臺灣新北地方法院109年度勞訴字第102號民事判決

裁判字號：臺灣新北地方法院109年勞訴字第102號民事判決

裁判日期：民國109年12月02日

裁判案由：請求給付工資等

臺灣新北地方法院民事判決109年度勞訴字第102號原告 劉仁泉 訴訟代理人 葉力豪 律師（ 法扶 律師）被告 惠明 人力資源有限公司法定代理人 陳澤陽 被告惠明事業有限公司法定代理人 楊玉杰 上二人共同訴訟代理人 李柏洋 律師上列當事人間請求給付工資等事件，經本院於民國109年11月4日言詞辯論終結，判決如下：
主文被告惠明人力資源有限公司應給付原告新臺幣49,282元，及自民國108年10月1日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。
被告惠明事業有限公司應提繳新臺幣2,400元至原告設於勞工保險局之勞工退休金個人專戶。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告惠明人力資源有限公司負擔十分之一，被告惠明事業有限公司負擔千分之五，餘由原告負擔。
本判決第一項得假執行；但被告惠明人力資源有限公司如以新臺幣49,282元為原告供擔保後，得免為假執行。
本判決第二項得假執行；但被告惠明事業有限公司如以新臺幣2,
400元為原告供擔保後，得免為假執行。原告其餘假執行之聲請駁回。
事實及理由
壹、程序事項：按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但請求基礎事實同一、擴張或減縮應受判決事項之聲明，不在此限，此參諸民事訴訟法第255條第l項第2、第3款之規定自明。查，本件原告起訴時，訴之聲明原為：「一、被告應給付原告新臺幣（下同）509,479元。二、訴訟費用由被告負擔。」等語（見本院勞簡專調字卷第11至23頁）。嗣於民國10
9年9月10日以民事追加起訴狀，追加被告惠明事業有限公司（下稱惠明事業），並變更聲明為：「一、被告惠明人力資源有限公司（下稱惠明人力）應給付原告劉仁泉505,816元，暨其中42,251元部分，應自108年10月1日起；其中463,565元部分，應起訴狀送達之翌日起，均至清償日止，按年息5％計算之利息。二、被告惠明事業有限公司應提撥2,
400元至原告劉仁泉之勞工退休金個人專戶。三、願就第一、二項供擔保，請准宣告為假執行。四、訴訟費用由被告負擔。」等語（見本院卷第25頁）。核原告所為應屬在請求基礎事實同一下為擴張或減縮應受判決事項之聲明，於法應予准許。
貳、實體事項：
一、原告主張：原告於105年10月3日任職於被告惠明事業公司，擔任照服員幹事，雙方約定薪資為每月28,000元（內含每月46小時加班費），惟惠明事業未於到職日替原告投保勞保，竟遲於105年12月6日始替原告加保， 嗣惠明 事業於106年8月31日以合約約滿為由，終止勞動契約，並於106年9月1日將原告轉至被告惠明人力公司任職，原告之工作內容、約定薪資、工作地點、服務性質、服務範圍均與在惠明事業時相同。查，被告惠明事業之法定代理人楊玉杰與被告惠明人力之法定代理人陳澤陽為母子關係，2家公司之營業項目亦相同，足認2家公司關係密切、實際負責人相同，具有實體同一性，故計算原告受僱於被告惠明人力之工作年資時，應將前後工作年資合併計算。另原告任職於惠明事業、惠明人力所簽訂之勞動契約，聘用期間均是連續、不中斷，縱惠明人力認兩造間之勞動契約為定期契約，惟因前後勞動契約之工作期間超過90日，前後契約間斷期間未超過30日，依勞動基準法（下稱勞基法）第9條第2項規定，仍應視為不定期契約。又惠明人力於106年9月1日要求原告同意配合公司按每日工作12小時計算薪資，無償執行加班並放棄加班費申請，並簽立加班申請單暨切結書，而遭原告拒絕，詎惠明人力自此竟將原告上班時數由每月214小時縮減至168小時，致原告受有每月46小時工資差額之損失。嗣惠明人力於
108年8月31日以勞動契約約滿不續聘為由，終止勞動契約，惟惠明人力並未依法預告終止勞動契約並給付資遣費，且因惠明人力未發給非自願離職證明書，致原告受有不得申請失業給付之損害。再者，原告任職期間，被告並未告知可與員工一起用餐，造成原告每天帶便當，致受有餐費之損失，且因被告延遲投保勞保，致受有勞工退休金及勞保老年年金短少之損失，而被告亦未給予原告特休假及依據派遣公司與要派公司之合約，給付原告失智區加給獎金、三節獎金及每年體檢費用。爰依兩造間之勞動契約、就業保險法第16條第
