裁判字號：臺灣彰化地方法院103年重勞訴字第1號民事判決
裁判日期：民國104年05月14日
裁判案由：損害賠償等
臺灣彰化地方法院民事判決103年度重勞訴字第1號原告 葉美雲
林達興 林秀賢 共同訴訟代理人 蔡易紘 律師
曾仰君 律師被告歐都納股份有限公司法定代理人 程鯤 訴訟代理人 謝秉錡 律師複代理人 許舒凱 律師上列當事人間請求損害賠償等事件，本院於民國104年4月23日言詞辯論終結，判決如下：
主文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第3款定有明文。本件原告於起訴時聲明請求被告應給付原告新台幣（下同）1,355,867元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之五計算利息。嗣具狀將 上開 金額擴張為7,355,867元，後具狀更正應受判決事項之聲明為被告應給付原告葉美雲3,413,598元，另給付原告林達興、林秀賢各1,913,597元及法定遲延利息。核其所為變更，與前揭規定相符，程序上應予准許，合先敘明。
二、原告聲明求為判決：被告應給付原告葉美雲3,413,598元，另給付原告林達興、林秀賢各1,913,597元及均自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之五計算利息；願供擔保，請准宣告假執行；訴訟費用由被告負擔。其主張略以：
㈠原告葉美雲、林達興、林秀賢分別為訴外人 林穩 甲（民國10
1年4月30日死亡）之配偶、子，均為 林穩甲 之繼承人，緣林穩甲生前自75年1月6日起受雇於被告公司，擔任模具組長職務，嗣於101年4月30日上午在工作場所死亡（下稱系爭事故）。被告公司於林穩甲死亡究竟係自然死亡或是因職業災害死亡之事實尚未釐清之際，並未通報警方、更未按照勞工安全衛生法規定，在24小時內通報相關單位，反係隨即移動事發現場，甚且被告公司之廠長 陳樹金 猶向原告等人佯稱，事發當天彰化縣勞工處已於當日檢查完畢，並無職災問題，且已通知中區勞工安全檢查所（下稱勞檢所）。原告等人因相信被告公司之說詞，才會於同年5月21日簽立上載林穩甲因心因性休克而於被告公司自然死亡等，與實情不符之協議書（下稱系爭協議書）。又簽立系爭協議書後被告公司態度丕變，相關人員對於原告等與之聯繫相關事宜時，立場從承諾保證協助處理，最後演變為推託不理、不聞不問，原告等因此對被告公司心存疑慮；又原告等事後接獲中區勞檢所之通知，始知被告公司稱事發當天彰化縣勞工處已於當日檢查完畢，並無職災問題 云云 ，全屬不實，中區勞檢所係於101年5月9日才接獲被告公司通報。因被告公司係以『工資率』計算林穩甲之工資，此有彰化縣政府102年8月27日府勞動字第0000000000號函為證，而被告公司未依勞動基準法（下稱勞基法）第24條之規定按平日每小時工資額加給1/3或2/3計算林穩甲之加班費，又被告計算林穩甲之例休假工資，亦未依勞基法第39條規定加倍給付，故被告計算林穩甲之工資有所違誤，且因被告計算林穩甲加班費及例休假工資有短少，導致林穩甲平均工資之計算亦不合規定。故林穩甲依勞動契約關係得請求被告公司給付加班費差額；又平均工資計算之短少，亦影響其得請領之退休撫恤金；另被告公司未依林穩甲之實際薪資辦理勞工保險，係屬違反具保護他人性質之勞基法，致林穩甲受有得請領之勞保老年給付金額不足之損害。
據上，原告等分別為林穩甲之配偶與子，得繼承林穩甲之權利，請求被告公司依勞基法第24條之規定給付林穩甲之加班費差額116,296元、另依被告公司工作規則第90條及民法227條第1項規定，請求退休撫恤金差額322,662元，並依勞工保險條例第72條第3項及民法第184條第2項之規定，得請求被告公司給付勞保差額801,834元。末就林穩甲之猝死，係因被告公司侵權行為致其過勞死亡所致，原告等爰依民法第194條規定，請求被告公司賠償非財產上之損害即精神慰撫金共6,000,000元（其中，原告葉美雲3,000,000元，原告林達興、林秀賢各1,500,000元）。是被告應給付原告葉美雲3,413,598元（計算式：（116,296+322,662+801,834）÷3=413,597.3；413,597.3+3,000,000=3,413,597.3），另給付原告林達興、林秀賢各1,913,597元（計算式：413,597.3+1,500,000=1,913,597.3）及均自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算利息，茲分述如後。
㈡系爭協議書僅係請領撫卹金之同意書，並非和解契約，協議書不應拘束雙方：
⒈按民法第736條規定：「稱和解者，謂當事人約定，互相
讓步，以終止爭執或防止爭執發生之契約」。次按，當事人間簽立協議書原因不一，故協議書之簽立未必與和解有關，亦即如當事人互相讓步，以終止爭執或防止爭執發生而簽立協議書，即具有和解性質；反之，如非本於原有爭端解決或避免爭端發生而為，即不具和解性質，可知和解需有「終止爭執」以及「當事人互相讓步」之要件。最高法院99年度台上字第1421號判決要旨即認：「按和解須當事人互相讓步，若僅一方讓步，則僅為權利之拋棄，或僅為義務之承認或承擔；而所謂互相讓步，無論係互相給付，或互相拋棄權利，或互相承認義務，或使法律關係發生、變更、消滅，均無不可，且其種類、內容、事項無須相同，亦無須客觀上價值相等。次按和解有使當事人所拋棄之權利消滅及使當事人取得和解契約所訂明權利之效力，民法第737條著有明文。第按解釋契約，應於文義上及論理上詳為推求，以探求當事人立約時之真意，並通觀契約全文，斟酌訂立契約當時及過去之事實、交易上之習慣等其他一切證據資料，本於經驗法則及誠信原則，從契約之主要目的及經濟價值作全盤之觀察，以為其判斷之基礎，不能徒拘泥字面或截取書據中一二語，任意推解致失其真意。」，於此合先敘明。
