臺灣臺中地方法院95年度勞訴字第56號民事判決

裁判字號：臺灣臺中地方法院95年勞訴字第56號民事判決

裁判日期：民國96年08月16日

裁判案由：給付資遣費等

臺灣臺中地方法院民事判決95年度勞訴字第56號原告乙○○
丙○○共同訴訟代理人陳盈壽律師被告長隆玻璃工業股份有限公司
42號法定代理人甲○○訴訟代理人 洪塗生 律師複代理人 賴俊宏 律師當事人間給付資遣費事件，本院於96年8月2日言詞辯論終結，判決如下：
主文被告應給付分別給付原告丙○○新台幣肆拾肆萬柒仟捌佰捌拾壹元、原告乙○○新台幣貳拾玖萬陸仟參佰陸拾捌元及均民國九十五年五月四日起至清償日止按年息百分之五計算之利息。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用新台幣捌仟壹佰伍拾元由原告負擔百分之一，餘由被告負擔。
本判決原告勝訴部分，於原告丙○○以新臺幣壹佰伍拾萬元、原告乙○○以新台幣壹佰萬元為被告供擔保後，得分別假執行；但被告於執行標的物拍定前，如分別以新臺幣肆拾肆萬柒仟捌佰捌拾壹元、新台幣貳拾玖萬陸仟參佰陸拾捌元分別為原告丙○○、乙○○預供擔保後，得免為假執行。
原告其餘假執行之聲請駁回。
事實及理由
甲、程序方面：
一、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限；民事訴訟法第255條第1項第3款定有明文。
二、本件原告起訴時，原聲明請求：⑴被告應分別給付原告丙○○新台幣（下同）457,733元、原告乙○○307,168元，及均自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。嗣於民國（下同）96年6月22日提出民事準備書狀，聲明請求⑴被告應分別給付原告丙○○449,993元、原告乙○○298,688元，及均自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。核屬減縮應受判決事項之聲明，與首揭規定相符，應予准許，合先敘明。
乙、實體方面：
一、原告主張：㈠緣原告丙○○自84年8月14日、原告乙○○自89年11月13日
起受僱於被告公司，擔任現場作業員工作，兩造並約定原告丙○○底薪為2萬元、加給6,300元、全勤1,500元、交通津貼500元，合計月薪28,300元，原告乙○○底薪為18,000元、加給3,000元、全勤1,500元、交通津貼500元、特別津貼5,000元，合計月薪28,000元，原告丙○○、乙○○每月平均工資各為新臺幣28,140元、27,840元，每日平均工資分別為938、928元，時薪分別為117、116元。詎被告公司僱用原告二人後，被告公司要求員工每月除第四個星期六外，其餘每週六均需全日上班，每日上班時間為上午8時至12時，下午13時至17時，計8小時，全月（以四週計）工時約為184小時，顯已逾勞動基準法每月（以四週計）總工時168小時，且勞動基準法所定之例、休假日均需上班，未加倍發給工資，縱有休假亦不支薪，被告公司違反勞動基準法第1條第1、2項、第30條、第39條、第24條規定之最低勞動條件。
㈡原告二人前揭薪資依勞工保險投保薪資分級表，應投保第14
級，月投保薪資28,800元，惟被告公司替原告丙○○投保勞保月投保薪資卻僅22,800元，原告乙○○月投保薪資為24,000元，顯違相關法律規定。又「雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資百分之六。」勞工退休金條例第14條第1項定有明文。查原告丙○○每月薪資為28,300元，原告乙○○每月薪資為28,000元，依勞工退休金月提繳工資分級表為第4組第24級，月提繳工資為28,800元，依此6%計算，雇主即被告公司每月應替原告二人分別提繳1,728元，惟被告公司卻只替原告丙○○提繳1,368元，原告乙○○提繳1,440元，違反勞工退休金條例規定甚明。㈢末查被告公司違反勞動基準法、勞工保險條例、勞工退休金
條例之規定情事，且於例、休假日要求勞工上班未依法加倍給付工資，已如上述，致原告二人權益受損，原告二人自得依勞動基準法第14條第1項第5款前段、第6款規定，終止兩造間勞動契約，且原告二人亦已寄發存證信函通知被告，是兩造間勞動契約業經合法終止。此外，並曾聲請台中縣勞工局協調，惟並未有結論，爰提起本件訴訟。
㈣原告丙○○請求給付金額及明細如下：
⑴資遣費部分：
按勞工依勞動基準法第14條規定終止勞動契約，雇主應發給勞工資遣費。本件原告丙○○依勞動基準法第14條第1項第
5、6款規定終止勞動契約已如前述，被告公司應發給原告丙○○之資遣費為290,075元。
⑵被告公司要求原告丙○○於例假日及休假日工作，應加倍發給工資部分：
①「紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之
