裁判字號：臺灣新北地方法院100年勞訴字第132號民事判決
裁判日期：民國101年03月28日
裁判案由：確認僱傭關係存在等
臺灣板橋地方法院民事判決100年度勞訴字第132號原告 孫振燕 訴訟代理人 袁秀慧 律師被告夢時代精品婚紗有限公司法定代理人 邱創照 訴訟代理人 桂大正 律師上列當事人間確認僱傭關係存在事件，本院於101年3月13日言詞辯論終結，判決如下：
主文確認兩造間之僱傭關係存在。
被告應自民國一百年九月一日起至一百年十一月三日止，按月於每月八日給付原告新台幣陸萬元，自民國一百年十一月四起至原告回復原職繼續執行職務之日止，按月於每月八日給付原告新台幣參萬捌仟元，暨自其應給付之翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
訴訟費用由被告負擔。
事實及理由
壹、程序上理由「確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者
，不得提起之」，民事訴訟法第247條第1項定有明文。而所謂有即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言，故確認法律關係成立或不成立之訴，苟具備前開要件，即得謂有即受確認判決之法律上利益，有最高法院42年台上字第1031號、52年台上字第1237號、52年台上字第1240號判例意旨參照。查原告主張被告終止兩造間之僱傭契約不合法，兩造間之僱傭關係仍存在乙節，為被告所否認，則兩造間是否有僱傭關係存在，即陷於不明確之狀態，致原告可否依僱傭契約行使權利負擔義務之法律上之地位有不安之狀態存在，而此種狀態得以本件確認判決予以除去，揆諸上開說明，原告提起本件確認之訴即有受確認判決之法律上利益。
訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但擴張或減縮
應受判決事項之聲明，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第3款載有明文。原告原起訴請求「確認兩造間之僱傭關係存在。被告應自民國100年9月1日起至原告回復原職繼續執行職務之日止，按月於每月8日給付原告新臺幣（下同）6萬元，暨自其應給付之翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息」，嗣於民國（下同）100年3月6日具狀減縮聲明為「確認兩造間之僱傭關係存在。被告應自民國(下同)100年9月1日起至100年11月3日止，按月於每月8日給付原告6萬元整，自100年11月
4日起至原告回復原職繼續執行職務之日止，按月於每月8日給付原告3萬8仟元，暨自其應給付之翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息」（見本院卷第100頁），揆之前開規定，核無不合，應予准許。
貳、實體上理由原告起訴主張：原告於100年2月進入被告公司任職，擔任店經
理，每月薪資6萬元，被告於100年8月31日晚間10時，告知原告以竊取公司帳單及至國稅局舉發被告公司有逃漏稅之事由解雇原告，被告再於100年9月13日勞資爭議調解時，卻以原告請其他同事代打卡，以及原告出勤不正常、上班遲到等事由違反工作規則，未經被告公司同意將公司之贈品送予客戶，造成公司損失，依據勞動基準法第12條第1項第4款、第5款之規定解雇原告，被告原係以勞動基準法第12條第1項第5款之事由解雇原告，卻於勞資爭議調解時，任意變更為同項第4款，並於訴訟中再度變更為勞動基準法第11條第5款之事由，顯有違反最高法院92年度台上字第1518號、94年度台上字第1911號、95年度台上字第2720號判決意旨。原告係因被告公司之攝影師 謝華娟 遲到，造成客戶不滿，原告身為店經理，有一定之權限以贈品作為處理客怨之合理行為，總計贈品之成本約為三千多元，成功安撫客戶，客戶 李佳靜 追加消費13,800元、 李雅婷 追加3,200元、 黃莉娜 追加10,000元，原告處理方法並未逾越店面經理之權限範圍，亦未損及被告公司權益，並依規定填寫於執行單上，自無損害於被告公司。至於 范小雨 為被告公司聘請拍婚紗的模特兒，本毋庸繳納拍攝費用， 呂麗霞 和范小雨討論費用時，原告雖在場，不清楚呂麗霞與范小雨間之協議內容，被告事前並沒有稱范小雨未繳費前不能交攝影光碟給她，因范小雨稱須於100年3月31日寄出照片光碟，以被告公司未付錢給她，侵害她的肖像權，原告維護被告商譽，始於100年3月31日郵寄光碟給范小雨，並無危害被告公司之利益。至於原告上班遲到，被告已經以扣薪懲處，至於100年6月25日及7月23日應到場上課而未到或遲到，原告否認之，被告公司經理呂麗霞亦認為遲到不構成重大違紀，縱為真實，已逾30日之除斥期間，自不得再以此為由終止勞動契約，被告公司所提出之黃單及工作單上，其左上角有預約人、填單人之簽名，為負責個別客人之門市人員，故原告並非第一線填寫、負責之人，且上述黃單之左下角付款情形上，均有記載各階段經手之公司人員如被證8、10、12及14，原告並不負責完成全部服務流程，上述黃單及工作單並非僅有原告經手，自無可能由原告利用此缺漏增加工作單之項目而不更改黃單之項目隱瞞被告之事實，被告依據勞動基準法第12條第1項第5款解僱原告，於法不合，故兩造間之僱傭關係自仍存在。被告公司違法終止勞動契約並拒絕原告之勞務給付，致原告無法提供勞務，依民法第487條前段規定，被告已受領勞務遲延，原告自無庸補服勞務並得按月請求被告給付報酬，因原告已於100年11月4日至紫羅軒數位婚紗攝影公司（下稱紫羅軒公司）上班，每月薪資為2萬2仟元，自被告應給付薪資中扣除後，爰依據僱傭之法律關係，提起本訴，並聲明；確認兩造間之僱傭關係存在。被告應自民國100年9月1日起至100年11月3日止，按月於每月8日給付原告6萬元，自100年11月4日起至原告回復原職繼續執行職務之日止，按月於每月8日給付原告3萬8仟元整，暨自其應給付之翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
