨五入）