⒉且按，台灣台北地方法院92年勞訴字第119號民事判決略
以：「…被告復辯稱：兩造既曾就退休及資遣事宜達成和解，原告不應再主張將夜點費計入平均工資而請求退休金及資遣費等語。查原告於關廠之際曾同意在法定退休金及資遣費之外，再加六個月基數之情，為兩造所不爭執。惟和解是以雙方就法律關係互為對立或相反主張之爭執，互相讓步以終止爭執，故必出於對爭執法律關係讓步之意思。本件原告係針對法定退休金及資遣費之計算基礎中未將夜點費算入平均工資之法律關係爭執，被告給予外加六個月基數，是在法定退休金以外增加，並未對上開法律關係為讓步之意思表示，從而原告對被告就法定退休金及資遣費部分之請求自不受影響。另被告抗辯：兩造對資遣費或退休金給付明細項目就夜點費計入平均工資部分未達成合意，原告自已認知夜點費不應列入平均工資等語，然被告未提出給付明細以實其說，縱給付明細未將夜點費列入，亦無從推認原告對平均工資不包括夜點費之事實已為明白認知而放棄主張。是被告前開辯詞，並不足採。…」，上開案情形與本件類似，可供參酌。
⒊經查，本件系爭協議書簽立，乃兩造間就林穩甲死亡一事
領取工作規則約定之退休撫恤金、勞動法令規定之勞保撫恤金暨補償金及被告加發之喪葬補貼金，本即應領取之金額而簽立文件，並非為防止爭執而與被告歐都納公司「互相讓步」所訂定，自非和解契約。被告主張兩造已成立和解，與事實相悖，蓋兩造自始未有協調、互相讓步、和解之意圖與動作，協議書內容係由被告預先填妥直接提出，與雙方已確定補償金債權後，協商退讓而另行成立和解者有別，被告辯稱盡快讓原告取得補償金額，這就是一種讓步云云，並無可採。且由本件事實整體觀之，被告並無任何讓步可言， 蓋林穩甲 正確之死亡前六個月平均工資為54,815元，被告本應以此計算林穩甲之勞保撫恤金暨補償金及退休撫恤金，分別為勞保撫恤金1,664,832元、勞保撫恤補償金900,675元（計算式：(54,815-34,800）×45=900,675）、退休撫恤金2,274,822元（計算式：54,815×
41.5=2,274,822.5），合計共4,840,329元（計算式：1,664,832＋900,675＋2,274,822=4,840,329），今被告支付原告總金額共4,617,792元（計算式：1,952,160＋1,664,832＋550,800＋450,000=4,617,792），已少於依原法律規定應支付之金額，且被告又稱原告不得再請求加班費差額或爭執是否為職業災害云云，被告根本未為讓步，足見系爭協議書根本不合和解契約之要件。
⒋更況，參照台灣台北地方法院92年勞訴字第119號民事判
決見解，本件原告係針對退休撫卹金及勞保撫恤補償金之計算基礎中，未將加班費之加給算入平均工資之法律關係爭執，被告給予外加45萬元喪葬補貼金，是在補償金以外增加，亦未對上開法律關係為讓步之意思表示，從而原告對被告就退休撫卹金及勞保撫恤補償金部分之請求自不受影響，另依上開見解，被告應提出給付明細證明原告已認知平均工資不包含加班費加給之事實。
⒌末查，系爭協議書簽立日為101年5月21日，然被告開立之
支票分別為：舊制勞工退休基金（即工作規則約定之退休撫恤金）票面金額1,952,160元，支票號碼AH0000000號、到期日101年5月9日，勞保撫恤金差額（即勞保撫恤補償金）票面金額550,800元，支票號碼BU0000000號、到期日101年5月18日，喪葬補貼金票面金額400,000元，支票號碼BU0000000號、到期日101年5月21日，顯見兩造在簽立系爭協議書之前，原告本即可領取勞保撫恤補償金、退休撫恤金，該協議書之性質自僅得解釋為領據，不具有解決兩造間原有法律關係所生爭端或避免爭端發生，是本件系爭協議書與認定性和解或創設性和解根本無涉，並非和解契約至明。
㈢被告公司未履行協議書「已充分揭露資訊」之條件，原告等依民法第92條相關規定撤銷協議，自屬有據：
⒈按台灣士林地方法院102年勞簡上字第6號民事判決明文：
「…詐欺之型態有二，一為積極的虛構事實，一為消極的隱匿事實，後者學理上又稱為緘默詐欺。由於緘默詐欺本身並無一積極行為使為交易之對造陷於錯誤，故須以在法律上、契約上或交易之習慣上就某事項負有告知義務為前提。…然查，被上訴人為經營公司業務，與員工間締結有勞動契約，對於員工於法令或契約上有何權利義務應予瞭解，尤其被上訴人公司因歇業而與上訴人終止勞動契約，如無勞工符合退休規定，系爭帳戶內之款項當然應作為支付資遣費之來源，況被上訴人每月既須由公司資產提撥一定款項至系爭帳戶內，自難諉稱至清算時始知悉有系爭帳戶的存在，是被上訴人如稱系爭帳戶內款項是要分配給其他債權人，顯然是就明知為不實之事項而告知上訴人；且縱認被上訴人未為上述積極的詐術行為，因系爭帳戶之款項乃公司為員工權益所提撥，依一般社會常情，若員工知悉有系爭帳戶款項可作支付資遣費之用，當不至於拋棄其餘之資遣費債權，此為攸關員工得否領取足額資遣費之重要事項，公司自負有使員工知悉之義務，但被上訴人於與上訴人簽定系爭協議書之時，被上訴人應告知而未告知上訴人有系爭帳戶款項存在，亦屬對重要事項隱瞞而使上訴人陷於錯誤之消極詐欺，故上訴人於101年8月6日於勞工局調解時始發現被詐欺而簽立系爭協議書，而於提起上訴時之102年3月12日以上訴狀繕本送達給被上訴人，主張依民法第92條第1項撤銷其所為系爭協議書之意思表示，未逾越1年除斥期間，自屬有據。」。