日，均應休假。」勞動基準法第37條定有明文。本件原告丙○○應被告公司要求於每年應休假日上班者，參照勞動基準法施行細則第23條規定計有：中華民國開國紀念日（1月1日）、和平紀念日（2月28日）、革命先烈紀念日（3月29日）、 孔子 誕辰紀念日（9月28日）、國慶日（10月10日）、先總統 蔣公 誕辰紀念日（10月31日）、國父誕辰紀念日（11月12日）、行憲紀念日（12月25日）、台灣光復節（10月25日），共計9日。因民第126條5年短期時效規定，故此部分僅回溯請求5年，共45日。
②勞工每日正常工作時間不得超過8小時，每二週工作總時
數不得超過84小時。勞動基準法30條第1項定有明文。依此規定可知，勞工係隔週休二日，亦即每二週有一個星期六屬例假，查本件被告公司卻只休每月第四個星期六，其餘星期六均需全日上班，是原告丙○○每月至少有一日星期六之例假應被告公司要求上班，每年即有12日例假需上班，再參酌勞動基準法第30條第1項係於91年12月25日修正公布，則自92年起算至94年止，共計36日應休之星期六例假上班。
③勞動基準法第36條所定之例假、第37條所定之休假，工資
應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。勞動基準法第39條定有明文。本件原告丙○○於休假日（共45日）及例假（共36日）應被告公司要求上班之日數共計81日，依前述原告丙○○日平均工資為938元，則此部分被告公司應再發給原告丙○○工資75,978元（計算式：81日×938元=75,978元）。
⑶被告公司延長原告丙○○工作時間，應給付之工資：
①「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依左
列標準加給之：一、延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。二、再延長工作時間在2小以內者，按平日每小時工資額再加給三分之二以上。」勞動基準法第24條第1、2款定有明文。本件被告公司每月除第四個星期六外，其餘星期六均需全日上班，扣除上開已計算例假之星期六外，被告公司每月（以四週計）剩餘之二個星期六均各延長工作時數4個小時，是每月即有4小時延長工作時間在2小時內，另4小時屬再延長工作時間2小時內者。
②依原告丙○○日平均工資為938元，則其時薪為117元（
938÷8小時=117元）。是每月被告公司應給付予原告丙○○之加班費共計1,399元，每年為16,788元（1,399元×12個月），因民法第126條短期時效規定，故此部分回溯請求5年，共83,940元（計算式：16,788×5年=83,940）。
⑷綜上，被告公司應給付原告丙○○之資遣費、例休假上班加
倍工資及加班費共計449,993元（計算式：290,075＋75,978＋83,940=449,993元）。
㈤原告乙○○請求給付金額及明細如下：
⑴資遣費部分：
按勞工依勞動基準法第14條規定終止勞動契約，雇主應發給勞工資遣費。本件原告乙○○依勞動基準法第14條第1項第6款規定終止勞動契約已如前述，被告公司應發給原告乙○○之資遣費為14萬元。
⑵被告公司要求原告乙○○於例假日及休假日工作，應加倍發給工資部分：
①「紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之
日，均應休假。」勞動基準法第37條定有明文。本件原告乙○○應被告公司要求於每年應休假日上班者，參照勞動基準法施行細則第23條規定計有：中華民國開國紀念日（1月1日）、和平紀念日（2月28日）、革命先烈紀念日（3月29日）、孔子誕辰紀念日（9月28日）、國慶日（10月10日）、先總統蔣公誕辰紀念日（10月31日）、國父誕辰紀念日（11月12日）、行憲紀念日（12月25日）、台灣光復節（10月25日），共計9日。因民第126條5年短期時效規定，故此部分僅回溯請求5年，共45日。
②勞工每日正常工作時間不得超過8小時，每二週工作總時
數不得超過84小時。勞動基準法30條第1項定有明文。依此規定可知，勞工係隔週休二日，亦即每二週有一個星期六屬例假，查本件被告公司卻只休每月第四個星期六，其餘星期六均需全日上班，是原告丙○○每月至少有一日星期六之例假應被告公司要求上班，每年即有12日例假需上班，再參酌勞動基準法第30條第1項係於91年12月25日修正公布，則自92年起算至94年止，共計36日應休之星期六例假上班。
③勞動基準法第36條所定之例假、第37條所定之休假，工資
應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。勞動基準法第39條定有明文。本件原告乙○○於休假日（共45日）及例假（共36日）應被告公司要求上班之日數共計81日，原告乙○○日平均工資為928元，則此部分被告公司應再發給原告乙○○工資75,168元（計算式：81日×928元=75,168元）。
⑶被告公司延長原告乙○○工作時間，應給付之工資：
①「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依左
