臺灣臺中地方法院民事判決 103年度中勞簡字第2號
原 告 羅基山
被 告 金風機械股份有限公司
法定代理人 許福壽
上列當事人間請求給付資遣費等事件，經於民國103年10月28日
言詞辯論終結，本院判決如下：
主文
被告應給付原告新臺幣311,164元。
被告應為原告提繳退休金新臺幣29,850元至行政院勞工委員會勞
工保險局所設立之勞工退休金個人專戶。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔10分之7，餘由原告負擔。
本判決第一項得假執行。
事實及理由
一、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但請求之
基礎事實同一，擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此
限，民事訴訟法第255條第1項第2、3款定有明文。查本
件原告起訴時原聲明第1項請求：「被告應給付原告新臺幣
（下同）485,688元。」。嗣於103年3月31日原告變更聲
明為：「被告應給付原告444,443元。並補提撥286,56元至
行政院勞工委員會勞工保險局所設立之原告勞工退休金個人
專戶。」。又於103年6月3日再度變更聲明為：「被告應
給付原告466,641元。並補提撥29,850元至行政院勞工委員
會勞工保險局所設立之原告勞工退休金個人專戶。」。核屬
請求基礎事實同一，擴張及減縮應受判決事項之聲明，合於
前開規定，應予准許。
二、原告起訴主張：
（一）原告自100年4月19日受雇於被告，擔任流體化床設備操
作員，102年4至9月平均月薪資47,767元。被告於102
年10月5日以原告不適任為由，告知原告兩造間之勞動契
約於102年10月31日終止，且僅願意給付原告依基本工資
計算之3個月資遣費。被告應給付下列費用：1.原告每日
工資為1,568元【計算式：時薪196元×8＝1,568】，
惟原告每年19天國定例假日、104天休假日、101年度7
天特休日及8天喪假，被告每日僅發給最低工資626元，
尚有差額303,324元【計算式：（1,568－626）×（19
×2.5）×（104×2.5）×（8＋7）＝303,324】應
給付予原告。2.原告每月平均薪資47,767元，被告應給付
資遣費59,708元【計算式：47,767×30/12×0.5＝59,7
08】，扣除原告已於102年11月5日已給付19,047元，被
告尚應給付40,661元。3.101年3月下旬至8月底，因
為訴外人余姓同事離職，造成原告必須加班，每日延長工
時3至4小時，被告尚應給付加班費10,400元【計算式：
196×（1.66－1.33）×80＝10,400】。4.101年度年終
獎金被告僅給付4,000元，尚應給付原告15,000元，以
約達基本工資19,047元之標準。5.被告未給付102年5月
20、21、22、23日及9月20日之薪資共7,840元【計算式
：1,568×5＝7,840】。6.依勞工安全衛生法第12條第
2項規定，被告公司環境具有高溫、噪音、危險設備，應
給付原告健檢費6,800元。7.102年度原告有7日特休未
休，被告應給付10,976元【計算式：1,568×7＝10,9
76】。8.因為勞動部勞工保險局已於103年5月16日核付
失業補助金，故被告應給付原告差額71,640元【計算式：
（43,900－24,000）×60%×6＝71,640】。以上合計46
6,641元。再者，被告將原告薪資高薪低報，且原告第6
個月起平均薪資43,900元以上，故應再提撥退休金差額29
,850元【計算式：（43,900－24,000）×6%×（30－5）
＝29,850】至原告之勞工退休金個人專戶內。基上所述，
原告爰提起本件訴訟。並聲明：1.被告應給付原告466,64
1元。2.被告應為原告提繳退休金合計29,850元至行政院
勞工委員會勞工保險局所設立之勞工退休金個人專戶內。
3.訴訟費用由被告負擔。
（二）對被告抗辯之主張：其102年9月28日打卡上班後，因為
肚子痛所以回家，時間是凌晨，故無法請病假，事後口頭
跟主管告知，並沒有書面請假，應非屬無故曠職。102年
5月24日停爐日是原告原本排定之休假日，故原告並未到
公司上班，且被告公司有規定停爐日仍須發給員工基本工