1項、第38條第3項、勞工退休金條例第14條第1項、第31條第1項、勞基法第24條規定及臺北榮民之家與惠明事業、惠明人力於105年至108年所簽署之契約書，請求被告惠明人力給付：㈠資遣費42,251元；㈡預告工資19,333元；㈢特休未休工資19,333元；㈣未能請領勞保失業給付137,214元；㈤勞工退休金差額損失21,312元；㈥體檢費5,601元；㈦加班費141,312元；㈧三節獎金9,000元；㈨餐費22,960元；㈩失智區加給獎金87,500元；請求被告惠明事業提繳勞工退休金2,400元至其退休金專戶等語，並聲明，如前開程序事項中變更後之聲明。
二、被告則以：原告每月排班確為168小時，依此工時計算，原告之月薪應為23,000元，被告係於108年8月12日通知原告資遣，資遣日期為108年8月31日，業於20日前為預告，自無須給付預告工資，而原告在被告工作之年資為2年又333天，依前開月薪為計算基準，其得請求之資遣費及特休未休工資分別為33,492元、15,333元。又原告已在被告任職近3年，豈不知被告有提供員工於公司用餐，且被告對所屬員工之給薪均一視同仁，並未依是否工作於失智區而有所區別，被告均有按時發放三節獎金予原告，原告平日之工作內容僅為簡單、例行性之文書工作，並無加班之事實，故原告請求被告給付餐費、失智區加給獎金、三節獎金及加班費均無理由。至原告其餘主張，因未提出請求依據或證明，自難認其主張有理由等語，資為抗辯。答辯聲明：㈠原告之訴駁回。
㈡訴訟費用由原告負擔。㈢如受不利判決，願供擔保請准免宣告假執行。（見本院卷第85頁）
三、不爭執事項（本院卷248頁）：原告於105年10月3日任職於被告惠明事業公司，擔任照服員幹事，雙方約定薪資為每月23,000元（不含加班費）。並於106年9月1日將原告轉至被告惠明人力公司任職，原告之工作內容、約定薪資、工作地點、服務性質、服務範圍均與在惠明事業時相同。且惠明事業公司之法定代理人楊玉杰與惠明人力公司之法定代理人陳澤陽為母子關係，2家公司之營業項目亦相同。又被告惠明人力公司於108年8月31日以勞動契約約滿不續聘為由，終止勞動契約。原告則於108年8月31日以勞基法第14條第1項第6款事由終止勞動契約。
四、本院之判斷：
（一）就兩造間的勞動契約終止原因為何而言：
1.按勞動契約，分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約。勞基法第9條第1項定有明文。所稱臨時性工作，係指無法預期之非繼續性工作，其工作期間在6個月以內者。短期性工作，係指可預期於6個月內完成之非繼續性工作。季節性工作，係指受季節性原料、材料來源或市場銷售影響之非繼續性工作，其工作期間在9個月以內者。特定性工作，係指可在特定期間完成之非繼續性工作。亦為勞基法施行細則第6條所明定。又所謂「非繼續性工作」，係雇主非有意持續維持之經濟活動，而欲達成此經濟活動所衍生之相關職務工作。是工作有無繼續性，應以訂立契約前後雇主事業單位所從事之業務內容及規模綜合判斷，如勞工所從事之工作與雇主過去持續不間斷進行之業務有關，且此種人力需求非屬突發或暫時者，則該工作應具有繼續性。經查，被告惠明人力公司抗辯其與原告間之勞動契約為定期契約，其於108年8月12日口頭告知原告，將於108年8月31日因勞動契約屆期後不續聘云云，有被告惠明人力公司通知書在卷可參（見本院卷第
101頁），惟被告惠明人力公司為人力派遣公司，聘僱派遣員工前往國軍退除役官兵輔導委員會臺北榮譽國民之家提供勞務，原告為被告惠明人力公司外派之照顧員，依其工作性質，應屬「繼續性」之工作，此不因被告惠明人力公司與國軍退除役官兵輔導委員會臺北榮譽國民之家間之勞務委外契約為定期契約而有所不同，況被告惠明人力公司迄今仍派遣員工至國軍退除役官兵輔導委員會臺北榮譽國民之家提供勞務，從而，原告主張其與被告惠明人力公司間之勞動契約，應屬不定期之勞動契約等語，應屬可採。則被告惠明人力公司以兩造間之勞動契約於108年8月31日屆期為由，於108年8月12日終止勞動契約，應不合法。
