裁判字號：臺灣臺北地方法院101年重勞訴字第30號民事判決
裁判日期：民國102年08月15日
裁判案由：確認僱傭關係存在等
臺灣臺北地方法院民事判決101年度重勞訴字第30號原告 林淑寬 訴訟代理人 陳昌羲 法扶律師被告現代海鋒船務代理股份有限公司法定代理人 丁達中 訴訟代理人 林明正 律師複代理人 李詩皓 律師
陳姿樺 律師上列當事人間確認僱傭關係存在等事件，本院於民國一百零二年八月五日言詞辯論終結，判決如下：
主文被告應給付原告新臺幣叁萬伍仟柒佰元，及自民國一百零一年九月五日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔百分之四，餘由原告負擔。
本判決第一項於原告以新臺幣壹萬貳仟元為被告供擔保，得假執行；惟如被告以新臺幣叁萬伍仟柒佰元為原告預供擔保，得免為假執行。
原告其餘假執行之聲請駁回。
事實及理由
壹、程序方面：按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項前段定有明文。所謂即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言，若縱經法院判決確認，亦不能除去其不安之狀態者，即難認有受確認判決之法律上利益，最高法院52年台上字第1237號、52年台上字第1240號著有判例。本件原告主張其與被告間之僱傭關係仍存在，為被告所否認，則該僱傭關係存否即屬不明確，致其在主觀上認其在私法上之地位有受侵害之危險，而該不安之狀態，得以本判決除去之，按諸上開說明，原告有即受確認判決之法律上利益，得提起本件確認之訴。
貳、實體方面：
一、原告起訴主張：
(一)原告自民國88年5月1日起任職被告公司，擔任文件部副理一職，詎被告竟於101年1月31日以「現因文件部門性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置」為由，發函表示於101年2月29日終止與原告之僱傭關係而資遣原告。然原告事後竟發現被告另聘 郭品君 擔任文件部職員，又聘 陳淑娟 擔任文件部副理，則被告資遣原告顯然違法。又被告從事船務代理業務，原告因需配合結關船隻入港及美國海關作業等因素，經常性加班，每週加班至少3小時，惟被告並未依法給付加班費，以原告每月薪資新臺幣（下同）63,000元計算，時薪為263元，5年內加班費為273,000元（計算式：263×
1又1/3×3×52×5＝273,000）。再被告資遣原告前，原告尚有100年特別休假13天及101年度特別休假17天未休，被告應給付63,000元特別休假工資。爰依勞動契約之法律關係提起本訴。
(二)對被告答辯之陳述：
1、原告自79年間進入被告公司工作，當時公司名稱為海峰船務代理有限公司，待於88年5月間改組為現代海峰船務代理有限公司，故原先之員工均以88年5月1日為到職日，原告自79年服務迄今已逾20年，且由於長期業務需要與各部門溝通配合，對公司各部門相關之業務十分熟稔，是原告除會計部門外，足以勝任其他部門之工作，被告所述原告無法勝任進口船務作業，顯屬不實。又原告工作包含製作提單（結關日前後各一到二日）、回覆國外來的電報（每日最大的工作量）、客戶更改B/L資料電報、處理解決國內外客戶文件上的問題（例如：價錢、到貨、特殊的貿易條件）、解決國內外客戶的抱怨問題及其他交辦事項。郭品君原工作項目為撥接外縣市或國外電話、寄收信件與其他總務相關工作，未曾協助文件部工作。且簽發提單並非被告所稱只要櫃台總機處理即可，因提單乃有價證券，若有遺漏或錯誤，可能造成公司與客戶間之重大糾紛，郭品君顯然無法勝任出口文件部工作；另據原告所知，郭品君事後又被調往業務部門，足見被告所述提單只需郭品君處理即可，乃為掩飾其非法資遣之說法。再者，被告公司會計與人事部門主管曾表示原告係因年紀、薪水及副理此一職位被資遣，足見被告資遣原告並未符合「業務性質變更有減少勞工之必要又無適當工作可供安置」之要件。