被告則以：
㈠被告並無違反最高法院92年度台上字第1518號及94年度台上字第1911號判決：
⒈最高法院92年度台上字第1518號判決之部分：
⑴該判決並未闡明解雇事由不能於「訴訟上」為變更，由該判決最末理由仍認定於訴訟中為其他終止契約事由之主張。
⑵員工有違反勞動基準法之事實型態各樣，且勞動基準法第11
條第5款及第12條第4、5款（同條其他未引用之款項亦同）終止勞動契約之文字敘述不同（即區分「事實」與「法條」），但同一事實本就可構成同時違反同法第11條第5款及第12條第4、5款之規定（第11條第5款，第12條第4、5款），可能違反勞基法第11條第5款及第12條第4、5款規定之員工，怎能因雇主於終止時因法律常識之不足引用錯誤法條款項終止勞動契約後，而於「訴訟中」即不得變更終止之條文，此舉等同僱主被強迫任用不適任之員工。
⑶同一事實同時違反同法第11條第5款及第12條之規定時，二者
規定之差別僅在有無預告期間及終止之期限，若雇主仍顧念勞僱間之情誼，不依同法第12條之規訂終止勞動契約，反依同第11條第5款規定終止勞動契約時，雇主應給予預告期間，若未給予預告期間則依第16條第3項之規定給予預告期間之工資。
⑷被告非用不同事實中止與原告間之勞動契約，而是用同一事實
終止與原告間之勞動契約，且被告並無在訴訟中變更終止勞動契約之事實，早於原告提起訴前即已函知原告，而被告所可能變動者僅是條文而非事實，被告終止勞動契約之事實亦始終同一，今被告之所以另引用同法第11條第5款之事由，係因被告若認依100年8月31日依同法第12條第4、5款終止之事由經法院判定不成立，則另主張依同法第11條第5款之規定於100年9月25日函知被告，亦已終止與原告間之勞動契約，在事實同一下法條引用不同，不影響原告法律上之地位，亦不影響原告防禦權之行使，況用同法第11條第5款之規定終止，原告更為有利。
⒉最高法院94年度台上字第1911號判決部分：該判決並無闡明解
僱事由不能於訴訟上為變更，由該判決最理由以觀，原判決被廢棄僅為第二審之判決未審究勞基法第11條第2款所定之虧損或業務緊縮之區別。
㈡原告係自行於100年8月31日自請離職，若認原告非自願離職，
被告於100年8月31日係因為原告經常遲到、請同事代打卡、交付贈品給客戶為理由解僱，並非是用原告拿被告之帳單去檢舉逃漏稅為理由解僱原告，因此，被告係依勞動基準法第11條第5款之事由終止僱傭契約。茲舉原告不能勝任工作之事由如下；⒈原告遲到曠職，代打卡：；⑴原告常常遲到、曠職，遲到後要求被告其他之員工代打卡。上
班時間也常常躲在更衣室或禮服櫃下睡覺。100年3月遲到22次，100年6月遲到6次，100年5月27日稱因懷孕而未上班，卻未提出證據。100年6月17日、100年6月21日遲到4小時，100年7月遲到8次，100年8月遲到4次，並於8月31日遲到請其他同事代打卡，原告身為經理，於100年6月25日、100年7月23日為其他新進人員排定上課，卻未到場上課。
⑵按時上班為員工本分，原告遭扣款但並不能任經常遲到為理所
當然，亦並不因被告有加班即可和遲到相抵，況原告遲到（曠職）理由繁多，由理由即可判斷原告對此工作敬業之態度不如人意，且就算有對原告之遲到舉止有所懲處，但不因被告已被懲處而認原告已無不適任之事由，且原告任意以各種理由遲到曠職，對外服務顧客方面將不周延，對內公司員工管理亦產生困難。
⑶原告承認請其他同事代打卡，卻於庭訊陳述其他員工亦有代打
卡一事，原告身任經理一職理當作為下屬之表率，但原告不僅不思及代打卡之行為不當，反指其他員工代打卡之行為，進而合理化自己代打卡之行為，並非一名經理應有之舉止，且因代打卡之行為，被告無法掌握原告正確出勤之時間，亦使被告所給付原告之薪資有誤。
⒉以贈品處理客怨部分：
⑴原告未經被告同意贈送有抱怨之顧客超過其授權之贈品，告知
顧客可以用各種理由向被告公司要求贈品，按填寫四聯單據之規則，原告應在工作單及黃單上皆記載顧客增減之內容，使被告會計人員能夠正確核對帳目，惟原告利用填寫單據之漏洞，只記載於不會交回被告會計人員處之工作單上，致使被告無法知悉其非經授權之贈送行為。此部分可由客戶 曾千紋 、李佳靜、李雅婷及黃莉娜之黃單及工作單不符可證。
⑵原告亦未舉證是否確實有客戶抱怨一節，被告確實未授權原告
可贈送贈品，原告還曾明確違反被告指示贈送贈品於客戶曾千紋。且顧客加購照片乃對照片拍攝滿意，並不會因為有送贈品就加購照片，換言之，加購照片與贈送贈品間並無關聯性。
⑶原告身為經理人，自有使單據一致之必要，所有填寫單據人員
均應如實記載，原告身為經理，自應以身作則，縱使原告有權贈送贈品給客戶，並非破壞公司制度，損害被告公司利益。
⑷果原告如同於言詞辯論中指出其有權贈送500元範圍之贈品，
被告亦否認係以成本計算贈品之價值，且被告之贈品皆有價格，根據被證8、9、10、11、12、13，均超出該500元之範圍。
⒊被告與范小雨協商以3千元及10張照片為拍攝之酬勞，但范小
雨同意不收拍攝費用，之後被告與范小雨協商由其挑選300張照片，僅支付3萬元，並於100年3月30日匯款付清3萬元後，始交付照片光碟，並告知原告須等被告公司副總呂麗霞收到匯款前，不得交付照片之光碟，惟原告並未等待呂麗霞之電話逕自將交寄光碟，事後始向被告公司保證其將追討該款項。至於原告稱范小雨因與被告有肖像權之糾紛，范小雨要求寄發光碟等事實，應由原告舉證。
⒋縱上所陳，原告之行為實已不適任工作，原告早於100年8月