列標準加給之：一、延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。二、再延長工作時間在2小以內者，按平日每小時工資額再加給三分之二以上。」勞動基準法第24條第1、2款定有明文。本件被告公司每月除第四個星期六外，其餘星期六均需全日上班，扣除上開已計算例假之星期六外，被告公司每月（以四週計）剩餘之二個星期六均各延長工作時數4個小時，是每月即有4小時延長工作時間在2小時內，另4小時屬再延長工作時間2小時內者。
②依原告乙○○日平均工資為928元，則其時薪為116元（
928÷8小時=116元）。是每月被告公司應給付予原告乙○○之加班費共計1,392元，每年為16,704元（1,392元×12個月），因民法第126條短期時效規定，故此部分回溯請求5年，共83,520元（計算式：16,704×5年=83,520）。
⑷綜上，被告公司應給付原告乙○○之資遣費、例休假上班加
倍工資及加班費共計298,688元（計算式：14萬＋75,168＋83,520=298,688元）。
㈥對被告抗辯之陳述：
⑴原告前揭主張終止勞動契約之事由，未逾勞動基準法第14條第2項之30日除斥期間：
①原告二人係於95年3月間向勞保局列印投保資料卡及個人
退休金明細表後，始知悉被告公司為原告二人所投保之勞保及提撥之退休金金額。
②又勞動基準法第14條第2項所謂「知悉」，應指知悉公司
行為有違勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者而言。本件原告二人於95年2月16日向台中縣勞工局之申訴書中已清楚載明，因被告公司例、休假不支薪事宜，依勞動基準法第14條第1款與第5、6款規定終止勞動契約並請求給付資遣費；嗣原告丙○○於95年3月2日、原告乙○○於95年3月13日向勞工保險局申請勞保投保資料及新制勞退金提撥資料後發現被告公司有以多報少情況，並於協調會前詢問主管機關人員方知勞動基準法每週工作時數限制，於95年3月14日協調會時再以「應放假之日，未另給薪資」及「勞保投保及勞退提撥不足」為由，終止兩造勞動契約；其後有於95年3月16日發函終止勞動契約（被告公司95年3月17日收受）。是原告二人終止勞動契約之事由未逾30日除斥期間。況退步言，若法院認原告二人知悉被告違反勞動基準法工時限制規定已逾30日，惟原告二人知悉被告公司違反勞工保險條例、勞工退休金條例規定至終止勞動契約之日，亦未逾30日，依法仍得終止。
③再按一般員工所關心者為每月領取薪資多寡及有無投保勞
、健保等問題，至於勞保、健保公司為其投保金額多少，大多均未過問或迫於情勢不敢表示異議。而要從每月薪資扣繳之勞、健保費法推算實際投保金額對非從事相關工作之員工來說亦屬不可能，故若員工未從勞保局查閱相關資料，疏不可能知悉勞保薪資遭低報狀況，況被告所提之投保薪資計算公式，一般非從事相關行業人員亦無從知悉，是光以原告二人每月薪資之勞、健保扣繳額從經驗及常情而言實不足以推論原告二人早已知悉勞、健保投保金額不正確。
④況被告公司為原告二人每月之提撥薪資部分，並無法從薪
資明細條中得知，是被告就月提繳薪資部分主張原告早已知悉，亦無證據佐以證明。
⑵原告得請求於例假日及休假日工作之加倍工資及延長工時之工資：
①95年6月8日答辯狀附件一為公司基本規定，依該附件下方
註明日期為「90年6月1日」顯為勞動基準法91年12月25日修改每週工時前所為之規定，並無法用以證明被告公司與全體員工有達成任何協議。另被證四至多用以證明被告公司員工人數，並無法說明何時？何地？召開勞資會議並作成如何之決議。
②被證二勞動合約，僅有原告丙○○之簽名，並無原告乙○
○之簽名，且觀之該合約內容，其「員工負責業務內容」、「每月工資」等勞動契約重要事項均未約定，該契約應屬無效甚明。況該被證二係被告公司為因應勞退新制之實施，同時要求員工簽訂一份終止舊有勞動契約，另簽立一份新的勞動契約，藉以規避「舊制」（即勞動基準法所規定之年資）所作之取巧、不合法之措施，此從被告公司要求原告乙○○簽署而其並未簽立之空白契約二份即可為證，是被證二實不足以證明原告有何同意於例假日上班情事。
③按工資由勞雇雙方議定之，但不得低於基本工資；前項基
本工資，由中央主管機關擬定後，報請行政院核定之。勞動基準法第21條定有明文。再按勞動基準法施行細則第11條明定：「本法第21所稱基本工資係指勞工在正常工作時間內所得之報酬。但延長工作時間之工資及休假日、例假日工作加給之工資均不計入。」又延長工作時間之工資，應按平日每小時工資額加給三分之一、三分之二，而休、例假日工作之工資，則應按平日工資加倍發給，復為同法第24條及第39條所明定。另參諸勞動基準法第1條第2項規定，雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準，即勞動契約或工作規則，如違反強制或禁止規定，低於勞動基準法之規定，即屬無效。依上以觀，雇主與勞工就加班費如何給付，雖非不得於勞動契約另予約定，惟不得低於按平日每小時工資加給三分之一、三分之二之最低標準。再者，加班費之核發，係被告公司單方之給付行為，應依勞動基準法之規定予以支付，除有特別約定外，非得以原告未曾異議而受領部分給付，即謂有默示相互一致之約定，故無論原告曾否異議或是否明示或默示同意，均無礙於原告得依勞動基準法所定之最低標準主張權利。