2、被告公司每日係於上午8時30分上班，下午6時下班，依被告提出之員工打卡紀錄，原告100年度之加班時數為25,361分鐘，換算平均每週加班8.13小時，被告對原告因業務需要加班，被告未依勞基法給付加班費之情形知之甚詳，此由兩造於勞工局進行調解時，被告表示同意補發100年度之加班費即可得知。證人 吳燕華 亦可證明原告確係因業務需要而加班，原告每週加班至少3小時以上。被告雖稱員工每月薪資中已有5,000元加班費，而不得再請求加班費，惟該5,000元屬固定薪資之一部分，原名稱為rankallowance（職級津貼），每名員工薪資中均有該款項，與有無加班無涉，此由原告95年5月薪資單上同時有rankallowance5,000元及overtime
w/otax（加班費）1,500元，亦可得知。
3、原告100年特別休假未休畢，係因公司主管暗示業務繁重，需以工作為重，且該年度原告尚須訓練大陸同事，再加上9月份公司搬家，主管要求不可休假所致。期間原告曾於100年要求於6月間請3至4日特別休假赴韓旅遊，惟被告公司主管不同意，原告只好取消。至101年特別休假未休畢，係因被告將原告資遣，而非原告不休假。被告資遣原告時給付之742,000元並未包含特別休假未休工資，斯時多給付之2個月工資，一為2月免赴工作之工資，二為被告為順利資遣原告而同意給予之補償，均予特別休假未休工資無涉。
(三)聲明：
1、確認兩造間僱傭關係存在。
2、被告應給付原告651,000元，及自起訴狀繕本送達翌日（即101年9月5日）起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。
3、被告應自101年8月1日起至被告復職之日止，按月於次月5日給付原告63,000元，及自應給付日之翌日起，按週年利率5％計算之利息。
4、聲明第二項願供擔保，請准宣告假執行。
二、被告答辯則以：
(一)被告乃經營船務代理業務之公司，設有二辦公處所，臺北營業處主要業務為出口船務運作，高雄辦事處主要業務為進口船務運作，原告即係於被告臺北營業處之出口文件部擔任副理，以製作出口提單及出口提單之相關業務為職務內容。又被告總公司為在韓國之「韓國現代商船株式會社」，因總公司於101年2月1日宣布已在中國大陸成立「成都現代商船單證服務有限公司」（下稱成都公司），專門負責中國大陸部分地區、臺灣及日本之出口提單製作，被告之製作出口提單業務不得不移赴成都公司辦理，至於出口提單製作完成後之簽發作業，以及關於托運人針對提單提出修改需求之聯絡作業，仍由就近臺灣客戶群之被告辦理。原告所述製作提單、回覆國外來的電報、客戶更改B/L資料電報、處理解決國內外客戶文件上的問題及解決國內外客戶的抱怨問題，均係與製作提單有關之工作，該等業務已經移往大陸成都公司辦理。亦即被告之出口文件部自原本以製作出口提單為主要業務，縮減為出口提單之後續行政業務及客戶服務，如處理客戶抱怨及寄送大陸方面製作完畢之提單與臺灣客戶，被告確有業務性質變更並需減少勞工之情，被告資遣應屬合法。再者，郭品君係受僱被告擔任總機工作，平時除接聽電話、接待訪客外，尚及於一般簡易之文書處理、行政作業等工作內容，且辦公之座位即櫃台與出口文件部位於同一區，素來及有協助出口文件部處理行政文書作業，被告係基於人資管理及對外發提單之簡易工作非不可由總機人員負責，故於人力縮減後後，將郭品君調任出口文件部負責處理大陸成都公司已製作完成之提單列印提交或傳真。況整理並發提單如此簡易工作內容及工作量，根本不足以獨立成為一項職缺，無庸另聘專人處理。郭品君事後又被調往業務部門，亦可說明出口文件部之工作量確實減縮。又被告雖將陳淑娟調為進口文件部副理，惟陳淑娟任職高雄辦事處，因職等升級而擔任副理，非因高雄辦事處有副理職缺而升任，此觀升等後陳淑娟仍從事相同工作即可得知，況高雄辦事處業務為進口船務，此一職位非負責出口業務之原告所能勝任。末者，被告係以出口文件部職員近六年來之年度個人業績評價表之平均分數擇四較低者資遣，非因原告年紀、薪水及擔任副理一職而決定予以資遣。況被告資遣原告後，公司未再新聘任何職員，是被告確係因業務性質變更而無適當工作可供安置原告而資遣原告。
(二)原告應就其主張被告公司不准其於100年度請特別休假一事，負舉證責任。又被告已按原告自88年起至離職日止之工作年資（12年又10個月）依法如數給付資遣費598,500元，並給付其尚未修畢之30日特別休假工資63,000元及2月份給薪假工資63,000元，共計724,000元，當無原告所指積欠情事。