20日自行要求離職，被告要求原告做到100年8月31日，豈知於100年8月31日原告上班找人代打卡經被告查獲，故被告表示依原告20日之要求不再上班，原告請求勞資調解要求資遣費，卻請求變更要恢復勞僱關係，被告認原告已不適任為被告工作，但顧念原告情誼，發函要求原告領取預告工資及資遣費，若認原告非自行離職抑或100年8月31日之解職不合法，因被告已正式發函原告終止兩造間之僱傭契約。
㈢關於原告證人 何佳玲 、 黃守仁 之證詞：
⒈證人何佳玲部分；被告不爭執贈送贈品本即為任何婚紗業者處
理客怨之方法之一，惟不能證明原告贈送贈品係出於客怨，且證人非被告員工，證人僅能證明其所任職公司之情形，況證人為員工而非負責人，其所為之證言非代表其任職公司之作業程序，是否為真有待查證，且不能證明被告公司內部之情形，故其證言無證據能力及證明力。
⒉證人黃守仁：證人與被告負責人用電話對話時，被告負責人僅
向證人稱兩造間為被告公司內部事項與證人無關，並未談及解雇原告之原因，且證人係以電話並未全程聽聞，故證人之證詞無證明力。證人之職業為彩色攝影沖印，並非各項禮品之製造廠商，證人所為證詞，僅為其個人意見並無證據能力及證明力。
㈣聲明：原告之訴駁回。如受不利之判決，願供擔保宣告免為假執行。
兩造不爭執之事項（見本院101年2月8日筆錄，本院卷第62頁）：
㈠原告（別名為 孫珮貽 ）自100年2月20日起任職於被告，擔任店
經理，每月薪資為新台幣（下同）6萬元，有原告提出之原證1之名片、原證2之薪資單可按（見補字卷）。
㈡被告於100年8月31日晚間10時許，以原告竊取公司客戶帳單，
並檢舉被告逃漏稅為由，當場將原告解雇，原告聲請勞資爭議調解，被告於100年9月13日調解時，以原告上班時，請其他同事代打卡、幫其他同事打卡，原告上下班遲到等情，違反工作規則，依據勞動基準法第12條第1項第4款之規定，以原告違反勞動契約或工作規則，情節重大為由，終止勞動契約，又原告未經被告同意同意將公司贈與贈與客戶，造成公司損失，違反勞動基準法第12條第1項第5款，故意損耗產品，或其他雇主之物品，致雇主受有損害，終止本件勞動契約，有原告提出之原證3之新北市政府勞資爭議調解紀錄可按。
㈢被告於100年9月22日以被證15之函文，以前開同一事實，終止
勞動契約，並同意給付資遣費及預告工資，有被證15之存證信函可按（見本院卷第27頁）。
㈣原告已另行任職位於新北市○○區○○○路○○號紫羅軒數位婚紗攝影公司，有被告提出被證19之名片一紙。
本件爭點及本院判斷
原告起訴主張被告於100年8月31日係以原告竊取帳單、舉發被告逃漏稅為由解雇，嗣於100年9月13日調解時，以原告經常遲到，違反工作規則、未經被告同意任意贈送贈品與客戶，依據勞動基準法第12條第1項第4、5款之事由解雇原告，被告終止本件僱傭契約並不合法，爰依據僱傭契約之法律關係，提起本訴，被告則以前詞置辯，因此，本件應審究者為㈠被告於100年8月31日以原告竊取客戶帳單及檢舉被告逃漏稅為由，終止僱傭契約，再於100年9月13日調解時，依據勞動基準法第12條第1項第4款、第5款之規定，終止本件勞動契約，本件答辯狀另以勞動基準法第11條第5款之事由終止勞動契約，是否違反最高法院92年度台上字第1518號、94年度台上字第1911號、95年度台上字第2720號判決，雇主於訴訟中變更終止勞動契約之事由?㈡被告依據勞動基準法第12條第1項第4款違反勞動契約或工作規則情節重大及同項第5款故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他僱主所有物品，或故意洩漏僱主技術上、營業上之秘密，致僱主受有損害者之情形，終止契約是否有理由?㈢被告解雇原告是否符合解雇之最後手段性原則?茲分述如下；㈠被告以100年8月31日以原告竊取客戶帳單及檢舉被告逃漏稅為
由，終止僱傭契約，再於100年9月13日調解時，依據勞動基準法第12條第1項第4款、第5款之規定，終止本件勞動契約，本件答辯狀另以勞動基準法第11條第5款之事由終止勞動契約，是否違反最高法院92年度台上字第1518號、94年度台上字第1911號、95年度台上字第2720號判決，雇主於訴訟中變更終止勞動契約之事由?⒈參以最高法院92年度台上字第1518號判決意旨（見本院卷第91
、92頁），係以雇主以勞工違反雇主規定之工作規則為由終止勞動契約，並非以勞動基準法第11條第5款不能勝任工作之事由終止勞動契約，且以雇主所主張之事由，勞工亦不該當於勞動基準法第11條第5款不能勝任工作之事由，亦不該當於同法第12條第1項第4款之事由，而為雇主敗訴之判決，並未明確陳明雇主於訴訟中不得變更終止終止勞動契約之事由，再參以最高法院94年度台上字第1911號判決（見本院卷第93至95頁），係在於闡明原判決未詳為調查勞動基準法第11條第2款所定之虧損或業務緊縮之區別，似未闡明不能於訴訟上變更終止勞動契約之事由。
⒉然查最高法院95年度台上字第2720號判決意旨（見本院卷第
113至115頁），記載「按勞基法第十一、十二條分別規定雇主之法定解僱事由，為使勞工適當地知悉其所可能面臨之法律關係的變動，雇主基於誠信原則應有告知勞工其被解僱事由之義務，基於保護勞工之意旨，雇主不得隨意改列其解僱事由，同理，雇主亦不得於原先列於解僱通知書上之事由，於訴訟上為變更再加以主張」，在於闡明勞動基準法第11條、第12條既已明定法定之解雇事由，為保護勞工，雇主基於誠信原則應有告知勞工被解雇事由之義務，不得隨意改列其解雇事由，業務緊縮係指企業之經營，客觀上確有緊縮業務之必要而言，與虧損之情形不同，僱主既已於解雇通知書以業務緊縮為由終止契約，自不得再於訴訟中主張以虧損為由終止契約，因此，雇主以勞動基準法第11條同款之事由，不得於訴訟變更解雇之事由，舉輕明重，勞動基準法第11條、第12條之法定解雇事由各有不同，自不得於訴訟中任意變更解雇之理由，合先敘明。