⒉查被告矢口否認從未示以原告不實事項云云，然觀諸被告
提呈工作規則第35條可知，被告公司就延長工資之計算方式規定為「依規定延長從業人員工作時間者，其延長工作時間之工資依下列標準加給之：一、延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。二、再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。」，則被告明知應按平日每小時工資額加給1/3或2/3，予以計算林穩甲之延長工時工資，卻未加給僅以平日每小時工資計算，導致平均工資有所不實，且被告計算林穩甲之例休假工資，亦未依勞基法第39條規定加倍給付，故被告計算林穩甲之工資有所違誤，是被告計算林穩甲加班費及例休假工資有短少，導致林穩甲平均工資之計算亦不合規定，被告雖抗辯工資率可由勞雇雙方約定，惟始終迴避渠等以「工資率」而未加給計算加班費、例休假工資，據上，被告顯違反勞基法與前開工作規則，自不足取。依上開台灣士林地方法院102年勞簡上字第6號民事判決見解，被告顯然是就明知為不實之事項而告知原告，且依一般社會常情，若原告知悉平均工資計算有所違誤，當不至於拋棄其餘之勞保撫卹金、退休撫恤金債權，此為攸關原告得否領取足額撫卹金之重要事項，公司自負有使員工之繼承人即原告知悉之義務，但被告於與原告簽定系爭協議書之時，被告應告知而未告知原告平均工資未依工作規則計算，亦屬對重要事項隱瞞而使原告陷於錯誤之消極詐欺，導致原告短領勞保撫恤金暨補償金、退休撫恤金，被告反指原告訛詐云云，實令人深感莫名。
⒊再按解釋當事人之契約，應以當事人立約當時之真意為準
，而真意何在，又應以過去事實及其他一切證據資料為斷定之標準，不能拘泥文字致失真意（最高法院39年台上第1053號、19年上字第453號判例參照）。試問：如果原告等知悉被繼承人林穩甲之加班費及平均工資並非協議書上所載金額，而係被高薪低報，豈有可能同意簽立上開協議書？協議書既加註被告公司已充分揭露資訊，則在被告公司未充分揭露資訊之情形下，原告等因被告公司提供不實資料而受被告公司之詐欺簽立協議之情事，自得依民法相關規定撤銷。據此，原告等爰於102年11月27日委請律師發函撤銷「以新台幣3,616,992元計算其退休金及勞保老年給付，並拋棄對該公司訴訟等」意思表示等語，被告公司並於同年月28日收受，併予敘明。
㈣再者，由系爭協議書內容明確僅約定「退休撫恤金」、「勞
保撫恤金」及「喪葬補貼金」給付內容及方式，而無隻字片語提及「加班費差額」、「職業災害差額及侵權行為損害賠償」等語可知，兩造並無一併解決其餘勞資爭議之意思，原告等向被告公司請求加班費差額、職業災害差額及侵權行為損害賠償等，並非屬系爭協議書之協議範圍，故仍可提起本件訴訟：
⒈按最高法院57年台上字第2180號判例：「和解之範圍，應
以當事人相互間欲求解決之爭點為限，至於其他爭點，或尚未發生爭執之法律關係，雖與和解事件有關，如當事人並無欲求併解決之意思，要不能因其權利人未表示保留權利，而認該權利已和解讓步，視為拋棄而消滅。」，最高法院97年度台上字第1134號判決亦認:「…上訴人似就其因職業傷害住院，另約定至復原日止給付其醫療費用及薪資部分，對桐慶公司為請求，聲請調解，至於其與桐慶公司間僱傭關係雖與調解事件有關，惟查調解全卷並無隻字片語提及合意終止雙方勞動契約，能否徒憑調解成立內容第三項記載『聲請人（即上訴人）拋棄對對造人（即桐慶公司）其餘之請求』乙詞，及上訴人就桐慶公司於調解後辦理退保乙事未提出異議，即認定上訴人與桐慶公司間僱傭關係自九十一年一月十一日調解成立起即合意終止而消滅，尚非無研求之餘地。…」。
⒉次按，勞工延長工作時間照常工作者，雇主應依勞基法第
24條之規定標準發給延長工作時間之工資加給，此係「強制規定」，因勞工和雇主間，勞工自屬經濟上之弱勢，故除有符合勞基法第30條之1各款之情況而可另行約定外，自不得任由資方逕以自創之「工資率」計算加班費。據此，被告歐都納公司主張依協議書被告並無訴之利益，於法無據云云，並無理由，被告公司以協議書方式排除應發放予勞工之加班費，屬於違反勞基法第24條之規定，依民法第71條前段之規定，自屬無效之法律行為。
⒊又有關被繼承人林穩甲究竟為自然死亡或職業病死亡，並
非系爭協議書可得協議之範圍，蓋勞基法第59條有關職災補償係強制規定，內政部75年4月18日(75)台內勞字第000000號函明揭：「勞工因遭遇職業災害死亡，雇主應依勞基法第五十九條予以補償，為法律的強行規定。當事人雙方低於此標準之任何約定自屬無效。如雇主依低於法定標準為職災補償時，則構成違反勞基法第五十九條規定之情事。」，在雙方以低於法定標準為職災補償時，其約定已然無效，舉重以明輕，本件被告公司直接排除被繼承人林穩甲為職業病而認定自然死亡，自亦屬無效。
⒋經查，原告等於本件訴訟除主張退休撫恤金差額及勞保撫
恤金差額外，其餘請求如加班費差額、職業災害差額及侵權行為損害賠償之種類及金額，兩造在簽訂系爭協議書之過程中從未有所討論或協商，依上開實務見解，不得逕以系爭協議書記載「乙方拋棄對甲方任何之法律訴訟並放棄先訴抗辯權」，而認原告等已拋棄相關權利。又縱認兩造曾就加班費差額、職業災害差額及侵權行為損害賠償等為協商（原告等否認之），此亦因違反強制規定，而屬無效之法律行為。
㈤如被告公司抗辯協議書為和解契約云云為可採（原告等否認
之），兩造就本件勞資爭議所簽訂之系爭協議書亦有一部無效或一部得撤銷之事由：
⒈按台灣 台南 地方法院99年度勞訴字第4號民事判決略以：