(三)延長工時之給付，係以勞工受雇主要求而延長工時為限，若雇主並無要求，且該延長工時亦非必要者，雇主應無依勞基法第24條給付延長工時工資之必要。被告早已明令公司員工如有加班需要應填具加班單並經主管核准為之，為原告明知而同意遵守，則原告於未申請加班之時間從事非與業務相關或無急迫性之工作，被告並無給付加班費之必要。縱認原告於法定工時外之工作時間係屬加班，然其部分時間原告已請領加班費或申請另擇期休假（補休），該等工作時間應予扣除，扣除後被告亦僅應給付原告加班費113,595元。另被告公司自88年5月1日起，按月給付員工加班津貼5,000元，縱認被告應給付加班費，每月數額亦應扣除5,000元。
(四)聲明：
1、原告之訴及假執行之聲請均駁回。
2、如受不利之判決，願供擔保請准宣告免為假執行。
三、兩造爭執及不爭執事項：
(一)不爭執事項：
1、原告自88年5月1日起任職被告公司，被資遣時一個月平均工資為63,000元。
2、被告於101年2月29日以「現因文件部門性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置」為由資遣原告。
3、被告於資遣時給付原告724,500元。
4、原告於資遣前，100年度特別休假尚有13天、101年度特別休假尚有17天之特別休假尚未休畢。
5、兩造約定工作時間為週休二日，週一至週五每日上午8時30分上班，下午6時下班，中午12時休息至1時30分。
6、被告公司員工薪資結構中原rankallowance5,000元部分，現在於員工可查詢電腦系統中顯示為固定加班。
7、被告公司就負責東南亞航線之員工及陪伴之員工於星期五晚間加班部分，固定發給每人500元加班費或給予補休。
(二)爭執事項：
1、被告資遣原告是否合法？
2、原告主張被告應給付加班費，是否有理由？如有理由，數額若干？
3、原告主張被告應給付未休特別休假工資，是否有理由？如有理由，數額若干？
四、得心證之理由：原告主張被告資遣不合法，且積欠加班費及100年度、101年度特別休假工資，為被告否認，並以前詞置辯。兩造爭點如上，茲審酌如下：
(一)被告資遣原告合法。
1、按非有業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時，雇主不得預告勞工終止勞動契約勞動基準法（下稱勞基法）第11條第4款定有明文。所謂業務性質變更，除重在雇主對於全部或一部分之部門原有業務種類（質）之變動外，最主要尚涉及組織經營結構之調整，舉凡業務項目、產品或技術之變更、組織民營化、法令適用、機關監督、經營決策、預算編列等變更均屬之，故業務性質變更之涵射範圍廣泛，應非侷限於變更章程所定的事業項目或從登記之事業範圍中之一項改變，應本於經驗法則及論理法則，並參考工商業發展與勞動市場之條件與變化，企業經營決策與人員管理方式，及實際運作之狀況等綜合考量。
2、查被告抗辯韓國總公司於101年2月1日在大陸新設成都公司，專門負責中國大陸部分地區、臺灣及日本之出口提單製作乙情，業據提出電子郵件附卷為憑（見卷第38頁），信為可採。又被告公司臺北營業部出口文件部係負責出口提單之製作，原告被資遣前工作內容包括製作提單、回覆國外來的電報、客戶更改B/L資料電報、處理解決國內外客戶文件上的問題、解決國內外客戶的抱怨問題及其他上級交辦事項，為兩造所未爭，而出口提單需載托運人、受運人、出發港、到達港、運送物品內容、價值等資料，製作過程常需與客戶聯繫以確認提單內容，是被告抗辯原告工作內容中製作提單、回覆國外來的電報、客戶更改B/L資料電報、處理解決國內外客戶文件上的問題及解決國內外客戶的抱怨問題等均屬與製作提單相關之工作，該等工作業由成都公司負責，被告公司臺北營業處出口文件部僅剩提單後續行政作業及在地客戶服務業務等語，核屬有據。則被告公司因出口文件部門業務內容更動、減少，而有減少勞工之必要，應可認定。
3、次查，被告於資遣原告後，固將郭品君調為文件部職員，及將陳淑娟調為高雄文件部副理。惟被告事後又將郭品君調任為業務部職員，為兩造所未爭，而被告公司臺北營業處出口文件部因公司出口文件業務性質變更，僅有提單後續行政作業及在地客戶服務等，已如前述，則被告抗辯因郭品君原從事總機工作而可處理簡單行政作業乃將之調往文件部協助處理，嗣因工作不多又將之調往業務部，尚非無據，自難徒憑被告曾經將郭品君調往出口文件部工作，即認被告於資遣原告時有適當工作可安置原告。再者，被告固於資遣原告後，將陳淑娟升為高雄辦事處進口文件部副理，惟陳淑娟任職地點為高雄，且工作性質為進口船務文件，並非出口船務文件，而證人吳燕華亦證述與原告僅掛名為副理，非伊上司，與 伊同 為職員，渠等上司只有 黎秋敏 等語在卷（見卷第111頁反面至第112頁），是被告抗辯陳淑娟係因升等而掛名副理，非因高雄辦事處進口文件部有職缺而將之升任等語，難謂無據，原告以此主張被告並非無適當位置可供安置等語，稍嫌無據。