2.按「勞動基準法第14條第1項第6款規定：雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約。且自上開規定可知，勞工終止勞動契約時，並無須將其據以終止之具體事由（如雇主有何違反勞動契約之情節、並如何有損害勞工權益之虞）告知雇主，且不以書面為之為必要，亦得僅以言詞表明終止契約之意。再按，勞工請求雇主給付資遣費等權利，是以勞工先為終止勞動契約為前提（勞動基準法第14條第4項、第17條規定參照），故實務上多認定勞工於勞資爭議發生後，如於調解時或以其他方式對雇主為請求給付資遣費之意思表示，即屬同時已為終止勞動契約之意思表示。且此項意思表示，如前述最高法院見解，不必得僱主之同意，故勞工於意思表示到達他方時，勞雇雙方之勞動契約即為終止。經查，被告惠明人力公司於108年8月12日，以定期契約於
108年8月31日屆期為由，終止兩造間之勞動契約，為不合法。又查，原告因此而於108年8月31日以依據勞基法第14條第1項第6款規定，為終止勞動契約之意思表示等情，為兩造所不爭執，故應認原告已於108年8月31日終止其與被告惠明人力公司間之勞動契約。而如前述，被告惠明人力公司於108年8月12日先為之解僱通知，並不合法，且顯然損害原告之權益，故原告於108年8月31日終止勞動契約之行為，即符合勞動基準法第14條第1項第6款之規定，應認定合法有效，原告與被告惠明人力公司間之勞動契約已因而消滅。
（二）原告請求資遣費有無理由：
1.本院認為應合併計算關係企業之年資，理由如下：
⑴按勞工工作年資以服務「同一事業」者為限；勞工工作
年資自受僱之日起算，勞基法第57條前段、第84條之2前段分別定有明文。但我國之工商事業以中小企業為主，無論以公司或獨資、合夥之商號型態存在，實質上多由事業主個人操控經營，且常為類如拼湊投標廠商家數之需要、分擔經營風險所需或其他各類之理由（減輕稅賦），成立業務性質相同或相關之多數公司行號之情況下，實質共用員工，工作地點大致相同，猶常為轉渡經營危機，捨棄原企業組織，另立新公司行號，仍援用多數原有員工，給與相同之工作條件，在相同工作廠址工作。類此由相同事業主同時或前後成立之公司行號，登記形式上雖屬不同之企業（法人），但經營之企業主既相同，工作廠址多數相同，則自員工之立場以觀，甚難體認受僱之事業主有所不同；而自社會角度檢視，亦難認相同之事業主可切割其對員工之勞動契約義務。從而計算勞工之工作年資時，對上開「同一事業」之判斷，自不可拘泥於法律上人格是否相同而僅作形式認定，應自勞動關係之從屬情形，及工作地點、薪資約定、工作型態等勞動條件，作實質之判斷，以為保障勞工之基本勞動權，加強勞雇關係，故於計算勞工退休年資時，自得將其受僱於現雇主法人之期間，及其受僱於與現雇主法人有實體同一性之原雇主法人之期間合併計算，庶符誠實及信用原則（最高法院107年台上字第1057號判決要旨參照）。
⑵經查，原告於105年10月3日任職於惠明事業公司，擔
任照服員幹事，雙方約定薪資為每月23,000元（不含加班費）。並於106年9月1日將原告轉至被告惠明人力公司任職，原告之工作內容、約定薪資、工作地點、服務性質、服務範圍均與在惠明事業時相同。且惠明事業之法定代理人楊玉杰與惠明人力之法定代理人陳澤陽為母子關係，二家公司之營業項目亦相同等情，為兩造所不爭執，且有原告勞工保險被保險人投保資料表附卷可參（見本院卷第39至41頁），原告短期內變動至被告2公司間，然原告之勞動條件均相同，原告個人實無動機變更雇主，影響其退休年資之累計。而被告2公司間之法定代理人為直系二等血親雖其名稱不同，但實際經營業務相同，外派人員至同一地點，足認被告公司為關係企業。職故原告縱然轉換投保單位，但工作地點、型態均未變動，就勞工之角度而言，難認受僱之企業者有不同，在計算其工作年資時，應認被告2公司屬實質同一性之事業，年資應予合併計算，始符誠信，此與事業單位有無轉讓或留用員工無涉。
⑶次按，雇主依勞基法第16條規定終止勞動契約者，應依