⒊經查，原告主張被告於100年8月31日係以原告竊取公司帳單、
舉發被告逃漏稅為由終止勞動契約，並提出原證8錄音譯文、證人黃守仁之證詞為證，然為被告所否認，參以原告提出之錄音譯文並非完整，難以認定兩造交談之全貌，且據原證8之譯文記載，被告之副理呂麗霞係要求原告自行離職，並未說明以何種理由解雇原告，有原證8之譯文可按（見本院卷第119至120頁），至於證人黃守仁於本院審理時證述「我是原告的男朋友，因為原告11點還沒有下班，我有打電話給她，她說他被老闆解僱，她和老闆的談話內容我有聽到，被告法定代理人說原告偷拿公司帳單，到國稅局檢舉公司逃漏稅，所以要把原告解僱，所以要原告自己去證明是清白的，如果原告有辦法證明自己清白的話，被告法定代理人願意付50萬元給原告，原告有當場承諾說如果這件事情是她做的，她願意付100萬元給被告公司。」等語（見本院卷第67頁、101年2月8日筆錄），核其證詞，係經由原告陳述或電話中聽聞被告係以原告竊取公司帳單及檢舉被告公司逃漏稅為由終止契約，然證人黃守仁當時並未在場親自見聞或聽聞被告之陳述，已無證人之適格，況證人黃守仁為原告之男友，情誼甚深，自難期為真實而正確之證言，況被告當日縱使以原告檢舉逃漏稅、竊取客戶帳單為由終止契約，亦未明確說明原告符合勞動基準法第11條或第12條之事由終止契約，參以依據原證8之錄音譯文記載，檢舉逃漏稅之事由應為當時要求原告自請離職之理由，並非被告終止契約之事由，從而，原告前開主張，自非有據。
⒋勞動基準法第11條第5款規定，勞工對於所擔任之工作確不能
勝任時，雇主得預告勞工終止勞動契約，揆其立法意旨，重在勞工提供之勞務，如無法達成雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的，雇主始得解僱勞工，其造成此項合理經濟目的不能達成之原因，應兼括勞工客觀行為及主觀意志，是該條款所稱之「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」者，舉凡勞工客觀上之能力、學識、品行及主觀上違反忠誠履行勞務給付義務均應涵攝在內，且須雇主於其使用勞基法所賦予保護之各種手段後，仍無法改善情況下，始得終止勞動契約，以符「解僱最後手段性原則」（最高法院96年度台上字第2630號判決參照）。所謂「不能勝任工作」，不僅指勞工在客觀上之學識、品行、能力、身心狀況，不能勝任工作者而言，即勞工主觀上「能為而不為」，「可以做而無意願做」，違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務者亦屬之。此由勞動基準法之立法本旨在於「保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展」觀之，為當然之解釋（最高法院86年度台上字第82號判決意旨參照）。勞動基準法第11條第5款規定，勞工對於所擔任工作之「勝任」與否，應將積極與消極兩方面加以釋論，勞工之工作能力、身心狀況、學識品行等固為積極客觀方面應予考量之因素，但勞工主觀上「能為而不為」，「可以做而無意願」之消極不作為情形，亦係勝任與否不容忽視之一環，此由勞動基準法制定之立法本旨在於「保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展」觀之，為當然之解釋（最高法院80年度台聲字第27號判決意旨參照）。對於不能勝任工作，在學說上及理論上，向有主觀說及客觀說之分，主觀說即認除勞工之學識、品行、能力、身心狀況等客觀上不能完成工作者外，亦包括主觀上怠忽所擔任之工作、致不能完成，或違反忠誠履行勞務給付義務，客觀說本於體系解釋觀點出發，必須限於不可歸責於勞工之事由，排除勞工主觀上怠忽職守之情況，亦即勞工如怠忽職守，雇主可斟酌其程度或因果關係之差異，選擇性採取資遣解雇或懲戒解雇之方式，揆之前開判決意旨及學說，應指勞工於主觀上有怠忽職守，能為而不為之情形，客觀上依據勞工之學識、經驗、品行、能力狀況，亦無法完成工作之情形者。學識、經驗、品行、能力狀況，亦無法完成工作之情形者。至於按勞動基準法第12條第1項第4款規定，勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約。所謂「情節重大」，屬不確定之法律概念，不得僅就雇主所訂工作規則之名目條列是否列為重大事項作為決定之標準，須勞工違反工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之解僱與勞工之違規行為在程度上須屬相當，方屬上開勞動基準法規定之「情節重大」，舉凡勞工違規行為之態樣、初次或累次、故意或過失、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，均為判斷勞工之行為是否達到應予解僱之程度之衡量標準（最高法院97年台上字第2624號判決意旨參照11條第5款之事由，為屬於資遣解雇之情形，勞動基準法第12條第1項第4款之規定則屬於懲戒解雇之情形，雇主就前者尚須經過預告期間，並給付勞工資遣費，就後者則均無，二者迥然不同，合先敘明。
⒌被告於100年9月13日勞資爭議調解時，係以原告上下班遲到
