裁判字號：臺灣臺北地方法院95年勞訴字第20號民事判決
裁判日期：民國95年09月18日
裁判案由：給付結算金等
臺灣臺北地方法院民事判決95年度勞訴字第20號原告乙○○訴訟代理人 周滄賢 律師被告中華電信股份有限公司法定代理人甲○○訴訟代理人 李成功 律師上列當事人間給付結算金等事件，本院於民國95年8月21日言詞辯論終結，判決如下：
主文原告之訴及其假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或減
縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第3款定有明文。經查，本件原告原請求之訴訟標的金額為新臺幣（下同）1,067,580元，於訴訟進行中，減縮訴之聲明，就訴訟標的金額減縮為1,046,970元，依前揭法條所示，應予准許。
原告起訴主張：其自民國90年7月31日起受僱被告，於電信研
究所擔任助理研究員，至93年8月15日止，公營事業期間年資3年又15日，月平均工資58,165元，其自93年8月16日起至94年2月15日向被告申請育嬰留職停薪，並經被告准許延長至95年5月14日。詎被告竟於94年8月31日在原告留職停薪期間無預警將原告之勞工保險予以退保，違反兩性工作平等法第16條之規定，損害原告之權益，且被告既於94年8月12日民營化，依公營事業移轉民營條例第8條第2項、第3項及被告內部人事規章，應給付原告年資（含2年服役年資）結算金、加發6個月薪給及1個月預告工資，共計1,046,970元（公營事業期間年資3年又15日加服役年資2年，基數11，另加發6個月薪給及1個月預告工資，共7個月工資，58,165×11＋58,165×7＝1,046,970），卻未給付。至系爭留職停薪處理要點第11條係被告片面制定，與勞僱雙方於留職停薪期間另行協商復職之日，尚屬有間，且被告係釋股民營化，其法人格仍屬同一，實無終止員工留職停薪效力之必要性，上開規定明顯違反兩性工作平等法第16條及育嬰留職停薪實施辦法等最低標準之規定，依法自不得對抗原告，原告留職停薪期間仍應至95年5月14日始終止，原告仍為被告之從業人員，況原告於育嬰假期間，因妻子再度懷孕，遂陪同至美國待產，且須照顧同行之幼子，美國醫院已告知原告之妻預產期為94年8月10日，被告要求原告於同年月12日之前返臺復職，除違反相關勞動法令外，亦與情理不合，其行使權利有違誠信原則，而原告既已表明復職且隨同移轉，應屬隨同移轉之從業人員，被告於94年8月31日逕將原告勞工保險予以退保之舉，係在資遣原告，依公營事業移轉民營條例第8條第3項規定，為於5年內資遣留用人員之情形，仍應加發6個月薪給及1個月預告工資予原告等語。並聲明：㈠被告應給付原告1,046,970元及自起訴狀繕本達被告翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。㈡願供擔保請准宣告假執行。
被告則以：依公營事業移轉民營條例第8條第2項、第3項規定
，可知適用離職給與或結算金者，必須於公營事業移為民營型態之日，仍為該事業之從業人員，並於公營事業移為民營型態之日或相當期日之前，依該條例第8條規定，為「不願意隨同移轉」或「願意隨同移轉」之意思表示，又依兩性工作平等法第16條第1項、第17條、育嬰留職停薪實施辦法第3條及公務人員留職薪辦法第2條規定，具見所謂留職停薪絕非指留職停薪期間，仍屬在職之從業人員或公務人員，僅係在留職停薪期間有保留職缺之權利，而於留職停薪期滿或其原因消滅後，有權申請復職，且除非有兩性工作平等法第17條第1項各款所定情事，雇主不得拒絕其復職而已。事實上，原告奉准留職停薪時，已向被告辦理離職手續在案，在依法申請復職之前，顯非被告公司之從業人員，本即無公營事業移轉民營條例所定請求離職給與或結算金之適用，況被告為照護員工，避免留職停薪人員於公司轉為民營型態之日，錯失依公營事業移轉民營條例規定請求離職給與或結算金之機會，特於中華電信股份有限公司員工育嬰期間申請留職停薪處理要點（下稱系爭留職停薪處理要點）第11條規定：「公司組織體制改變（改為民營公司）時終止留職停薪效力，惟原服務機構應於事前書面通知限期復職，逾期未復職者，喪失留職停薪效力，視同辭職」，課原服務機構於事前書面通知留職停薪人員復職之義務，且為使留職停薪人員確實知悉上述重要權利，於核准留職停薪之公文，均特別附有系爭留職停薪處理要點及關於復職後權益事項之規定，而被告公司於製定員工育嬰期間留職停薪申請書之制式表格時，將系爭留職停薪處理要點第11條規定之「逾期未復職者，喪失留職停薪效力，視同辭職」，摘印於申請書上，並由申請人緊接該段文字下方簽意確認。