下列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿1年發給相當於1個月平均工資之資遣費，二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿1年者，以比例計給之，未滿1個月者以1個月計，勞基法第17條第1項定有明文。上開規定，於依勞基法第14條終止契約時準用之，同法第14條第4項亦有明定。另勞工適用勞工退休金條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞基法第14條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2分之1個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞基法第17條之規定，勞工退休金條例第12條第1項定有明文。
⑷原告之月薪為23,000元，其自105年10月3日開始任職
於被告惠明事業公司，自106年9月1日轉至實質同一性之被告惠明人力公司任職，故併計其於被告惠明事業公司之年資，至108年8月31日離職日止，自94年7月1日勞退新制施行日起之資遣年資為2年10個月又28天，新制資遣基數為【1+169/372】（新制資遣基數計算公式：((年+(月+日÷當月份天數)÷12)÷2），原告得請求被告公司給付之資遣費為33,449元（計算式：
月薪×資遣費基數，元以下四捨五入）。故原告此部分請求，於33,449元之範圍內應予准許，逾此部分應予駁回。
（三）原告請求預告期間工資有無理由：按雇主依第11條或第13條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：一、繼續工作三個月以上一年未滿者，於10日前預告之。二、繼續工作一年以上三年未滿者，於20日前預告之。三、繼續工作三年以上者，於30日前預告之；雇主未依第一項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資，勞基法第16條定有明文。經查，本件本院既認定原告於108年8月31日依勞基法第14條第1項第6款規定終止其與被告惠明人力公司間勞動契約法律關係，原告依據前開規定，請求被告惠明人力公司給付預告工資，自無理由，應予駁回。
（四）原告請求特休未休工資有無理由：按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應依下列規定給予特別休假：一、6個月以上1年未滿者，3日。二、1年以上2年未滿者，7日。三、2年以上
3年未滿者，10日。四、3年以上5年未滿者，每年14日。勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。勞工依本條主張權利時，雇主如認為其權利不存在，應負舉證責任。勞基法第38條第1項第1至4款、第4項前段、第6項分別定有明文。又勞基法第38條第4項所定雇主應發給工資，按勞工未休畢之特別休假日數，乘以其1日工資計發，所謂1日工資，為勞工之特別休假於年度終結或契約終止前1日之正常工作時間所得之工資；其為計月者，為年度終結或契約終止前最近1個月正常工作時間所得之工資除以30所得之金額，勞基法施行細則第24之1條第2項第1款亦有明文規定。原告自
105年10月3日受僱於被告惠明事業公司，迄於被告惠明人力公司之離職日108年8月31日，共有20日特別休假日，原告已休假0日，尚餘應休未休之特別休假日20日，而原告之月平均工資為23,000元，故被告應給付15,333元未休特別休假工資（計算式：23000÷30×20=15333，元以下四捨五入）。原告請求逾此範圍者，則無所據，應予駁回。
（四）原告請求其未能請領勞保失業給付損失有無理由：
1.按年滿15歲以上，65歲以下具有中華民國國籍之受僱勞工，應以其雇主或其所屬機構為投保單位，參加就業保險，投保單位不依本法之規定辦理加保手續者，勞工因此所受之損失，應由投保單位依本法規定之給付標準賠償之，另按本保險各種保險給付之請領條件如下：一、失業給付：被保險人於非自願離職辦理退保當日前三年內，保險年資合計滿一年以上，具有工作能力及繼續工作意願，向公立就業服務機構辦理求職登記，自求職登記之日起十四日內仍無法推介就業或安排職業訓練，就業保險法第5條、第38條、第11條第1項第1款定有明文。準此，請領失業給付之要件為(一)為非自願離職退保前三年，保險年資合計滿一年以上。(二)具有工作能力及繼續工作意願，向公立就業服務機構辦理求職登記，自求職登記之日起十四日內仍無法推介就業或安排職業訓練，始得請領失業給付，先為敘明。