④被告公司固舉司法院第14期司法業務研究會之研究結論、
高等法院90年勞上字第27號及94年度勞上易字第69號判決，抗辯稱勞雇雙方所約定之薪資，如不低於基本工資加計例休假工資、延長工時工資之總額，勞方即不得再行請求云云。然上開研究結論及判決，係以具有從事監視性、繼續性工作之工廠守衛，其工資係以一固定總額為事實基礎，與必須持續密集付出勞力之生產線上勞工（如本件原告），二者工作性質有別。故上開研究結論及判決與本件基礎並不相同，非本件所得加以適用。
⑤若法院認原告二人於星期六上班非屬例假，而係屬延長工
作時間，則被告公司每月（以四週計）要求原告上班之工作時間共184小時，而勞動基準法第30條第12項所訂工作時間之限制為每月（以四週計）168小時，故原告二人每月延長工作時間為16小時。再依勞動基準法第24條第1、2款規定計算工資，而上開逾法定正常工作時間4小時以上之部分，工資如何發給，法未明定，可由勞資雙方自行協商，惟不可低於同法第24條第1項第2款規定。勞委會臺勞動㈡019248號函可資參照。本件原告二人每月延長工作時間為16小時，前2小時按平日每小時工資額加給三分之一，再延長2小時，按每小時工資額三分之二，逾4個小時以上部份，因兩造並未協商，故依最低給付標準即按平日每小時工資額加給三分之二，是本件原告丙○○延長工時得請求之加班費為3030元（計算式：117元×4/3×2小時＋117×5/3×14小時＝3030元，小數點以下四捨五入）而原告乙○○延長工時得請求之加班費為3004元（計算式：
116元×4/3×2小時＋116×5/3×14小時＝3004元，小數點以下四捨五入）。
㈦聲明：⑴被告應分別給付原告丙○○449,993元、原告乙○
○298,688元，及均自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止按年息5%計算之利息。⑵願供擔保，請准宣告假執行。
二、被告則以：㈠原告等主張終止勞動契約為無理由：
⑴關於投保薪資金額以多報少，或未足額提繳勞工退休金之事
件，於勞工保險條例及勞工退休金條例，有雇主應負損害賠償、時效消滅，處以罰鍰等為特別違反之法律效果規定，應優先適用勞動基準法第14條第1項第6款終止勞動契約之普通法規定。
⑵再者，勞動基準法第14條第1項各款法文可分為二類，第一
類為損害已發生，例如「實施暴行」、「重大侮辱」，第二類為損害可能會發生但尚未發生，例如「有受損害之虞」、「有傳染之虞」、「有損害勞工權益之虞」。依勞工退休金條例第31條第1項「雇主未依本條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償」之規定，雇主不足額提繳勞工退休金，係損害已發生。而於投保金額以多報少之情形，倘勞工保險事故未發生者，則根本無「致有損害」；倘勞工保險事故已發生，則損害業已發生亦無「損害之虞」。是以，勞動基準法第14條第1項第6款規定，不適用原告等主張之情形，彰彰甚明，原告等主張應無理由。
㈡原告主張終止勞動契約之事由，已逾勞動基準法第14條第2項之30日除斥期間：
⑴然按勞工依勞動基準法第14條第1項第6款之規定不經預告終
上契約須完備「雇主違反勞動契約或勞工法令」及「有損害勞工權益之虞」二要件。第按勞工保險條例第72條第2項「投保單位違背本條例規定，將投保薪資金額以多報少或以少報多者，自事實發生之日起，按其短報或多報之保險費金額，處以二倍罰鍰，並追繳其溢領給付金額。勞工因此所受損失，應由投保單位賠償之」及勞工退休金條例第31條「雇主未依本條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償」之規定，對於投保薪資金額以多報少或未足額提繳勞工退休金之事件，於勞工保險條例及勞工退休金條例有雇主應負損害賠償、消滅時效、處以罰鍰等為特別違反之法律效果規定，應優先適用勞動基準法第14條第1項第6款終止雙方勞動契約之普通法，此與雇主未提撥退休準備金，係違反勞動基準法第56條第1項法規，其法律效果於勞動基準法退休章中未為規定，解釋上，當然適用同法14條第1項第6款得終止勞動契約之法律效果，有所不同。再者，按勞工依勞動基準法第14條第2項之規定，應自知悉其情形之日起30日內為終止勞動契約，其所謂「知悉」，係指知悉雇主違反勞工法令之行為情形，並非如原告主張「至台中縣政府勞工局諮詢勞工相關法令時」以知悉法令為起算除斥期間。經查，原告等每月皆領取薪資明細條，該薪資明細條內即記載由被告公司負責扣、收繳之原告應負擔勞工保險保險費部分，衡情應無不知投保薪資等級（投保薪資＝勞工應付勞保費÷普通事故費率6.5%÷負擔比20%）。