詎原告明知其情，卻於被告在預估改制為民營化將以94年8月12日為基準日，乃於相當期間之前，以各種可行有效方式通知遠在美國之原告辦理復職，原告接獲通知後，僅以電子郵件回復人事單位稱：「關於留職停薪之問題，已全權委託法律專業人士代為處理」外，就被告公司之通知未加處理，導致其於94年8月12日即被告轉為民營型態之日，未取得在職從業人員之資格，更未為是否願意隨同移轉之意思表示，其依公營事業移轉民營條例請求離職給與或結算金，均於法無據。而原告未於被告轉移為民營型態之日之前辦理復職，依其在員工育嬰期間留職停薪申請書簽章確認之效力，本已喪失留職停薪效力，視同辭職，且迄今未明確作成「不願隨同移轉」抑係「繼續留用」之意思表示，自無權為本件請求等語，資為抗辯。並聲明：㈠原告之訴及假執行之聲請均駁回。㈡如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。
查原告係自90年7月31日起受僱於被告擔任助理研究員，前經
申請及延長申請，奉准自93年8月16日起95年5月14日止，為育嬰留職停薪期間，原告於被告屬公營事業時之工作年資為3年又15日，月平均工資為58,165元，原告93年7月4日申請留職停薪時，就員工育嬰期間留職停薪申請書所載：「職願意遵照『中華電信股份有限公司員工育嬰期間申請留職停薪處理要點』及有關規定，辦理育嬰期間申請留職停薪。在電信組織體制改變（改為民營公司）時，終止留職停薪效力無異議」之內容，予以簽認，且原告確有收受原任職機構即被告公司中華電信研究所留職停薪公文及其附件即系爭留職停薪處理要點，對於該要點第11條規定：「公司組織體制改變（改為民營公司）時終止留職停薪效力，惟原服務機構應於事前書面通知限期復職，逾期未復職者，喪失留職停薪效力，視同辭職」等語，確已充分知悉，原告因育嬰留職停薪，已向被告公司辦理離職，在原告育嬰留職停薪有效期間內或期滿後，原告申請復職時，非有兩性工作平等法第17條第1項各款所定情事，被告不得拒絕其復職，被告於公司組織體制將改變為民營公司之前，已以書面通知原告限期於94年8月12日之前辦理復職，且原告已收受該項通知，惟原告於94年8月12日之前並未辦理復職，被告於94年8月31日將原告勞工保險予以退保等事實，業據原告提出勞工保險被保險人投保資料表（明細）、被告公司電信研究所94年1月5日函、電子薪給清單為證（見本院卷第7至8頁、第77至83頁、第87頁），被告提出離/調職手續作業查詢、系爭留職停薪處理要點、被告公司電信研究所93年7月26日函、留職停薪申請書為證（見本院卷第29至33頁），復為兩造所不爭執，堪信為真實。
原告主張被告於94年8月31日在原告留職停薪期間無預警將原
告之勞工保險予以退保，違反兩性工作平等法第16條之規定，損害原告之權益，係在資遣原告，依公營事業移轉民營條例第8條第3項規定，為於5年內資遣留用人員，應加發6個月薪給及1個月預告工資予原告，且被告既於94年8月12日民營化，依公營事業移轉民營條例第8條第3項及被告內部人事規章，應給付原告年資（含2年服役年資）結算金、加發6個月薪給及1個月預告工資，共計1,046,970元，爰依法請求被告給付等情，則為被告所否認，並以上開情詞置辯。是本件所應審究者，核為原告是否應於被告轉為民營型態之日前申請復職？原告未於上開期限之前辦理復職，其育嬰留職停薪之效力是否終止？原告是否已視同辭職？被告公司於94年8月12日轉為民營型態之日，未辦理復職之原告，是否仍為被告公司之從業人員？原告於94年8月12日前，有無表明「不願隨同移轉」或「繼續留用」之意思表示？未辦理復職之原告依公營事業移轉民營條例第8條第2項或第3項規定請求離職給與或結算金及加發6個月薪給及1個月預告工資，有無理由？經查：
㈠原告應於被告轉為民營型態之日即94年8月12日之前申請復職：