2.經查，原告任職於被告惠明人力公司之月薪為23,000元，投保薪資為23,100元，有原告勞工保險被保險人投保資料表在卷可查（見本院卷第41頁），又原告於108年8月31日非自願離職時，仍於新北市私立溫特爾幼兒園加保，投保薪資21,100元，如原告每月工作收入未超過基本工資（
108年基本工資為23,100元），仍得請領失業給付，然原告自108年12月12日起已於利發工業社加保迄今，投保薪資為23,800元，因其投保薪資已達基本工資，自108年12月12日起即無法再以被告惠明人力公司之離職事由申請失業認定或辦理失業再認定等情，有勞動部勞工保險局109年8月18日保普就字第10910189170號函附卷可參（見本院卷第143頁），則被告惠明人力公司已按原告月薪按月為其投保，而原告於非自願離職後，嗣後因任職他處而不得請求失業給付，其依據就業保險法第38條第1項之規定，請求被告惠明人力公司給付因未能領取就業保險所生之失業給付賠償，難認可採。
（五）原告請求勞保老年給付差額損失有無理由：
1.原告主張因被告惠明事業公司公司延後投保原告勞工保險，造成原告老年給付請領之損失云云，然按投保單位違反本條例規定，將投保薪資金額以多報少或以少報多者，自事實發生之日起，按其短報或多報之保險費金額，處4倍罰鍰，並追繳其溢領給付金額。勞工因此所受損失，應由投保單位賠償之。又年滿60歲有保險年資者，得依下列規定請領老年給付：(一)保險年資合計滿15年者，請領老年年金給付。(二)保險年資合計未滿15年者，請領老年一次金給付。本條例97年7月17日修正之條文施行前有保險年資者，於符合下列規定之一時，除依前項規定請領老年給付外，亦得選擇一次請領老年給付，經保險人核付後，不得變更：(一)參加保險之年資合計滿1年，年滿60歲或女性被保險人年滿55歲退職者。(二)參加保險之年資合計滿15年，年滿55歲退職者。(三)在同一投保單位參加保險之年資合計滿25年退職者。(四)參加保險之年資合計滿25年，年滿50歲退職者。(五)擔任具有危險、堅強體力等特殊性質之工作合計滿5年，年滿55歲退職者。依前2項規定請領老年給付者，應辦理離職退保。勞保條例第72條第3項、第58條第1至3項定有明文。
2.由上開規定可知，被保險人需符合「達一定年齡」、「參加保險滿一定年資」及「已退職退保」等要件，方得請領老年給付。查原告係00年0月00日出生，有前述原告提出的勞工保險被保險人投保資料表可稽（見本院卷第39至41頁），且原告雖然自被告惠明人力公司離職，但目前仍任職於其他公司，並仍持續參加勞工保險，有上開原告勞工保險資料可稽，顯不符上開勞保條例所定請領老年給付之「已退職退保」要件，原告請領老年給付之請求權既未發生，當無因老年給付短少而受有差額損失之情形，則原告依勞保條例第73條第3項規定，請求被告惠明人力公司賠償勞工保險老年給付差額之損失云云，於法不合，不應准許。
（六）原告請求體檢費有無理由：按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任。民事訴訟法第277條前段定有明文。另主張法律關係存在之當事人，須就該法律關係發生所須具備之特別要件，負舉證之責任。而此特別要件之具備，苟能證明間接事實並據此推認要件事實雖無不可，並不以直接證明者為限，惟此經證明之間接事實與要件事實間，須依經驗法則足以推認其因果關係存在者，始克當之。倘負舉證責任之一方所證明之間接事實，尚不足以推認要件事實，縱不負舉證責任之一方就其主張之事實不能證明或陳述不明、或其舉證猶有疵累，仍難認負舉證責任之一方已盡其舉證責任，自不得為其有利之認定，最高法院91年度台上字第1613號民事判決意旨可供參照。是原告主張被告惠明人力公司應負擔其之體檢費，自應就兩造間有此約定負據證責任，然原告並未證明兩造間約定由被告惠明人力公司給付原告之體檢費，從而，原告請求被告惠明人力公司給付體檢費用，無從准許。