資或補班，故包括102年5月21日至102年5月23日之停
爐日，被告均應發予原告工資。
三、被告則以：㈠對於原告時薪196元，每日工作8小時不爭執
，惟被告給予原告之薪資高出市場行情許多，故約定之每月
月薪已包括國定假日之薪資。又原告每月支領之薪資已包括
獎金、津貼，被告並無短少給付。㈡原告常常怠忽職守，上
班期間打瞌睡、翹班，且跟其他員工合不來，屢經勸告均未
改善，違反勞動契約或工作規則情節重大，故被告依法主動
終止兩造間之勞動契約，原告不得請領資遣費。㈢兩造曾約
定如因原告之疏失造成機器設備當機，而必須加班，被告除
給付工資，並另加給0.33倍之延長工時之薪資，係被告恩惠
性質之給與，原告不得就超過3、4小時之情形主張0.66倍
之加班費。㈣原告於被告公司任職期間表現不良，且101年
度尚在虧損中，原告自不得要求被告必須發給一定數額之年
終獎金。㈤流體化床設備必須於一定期間內停爐檢修，而兩
造約定停爐期間若不上班，即不得請領工資，若有上班，則
除了給付薪資，亦會加給每人每天200元，其次，若應出勤
而未出勤則一天扣600元，而102年5月21至23日為停爐日
，5月24日係清爐日，原告均未上班，亦未請假，所以不需
發予工資，又102年5月20日、9月20日原告有上班，被告
亦已支付薪資。㈥原告工作地點為中央控制室，內有冷氣空
調設備，如在該控制室外工作檢查時，被告均會提供口罩，
且原告領取薪資亦均含有健檢費，被告不需另外支付原告健
檢費。㈦被告會就原告之工資高薪低報，完全是原告自行之
要求，因為法院曾通知被告要扣押原告之薪資，原告為避免
薪資遭扣押，始為前述之請求，今原告請求被告將勞退準備
金之差額提繳至行政院勞工委員會勞工保險局所設立之原告
勞工退休金個人專戶，並無理由等語，資為抗辯。並聲明：
㈠駁回原告之訴。㈡訴訟費用由原告負擔。
四、得心證之理由：
（一）行政院勞工委員會於101年11月6日以勞動二字第000000
0000號函認：核釋按時計酬者，勞資雙方以不低於每小時
基本工資之數額約定其工資額，除另有約定外，允認已給
付勞動基準法第39條所定例假照給之工資，毋須再行加給
；其逾法定正常工時延時工作或於休假日出勤工作者，應
以前開約定之金額核計同法第24條之延時工資及第39條休
假日（出勤）之工資。按日計酬者約定之日薪，於法定正
常工作時間內，仍不得低於每小時基本工資之數額乘以工
作時數之金額。至有關延時工資、休假日出勤加給工資之
計算，依前開按時計酬者之核計規定辦理。另本會99年12
月14日勞動二字第0000000000號令，自即日廢止，有上開
函件在卷可稽。依前揭函釋，中央主管機關本已將應由雇
主負擔勞動基準法第39條所定例假日工資折入基本工資「
時薪」中，遇有例假日只需給假，不必外加給例假日工資
以杜紛爭，按日計酬者是否有達基本工資，同以時薪計算
，當一體適用。查本件兩造約定原告報酬每小時196元，
每日工作8小時，折算日薪為1,568元，有被告所提被證
1之薪資結構資料在卷可按，且為兩造所不爭執，而行政
院勞工委員會規範100年之基本時薪為98元、101年基本
時薪為103元、102年基本時薪為109元、103年基本時
薪為115元，有行政院勞工委員會99年9月29日勞動二字
第0000000000號函、100年9月6日勞動二字第00000000
00號函、101年10月16日勞動二字第0000000000號函、10
2年10月3日勞動二字第0000000000號函在卷可憑，因被
告給付原告100年4月至102年10月任職期間中，國定假
日及例假休假日之時薪，僅有78元【626÷8＝78.25，
元以下四捨五入】均未達100年至103年之基本時薪，被
告雖無須依勞動基準法第39條規定加倍給付例假日休假及
國定假日之工資，然亦應依勞動基準法同條之規定，按照
兩造原先約定之時薪給付工資予原告。今被告對於原告任
職期間內之國定假日及例假休假日，其僅給付原告每日62
6元並不爭執，則原告請求被告應給付原告任職期間內之
國定假日及例假休假日，被告實際給付原告之每日626元
與兩造約定日薪1,568元之差額總額303,324元【計算式
：（1,568－626）×（19×2.5）×（104×2.5）×
（8＋7）＝303,324】，即有理由，應予准許。
（二）原告係於100年4月19日至被告公司任職，嗣於102年10