4、再查，被告於101年同時資遣原告、吳燕華、 莊菁菁 及蕭秀芬（見卷第7頁、第97頁反面、第111頁反面），渠等乃臺北營業處出口文件部六名職員95年至100年人事評價中平均分數較低之4人，且年資固均為12.5年，然未被資遣之 趙淑君 年資亦為12.5年，有人事評價表附卷為證（見卷第101頁）。而原告就主張被告因其年紀、薪水及擔任副理工作而惡意資遣一事，並未舉證證明，是被告應無原告所指因原告年資、薪水及擔任副理一職而予資遣之情。原告雖主張被告公司曾經頒給績效優越之獎牌，並無被告所指績效不佳之情形。惟該獎牌係被告於95年頒給，而被告係以95年至100年平均人事評價作為標準，並非單獨以95年人事評價作為標準，原告此一主張並無可採。
5、從而，被告因總公司將臺北營業處出口文件部門與製作提單及其相關之工作移往大陸，交由成都公司負責，以致臺北營業處出口文件部業務性質變更而有減少勞工之必要，被告臺北營業處又無職缺可安置原告，則被告資遣原告非與勞基法第11條第1項第4款規定不符，原告主張資遣不合法，兩造間僱傭關係繼續存在，被告應按月給付薪資，即屬無據。
(二)原告主張被告應給付加班費，是否有理由？如有理由，數額若干？
1、查被告抗辯公司規定員工如有加班需要，應填具加班單，經主管同意後始得加班一情，核與證人黎秋敏證述情節相符（見卷第116頁反面），並有加班單在卷可查（見卷第134頁至第145頁），信為可採。證人吳燕華固證述被告公司後期曾短期實施上開加班制度等語，惟亦證述忘記後期自何時開始等語，且自上開加班單可知，被告公司於100年全年皆實施該加班制度，期間非短，證人吳燕華上開證述，自無足採。又原告於100年間曾經申請主管同意而加班，此觀上開加班單即可得知，足見原告確實同意上開加班制度。而雇主為確認勞工確有延長工時之必要，規定勞工需事先申請，使其得以確認是否有業務急迫性而須勞工延長工時為之，並非不合理，是原告如有延長工時已完成工作之需要，自應填具加班單，經主管確認確有必要而核准後，方得就此延長工時請求加班費。
2、次查，證人黎秋敏到庭證述伊係原告上司，每月固定領取5,000元加班津貼，被告公司薪資系統就此亦有顯示，員工均知薪資包含加班津貼5,000元等語（見卷第117頁、第118頁）；原告亦自陳看過被告公司薪資系統中之個人薪資明細，明細中固定加班5,000元，原名為rankallowance，每位員工薪資均包含此一5,000元等語（見卷第123頁反面），是被告抗辯公司以概算之方式，每月固定給付5,000元，作為員工於下午6時至8時間延長工時之津貼等語，應屬有據。原告固主張此一5,000元乃係職級津貼，與加班費無涉。惟證人 黎邱敏 為原告上司，如此一5,000元確係職級津貼，何以證人黎邱敏竟與原告領取相同之職級津貼？原告此一主張，不足為採。原告又主張其除領有此一5,000元外，另領有加班費，故此一5,000元確為職級津貼。然被告公司就負責東南亞航線之員工及陪伴之員工於星期五晚間加班部分，固定發給每人500元加班費或給予補休，為兩造所不爭，則5,000元固定加班津貼與加班費並不存在相斥關係，原告此一主張，亦無可採。是以，原告按月受領之5,000元，乃係被告就原告可能需延長工時至下午8時給付之固定加班津貼，至原告負責東南亞航線或需協助東南亞航線同事以致需於周五晚間加班部分，則由被告另行給付500元加班費或給予半日補休，應可認定。
3、再查，原告於100年1月17日、26日、5月6日、9日、30日、9月13日、19日、26日、10月3日曾經申請核准而有於一日加班3小時之情，而被告就此業已給予補休或給付500元，有加班單在卷可查（見卷第134頁、第138頁、第142頁）。又證人吳燕華證述原告每週應該至少加班3小時乃推論之詞，無法證明原告經被告同意而為處理急迫業務需於每週固定加班