⑵原告再謂：「要從每月薪資扣繳之勞、健保費推算實際投保
金額對非從事相關工作之員工來說亦屬不可能」云云，惟觀原告等人於95年02月16日向臺中縣政府提出之勞資爭議請求協調解決申請書，內提「2006年元月11日於會議上」、「農曆年休假...不支付當日薪資」、「勞退新制提撥」、「無視於行政院勞委會94年2月22日勞動4字第0940008153號函之美意」及「依勞動基準法第14條第1款與第5款及第6款所明定條文」等用字遣詞，渠等如此精通與關心勞工法規，辯稱不知勞工保險條例第15條之規定，勞工即被保險人應負擔百分之二十之保險費，而得推知投保薪資等級或是金額以多報少情事之存在，實難想像。更何況，如前所述，其所謂知悉，係指知悉雇主投保薪資金額以多報少情事之行為情形，而非知悉投保薪資金額以多報少情事，係違反勞工保險條例。
㈢被告有徵得原告等同意於例假日、休假日工作及延長工時：
⑴按勞動基準法第30條第1項每週工作時數、同法第36條例假
規定、第37條休假及第38條特別休假等規定，得由雇主與勞工間於勞動契約不同約定，排除適用，蓋依勞動基準法32條第1項、及同法第39條皆規定雇主經工會同意或資會議同意後，得將工作時間延長或工作，此係基於企業內勞工工時制度形成與變更，攸關企業競爭力與生產秩序，勞雇雙方得透過協商方式，協定妥適之約定工作時間，並非不容勞雇雙方以自己之意思任意變更，為非強行規定，非謂「違反勞動基準法所規定最高工時之強制及禁止規定，顯已違法」。
⑵查被告公司為因應勞動基準法91年12月25日修正對於每週工
作時數之規定，及配合全體玻璃產業特性，遂依據公會討論事項與全體勞工召開會議，協商是否重新議訂薪資及工時。最後全體勞工決議同意依公會所訂休假辦法公告實施。嗣又逢勞工退休金條例公布並訂於94年07月01日施行，勞工得選擇適用勞動基準法（即俗稱舊制）或勞工退休金條例（即俗稱新制）之退休金制度，對於勞工書面選擇適用勞工退休金條例者，被告公司須依按月負擔提繳不低於勞工每月工資百分之六之勞工退休金，將造成被告公司工資費用支出之重大負擔，遂再與全體勞工協商是否按勞動基準法之工作時數、例假、休假及特別休假等規定，再重新新議訂薪資及工時，惟全體勞工主動推出協商代表，表示「悉依公司（即被告公司）原有休假辦法處理」，皆不願對於已沿用已久之休假規定，有所變更。歷經勞動基準法及勞工退休金條例等法令變革，當時原告等無不參與其中，被告公司亦從其勞工眾意，達成一致協議，縱使認為其原告等已身有不同意見，既經勞資會議同意，即應遵行，此由法文「經工會同意」、「勞資會議同意」，而非「勞工同意」、「勞工全體同意」等用語，可知被告公司得不須與原告等個別蹉商，否則，對公司內部制度運作、人事管理，將造成差別對待，亦非勞動基準法立法之本意，故其陳稱「未曾同意，亦未見過被告答辯狀附件所訂之休假辦法」，主張被告公司違反勞動基準法第30條之規定，實屬有誤。
㈣原告不得再請求於例假日及休假日工作之加倍工資及延長工時之工資：
⑴按勞動基準法第21條「工資由勞雇雙方議定之。但不得低於
基本工資」之規定，其所謂「基本工資」，係指勞工每日正常工作時間不得超過8小時，每二週工作總時數不得超過84小時之正常工作時間內所得之報酬。但延長工作時間之工資及休假日、例假日工作加給之工資均不計入。易言之，工資由勞雇雙方基於勞條件之基礎，並顧及勞雇雙方整體利益，為自由約定，惟考量工資對於勞工具有生活保障機能，勞動基準法中設定基本工資制定，雙方議定工資不得低於每月15,840元，每日528元，每小時66元。如勞雇雙方所約定之月薪，如不低於基本工資加計例假、國定假日、特別休假日及延長工時應加給工資之總額，即不得再行請求。
⑵查被告公司為因應91年12月25日勞動基準法修正縮短法定正
常工作時間，召開協商會議是否重新議訂薪資及工時，最後被告公司與當時公司內勞工達成共識，同意在不降薪資原則下，依公會所訂休假辦法公告實施休假。換言之，原告乙○○月領工資28,000元及原告丙○○月領工資28,300元，即包含勞基法第24條延長工作時間及同法第39條假日工作等工資加倍發部分，其例假、休假之工資既業已包括於原告等之月領工資，「休假不支薪」係重申勞動基準法第39條假日休息工資已包括月領工資內，不再另外加給。又倘將原告等之月領工資，依實際工作時間184小時計算，原告乙○○與丙○○時薪各為每小時152元及每小時153元，亦未低於基本工資加計延時工資及例休假日之工資總額，並不違反勞動基準法之規定，勞雇雙方自應受其拘束。故其陳稱「未加倍發給工資，縱有休假亦不支薪等情...違反勞動基準法最低勞動條件」，主張被告公司違反勞動基準法第24條及同法第30條之規定，誠屬不實。
⑶原告等主張例假日應加倍發給工資，所持依據係以勞動基準