、請其他同事代打卡、出勤不正常為由，原告未經被告同意任意贈送客戶贈品為由，依據勞動基準法第12條第1項第4、5款之事由終止契約，惟於本件訴訟中復變更為以原告不能勝任工作為由終止契約等情，為兩造所不爭，參以勞動基準法第11條、第12條之規定，二者之構成要件，預告工資、資遣費之情形均不相同，已如前述，從而，被告既已於100年9月13日勞資爭議調解時，委任桂大正律師即本件被告訴訟代理人為代理人，係主張原告符合勞動基準法第12條第1項第4、5款之事由，有原證3之新北市政府勞資爭議調解紀錄可按（見調字卷第8頁），揆之前開判決意旨，被告於調解時，既已委任熟稔法律之專業人員，為法律上之專業判斷及抗辯，為保護勞工，自不得再於訴訟中變更終止勞動契約為勞動基準法第11條第5款之事由。至於被告於勞資爭議調解後，再於100年9月22日以被證15之存證信函終止契約，並同意給付原告資遣費、預告工資，依其文義記載，並未記載終止契約係符合勞動基準法第
11條或第12條之事由，從而，本件仍應僅審酌原告是否有違反勞動基準法第12條第1項第4、5款之事由。
⒍被告抗辯員工有違反勞動基準法之事實型態各樣，且勞動基準
法第11條第5款及第12條第4、5款（同條其他未引用之款項亦同）終止勞動契約之文字敘述不同（即區分「事實」與「法條」），但同一事實本就可構成同時違反同法第11條第5款及第12條第4、5款之規定（第11條第5款，第12條第4、5款），可能違反勞基法第11條第5款及第12條第4、5款規定之員工，怎能因雇主於終止時因法律常識之不足引用錯誤法條款項終止勞動契約後，而於「訴訟中」即不得變更終止之條文，此舉等同僱主被強迫任用不適任之員工云云。然查，員工違反工作規則或勞動契約情節重大，或故意損害雇主之物品，及員工是否不能勝任工作，其構成要件不同，符合前開構成要件之事實態樣亦不相同，從而，被告抗辯以同一事實同時符合勞動基準法第11條、第12條之事由，顯有誤會，自非可採。
㈡被告依據勞動基準法第12條第1項第4款違反勞動契約或工作規
則情節重大及同項第5款故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他僱主所有物品，或故意洩漏僱主技術上、營業上之秘密，致僱主受有損害者之情形，終止契約是否有理由?被告於100年9月13日勞資爭調解時，已委任桂大正律師作為被告之代理人，於調解程序中抗辯原告於上班期間請其他同事代打卡、上下班遲到、出勤不正常，係符合勞動基準法第12條第1項第4款規定原告違反工作規則或勞動契約原告未經被告公司同意贈送贈品予客戶，造成被告公司損失，符合同法第12條第
1項第5款之事由，終止本件勞動契約，有原證3之新北市政府勞資爭議調解紀錄可按（見調字卷第8頁），於本件訴訟進行中，主張原告於100年3月遲到22次，100年6月遲到6次，100年5月27日稱因懷孕而未上班，卻未提出證據。100年6月17日、100年6月21日遲到4小時，100年7月遲到8次，100年8月遲到4次，並於8月31日遲到請其他同事代打卡，於100年6月25日、100年7月23日為其他新進人員排定上課，卻未到場上課，100年7月10日上班時間也躲在更衣室或禮服櫃下睡覺，並向消費者暗示向被告公司索取贈品，未經被告公司同意加贈客戶曾千紋、李佳靜、李雅婷、黃莉娜多項贈品，已逾越被告公司授權範圍，並私自於范小雨未交付3萬元費用前，即交付照片光碟，致被告求償無門，且原告造成內部單據記載不一致云云，並提出證人 花光陽 、謝華娟、 李安琴 之證詞、被證為6至14之單據為證，然查；⒈就被告以勞動基準法第12條第1項第4款「違反勞動契約或工作規則，情節重大者」規定終止勞動契約部分：
⑴按勞動基準法第12條第1項第4款規定，勞工有違反勞動契約或
工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約。所謂「情節重大」，屬不確定之法律概念，不得僅就雇主所訂工作規則之名目條列是否列為重大事項作為決定之標準，須勞工違反工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之解僱與勞工之違規行為在程度上須屬相當，方屬上開勞動基準法規定之「情節重大」，舉凡勞工違規行為之態樣、初次或累次、故意或過失、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，均為判斷勞工之行為是否達到應予解僱之程度之衡量標準（最高法院97年台上字第2624號判決意旨參照）。所謂「情節重大」，應指因該事由導致勞動關係進行受到干擾，而有賦予雇主立即終止勞動契約關係權利之必要，並且受僱人亦無法期待雇主於解僱後給付其資遣費。蓋若某事由之發生，並不導致勞動契約關係進行受到干擾、有所障礙，則雇主即無據以解僱之正當利益。勞動基準法第12條之規定，具強制性質，其目的兼有保障勞工、限制雇主解僱之權限，是雇主不得因勞動契約之約定而擴張其解僱權限，亦不得藉由工作規則擴張其權限。準此，若勞動契約約定或工作規則規定雇主在特定情形，得解僱勞工，該約定或規定應僅限於勞動基準法第12條所定範圍內有效，亦即勞動契約或工作規則所定某情況為「情節重大者，雇主得予解僱」，其認定非屬雇主之裁量權，而應依勞動基準法第12條第1項第4款規定，依客觀情事判認之（台灣高等法院88年度勞上字第7號判決意旨參照）。
⑵就被告抗辯原告遲到或請其他同事代為打卡、未按時上教育訓