3小時；100年員工打卡紀錄僅得證明原告留在公司之時間，尚無從證明原告係為處理急迫業務之需要而延長工時；且原告就其於上開日期外之5年內每週經被告同意至少加班3小時部分，並未舉證證明，則原告既按月受領5,000元固定加班津貼，其就上開日期外之5年內每週加班3小時部分請求加班費，當屬無由。原告固主張被告僅同意週五需處理東南亞線之員工申請加班，其他日期之加班均不准申請，惟未舉證以實其說，況被告因以概算之方式統一於月薪中給付固定加班津貼5,000元以因應原告可能需加班至下午8時之情形，非無不可，原告此一主張，難謂可採。從而，原告主張被告應給付其5年內加班費273,000元，並無可據。
(三)原告得請求被告給付101年度特別休假工資35,700元。
1、按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應給予一定日數之特別休假，工資應由雇主照給，勞基法第38條、第39條定有明文。又勞基法所規定之特別休假，旨在提供勞工休息之機會，而非用以換取工資，參以行政院勞工委員會79年9月15日（79）勞動二字第21827號函釋：「勞工未於年度終結時休完特別休假，如係因事業單位生產之需要，致勞工無法休完特別休假時，則可歸責於雇主之原因，雇主應發給未休日數之工資；至於特別休假未休完之日數，如係個人之原因而自行未休時，則雇主可不發給未休日數之工資」等語，足見特別休假因可歸責勞工之事由致未能休完時，雇主無庸發給未休日數之工資。
2、查原告遭資遣時，尚有100年度特別休假13日及101年度特別休假17日未修畢，為兩造所不爭。被告資遣原告時，於法定資遣費598,500元外，另給付1個月及2月份薪資合計126,000元，且該1個月薪資並未特別記載為特別休假未休工資一情，有資遣費計算表在卷足憑（見卷第43頁），果被告另行給付之1個月薪資乃係特別休假未休工資，被告當無不於資遣費計算表上登載之理，參以雇主為求順利資遣員工，避免爭訟或抗爭影響企業營運，以高於法定資遣費之數額給付資遣費，亦屬常見，是被告抗辯於給付資遣費同時給付特別休假未休工資，難謂有據，原告主張被告資遣時並未給付100年及101年特別休假未休工資等語，洵屬有據。
3、次查，原告主張100年度特別休假13日因被告公司主管要求或不同意其休假而未休畢，並未舉證以實其說，其未休畢，難謂可歸責於雇主，則原告請求被告給付100年度特別休假未休工資，當無所據。又原告於101年2月為被告資遣，為兩造所不爭，原告顯係因被告終止勞動契約此一可歸責被告事由而無法休畢特別休假，原告當得請求被告給付17日之101年度特別休假未休工資；又兩造對原告於資遣時每月工資為63,000元不爭執，是原告就此得請求被告給付35,700元。（計算式：63,000÷30×17＝35,700）
(四)末按，給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任。其經債權人起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或為其他相類之行為者，與催告有同一之效力。遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息。民法第229條第2項、第233條第1項前段分別定有明文。故原告請求被告給付35,700元，及自起訴狀繕本送達翌日（即101年9月5日）起至清償日止，按週年利率5%計算之利息，自屬有據。
五、綜上，原告依勞動契約之法律關係，主張被告資遣不合法，訴請確認兩造僱傭關係及按月給付工資，另給付加班費及100年特別休假未休工資暨各該部分之法定遲延利息，均無理由，應予駁回。至主張被告應給付101年特別休假未休工資35,700元暨自101年9月5日起至清償日止之法定遲延利息，則有理由，應予准許。
六、兩造均陳明願供擔保請准宣告假執行及免為假執行，就原告勝訴部分，核無不合，爰分別酌定相當之金額宣告之，至原告敗訴部分，假執行之聲請失所附麗，爰併予駁回。
七、兩造其餘攻擊防禦方法，核與判決結果不生影響，爰不一一論述，併此敘明。
八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。中華民國102年8月15日
勞工法庭法官趙雪瑛以上正本係照原本作成如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中華民國102年8月15日
書記官廖素芳