法第30條第1項規定，並引同法第39條規定，請求加倍發給工資。惟勞動基準法第39條規定得以請求加倍發給工資，僅限於第36條所定之例假，第37條所定之休假及第38條所定之特別休假，且所謂「休假」係指勞工每7日中至少應有1日之休息，作為例假（勞動基準法第36條參照），原告等逕以勞動基準法第30條第1項規定，遽論被告公司有於例假要求原告等上班，並請求加倍發給工資，恐於法無據。再者，原告等覆主張延長工作時間應再給付工資，所持依據亦係勞動基準法第30條第1項規定，惟此部分原告等既以例假工資請求加倍發給工資，復再請求延長工作時間工資，恐有重複請求之嫌。
㈤關於原告等請求資遣費部分：
⑴原告等依勞動基準法第14條第1項第6款終止勞動契約，已逾
30日之除斥期間，是以，原告等請求給付資遣費，尚屬無據。
⑵若法院認原告等主張終止勞動契約為有理由，則被告同意給
付原告丙○○、乙○○之資遣費分別為290,075元、14萬元。
㈥聲明：⑴原告之訴及假執行之聲請駁回。⑵如受不利判決，被告願供擔保，請准免為假執行。
三、兩造經法院整理並簡化爭點，其結果如下：㈠兩造不爭之事項：
⑴原告丙○○與原告乙○○分別自84年8月14日及89年11月13
日起受僱於被告公司，擔任現場作業員工作，每月平均工資各為新臺幣28,140元、27,840元，每日平均工資分別為
938、928元，時薪分別為117、116元。⑵被告公司所有員工每月除第四個星期六外，其餘每週六均需上班。
⑶被告替原告丙○○、乙○○投保勞工保險之月投保薪資各為22,800元、24,000元。
⑷原告丙○○與原告乙○○選擇適用勞工退休金條例，被告公司提繳其勞工退休金各為新臺幣1,368元及新臺幣1,440元。
⑸兩造曾於95年3月14日於台中縣勞資關係協會協調室召開協調會議。
⑹原告於95年3月16日向被告寄發終止勞動契約存證信函，被告於同年月17日收受。
⑺原告提出之選舉休假公告、元旦休假公告為被告公司之公告內容不爭執。
⑻原告主張終止勞動契約若有理由，則兩造同意被告應給付原告丙○○、乙○○之資遣費分別為290,075元、14萬元。
⑼對原告主張回溯5年之例假日、休假日工作日數分別為36日、45日，共計81日，被告不爭執。
㈡兩造爭執之事項：
⑴原告得否以下列事由依勞動基準法第14條第1項第6款終止勞
動契約？①被告公司未經原告同意要求原告於例假日及休假日工作，
且未依法給付加班費，違反勞動基準法第37條、第40條？②被告要求原告每二週工作總時數超過勞動基準法第30條第
1項規定之84小時，且未給付超時加班費，違反同法第24條、第30條第1項之規定？③被告替原告投保勞工保險以多報少，違反勞工保險條例第
72條第2項規定？④被告於94年7月1日勞工退休金條例施行後，為原告二人所
提繳之退休金金額，有以多報少情事，違反勞工退休金條例第14條第1項規定？⑵原告前揭主張之終止勞動契約事由，是否逾勞動基準法第14
條第2項之30日除斥期間？⑶原告得否請求例假日、休假日工作之加倍工資及延長工時之
工資？⑷原告如得終止勞動契約得請求之資遣費金額為何？
四、得心證之理由：㈠原告主張：原告丙○○與原告乙○○分別自84年8月14日及
89年11月13日起受僱於被告公司，擔任現場作業員工作，每月平均工資各為新臺幣28,140元、27,840元，每日平均工資分別為938、928元，時薪分別為117、116元等情，業為兩造所不爭，故應堪採信。又原告二人前揭月薪，依勞工保險投保薪資分級表，應投保第14級，月投保薪資28,800元，惟被告公司替原告丙○○投保勞保月投保薪資卻僅22,800元，原告乙○○月投保薪資為24,000元；又被告每月替原告二人提繳之勞工退休金分別為1,368元，原告乙○○提繳1,440元等情，亦為兩造所不爭，故亦堪採信。
㈡原告得終止勞動契約並請求資遣費：
⑴按投保單位應依勞工保險條例第11條之規定為勞工辦理勞工
保險手續，而勞工保險所謂之月投保薪資，係指由投保單位按被保險人之月薪資總額，依投保薪資分級表之規定向保險人申報之薪資；投保單位不依前揭規定辦理保險手續者，按自僱用之日起，至參加保險之日止應負擔之保險費金額，處以二倍罰鍰，勞工因此所受之損失，並應由投保單位依本條例規定之給付標準賠償之，勞工保險條例第11條、第14條第1項、第72條第1項定有明文。又按雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資百分之六，勞工退休金條例第14條第1項亦定有明文。本件原告丙○○、乙○○每月平均工資各為新臺幣28,140元、27,840元，依勞工保險投保薪資分級表，應投保第14級，月投保薪資28,800元，惟被告公司替原告丙○○投保勞保月投保薪資卻僅22,800元，原告乙○○月投保薪資為24,000元，顯違前揭法律規定；又原告前揭薪資依勞工退休金月提繳工資分級表為第4組第24級，月提繳工資為28,800元，依此最低提繳率6%計算，被告每月應為原告二人分別提繳1,728元，惟被告公司卻只替原告丙○○提繳1,368元，原告乙○○提繳1,440元，故被告違反前揭勞工退休金條例規定亦甚明確。
⑵按雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者