「…按『因被詐欺或被脅迫而為意思表示者，表意人得撤銷其意思表示。前條之撤銷，應於發見詐欺或脅迫終止後，一年內為之。但自意思表示後，經過十年，不得撤銷。』民法第92條第1項前段、第93條定有明文。又民法第114條第1項、第111條另規定：『法律行為經撤銷者，視為自始無效。』、『法律行為一部分無效者，全部皆為無效，但除去該部分亦可成立者，則其他部分，仍為有效。分別定有明文。』解釋上，法律行為得一部無效者，亦得一部撤銷之。又原告遭被告3人以虛偽不實之經歷證明詐欺而陷於錯誤，因而為以六級一階起敘而為僱用之意思表示，得依上開規定撤銷之，又此意思表示就任用職級部分乃屬可分，去除該部分則兩造之僱傭契約仍可成立，依上開規定，自許就該部份一部撤銷…」。
⒉經查，系爭協議書就「勞保撫恤金」之計算違反強制規定，應屬一部無效：
⑴按法律行為之一部分無效者，全部皆為無效，但除去該
部分亦可成立者，則其他部分，仍為有效，此有民法第111條規定可稽。次按，台灣高等法院96年度勞上易字第40號民事判決意旨，投保單位就投保金額應據實申報，此乃強制規定，蓋勞工保險條例第72條第2項明文揭示：「投保單位違背本條例規定，將投保薪資金額以多報少或以少報多者，自事實發生之日起，按其短報或多報之保險費金額，處以二倍罰鍰，並追繳其溢領給付金額。勞工因此所受損失，應由投保單位賠償之」。
⑵經查，系爭協議書之內容係分別針對林穩甲之「退休撫
恤金」、「勞保撫恤金」及「喪葬補貼金」給付內容及方式為協議，為可獨立存在之意思表示，已如前述。而被告公司違反勞工保險條例之強制規定，以協議書方式排除應賠償勞工所受損失之責任，依民法第71條前段之規定，屬無效之法律行為，故被告公司就系爭協議書以不實平均工資計算「勞保撫恤金」之行為，依上開民法第111條規定，應屬一部無效。
⒊且查，原告等有得一部撤銷系爭協議書之事由：
⑴被告公司之負責人所為高薪低報之行為，已涉犯刑法上
詐欺得利及行使業務上登載不實文書罪行，被告公司竟仍矢口否認從未示以原告等不實事項云云，顯無可採。
蓋原告等係基於對被告公司之信賴，才同意以其提出之平均工資計算林穩甲之退休撫恤金、勞保撫恤金，原告等對被告公司提供之平均工資不符合勞基法之規定並不知情，故未能據此詳細計算比較依被告公司提供之平均工資與勞基法規定，兩者可得退休撫恤金、勞保撫恤金之差異。而依被告公司提供之平均工資所計算之勞保撫恤金數額，實際上既低於勞基法之規定，被告公司竟宣稱已充分揭露資訊，故意以此不實之事項昭示原告等，期使原告等放棄勞基法所賦予之權利，其所為自屬民法第92條所定之詐欺行為，原告等自非不得以受詐欺陷於錯誤為由，一部撤銷其同意被告公司以不實之平均工資核算退休撫恤金、勞保撫恤金之意思表示。
⑵且查，如系爭協議書為和解契約可採(原告等否認之)
，和解雖不得以錯誤為理由撤銷之，但和解所依據之文件，事後發現為偽造或變造，而和解當事人若知其為偽造或變造即不為和解者，不在此限，此觀民法第738條第1項第1款之規定自明。系爭協議書係依據被告歐都納公司提供之林穩甲薪資資料而簽定，則被告公司以「無形之偽造」（有製作權之人，以自己名義，製作內容不實之文書）提供內容不實之薪資資料予原告等，原告等自得以錯誤為理由一部撤銷。
⑶末查，被告公司未履行系爭協議書中「充分揭露資訊」
之前提條件，原告等應不受系爭協議書之拘束。更況，原告等簽訂系爭協議書僅為請領撫恤金等相關費用，並非出於與被告公司終止爭端所為之讓步，被告公司以不實之平均工資核算相關金額予原告等，復主張原告等應受和解之不利益結果，不得撤銷意思表示云云，顯然違反誠實信用，構成權利濫用，並不足採。
⒋據上，系爭協議書僅係意思表示而非和解契約，業如前述
，自無被告主張一部撤銷或一部無效則無從達成定紛止爭之目的云云。本件因原告遭被告以虛偽不實之平均工資計算林穩甲加班費與例休假工資詐欺而陷於錯誤，因而為以不實之平均工資而計算林穩甲退休撫恤金、勞保撫恤補償金之意思表示，自得依民法規定撤銷之，又此意思表示就喪葬補貼金部分乃屬可分，去除該部分則兩造之贈與契約仍可成立，依上所述，自許就退休撫恤金、勞保撫恤補償金部份一部撤銷。
㈥被繼承人林穩甲死亡前6個月之平均工資計為54,815元，原告等得請求林穩甲之延長工時工資差額共計116,296元：
⒈被告公司未依勞基法規定，於徵得工會或勞資會議同意，
將2週內、8週內或4週內之正常工作時數（即每2週工作時數總時數不得超過84小時）分配於其他工作日而適用變形工時。自兩造所提之刷卡記錄、薪資清單，無法證明兩造有約定變形工時，且被告公司亦未提出備查文件，舉證其有舉辦勞資會議，選舉勞方代表，而實施變形工時之情形，是以被告公司主張兩造業已約定變形工時，每月周六補8小時為工班工時云云，並無理由。
⒉又被告公司短少計算及給付林穩甲加班費用已如前述，是
以林穩甲死亡前6個月之平均工資之計算方式應為：薪資明細表中之每月加項總額，加上加班費差額始為正確之工資總額，工資總額再除以總日數乘三十。以上開方式計算後，林穩甲死亡前6個月之平均工資係54,815元(計算式：49,367+47,238+40,054+39,937+62,581+48,535+47,491=336,203；336,203÷184×30=54,815)。
⒊延長工時及工資差額部份共：116,296元。
⑴按勞基法第24條明文：「雇主延長勞工工作時間者，其
延長工作時間之工資依左列標準加給之：一、延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。二、再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。三、…」，次按，行政院勞動委員會101年5月22日勞動2字第0000000000號函略以：「…『按月計酬』且依法定正常工時提供勞務之全時勞工，其『平日每小時工資』時，允以每月工資（但不包括延時工資及假日出勤加給之工資）除以30再除以8核計」，於此合先敘明。