練課程一節；參以證人花光陽於本院審理時證述「（法官問；原告有在100年3月份遲到22次嗎？）我不知道他遲到幾次，但他常常遲到，遲到扣多少薪水我也不知道，因為我沒有遲到，所以我不知道遲到要扣薪水。」「（法官問；100年8月20日原告有遲到4次，請同事代打卡的情形嗎？）他打卡我不負責，她代打卡的事情我知道，原告常常遲到，但打卡單卻沒有記載遲到的情事，我不知道100年8月20日有遲到4次的事情，但是我只知道他常常遲到，而且原告還會曠職，對於店經理贈品授權的範圍我不清楚，副總呂麗霞會比較清楚。我有聽同事說原告在上班時間躲在禮服櫃和更衣室睡覺的事情，我有聽說7月份的時候他有和公司的禮秘和造型師說在上午11點要上課，但他那天沒有來上班，正確的日期我忘記了，其他是否有去教育訓練的事情我都不清楚。」等語，證人謝華娟於本院審理時證述「（法官問；你在公司擔任何職務？）造型師。我知道原告有經常遲到的事情，100年8月20日她有無遲到我不清楚，但他確實經常遲到，這是全公司都知道的事情，遲到1分鐘扣多少錢我不清楚，但我知道有扣錢，原告有兩次沒有來參加教育訓練，打電話她都沒有接，原告是要來教課的，她沒有來上班，整個課就無法上，有聽說公司四聯單記載贈品不符的情況，但如何送我不清楚，我有聽同事說她在上班時間躲在更衣室睡覺的事情，我有聽說她和消費者說可以和老闆坳贈品的事情，我不清楚店經理授權贈品的範圍，我知道他有權利可以送客人贈品，但是送到何種程度我不清楚。」「我知道有代打卡這件事，我有看到別人代打原告的卡，因為老闆說代打卡要罰錢，同事之間沒有代打卡的情況，只有原告有這種情形。」「因為同事說原告遲到，但被告法定代理人卻沒有看到打卡單有遲到的情形，所以才說代打卡要罰錢。」等語（見本院卷第64至65頁、101年2月8日筆錄），證人雖知道原告有遲到之情形，或請其他同事代為打卡之事實，惟均經由他人之陳述，或聽聞，並非親自見聞，究竟原告遲到及請其他同事代為打卡之次數，證人之證詞均稱不清楚，因此，被告抗辯前開原告遲到次數或代打卡次數之事由，是否得以作為不利於原告之認定，自屬可疑。
⑶就被告抗辯原告上班時間躲在更衣室睡覺一節；
證人李安琴於本院審理時證述「我在門市擔任小姐，我曾經看過原告在上班時間躲在更衣室睡覺，大概是在100年7月10日的時候，我看過一次，公司沒有處罰他，對於工作單的記載，是黃單和工作單必須相符，其他單據有可能不符，黃單和工作單都是由經手人來寫，原告在公司是擔任經理，客戶如果不滿意的話，我們會問副總可不可以贈送東西給客人，原告為經理也有此權限，但我不知道原告授權的金額為多少」「（被告訴訟代理人問；除了100年7月10日看到原告在上班時間睡覺外，之後原告是否還有在上班時間睡覺？）我只有看到一次，其他是聽原告自己說他自己有在其他時間躲在更衣室睡覺。」等語，證人呂麗霞於本院審理時證述「（法官問；你知道原告在上班時間有躲在更衣室睡覺的事情嗎？）我有聽到其他同事說這件事，但原告否認有睡覺這件事，公司沒有做任何懲處。」「（原告訴訟代理人問；你何時知悉原告在更衣室睡覺的事情？）100年7月份、8月份。」等語（見本院卷第104至105頁、101年3月13日筆錄），依據上開證人之證詞，僅能證明原告於100年7月10日在上班時間躲在更衣室睡覺，惟被告並未就此件事實懲處或扣薪處理，況果如被告抗辯原告有多次遲到、曠職、上班時間睡覺等事由而認定原告不適任，然被告卻自認原告自請於100年8月20日離職，卻遭被告留任至同月30日，從而，被告當時亦不認為原告遲到或代打卡、上班時間躲在更衣室睡覺已嚴重影響被告公司之紀律。
⑷按雇主僱用勞工人數在三十人以上者，應依其事業性質，就受
僱、解僱、資遣、離職及退休事項訂立工作規則，報請主管機關核備後並公開揭示之，勞動基準法第70條第7款定有明文。
又工作規則，違反法令之強制或禁止規定或其他有關該事業適用之團體協約規定者，無效，同法第71條亦定有明文。雇主公開揭示工作規則時，係欲使其成為勞動契約之附合契約，而得拘束勞、雇雙方之意思表示。勞工知悉後如繼續為該雇主提供勞務，應認係默示承諾該工作規則內容，而使該規則發生附合契約之效力。是工作規則之內容除違反法令之強制或禁止規定或其他應適用之團體協約規定外，如經公開揭示，當然成為勞動契約內容之一部，勞、雇雙方均應受其拘束。再者，工作規則經雇主公開揭示後，得拘束勞、雇雙方，同理，工作規則有修訂或廢止之情形，亦須經公開揭示，方得拘束勞、雇雙方（最高法院97年度台上字第2012號判決參照）。故工作規則之修訂，倘未踐行公開揭示之正當方法，即不得拘束勞、雇雙方，尚非雇主於受勞動基準法第79條第1款規定之處罰後，該未公開揭示之工作規則即成為勞動契約之一部，並得據以拘束勞、雇雙方。次按工作規則既屬勞動契約之一部，勞動關係之勞動條件最低標準，仍應受勞動基準法之限制，則雇主依工作規則解僱勞工，仍須符合勞動基準法規定之要件。被告本件訴訟中並未提出被告公司之工作規則，僅以前開事由，認原告違反工作規則，已有未當，再者，縱使被告主張原告前開事由，係違反勞動契約等情，原告多次上下班遲到，被告係扣取全勤獎金為作懲罰手段，至於被告雖知悉原告於上班時間躲在更衣室睡覺，或應上課卻未按時為新進人員教育訓練等事實，被告並未加以懲處，亦為被告所不爭，亦即原告上開違規行為之態樣，次數，對於被告經營事業所生之危險或損失非鉅，自難以認定原告之前開之行為已達到應予解僱之程度之衡量標準，客觀上雇主仍得採取用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，被告以此為由解雇解僱勞工，顯與勞工之違規行為在程度上不相當，從而，被告以原告符合勞動基準法第12條第1項第4款「違反勞動契約或工作規則，情節重大者」規定終止勞動契約，自非合法。
⑸按雇主依勞動基準法第12條第1項第4款終止契約者，應於知悉
其情形之日起30日內為之，勞動基準法第12條第2項定有明文。足見勞工縱有勞動基準法第12條第1項第4款所定事由，其與雇主間之勞動契約並不當然消滅，仍須雇主為終止勞動契約之意思表示，該勞動契約始會往後失其效力，且雇主須於知悉其事由之日起，於30日之除斥期間內為終止勞動契約之意思表示，如逾該期間則不得再以此等事由終止勞動契約。本件觀諸被告公司抗辯原告於100年3月遲到22次，100年6月遲到6次，100年5月27日無故未上班，100年6月17日、100年6月21日遲到4小時，100年7月遲到8次，遲到時請其他同事代打卡，未於100年6月25日、100年7月23上課時間到場，100年7月10日上班時間也躲在更衣室或禮服櫃下睡覺，被告公司卻遲至100年8月31日始向原告為終止勞動契約，是縱認原告有被告公司所指之該等情事，顯已罹於30日之終止除斥期間，準此以觀，被告抗辯原告有勞動基準法第12條第1項第4款之事由，且業已終止兩造勞動契約，尚難認為合法。