（七）原告請求加班費有無理由：按雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依左列標準加給之：延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之1以上。二、再延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之2以上；雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依下列標準加給：延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之1以上。再延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之2以上。73年07月30日制定之勞動基準法第24條、105年12月21日修正之勞動基準法第24條分別定有明文。經查，原告主張其於正常上下班時間內完成其他員工加班方可完成之工作，被告惠明人力公司仍應給付其加班云云，然原告每月僅排班168小時，並無加班之情形，有被告惠明人力公司臺北榮家照顧服務員薪資名冊附卷可參（見本院卷第91至99頁），被告抗辯原告並無加班事實，自屬可採，原告自不得請領加班費，從而，原告上開請求均為無理由。
（八）原告請求三節獎金有無理由：按工資謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義經常性給與均屬之。此為勞動基準法第2條第3款所明定，則依該條款就工資之定義觀之，於認定何項給付內容屬於工資，係以是否具有「勞工因提供勞務所得之報酬即勞務對價」及「經常性之給與」之性質而定，而於判斷給付是否為「勞務之對價」及「經常性之給與」，應依一般交易觀念決定之，至於其給付名稱如何，在非所問（臺灣高等法院高雄分院92年度勞上易字第37號、最高法院92年度台上字第2108號判決、臺灣高等法院暨所屬法院93年11月25日93年法律座會民事類提案第14號）。又按「勞動基準法第2條第3款所稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之給與：…。二獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。三春節、端午節、中秋節給與之節金」，勞動基準法施行細則第10條第2款、第3款載有明文。準此，工資須具有勞務之對價與經常性給與，若為雇主單方面恩惠性給與之年終獎金及端午、中秋節給與之節金，即非工資。經查原告主張其任職被告惠明人力公司時，即約定除每月薪資外，中秋、端午、年終加發將金云云，為被告惠明人力公司否認，辯以：三節獎金係被告單方給付具勉勵、恩惠性質之給與，不得列入工資範圍，故原告請求三節獎金無理由等語。就原告請求被告惠明人力公司給付108年過年獎金500元部分，被告惠明人力公司並不爭執（見本院卷第249頁），是原告請求被告惠明人力公司108年過年獎金500元等語，尚屬可採。然查，原告其餘三節獎金之請求，揆諸前開說明，屬雇主恩惠性給與，並非工資之一部分，況原告已領取107年中秋節獎金500元，有被告惠明人力公司
107年秋節獎金發放表在卷可參（見本院卷第107頁），則就原告此部分之請求，則非有據。
（九）原告請求失智區加給獎金、餐費部分：原告主張被告惠明人力公司與國軍退除役官兵輔導委員會臺北榮譽國民之家約定，由被告惠明人力公司未每月員工繳付伙食費656元、失智區服務照服員每月加給2,500元，其自得向被告惠明人力公司請求云云。然按債權債務之主體，以締結契約之當事人為準，債權人不得對於債務人以外之人而請求履行，可知基於債權契約相對性原則，如無特別約定，契約效力當不及於第三人。因此，縱然被告惠明人力公司確有與國軍退除役官兵輔導委員會臺北榮譽國民之家約定，由被告惠明人力公司未每月員工繳付伙食費656元、失智區服務照服員每月加給2,500元，但此約定之契約關係僅存於被告惠明人力公司確有與國軍退除役官兵輔導委員會臺北榮譽國民之家間，原告自不得執他人間之債權契約關係向債務人請求，故原告此部分請求並無理由。