⑵又被告公司曾分別於102年7月26日、同年8月9日攜帶林
穩甲100年10月至101年3月期間之薪資明細表，至彰化縣政府勞工處說明其薪資結構，經彰化縣政府命限期給付該期間之加班費差額。惟依上所述，被告積欠林穩甲之加班費差額仍尚有（以起訴前5年期間計算）：
①工資計算公式：
當月薪資總額=工資率×8小時×（正班+公休）+主管津貼+其他津貼+生產獎金+其他收入+全勤獎金。
平日每小時工資額=當月薪資總額÷30日÷8小時。
延長工作時間工資在2小時以內=平日每小時工資額×4/3。
再延長工作時間工資在2小時以內=平日每小時工資額×5/3。
休息日延長工作時間工資在2小時以內=平日每小時工資額×1/3。
休息日再延長工作時間工資在2小時以內=平日每小時工資額×2/3假日出勤工資=平日每小時工資額。
②99年1月至100年9月期間之加班費共207,690元（計算
式：10,136+5,781+12,966+16,562+8,934+5,087+567+5,087+567+5,102+6,855+16,210+10,472+14,898+10,004+3,083+15,852+14,685+14,214+11,601+12,475+10,944+1,262=207,690），扣除已領之加班費，此期間之加班費差額為102,230元（計算式：5,868+1,829+7,645+9,611+4,737+2,357+269+2,718+3,069+7,648+4,779+7,653+4,375+323+8,133+6,821+6,659+5,333+6,325+5,601+477=102,230），計算方式詳參原證9明細表所示。
③97年12月至98年12月應補加班費差額14,066元(計算
式：732+37+3,578+100+1,050+600+794+7,180=14,066)，計算方式詳參104年3月27日民事準備（三）狀第7-8頁明細表所示。
④綜上，原告請求總應補加班費差額116,296元(計算式：14,066+102,230=116,296)。
㈦原告依被告公司之工作規則請求林穩甲之退休撫恤金差額共計322,622元：
⒈按勞基法第70條規定，僱用勞工人數在30人以上之事業單
位有制訂工作規則的法定義務，而同條第8款復又規定工作規則的內容必須包括「災害傷病補償及撫卹」，僱用30人以上勞工之事業單位如未依前揭規定將撫卹事項訂入工作規則，又所謂工作規則，性質上應認為係雇主所提出之勞動條件，因勞工明示或默示而成為勞動契約之內容，且勞基法之訂立，旨在就此等涉及勞雇權益關係之勞動條件為最低標準之限制，若勞雇雙方於勞雇關係存續中，另經達成合意之勞動條件，不違背勞基法中關於勞動條件最低標準之限制，且對勞工係屬有利者，亦應認已屬勞動契約內容之一部分，而有拘束勞雇雙方之效力，方符貫徹保護勞工之原則。
⒉次按，台灣高等法院88年度勞上字第50號判決：「按勞動
契約，係約定勞雇關係之契約;又雇主僱用勞工人數在三十人以上者，應依其事業性質，就撫卹等事項訂立工作規則，報請主管機關核備後並公開揭示之，勞動基準法第二條第六款及第七十條第八款分別定有明文。其所謂工作規則，性質上應認為係雇主所提出之勞動條件，因勞工明示或默示而成為勞動契約之內容，且勞動基準法之訂立，旨在就此等涉及勞雇權益關係之勞動條件為最低標準之限制，若勞雇雙方於勞雇關係存續中，另經達成合意之勞動條件，不違背勞動基準法中關於勞動條件最低標準之限制，且對勞工係屬有利者，亦應認已屬勞動契約內容之一部分，而有拘束勞雇雙方之效力，方符貫徹保護勞工之原則。本件被上訴人之夫楊○郎於73年9月間進入上訴人公司服務，於勞雇關係發生之時雖未就員工在職死亡之撫卹事項有所合意，然上訴人公司既於楊○郎間勞雇關係存續中之82年5月1日訂立員工在職死亡撫卹辦法，並經對公司內部發布實施，已如前述，而其內容不僅對勞工有利，又不違反勞動基準法之強行規定，則關於此項在職員工死亡撫卹事項自已成為上訴人公司與楊○郎間勞動契約內容之一部，而生拘束上訴人公司之效力。」；「又依證人林○茂前開之證述，上訴人公司在職員工死亡撫卹辦法，撫卹金請求權人為死亡員工之遺屬，遺屬中通常由配偶一人領取，若死亡員工同時有配偶及子女，亦得同時請領等情，經核此項在職員工死亡撫卹金之約定，其性質係附有條件之利益第三人契約，於在職員工死亡時條件成就，死亡員工之遺屬即得據以請求給付撫卹金，尚難認此項撫卹金請求權人係死亡員工，而將之列為死亡員工之遺產(司法院院字第一五九八號解釋亦同此見解)。」。
⒊經查，依被告103年8月27日提呈之民事答辯四狀所附被告
公司之工作規則第14章以下(惟此工作規則適用期間與被繼承人林穩甲在職期間並不吻合)可知，被繼承人林穩甲無論是否因職業災害死亡，因其已達退休標準，故依工作規則第90條、第91條規定，原告等至少可依同規則第83條按被繼承人林穩甲之服務年資作為基數，並已核准退休時一個月平均工資請領撫卹金。然因被告公司以自創之工資率方式計算被繼承人林穩甲之加班費，導致其平均工資因此短少，原告等爰以正確之前六個月平均工資乘以基數
41.5，依民法債務不履行之規定請求被告給付退休撫恤金差額。
⒋查，被告公司給付退休撫恤金係逕以林穩甲死亡前6個月