⒉就被告依據勞動基準法第12條第1項第5款「故意損耗機器、工
具、原料、產品，或其他僱主所有物品，或故意洩漏僱主技術上、營業上之秘密，致僱主受有損害者之情形，終止契約」是否有理由?被告抗辯原告向消費者暗示向被告公司索取贈品，未經被告公司同意加贈客戶曾千紋、李佳靜、李雅婷、黃莉娜多項贈品，已逾越被告公司授權範圍，並私自於范小雨未交付3萬元費用前，即交付照片光碟，致被告求償無門，且原告造成內部單據記載不一致云云，並提出證人謝華娟、呂麗霞之證詞、被證6至14之單據為證，然查；⑴就被告抗辯原告未經被告同意，任意贈送贈品予客戶一節；
參以證人謝華娟於本院審理時證述「那次我自己遲到，經理說要扣我2000元，我就去和客人道歉，但是客人說他沒有怪我，也覺得公司說要扣我錢的事情很不合理，我聽原告向客人說客人要求這麼多贈品，是他的權限範圍之外，但可以用造型師遲到為由，和公司坳贈品，後來客人只好改口以造型師遲到為由坳贈品，這位消費者就是曾千紋，其他的消費情形我不清楚。」等語（見本院卷第65頁背面，101年2月8日筆錄），證人僅證明原告贈與客戶曾千紋贈品係以造型師遲到為由，然依據證人之證詞，顯係客戶向原告主動要求加送贈品，並非基於原告主動贈送贈品客戶，且證人謝華娟當日確實有遲到之事實，引起客戶之不滿之情，亦為兩造所不爭，原告身為經理，原告以此為由贈送其授權權限內之贈品，以此說服並安撫客戶，減少客戶對於被告公司之求償或減價，並因此刺激客戶消費之金額，對於被告公司實無不利，且客戶曾千紋消費時間為100年3月19日，有被證6之單據可按（見本院卷第17頁），果原告當時贈送贈品之範圍，已超越被告公司授權之範圍，自應立即告知原告，並訂立工作規則或書面，要求原告嚴格遵守，被告卻未為之，仍任由原告任職經理，持續面對其他客戶如李佳靜、李雅婷、黃莉娜三人，更持續面對其他客戶贈送贈品，足見，原告前開贈送贈品之範圍，應屬於被告可容許之權限，因此，被告前開抗辯，顯非可取。
⑵就被告抗辯原告造成內部單據不一致一節；
證人李安琴於本院審理時證述「其他單據不符的原因是有一張會在客人那裡，還有一張是第一次簽合約的時候，有可能之後結帳的時候會和第一次的合約不同。」（見本院卷第104頁被面，101年3月13日筆錄），準此，原告身為經理，並非直接面對客戶之門市人員，上開單據係由個別門市人員簽署，如證人謝華娟、李安琴、均曾於同一單據內簽署姓名，有被告提出之被證8、10、12可按。因此，被告公司內部單據不一致，顯非可歸責於原告，應為被告公司內部控管之問題，因此，被告抗辯因原告贈送贈品造成被告公司內部單據不一致云云，顯不足採。
⑶原告為婚紗攝影公司之經理，於被告公司授權之一定權限內得
贈送贈品予客戶等情，業經證人即被告公司副理呂麗霞、何佳玲於本院審理時證述明確（見本院卷第67頁、第105頁、101年2月8日、101年3月15日筆錄），至於證人呂麗霞於本院審理時雖證述；「我是擔任副總，在客戶不滿意的情況下，原則上原告是沒有權限可以贈送東西給客人，但是在第一次消費如果選30組照片，就可以送3樣東西，我們有展示櫃，如果選20組以下，只能送1樣東西，沒有文字上的規定，但是口頭上會告知經理」「第一次簽約單會送的東西有包括珠寶盒、音樂盒、桌框、摩天輪，第二次是屬於客人追加消費的部分，可以贈送的東西同前，但第二次追加消費可贈送的標準是看客人消費的金額，1萬元就送500元的東西，是以消費金額的百分之五，是以原價計算，如果有折扣就不再贈送，贈品的金額是沒有明文規定的，是當門市○○○○道的事情，經理應該節制贈品的範圍，而不是無限制的贈送。」「（法官問；原告在超額送贈品的時候，公司對原告有作任何懲處嗎？我發現的時候，原先要以扣薪處置，但是怕原告會告公司，結果是沒有懲處，沒有懲處的原因是認為原告不適任。」等語（見101年3月15日筆錄，本院卷第105頁），證人呂麗霞前開證述係以消費金額之百分之五作為贈品之範圍等語，惟為原告所否認，惟原告抗辯被告公司並無規定授權金額之範圍，被告亦未舉證就授權之範圍明定為書面，且證人呂麗霞為被告法定代理人之妻，為證人呂麗霞所自認，從而，證人呂麗霞所為之證詞，利害關係密切，難以其證詞作為有利於被告之認定，況被告抗辯僅以對於客戶贈送之金額，並未提出客戶消費之金額作一比對，自難僅以原告贈送客戶贈品之金額，既逕為認定原告有何故意損害被告公司權益之犯意，損害被告公司之權益。況參以被告提出被證6至被證13之單據所載之時間分別係100年3月19日（客戶曾千紋）、100年6月4日（客戶李佳靜），100年4月10日（客戶李雅婷）、100年4月17日（黃莉娜），果原告贈與客戶之贈品已造成被告公司之損害，自應立即向原告反應，並對原告予以懲處，惟被告公司明知前開事實，卻從未對原告加以懲處，並據證人呂麗霞證述明確，況客戶李佳靜有追加13,800元之消費、證人李雅婷追加3,200元、黃莉娜追加10,000元，有被證8、10、12之單據可按，從而，上開客戶之追加消費，非無可能與原告增加贈品有相當因果關係，從而，原告所為增加贈品，以刺激客戶消費，或安撫對於被告公司服務不滿之客戶，顯屬婚紗業者之一般通例，自無造成被告有何損害可言，從而，被告抗辯原告所為之贈品已對於被告公司造成損害云云，自非有理由。
⑷被告抗辯原告未經被告同意擅自交付范小雨光碟照片一節；