月5日接獲被告通知當日或月底離職，而於102年10月31
日離職，有臺中市政府勞工局勞資爭議調解申請書、離職
證明書可證，亦為兩造所不爭執。被告抗辯通知原告離職
之原因為原告常常怠忽職守，上班期間打瞌睡、翹班，且
跟其他員工合不來，屢經勸告均未改善等情，違反勞動契
約或工作規則情節重大，經證人即原告之直屬主管 熊顯東
於本院審理時證述：「（問：是否認識原告？）認識，我
是原告的直屬主管，金風公司在正豐紙器場有設鍋爐，我
們販售蒸氣給正豐…原告是在100年4月開始工作的，我
一直是原告的主管。」、「（問：原告表示102年9月28
日他肚子痛，有跟你請假？）不是事實，原告那天本來是
上中班，是下午4點到晚上12點時，原告自己打卡，晚上
12點到隔天的8點，原告打完卡就不在了，...」、「（
問：你說原告經常打卡蹺班，有無其他人知道？）工廠的
人都知道，包括今天跟我一起來的 丘政雄 也知道。」等語
綦詳；而原告102年9月28日打卡上班後，因為肚子痛而
回家，事後口頭跟主管告知，並沒有書面請假，及原告主
張102年5月24日為其休假日，但無法提出相關請假之證
明等節，均經原告自承在卷，堪認原告確有未經請假而未
到職，違反勞動契約或工作規則情節重大之情事，被告得
依勞動基準法第12條第1項第4款之規定，不經預告解除
勞動契約，且依同法第18條第1款之規定，原告不得向被
告請求加發預告期間之工資或資遣費。原告該部分所為被
告應給付資遣費40,661元之請求，並無理由。
（三）101年3月下旬余姓同事離職至101年8月底止，原告及
鄢、黃2位同事輪12小時之班，每日延長之工時已達4小
時等情，經證人熊顯東於本院審理中證述明確，而原告此
段期間加班之總時數為80小時，被告僅實際加給原告平日
每小時3分之1之工資一節，亦為兩造所不爭執，是依勞
動基準法第24條第1、2款之規定：「雇主延長勞工工作
時間者，其延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時
工資額加給3分之1以上；再延長工作時間在2小時以內
者，按平日每小時工資額加給3分之2以上。」，原告自
得請求補足不足之差額7,840元【計算式：延長之前兩小
時被告應給付196×1.33×40＝10,427.2，延長之後兩小
時被告應給付196×（1.66－1.33）×40＝2,587.2，被
告原總應給付10427.2＋2587.2＝13,014.4，13,014.4－
被告已給付（196×1.33×80）＝7,840】，逾此部分之
請求並無理由，應予駁回。又按勞動基準法之立法目的，
乃在保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展
，此觀諸該法第1條第1項規定甚明。而所稱勞工權益之
保障，不僅在於確保勞工獲取符合公平之勞力對價，更在
保障勞工免受雇主之剝削，是以同法第24條雖規定，雇主
對於延長工工作時間之勞工負有給付延長工作時間加班工
資之義務，但參諸同法第32條第1項所定：「雇主有使勞
工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會『同意
』，如事業單位無工會者，經勞資會議『同意』後，得將
工作時間延長之」，暨對照勞基法全文並未規範勞工得單
方面加班等情，已可知我國之勞動基準法制並不鼓勵勞工
加班，蓋鼓勵加班將加劇增加勞工之工作時間、影響勞工
身體健康及國民生產力，更與勞動基準法藉由建立最低勞
動條件以促使雇主照顧、保護勞工之目的相衝突。況勞動
契約性質上屬雙務契約，勞雇雙方在契約權利之行使、義
務之履行上，仍應符合誠信原則，此觀諸民法第148條第
2項規定亦明。而勞工之勞務付出縱使有益於雇主之營運
，然雇主依法亦因此負有支付勞務對價（加班費）之義務
，而增加人事成本，是以勞工之加班並非全然是雇主得利
，是以如允勞工於未徵得雇主同意之情形下任意加班並行
使加班費請求之權利，無異使雇主需承擔於訂約之際未能
預見、掌控之人事費用風險，已有違契約履行之誠信原則
。是以，勞工在正常之工作時間外，延長工作時間，為雇
主提供勞務，除其提供勞務係基於雇主明示或可得推知之
意思外，勞工當無本於勞動契約或勞動基準法規定，向雇
主請求報酬之餘地，因其延長工作時間，本不在雇主預期