查原告主張系爭留職停薪處理要點第11條係被告片面制定，與勞僱雙方應於留職停薪期間另行協商復職之日，尚屬有間，且被告係釋股民營化，其法人格仍屬同一，實無終止員工留職停薪效力之必要性，上開規定明顯違反兩性工作平等法第16條及育嬰留職停薪實施辦法等最底標準之規定，依法自不得對抗原告，原告留職停薪期間仍應至95年5月14日始終止云云。惟原告93年7月14日申請留職停薪時，就員工育嬰期間留職停薪申請書所載：「職願意遵照『中華電信股份有限公司員工育嬰期間申請留職停薪處理要點』及有關規定，辦理育嬰期間申請留職停薪。在電信組織體制改變（改為民營公司）時，終止留職停薪效力無異議」之內容，予以簽認，且原告確有收受原任職機構被告公司中華電信研究所留職停薪公文及其附件即系爭留職停薪處理要點，對於該要點第11條規定：「公司組織體制改變（改為民營公司）時終止留職停薪效力，惟原服務機構應於事前書面通知限期復職，逾期未復職者，喪失留職停薪效力，視同辭職」等語，確已充分知悉等情，已如上述，且被告已於94年7月13日依上開要點第11條規定，以電話及電子郵件通知原告94年8月12日為被告轉為民營型態之日等情，有被告公司人事室 李之心 於94年7月21日所發電子郵件（見本院卷第48頁）附卷可稽，並為原告所不爭執，從而，原告應於94年8月12日之前申請復職，應堪認定。
㈡原告未於94年8月12日前辦理復職，其育嬰留職停薪之效力業已終止，原告已視同辭職：
按所謂「留職停薪」，勞動基準法（下稱勞基法）雖未對之有所定義，但在解釋上，應可視為使原本為繼續性契約性質之勞動契約處於暫時停止之狀態。易言之，在勞動契約繼續存續之前提下，於留職停薪之期間，勞工毋庸提供勞務、雇主亦毋庸支付工資，是以留職停薪制度之存在，只要基於勞動契約雙方之意思自主，本質上並非對勞工單方不利。是本件被告既同意原告育嬰假，待育嬰假結束後再回復上班，應認兩造間勞動契約，自93年8月16日起即處於「留職停薪」狀態。雖原告主張其於育嬰假期間，因妻子再度懷孕，遂陪同至美國待產，且須照顧同行之幼子，美國醫院已告知原告之妻預產期為94年8月10日，被告要求原告於同年月12日之前返臺復職，除違反相關勞動法令外，亦與情理不合，其行使權利有違誠信原則云云。惟查，被告已於94年7月13日依上開要點第11條規定，以電話及電子郵件通知原告94年8月12日為被告轉為民營型態之日等情，已如前述，自94年7月13日起至94年8月12日止，有將近1個月之期間可供原告處理復職，應認被告已盡上開要點第11條所規定之義務，於相當期間前通知原告復職，自無違反相關勞動法令，其行使權利亦無違誠信原則。又原告固主張其本次留職停薪期間未達6個月，被告公司有違反育嬰留職停薪實施辦法第2條第2項之強行規定云云，然查，上揭育嬰留職停薪實施辦法第2條第2項係規定「前項育嬰留職停薪期間，每次以不少於六個月為『原則』」等語，依其文義可知該規定非屬強行規定，況兩造依契約意思自主，合意於被告改為民營時，終止留職停薪效力，自屬有效，是原告此部分所為主張，非有理由。但原告在收受被告通知後，除於94年7月15日以電子郵件回覆：
「因職目前陪同老婆在美國待產，預產期為8月10日，老婆產後尚需幫剛出生的小孩辦理中華民國護照，實在趕不及於8月12日前回公司復職，不知可否等9月初再回公司復職」等語，有電子郵件（見本院卷第47頁）存卷可參，惟經被告公司於同年月21日以上開電子郵件函覆被告「仍須於94年8月12日完成回職復薪並請繳交留職停薪期間所得稅證明及未就學證明，…若未能依前揭規定，如期回職復薪，將自動喪失自身權益」等語，原告不思如何返臺復職，或繼續與被告公司協商延期復職，竟於同年月23日回覆：「關於留職停薪之問題，已全權委託法律專業人士處理」等語，有電子郵件（見本院卷第34頁）在卷足稽，之後即未再與被告公司聯繫協商復職事宜，亦未於上開期限之前辦理復職，符合系爭留職停薪處理要點第11條規定及原告申請書之承諾之情節，依兩造合意，原告育嬰留職停薪之效力於84年8月12日業已終止，並擬制發生原告視同辭職之效果，兩造間之勞動契約關係因而終止。又原告於94年8月12日既已視同辭職，則被告公司於同年月31日將原告之勞工保險予以退保，即未違反兩性工作平等法第16條之規定，亦未損害原告之權益，原告主張被告退保之舉係資遣原告，符合公營事業移轉民營條例第8條第3項規定，為5年內資遣留用人員之情形，應加發6個月薪給及1個月預告工資予原告等情，即非有據，不足採信。㈢被告公司於94年8月12日轉為民營型態之日，未辦理復職之原告已非被告公司之從業人員：