之平均工資47,070元（計算方式為薪資明細表中之每月加項總額之加總，除以184天乘以30）乘以基數41.5(年資共26年4個月)計算，合計共1,952,160元(計算式：47,070×41.5=1,952,160），惟被告公司短少計算及給付林穩甲加班費用已如上開說明，是以林穩甲之退休撫恤金之計算應為2,274,822元(計算式：54,815×41.5=2,274,822)，則扣除被告公司已給付1,952,160元，原告等尚得請求退休金差額共322,662元(計算式：2,274,822-1,952,160=322,662)。
⒌又原告否認被告所述雙方簽協議書都同意以自然身故作為
林穩甲的死因，被告才依工作規則發放撫卹金云云，蓋被告公司人員告知原告等協議書係公司報帳用，雙方從未針對林穩甲之平均工資或死因協商。且被告辯稱：「…如果是職業災害，被告根本不用發放撫卹金，而只需給付職災補償金。」云云更不可採，工作規則中之撫卹與職災撫恤並非不可並存，有下列實務見解可參：
⑴按台灣高雄地方法院101年度勞訴字第2號民事判決略以
：「…勞工災害傷病之要件及補償撫恤之標準，既應由勞、雇雙方以訂立工作規則後揭示、討論、協議之方式取得契約共識，則『撫卹』是否僅指非職業災害之一般災害撫恤，非勞、雇雙方所不得協議取得共識，被告辯稱勞動基準法第70條第8款所規範之『撫卹』，僅指非職業災害之一般災害撫恤，自無可採。…」，據此，原告依工作規則主張退休撫恤金差額與職災撫恤，二者並無衝突。
⑵次按，台灣高雄地方法院101年度訴字第1766號民事判
決略以：「…依勞動基準法之上開規劃，勞工災害傷病之要件及補償撫恤之標準，既應由勞、雇雙方以訂立工作規則後揭示、討論、協議之方式取得契約共識，則『撫卹』是否僅指非職業災害之一般災害撫恤，非勞、雇雙方所不得協議取得共識，被告辯稱勞動基準法第70條第8款所規範之『撫卹』，僅指非職業災害之一般災害撫恤，自無可採。」。
⑶被告雖辯稱台灣高雄地方法院101年度勞訴字第2號民事
判決經上訴至台灣高等法院高雄分院，該院以101年勞上易字第16號判決闡明撫卹金給付與職災補償金給付之法律性質各異云云，惟查，台灣高等法院高雄分院101年勞上易字第16號民事判決之案例事實係勞僱雙方並未在工作規則中訂定撫恤標準。而本件勞雇雙方已協議將撫恤明訂在工作規則，且由被告公司工作規則第92條規定：「公司為員工投保團體意外險、壽險、雇主責任險、醫療險、職災保險，保費由公司負擔，從業人員如發生事故時，團保各項給付，公司得主張抵充就前揭事故所發生損害之補償暨撫恤金額。」，自文義觀之，可證本件勞雇雙方亦已協議撫恤金給付及職災補償金得並存，否則應約定為補償「或」撫恤金額，而非補償「暨」撫恤金額。
㈧原告等請求因被告公司高薪低報產生之勞保撫恤金差額共計801,843元：
⒈按，勞工保險條例第64條規定：「被保險人因職業災害致
死亡者，除由支出殯葬費之人依第63條之2第1項第1款規定請領喪葬津貼外，有符合第63條第2項規定之遺屬者，得請領遺屬年金給付及按被保險人平均月投保薪資，一次發給10個月職業災害死亡補償一次金。前項被保險人之遺屬依第63條第3項規定一次請領遺屬津貼者，按被保險人平均月投保薪資發給40個月。」。次按，行政院勞工委員會77年12月15日台77勞保2字第28483號函示略以：「…被保險人於死亡前，如已符合同條例第58條請領老年給付之年資或年齡條件，其當序受領人願意放棄請領死亡給付選擇請領老年給付，准依同條例有關老年給付規定辦理。」故林穩甲因職業疾病之促發而死亡，原告等得選擇請領死亡給付或老年給付。
⒉再按，台灣桃園地方法院94年度勞訴字第25號判決略以：
「…(一)投保單位違背本條例規定，將投保薪資金額以多報少或以少報多者，自事實發生之日起，按其短報或多報之保險費金額，處以二倍罰鍰，並追繳其溢領給付金額。勞工因此所受損失，應由投保單位賠償之。勞工保險條例第72條第2項定有明文。再投保單位，依勞工保險條例第10條之規定，為其所屬員工辦理參加勞工保險手續及其他有關保險事務，對國家言，固係履行公法上義務，然勞工保險與普通保險不同，同條例第6條規定勞工參加勞工保險，並以雇主或所屬團體為投保單位，係強制的規定，上開第10條法文，亦為硬性規定，故該第10條規定，應解釋為強行的契約法規之一種，勞工與投保單位之間，仍具有私法上之委任關係，從而勞工由同條例第72條第1項規定所取得對投保單位之損害賠償債權，自屬因投保單位不履行債務而生之損害賠償請求權。是依上開勞工保險條例第72條第2項規定可知，倘雇主未依勞工保險條例之規定替所屬勞工辦理勞保手續，或將投保薪資金額以多報少或以少報多，致勞工受到損失者，雇主應負損害賠償責任。…。惟被告未盡其雇主應依法辦理勞工投保勞工保險所衍生之勞工保險條例第72條第2項規定之損害賠償責任，係因被告違反應依法誠實申報勞工投保薪資額而生，與原告因工作發生職災而受傷之工資補償及慰撫金等請求權無涉，…。故原告主張因被告將其勞工保險之投保薪資額以多報少，致伊請領勞工保險殘廢給付有短少之情事，請求被告賠償損失，於法有據。」，併予敘明。
⒊經查，原告等依勞基法第59條規定原得請領死亡給付為2,
466,675元(計算式：死亡前6個月平均工資54,815(元)×45（月）=2,466,675)，但被告公司將林穩甲之投保薪資以多報少，及未將加班費計入平均薪資，致原告等只請領1,664,832元，且因林穩甲之平均工資亦超出勞保之月投保薪資，被告應補償差額予原告。
⒋綜上，被告公司未將加班費計入林穩甲之平均薪資，且以
月投保薪資34,800元之級距為林穩甲投保，將投保薪資以多報少顯違反勞工保險條例之規定，原告等依勞工保險條例第72條第3項及民法第184條第2項之規定，得請求被告公司負損害賠償責任。又林穩甲之平均工資超出勞保之月投保薪資，被告依勞基法第59條之規定，需補償死亡給付之差額共801,843元（計算式：2,466,675－1,664,832=801,843）予原告。