，勞工得不經預告終止契約，又勞工依上開規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之，勞動基準法第14條第1項第6款、第2項分別定有明文。又所謂知悉，應已知悉雇主違反勞工法令之事實為準，並不以勞工是否知悉該事實是否有違反勞工法令為必要。原告主張：被告未依勞工保險條例、勞工退休金條例規定，為原告辦理勞工保險、提繳退休金，原告丙○○、乙○○分別於95年3月2日、95年3月13日向勞工保險局申請勞保投保資料及新制勞退金提撥資料後，始發現被告公司有以多報少情況，於95年3月14日協調會表示以「勞保投保及勞退提撥不足」為由，終止兩造勞動契約，其後並於95年3月16日發函終止勞動契約等情，業有原告提出之勞工保險被保險人投保資料表、台中縣勞資關係協會處理勞資爭議協調會會議紀錄影本各1份在卷足憑。本院審酌上開投保資料表列印日期與原告前揭主張相符，而勞工於每月領取薪資時縱然可得知扣繳之勞工保險費金額，然勞工於發生勞資爭議前，對於勞工法令未必知悉了解，衡諸此經驗法則，自不得以勞工已知悉每月扣繳之勞工保險費用，逕予推論勞工已知悉雇主有短報勞工保險勞工月投保薪資之事實，此外被告亦未主張其他事實足讓本院獲得原告二人於前揭時點之前即已知悉被告前揭違反勞工法令事實之心證，故原告主張被告違反前揭勞工法令，渠等於知悉被告違反法令之30日內終止勞動契約等情，即有理由，應予准許。被告雖另抗辯原告於95年2月16日向台中縣政府提出之勞資爭議請求協調解決申訴書中提及「2006年元月11日於會議上」、「農曆年休假...不支付當日薪資」、「勞退新制提撥」、「無視於行政院勞委會94年2月22日勞動4字第0940008153號函之美意」及「依勞動基準法第14條第1款與第5款及第6款所明定條文」等用字遣詞，原告如此精通與關心勞工法規，渠辯稱不知勞工保險條例第15條之規定，勞工即被保險人應負擔百分之二十之保險費，而得推知投保薪資等級或是金額以多報少情事之存在，實難想像云云。惟查，前揭申訴書係於兩造間發生勞資爭議後所提出，從申訴書文字內容，並無法直接推認原告早已知悉被告有前揭違反勞工法令之行為，況申訴書內容亦可能原告向專人諮詢後所撰寫之文字，不足推論原告對勞工法令是否知悉嫻熟，故被告以前揭申訴書抗辯原告知悉前揭終止事由已逾30日云云，不足採信。
⑶按勞工依勞動基準法第14條規定不經預告終止勞動契約時，
雇主應準用同法第17條規定發給勞工資遣費，勞動基準法第14條第3項定有明文。本件原告二人依勞動基準法第14條第1項第6款以被告違反勞工法令終止勞動契約既有理由，且被告對於原告如能終止勞動契約所應給付原告丙○○、乙○○之資遣費分別為290,075元、14萬元，亦不爭執，故原告請求被告依勞動基準法第17條規定給付原告二人前揭資遣費，即有理由，應予准許。
㈢被告已經工會、原告同意要求原告於休假日工作，且延長工時，但應依規定分別給付加倍工資及延長工時工資：
⑴按勞工每日正常工作時間不得超過八小時，每二週工作總時
數不得超過八十四小時；上開正常工作時間，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將八週內之正常工作時數加以分配。但每日正常工作時間不得超過八小時，每週工作總時數不得超過四十八小時。勞動基準法第30條第1項、第3項定有明文。又按勞工每七日中至少應有一日之休息，作為例假；紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日，均應休假，又開例假日、休假日之休假，工資應由雇主照給；雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給，勞動基準法第36條、第37條及第39條亦分別定有明文。
⑵原告主張：渠二人受雇被告期間，被告要求員工每月除第四
個星期六外，其餘每週六均需全日上班，每日上班時間為上午8時至12時，下午13時至17時，計8小時，每月工時為184小時，顯已逾勞動基準法每月總工時168小時等情，業為兩造所不爭，應堪認定。原告雖主張被告要求原告於例、休假日及延長工時，均未經原告同意云云，惟查：被告主張：被告為因應91年12月25日勞動基準法修正縮短法定正常工作時間，曾召開協商會議是否重新議訂薪資及工時，最後被告公司與當時公司內勞工達成共識，同意在不降薪資原則下，依公會所訂休假辦法公告實施休假等情，並提出台中縣玻璃商業同業公會函文、被告公司基本規定、勞退新制說明會簽到簿影本各1份為證，本院審酌被告提出之前揭證據，並衡諸原告二人於離職前均按被告公司前揭規定上班，並未提出反對意思，故被告前揭主張前揭休假日上班、延長工時之要求，係經工會同意或原告同意等情，應堪採信。原告否認並未同意云云，顯無可採信。
⑶按工資由勞雇雙方議定之，但不得低於基本工資，勞動基準