之範圍中，勞工自無強使雇主受領其勞務之給付之理。本
件被告雖抗辯其並未要求原告加班，係原告主動加班，並
提出101年8月31日之公司規定1紙，陳稱：任何之加班
需經現場主管許可簽字才能認定，否則不予計薪等語，惟
被告所提之前揭公司規定資料，經原告否認在卷，亦據證
人熊顯東於本院審理時證稱：其並未看過該份資料，也不
知公司有此規定等語，是被告所指需經主管簽字始得加班
、請領工資之規定，並無所憑，尚難採信。再衡以原告自
101年4月至8月間加班之時數（80小時）非短，被告亦
按月陸續給付1.33倍之延時工資予原告，顯見被告對於原
告加班一情並未反對，且認可原告之加班應得依約請領加
班之費用，退步言，縱非屬被告主動要求原告加班配合，
被告於此段期間內原告負責之單位人手欠缺、原告負責之
工作又需經專門之訓練始得勝任之狀況下，有原告訓練合
格之結業證書在卷可證，被告對於原告之加班舉動，亦非
無樂觀其成之可能。被告該部分所為之抗辯並無理由，原
告請求被告給付加班費之差額7,840元，應予准許。
（四）復按工資謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及
按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎
金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之，勞動基準
法第2條第3款雖有明文，惟年終獎金並不包含在內，勞
動基準法施行細則第10條亦有明定。蓋年終獎金是否發放
及發放比例，繫於雇主所營事業當年度營收狀況，並與勞
工當年度表現優劣息息相關，核與雇主無論基於任何理由
均應全額給付之「工資」性質不同，除勞工能證明曾與雇
主約定不論何種情況，均能按時領得固定數額之獎金外，
雇主並不當然負給付義務，此乃當然之理。查原告經常打
卡蹺班一節，經證人熊顯東於本院審理時結證明確，且被
告公司101年度終了時，營運狀況並未良好、未有盈餘，
有被告公司101年12月之支出明細資料在卷可佐，堪認屬
實，是被告自無可能於年度終了時發予原告期待數額之年
終獎金，被告於法亦無此義務，原告請求被告核發101年
度年終獎金之差額，尚乏所據。
（五）原告於102年5月21至24日均未至被告公司上班，且該4
日均為停（清）爐日，有原告之打卡出勤表在卷可參，且
為兩造所不爭執，堪信為真，原告雖表示102年5月24日
為其休假期間，然業經被告否認在卷，且原告自始未能提
出相關之資料為據，是原告該部分所陳尚難採認。又被告
辯稱：停爐期間出勤者每人每天可加200元，原告102年
5月21日至5月24日期間並未出勤，故未支付原告薪水等
語，核與原告103年10月3日所提補正狀後附之被告公司
薪資結構資料上所載「停爐期間不算錢」等字句相符，是
被告依據兩造間勞動契約之約定，於原告並未出勤之停（
清）爐日，停止給付原告薪資，並非無理，乃屬有憑。而
觀諸原告102年5月及9月之打卡出勤資料可悉，原告上
開2個月之出勤時數各為168【計算式：21×8＝168】
小時，而原告102年5月及9月之薪資明細中第1欄時薪
196元之計算結果，均為32,928元【計算式：196×168
＝32,928】，是被告應無原告所指102年5月20日及102
年9月20日原告已出勤，而被告卻未給付薪資之情事。原
告該部分請求被告給付薪資7,840元之主張，並無理由，
應予駁回。另原告主張102年度有特休7日並未休假，被
告應給付10,976元【196×8×7＝10,976】之部分，因
被告否認在卷，原告自始又未提出相關之舉證，故尚難遽
以認定原告之主張有理由。
（六）被告公司生產過程並無高溫作業，非屬勞工健康保護規則
第2條所稱特別危害健康之作業，但於裁剪切割作業區量
測噪音結果，因勞工噪音暴露工作日8小時日時量平均音
壓級在85分貝以上，故屬上揭保護規則第2條所稱之特別
危害健康之作業，從事該業務之人，則屬勞工安全衛生法
第12條第1項中段所指「從事特別危害健康之作業者」有
勞動部職業安全衛生署103年4月18日勞職中2字第0000
000000號函在卷可考。查原告任職被告公司之環境係內場
之控制室、負責鍋爐之操作，而非裁剪切割作業區等情，
據被告陳稱在卷，亦有證人熊顯東之證詞：「（問：鍋爐
的值班情況？）分控制室跟外場，原告是在控制室，...