原告主張其於被告公司轉為民營型態之日，仍為被告公司之業人員云云。然查，依兩造合意，原告育嬰留職停薪之效力業已終止，並擬制發生原告視同辭職之效果，兩造間之勞動契約關係因而終止，已如上述，則於被告轉為民營型態之日，未辦理復職之原告已非被告公司之從業人員，應堪認定。又原告雖以其94年度綜合所得稅結算所得資料參考清單（見本院卷第88頁）上載有原告「薪資所得48,259元」，而主張被告公司於原告94年度留職停薪期間，仍將原告視為員工云云。惟查，上開薪資所得乃被告公司於94年度93年度曾在職員工之考成獎金相關給與。因原告於93年同一考成年度，於93年8月16日起辦理留職停薪而離職，任職未滿1年而連續任職已達6個月，依據交通事業人員考成條例第3條第1項第2款規定，應辦理另予考成，又依同條例第6條第3項第1款規定，另予考成滿70分者，給與半個月薪給總額之一次獎金，超過70分之分數，每1分給與半個月薪給總額之七十分之一之一次獎金。原告93年度另予考成為79分，依上開規定，應給與一次獎金27,428元（48,605/2＋[48,605/2×9/70]＝24,303＋3,125＝27,428）。另原告於93年8月16日離職之前，已獲有年終考成之年度，超過70分以上部分之分數，累積存計30分，因離職人員無從再依交通事業人員考成條例第6條第2項第1款規定繼續累積存分至70分以跳晉一級，故將其累積存分30分，依其薪資比例予以結算現金發給20,831元（48,605×30/70＝20,831），上開另予考成獎金及存分結算金之總和即為48,259元，適足以證明原告已屬離職人員等情，有被告提出之交通事業人員考成條例、離職人員考成存分獎金清單（見本院卷第95至98頁）在卷可證，且為原告所不爭執，是原告以其94年度綜合所得稅結算所得資料參考清單上載有原告「薪資所得48,259元」，而主張被告公司於原告94年度留職停薪期間，仍將原告視為員工等情，顯屬無據，亦不足採。
㈣原告於94年8月12日前，未表明「不願隨同移轉」或「繼續留用」之意思表示：
原告雖主張其曾於上揭94年7月15日所發電子郵件與被告協商，是否得於94年9月初再回公司復職，業已表明願意隨同移轉云云，惟為被告所否認。經查，原告固曾以電子郵件表示希望被告同意其於94年9月初復職，惟上開子郵件中未有任何「不願隨同移轉」或「繼續留用」之文字，且由內容觀之，亦無法認定其有「不願隨同移轉」或「繼續留用」之意思表示，堪認原告於94年8月12日前，未表明「不願隨同移轉」或「繼續留用」之意思表示。
㈤原告依公營事業移轉民營條例第8條第2項或第3項規定請求
離職給與或結算金及加發6個月薪給及1個月預告工資，為無理由：
依公營事業移轉民營條例第8條第2項、第3項規定，可知適用離職給與或結算金者，必須於公營事業移為民營型態之日，仍為該事業之從業人員，並於公營事業移為民營型態之日或相當期日之前，依該條例第8條規定，為「不願意隨同移轉」或「願意隨同移轉」之意思表示，始足當之。本件原告於94年8月12日即被告公司由公營事業移為民營型態之日未辦理復職，依兩造合意，原告育嬰留職停薪之效力業已終止，並擬制發生原告視同辭職之效果，兩造間之勞動契約關係因而終止，是於被告轉為民營型態之日，未辦理復職之原告已非被告公司之從業人員，已如前述，且原告於94年8月12日前，亦未表明「不願隨同移轉」或「繼續留用」之意思表示，足認原告之情形不符合公營事業移轉民營條例第8條第2項、第3項規定之要件，從而，其依上揭條例第8條第2項或第3項規定請求離職給與或結算金及加發6個月薪給及1個月預告工資，為無理由。
綜上所述，原告依系爭留職停薪處理要點第11條規定，已因於
94年8月12日公司轉為民營型態之日前未申請復職而視同辭職，，原告不符合公營事業移轉民營條例第8條第2項、第3項規定之請領離職給與或結算金之資格，被告毋庸依上揭規定及被告內部人事規章，給付原告年資（含2年服役年資）結算金、加發6個月薪給及1個月預告工資，從而，原告請求被告給付結算金、加發6個月薪給及1個月預告工資共1,046,970元加計法定遲延利息，即屬無據，不應准許。其假執行之聲請亦失所附麗，應併予駁回。
本件事證已臻明確，兩造其餘主張及攻擊防禦方法，經核對本件判決結果無影響，爰不逐一論述，附此敘明。
結論：本件原告之訴為無有理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。
中華民國95年9月18日
勞工法庭法官曾啟謀以上正本係照原本作成如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀中華民國95年9月18日
書記官王月伶