（十）原告請求提撥至勞退專戶部分：按雇主應為適用本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶；雇主應為第7條第1項規定之勞工負擔提繳之退休金，不得低於勞工每月工資
6％；雇主未依本條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償，勞退條例第6條第1項、第14條第1項、第31條第1項分別定有明文。又該專戶內之本金及累積收益屬勞工所有，僅於未符合同條例第24條第1項所定請領退休金規定之前，不得領取。是雇主未依該條例之規定，按月提繳或足額提繳勞工退休金者，將減損勞工退休金專戶之本金及累積收益，勞工之財產受有損害，自得依該條例第31條第1項規定請求損害賠償；於勞工尚不得請領退休金之情形，亦得請求雇主將未提繳或未足額提繳之金額繳納至其退休金專戶，以回復原狀（最高法院101年度台上字第1602號判決意旨參照）。原告請求被告惠明事業公司提繳105年10月3日至105年12月5日期間，未如期提繳之2,400元至其勞退專戶等語，經查，原告任職被告惠明事業公司期間自105年10月3日起至106年6月30日止，已如前述，以月薪23,000元計算，勞工退休金月提繳提繳工資級距應為24,000元，自105年10月3日起至105年12月31日止應提繳之金額為（計算式：24,000元×0.06×（2＋28/30）＝4,224元，元以下四捨五入），然查，被告惠明事業公司105年度僅提繳1,000元，有原告已繳納勞工個人專戶明細資料在卷可參（見本院卷第63頁），則被告惠明事業公司應補提繳合計3,224元（計算式：4,224元─1,000元＝3,224元)至原告勞退專戶，但原告僅請求被告惠明事業公司提繳2,400元至原告勞退專戶，自應予准許。
（）末按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任；給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任，其經債權人起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或為其他相類之行為者，與催告有同一之效力；遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息；應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為5％，民法第229條第1、2項、第233條第1項前段、第203條分別定有明文。又資遣費應於終止勞動契約後30日內發給；終止勞動契約時，雇主應即結清特休未休工資、年節獎金給付勞工，勞退條例第12條第2項、勞基法施行細則第24之1條第2項第2款第
2目、第9條亦分別有明文規定，均核屬有確定期限之給付，故原告就上開經准許之資遣費、特休未休工資及年節獎金，併請求自108年10月1日起算之法定遲延利息，洵屬有據。
五、從而，原告依兩造間之勞動契約、勞退條例第12條第1項、勞基法第38條第2項規定，請求被告惠明人力公司給付資遣費33,449元、特休未休工資15,333元、108年過年獎金500元，合計49,282元，及自108年10月1日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息；另依勞退條例第31條第1項規定，請求被告惠明事業公司提繳2,400元至其勞退專戶，均為有理由，應予准許，逾此部分則無理由，應予駁回。
六、本件原告勝訴部分，爰依勞動事件法第44條第1、2項規定，依職權宣告假執行，並定被告以相當金額供擔保後，得免為假執行。至原告敗訴部分，其假執行即失所附麗，應併予駁回。
七、本件判決基礎已臻明確，兩造其餘攻防方法及訴訟資料經本院斟酌後，核與判決結果不生影響，故不另一一論述，併此敘明。
八、據上論結，原告之訴為一部有理由、一部無理由，依法判決如主文。
中華民國109年12月2日
勞動法庭法官許珮育以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中華民國109年12月7日
書記官陳冠云