控制室是操作員，24小時輪班，原告跟外場沒有關係。」
等語在卷可據，堪認屬實，是以原告之工作內容與性質而
論，其於被告公司之工作環境應非屬高溫、噪音之特別危
害健康作業環境甚顯。另按健康檢查費之給付與否，與前
開年終獎金之性質相同，均非屬基於勞動對價而給付之經
常性給與，倘若被告願意單方為之，亦僅具有勉勵、恩惠
之性質。本件兩造間之勞動契約既未對於員工健康檢查費
之給予有所約定，且該筆費用亦非屬工資內容之一部，被
告自無必須給付原告該筆恩惠性質費用之義務，況原告於
被告公司工作之環境，經查並無原告所指危害健康之情形
，原告亦無依法請求被告賠償之理由。是原告此部分主張
被告支付健康檢查費6,800元之請求，並無理由，亦應駁
回。
（七）雇主應為適用勞工退休金條例之勞工，按月提繳退休金，
儲存於勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶。雇主每月
負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資百分之
6。雇主未依勞工退休金條例之規定按月提繳或足額提繳
勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害
賠償，勞工退休金條例第6條第1項、第14條第1項、第
31條第1項定有明文。是雇主未依勞工退休金條例之規定
，按月提繳或足額提繳勞工退休金者，將減損勞工退休金
專戶之本金及累積收益，勞工之財產受有損害，自得依該
條例第31條第1項規定請求損害賠償，於勞工尚不得請領
退休金之情形，亦得請求雇主將未提繳或未足額提繳之金
額繳納至其退休金專戶，以回復原狀（最高法院101年度
臺上字第1602號判決意旨參照）。本件原告起訴主張被告
應將未提繳之退休金給付至原告之勞工退休金個人專戶，
乃屬有理。又原告自第6個月起之薪資依「勞工保險投保
薪資分級表」規定，被告之投保薪資應申報為43,900元，
被告卻僅申報為24,000元等節，有行政院勞工委員會102
年11月25日勞局承字第00000000000號裁處書、勞動部勞
工保險局103年4月8日保納工一字第00000000000號函
在卷可查，亦為兩造所不爭執，堪認屬實。原告自得主張
被告提撥任職期間30個月中第6個月起之勞退金差額29,8
50元【（43,900－24,000）×6%×（30－5）＝29,850】
入原告之勞工退休金個人專戶。原告該部分之請求乃屬有
理，應予准許。被告雖抗辯其係依據原告之請求，始為2,
4000元之投保薪資申報，惟因勞工保險屬於強制保險性社
會保險，符合應強制加保規定之投保單位，自應如實依規
定為員工申報加保，不得以勞工、雇主私下間之約定，而
為虛偽之申報，是被告該部分之抗辯縱然為真，亦無解於
被告應就差額提撥至原告勞工退休金個人專戶之義務亦明
。
（八）末按就業保險法第16條第1項規定：「失業給付按申請人
離職辦理本保險退保之當月起前6個月平均月投保薪資百
分之60按月發給，最長發給6個月。但申請人離職辦理本
保險退保時已年滿45歲或領有社政主管機關核發之身心障
礙證明者，最長發給9個月」；第11條第1項第1款規定
：「本保險各種保險給付之請領條件如下：一、失業給付
：被保險人於非自願離職辦理退保當日前3年內，保險年
資合計滿1年以上，具有工作能力及繼續工作意願，向公
立就業服務機構辦理求職登記，自求職登記之日起14日內
仍無法推介就業或安排職業訓練」；同條第3項規定：「
本法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠
、休業、解散、破產宣告離職；或因勞動基準法第11條、
第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職」，
足徵失業給付係以該法所訂非自願離職之情況為請領要件
。惟本件被告解僱原告係因原告有違反勞動契約或工作規
則情節重大之情事，具備勞動基準法第12條第1項第4款
之解僱事由，並非就業保險法第11條第3項所指「非自願
離職」之情況，故原告並無請領失業給付之權利，則其請
求被告給付因薪資投保額度不足所致失業給付差額云云，
自無理由，應駁回之。
五、綜上，原告請求被告給付311,164元【計算式：303,324＋
7,840＝311,164】，及被告應提撥29,850元至原告勞工退
休金個人專戶之部分，均有理由，逾此部分之主張，並無理
由，應予駁回。復於103年2月6日本院審理時，被告雖抗
辯已給付67,871元予原告，原告並回覆稱已於102年11月
5日收受19,047元等語，有該次庭期筆錄及103年3月31日
之民事起訴狀在卷可稽，然兩造對於上開款項之給付、收受
原因均未陳述明確，綜觀全卷亦無相關之資料可資認定判斷
，故宜認原告自承離職後收受之19,047元，不應於本院前
開認定被告應給付原告之數額中，加以扣除，附此敘明。
六、本件判決原告勝訴部分係依民事訴訟法第427條第1項規定適
用簡易訴訟程序，所為被告敗訴判決，應適用民事訴訟法第
389條第1項第3款之規定，依職權宣告假執行。
七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提出之證據
，於判決結果不生影響，無庸一一論述。
八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。
中華民國103年11月28日
臺中簡易庭法官林秉暉
以上正本係照原本作成。
如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上
訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後
20日內補提上訴理由書（須附繕本）。如委任律師提起上訴者，
應一併繳納上訴審裁判費。
中華民國103年12月3日
書記官