㈨被繼承人林穩甲係因職業病死亡，原告等主張精神慰撫金實屬有憑：
⒈按勞工保險被保險人因執行職務而致傷病審查準則第21條
明文：「被保險人疾病之促發或惡化與作業有相當因果關係者，視為職業病。」，又內政部74年2月7日臺內社字第290073號函揭示：「查『勞工保險被保險人因執行職務而致傷病審查準則』第18條（按：現修正為第21條）所訂因執行職務發生之疾病事故比照職業傷害辦理之規定，係指被保險人於作業中，因工作當場促發疾病，而該項疾病與作業勞動有相當因果關係而言，此係原則性規定，勞保局仍應就疾病事故依其工作性質、發病事實與相關就診紀錄認定給付。」，而本件業經行政院勞工委員會勞安3字第0000000000號書函之函送評估，認為林穩甲之死亡得視為職業病，此有勞工保險局102年11月20日保給命字第00000000000號函略以：「…評估結果之建議為『職業促發之疾病』。據此，林先生死亡得視為職業病。…」為證。顯見不論就原則性規定或勞保局依個案認定，均認林穩甲長期執行之職務與心因性休克間有相當因果關係。
⒉蓋林穩甲任職被告歐都納公司以來，工作內容係負責模具
更換及模具製造生產，並非單純只要安排組員工作之管理職。而被告歐都納公司之工作配置已如追加訴之聲明狀所載，搬運模具多僅能由林穩甲一人獨立完成，而模具多重達數十公斤，且模具製造過程中因塑膠噴射之緣故，加之工廠為鐵皮屋，現場環境高溫悶熱，林穩甲長年以來勞動造成身體疲勞明顯累積，甚為明確，此有行政院勞工委員會102年8月22日勞中檢衛字第00000000000號函略以：「…模具規格重量約48公斤…，本所於102年7月18日實施現場訪視調查，量測成型組溫度約攝氏35.0度至37.4度供參。」⒊原告否認被告公司於103年8月27日提出之民事答辯四狀被
證6、被證7實質上之證據能力，觀諸被證7之作業環境測定報告，其上記載100年7月現場環境約為攝氏17度，顯然該測定環境並非被繼承人林穩甲之工作區域，否則同為7月，怎可能100年時現場溫度才約攝氏17度，但102年卻近攝氏37度？此間足有將近20度之落差，更可證被告公司提出不相干之作業環境測定報告，企圖規避因工作環境惡劣致被繼承人林穩甲長期工作過重生職業病之責任。何況，被告雖主張訴外人 鐘雅慎 與林穩甲同組，故現場環境約為攝氏17度云云，然觀諸被證7作業環境測定報告，鐘雅慎在「包裝區」進行擦拭作業，根本與林穩甲在「成型組」進行追蹤成型產品、協助更換模具工作並不相同，顯見作業環境測定報告所測定環境，並非林穩甲之工作區域至明。
⒋被告復抗辯原告未能舉證林穩甲進行人力搬運工作及工作
環境云云，然查，林穩甲為模具成型組組長，依被證6訴外人 呂東洪 副理之訪談紀錄可知，林穩甲非單純管理階層，仍需協助組員更換模具，且更換模具需使用油壓台車搬運或兩人以上協助一起抬至機台上，被告雖辯稱工廠均有使用油壓台車搬運模具云云，然觀諸被證6第3頁手寫註記：「換模皆雙人一起工作」，而油壓台車係由一人操作，何以有「換模皆雙人一起工作」情形存在？顯見更換模具多為兩人一組搬運，林穩甲需協助組員更換重達10-50公斤之模具。
⒌林穩甲發病日前1至6個月，依被告計算平均延長工時為59
.6小時，加班時數月平均超過37小時達22小時餘，其工作與發病間之關連性甚強，蓋行政院勞工委員會「職業促發腦血管及心臟疾病（外傷導致者除外）之認定參考指引」所訂，長期工作過重之標準「發病日前1至6個月，加班時數月平均超過37小時」，更況一般公司對模具技術人員之要求，經常會在徵人啟事上備註需可接受高溫之作業環境，可見製作模具之環境確實較為惡劣，而長期處於較高溫之工作環境，人體需藉由排汗來促進體熱之排除，此外，人體尚需排除因工作所產生之代謝熱，此時熱調節機能跟心臟循環血液續統必須更有效，故長期在高溫環境下工作，更亦容易引發心血管疾病，林穩甲長年在高溫環境下從事勞力工作，身體健康早已埋下職業病之隱憂，被告歐都納公司辯稱林穩甲於100年之健康檢查報告認其本身即有心血管疾病之病史，林穩甲之死亡與工時過長並無因果關係云云，不足可採。
㈩林穩甲猝死，係因被告公司侵權行為致過勞死亡所致，原告
等爰依民法第184條第1項前段、第2項、第192條第1項、第194條規定，請求被告賠償原告所受下列損害：
⒈按「民法第184條第2項規定：違反保護他人之法律，致生
損害於他人者，負損害賠償責任。但能證明其行為無過失者，不在此限；又受僱人因執行職務，不法侵害他人之權利者，由僱用人與行為人連帶負損害賠償責任，此亦為民法第188條第1項所明定，而民法第184條第2項立法意旨係以保護他人為目的之法律，在使人類互盡保護之義務，倘違反之，致損害他人權利，與親自加害無異，自應使其負損害賠償責任。該項規定乃一種獨立的侵權行為類型，立法技術在於轉介立法者未直接規定的公私法強制規範，使成為民事侵權責任的規範，俾侵權行為規範得與其他法規範體系相連結。依此規定，凡違反以保護他人權益為目的之法律，致生損害於他人，即推定為有過失，若損害與違反保護他人法律之行為間復具有因果關係，即應負損害賠償責任。至於加害人如主張其無過失，依舉證責任倒置（轉換）之原則，應由加害人舉證證明，以減輕被害人之舉證責任，同時擴大保護客體之範圍兼及於權利以外之利益。因此，勞動基準法第32條第1項、第2項規定：雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之。前項雇主延長勞工之工作時間連同正常工作時間，1日不得超過12小時。延長之工作時間，1個月不得超過46小時，既係以保護勞工之公共利益，避免勞工遭受損害為目的之法律，若有違反，自應按上開規範旨趣，依民法第184條第2項規定，對被害人負侵權行為之損害賠償責任。」此有台灣桃園地方法院102年度重勞訴字第10號民事裁判可茲參照。