法第21條第1項定有明文。上開規定乃係勞動基準法對於勞工工資之最低保障，並非意謂勞工薪資只要高於基本工資，即不得再依勞動基準法之規定請求延長工時之工資或例假日、休假日、特別休假日之加倍工資。又勞雇雙方約定採較高薪資，並明確約定薪資已包含延長工時工資、例假日、休假日、特別休假日所應給付之加倍工資，而前揭約定薪資又未低於基本工資加計延時工資及例、休假日之工資總額時，即未違反勞動基準法保護勞工利益之旨趣，基於勞資雙方契約自由原則，該約定自非法之不許，是雇主應給付之延長工時工資、例假日、休假日、特別休假之加倍工資，仍得與勞工約定以提高各工作日之薪資方式給付之，並無違法可言，勞工若已同意雇主給付薪資之方式，即應受拘束，事後不得反悔，再請求雇主補發假日工資。惟勞資雙方約定薪資包含延時工資及例、休假日之工資，仍須勞雇雙方有所約定，亦即雇主已取得勞工之同意始可，不得僅以勞工每月薪資所得高於基本工資加計延時工資及例、休假日之工資總額，即認為雇主薪資給付之方式符合勞動基準法之規定，否則勞動基準法第36、37、39條之規定將成為具文，故雇主如未能證明勞資雙方約定之薪資已包含延長工時、例假日、休假日、特別休假日加倍工資，且經勞工同意者，基於勞動基準法保障勞工之立法意旨，勞工仍得請求延長工時、例假日、休假日、特別休假日加倍工資。
⑷本件兩造約定原告二人之工資縱使高於基本工資加計休假日
、延長工時工資，然被告並未能舉證證明原告二人已同意兩造約定之前揭薪資已包含延長工時工資、休假日工資，依前揭說明，原告自仍得依勞動基準法第24條、第39條規定請求延長工時工資及休假日之加倍工資。
⑸原告主張：原告丙○○、乙○○平均日薪為938、928元，原
告二人每年休假日工作日數為9日，回溯5年之休假日工作日數為45日，業為兩造所不爭，依勞動基準法第39條規定被告應再給付原告丙○○、 林勝張 休假日工作之薪資各為42,210元（938×45＝42,210）、41,760元（928×45＝41,760）。
⑹按勞工每日正常工作時間不得超過8小時，每二週工作總時
數不得超過84小時。勞動基準法30條第1項定有明文，依上開規定勞工每月工作工時不得超過168小時。又按雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給1/3；再延長工作時間在2小以內者，按平日每小時工資額再加給2/3，勞動基準法第24條第1、2款定有明文。又上開規定對於延長工時超過4小時部分之工資雖未規定，然解釋論上為保障勞工利益，仍應類推適用前開第2款之規定。本件原告二人同意被告公司規定之工作時間，每月工作時數為184小時，業為兩造所不爭，則原告每月延長工作時間為16小時，依前揭第24條第1、2款規定，被告應給付原告丙○○、乙○○每月延長工時之工資3,042元（117×4/3×2＋117×5/3×14＝3,042）、3,016元（116×4/3×2＋116×5/3×14＝3,016），又勞動基準法第30條第1項係於91年12月25日修正公布，故原告丙○○'乙○○請求被告給付92年1月起至95年2月止共計38個月之延長工時之工資分別為115,596元、114,608元，自應准許。原告另主張每月僅有第四個週六休假，其餘三個週六均上班8小時，應屬例假日加班，應依勞動基準法第39條規定給付加倍工資云云，惟查：勞動基準法第36條僅規定勞工每七日至少應有一日之休息作為例假日，本件被告公司每週日休假，應已符合前揭例假日休假之規定。至於被告經原告同意要求原告於每月第一至第三週之週六上班8小時，雖與政府機關所訂定之週六休假不符，然僅能認定為延長工時工作時數，不應認定為例假日休假工作，原告前揭主張顯有誤會，本院自不予採認，附此敘明。
㈣綜上所述，本件原告丙○○、乙○○主張被告有勞動基準法
第14條第1項第6款違反勞工法令之事由而終止勞動契約，並準用同法第17條規定請求被告分別給付資遣費、另依依同法第24條、第39條請求被告給付休假日、延長工時之工資為有理由，從而原告請求被告應給付原告丙○○447,881元（資遣費290,075元＋休假日工資42,210元＋延長工時工資115,596元＝447,881元）、原告乙○○296,368元（資遣費14萬元＋休假日工資41,760元＋延長工時工資114,608元＝296,368元），及均自起訴狀繕本送達之翌日即95年5月4日起至清償日止，按年利率5%計算之利息，為有理由，應予准許；原告逾上開部分之請求，為無理由，應予駁回。
㈤兩造陳明願供擔保，聲請宣告假執行或免為假執行，經核原
告勝訴部分，合於法律規定，爰分別酌定相當之擔保金額宣告之；原告其餘假執行之聲請，因訴之駁回而失所依據，自不應准許。
㈥本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及舉證，均已無礙於本院前揭審認，本院自毋庸逐一論駁，附此敘明。
丙、結論：原告之訴為一部有理由，一部無理由，依民事訴訟法第79條、第85條第1項、第390條第2項、第392條第2項，判決如主文。
中華民國96年8月16日
民事第一庭法官陳毓秀正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。
中華民國96年8月16日
書記官楊賀傑