原告前開主張，提出證人呂麗霞之證詞及被證14之宅配單為證，然查，證人呂麗霞於本院審理時證述「請范小雨拍照，原本說要給他3000元，她來選照片的時候，她覺得照片拍得很漂亮，他想要多選，最後以50張成交，她就不收取拍攝費用，我們也不收取50張的費用，後來她選了300張，所以要付250張的費用，最後是以3萬元成交，這是我和范小姐談的結果，當時原告也在場，我和范小姐約定請范小姐匯款到公司的帳戶內，要再100年3月30日匯入，我有請原告確認在范小雨未付款前，不要將照片給她，後來原告擅自將照片交給范小雨，並向我保證范小雨一定會付款，後來原告也沒有向范小雨拿到錢。」、「（原告訴訟代理人問；100年3月30日范小雨沒有付錢，公司是否有懲處原告將照片給范小雨這件事？沒有，只是催促原告要向范小雨要錢，但是原告都沒有要到，公司是同意只要原告將款項收回就可以了，沒有做任何懲處。」等語（見本院卷第105頁、101年3月15日筆錄），證人呂麗霞為被告法定代理人之妻，為證人呂麗霞所自認，從而，證人呂麗霞雖證述原告未經呂麗霞通知擅自將光碟照片交付范小雨云云，為證人呂麗霞與被告公司間利害關係密切，難以其證詞作為有利於被告之認定，被告並未舉證被告公司與范小雨間之協議實質內容，被告亦未舉證原告是否明知范小雨須交付費用，始得交付光碟照片之協議，原告基於維護公司商譽，交付范小雨光碟照片，自無不合。況原告事後亦保證將代被告公司追討帳款等情，原告所為亦無損害被告公司權益之情，再者，原告早在100年3月31日即已寄交上開光碟照片予范小雨，有被證14之宅配單可按，被告亦未就此事實懲處原告，況被告與范小雨間之契約糾紛，被告自可經由訴訟或其他方式請求范小雨清償，況范小雨之消費金額亦僅為3萬元，從而，原告基於維護被告公司商譽交付范小雨光碟照片，難謂已造成被告公司重大損害。
⑸按雇主依勞動基準法第12條第1項第5款終止契約者，應於知悉
其情形之日起30日內為之，勞動基準法第12條第2項定有明文。足見勞工縱有勞動基準法第12條第1項第5款所定事由，其與雇主間之勞動契約並不當然消滅，仍須雇主為終止勞動契約之意思表示，該勞動契約始會往後失其效力，且雇主須於知悉其事由之日起，於30日之除斥期間內為終止勞動契約之意思表示，如逾該期間則不得再以此等事由終止勞動契約，本件觀諸被告公司抗辯原告自100年3月至6月間未經被告公司同意加贈客戶曾千紋、李佳靜、李雅婷、黃莉娜多項贈品，已逾越被告公司授權範圍，並於100年3月31日私自於范小雨未交付3萬元費用前，即交付照片光碟，致被告求償無門，且原告造成內部單據記載不一致，被告公司卻遲至100年8月31日始向原告為終止勞動契約，是縱認原告有被告公司所指之該等情事，顯已罹於
30日之終止除斥期間，準此以觀，被告抗辯原告有勞動基準法第12條第1項第5款之事由，且業已終止兩造勞動契約，尚難認為合法。
㈢僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求
報酬。但受僱人因不服勞務所減省之費用，或轉向他處服勞務所取得，或故意怠於取得之利益，僱用人得由報酬額內扣除之，民法第487條定有明文。雇主不法解僱勞工，應認其拒絕受領勞工提供勞務之受領勞務遲延，勞工無補上開期間服勞務之義務，並得依原定勞動契約請求該期間之報酬(參見最高法院
89年度台上字第1405號判決意旨)。另被上訴人係遭上訴人非法解僱始離職。上訴人自解僱當日即要求被上訴人清理現務並辦理移交，拒絕被上訴人服勞務，可見被上訴人在上訴人違法解僱前，主觀上並無任意去職之意，客觀上亦繼續提供勞務，則於上訴人拒絕受領後，應負受領遲延之責。被上訴人無須催告上訴人受領勞務，且上訴人於受領遲延後，須再表示受領之意，或為受領給付作必要之協力，催告被上訴人給付時，其受領遲延之狀態始得認為終了。在此之前，被上訴人無須補服勞務，自得請求報酬(參見最高法院92年度台上字第1979號判決意旨)。經查，被告公司於100年8月31日違法終止本件勞動契約，被告公司自100年8月31日起即預示拒絕受領原告繼續在被告公司服勞務，被告公司終止兩造間之勞動契約，既非適法，已如前述，則兩造間之僱傭關係繼續存在，則被告公司自100年8月31日起，即處於對原告勞務受領遲延之狀態，依前揭法條規定及判決意旨，原告自得請求被告公司給付自受領遲延之日即100年9月1日起之薪資，自為有理由。又原告自100年11月4日起至訴外人紫羅軒公司上班，受領薪資為2萬2仟元，有原證4之薪資袋可按（見本院卷第102頁），此部分應予扣除，據此，原告基於僱傭關係，請求被告應自100年9月1日起至100年11月3日按月於每月8日給付原告6萬元整，自100年11月4日起至原告回復原職繼續執行職務之日止，按月於每月8日給付原告3萬8仟元，暨自其應給付之翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息，自屬有據。
綜上述，原告依據僱傭契約之法律關係，請求確認原告與被告
公司間之僱傭契約存在，並請求被告公司應自100年9月1日起至100年11月3日止，按月於每月8日給付原告6萬元，自100年11月4日起至原告回復原職繼續執行職務之日止，按月於每月8日給付原告3萬8仟元，暨自其應給付之翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息，為有理由，應予准許。原告並未聲請供擔保宣告假執行，被告聲請供擔保免為假執行，核無必要，併此敘明。
本件事證已明，兩造其餘攻擊防禦方法及爭點，核與本件判決結果無涉，爰不一一論述。
結論：原告之訴為有理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。
中華民國101年3月28日
民事第三庭法官徐玉玲以上正本係照原本作成如對本判決上訴，須於判決送達後20日之不變期間內，向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中華民國101年3月28日
書記官余承佳