⒉次按民法第487條之1規定，受僱人服勞務，因非可歸責於
自己之事由，致受損害者，得向僱用人請求賠償。次按，職業災害勞工保護法第7條規定，勞工因職業災害所致之損害，雇主應負賠償責任，但雇主能證明無過失者，不在此限。依該條規定所為請求，其得請求賠償之範圍，與依侵權行為所為請求者相同（台灣高等法院97年度勞上字第10號民事判決參照）。
⒊又按，台灣高等法院97年度上字第619號民事判決略以：
「…職業災害勞工保護法第七條與民法第四百八十七條之一，規範目的不同，前者著重在勞工之職業災害保護，採過失推定原則，僅係就過失有無之舉證責任有所倒置，即被害人就雇主具有過失毋庸負舉證責任，但雇主得舉證證明自己無過失而免責。而民法第四百八十七條之一著重在受僱人因非可歸責於自己之事由所受損害之保護，採無過失主義。本院認此兩條文之請求，應屬請求權規範競合，且因民法第四百八十七條之一採無過失主義，對受僱人較為有利，應優先適用。…」，併予敘明。
⒋經查，林穩甲發病日前1個月期間總加班時數達65小時（
參103年11月12日民事爭點整理狀第11頁），顯已超出勞基法第32條第2項所定1個月不得超過46小時之延長工作時間。據此，被告公司自應負侵權行為責任。被告歐都納公司雖辯稱林穩甲有疑高血壓、心雜音、糖尿病等病史，是難認林穩甲之心因性休克肇因於工時云云，惟查，依101年4月30日之勞工安全衛生法第13條規定：「體格檢查發現應僱勞工不適於從事某種工作時，不得僱用其從事該項工作。健康檢查發現勞工因職業原因致不能適應原有工作者，除予醫療外，並應變更其作業場所，更換其工作，縮短其工作時間及為其他適當措施。」。被告公司既對林穩甲歷年之健檢結果知之甚詳，卻未予以變更林穩甲之作業場所、更換工作，或縮短工作時間，顯然被告公司認為林穩甲之體格足以適任其工作，今竟又改稱林穩甲之死亡係因本身即有心血管疾病之多年病史云云，顯不足採。
⒌又原告等為林穩甲支出之喪葬費用約600,000元，依民法
第192條本得請求被告公司負損害賠償責任，惟此部分與原告請求職業災害給付差額有所重疊，故原告等就被告公司應負侵權行為責任，爰依民法第194條規定，請求被告公司賠償非財產上之損害即精神慰撫金共6,000,000元。
⑴按「非財產上損害賠償慰撫金之金額，應斟酌當事人兩
造身份、地位、資力、被害人或家屬所受損害輕重、精神上痛苦程度與加害人加害態樣及其他各種情形，核定相當之數額」，最高法院51年度台上字第223號判例參照。
⑵查原告三人分別為林穩甲之配偶、子，原告葉美雲學歷
為國中畢業，職業係家管，無收入。原告林達興學歷為碩士畢業，職業係國中代理老師，月收入約5萬元。原告林秀賢學歷為大學畢業，職業係銀行助理襄理，月收入約5萬元，合先敘明。林穩甲與家人感情甚篤，平日家屬均會打電話與其問安閒聊。而林穩甲年逾60歲，本已有退休之意，惟其考量工作交接至少需半年時間，未能即時請辭。本件職業疾病促發造成林穩甲死亡，因事發突然，林穩甲與原告等驟然天人永隔，原告等之精神自受有一定程度之打擊。原告葉美雲與林穩甲鶼鰈情深，因無法接受林穩甲驟然離世，甚至因此曾自殺，幸為家屬及早發現救回生命，後原告葉美雲雖求助精神科治療，此有光能身心診所之病歷可證，惟其事發至今夜裡仍無法一人獨處，半夜常會尖叫驚醒！原告葉美雲所受精神上之痛苦，無待言喻，而原告林達興、林秀賢亦因父親突然辭世，承受子欲養而親不待之痛，每一思及，即痛苦萬分，無法彌補！⑶參酌上述當事人身份、地位、資力、被害人所受損害輕
重、精神上痛苦程度與加害人加害態樣等情，甚且林穩甲任職被告公司20多年，被告公司卻未念及老員工之情誼協助家屬，反而欺騙家屬已在第一時間通知相關單位，更提供不實資料騙取簽立協議書而推卸責任！被告公司人員除隱瞞林穩甲超時工作之情形外，其承諾原告等協助辦理林穩甲喪葬事宜亦食言而肥，甚至被告公司人員當時就勞檢一事，曾向原告等表示會盡力追查，然直至中區勞檢所相關人員告知原告等，被告公司人員向中區勞檢所表示家屬治喪繁忙，不宜致電，才導致檢查時間逾時，另外現場資料亦因非即時通報，已不復取得，原告等才知受騙。被告公司所為實屬惡劣，原告等為追查真相，數年來不斷至各地奔走，所耗時間勞力，不知凡幾，此均因被告公司不法行為所致，是原告葉美雲爰依民法第194條之規定，向被告請求給付3,000,000元之慰撫金；原告林達興、林秀賢，爰依民法第194條之規定，向被告請求給付每人各1,500,000元之慰撫金，依當前之社會一般情形應為適當。
被告公司主張依勞基法第59條、第60條抵充補償金額並不可採：
⒈林穩甲遭遇職業災害死亡，雖擇優領取勞保局之老年給付
，惟被告公司得予抵充之額度應依事實發生之基礎，以原告等本得請領之死亡給付為限，此有行政院勞工委員會（81）台勞動三字第00000號函略以：「本案勞工遭遇職業災害死亡，其遺屬雖依本會78.02.24台七十八勞保二字第○四○九八號函釋，擇優選擇請領老年給付，惟其事實發生之基礎，仍為職業災害死亡之事實。是雇主得予抵充依勞基法由雇主發給之死亡補償費，其抵充之額度，以依勞保條例規定受益人本得請領之死亡給付額數為限。」，據此，被告公司得主張抵充之勞保給付金額，應以死亡給付1,566,000元為限。
⒉退休撫卹金之發放依據為被告公司之工作規則，喪葬補貼
金之發放則為被告公司履行道德義務之贈與，且退休撫卹金及喪葬補貼金之給付內容、計算基礎、項目均與職業災害補償不同，被告公司自不得予以抵充：
⑴退休撫卹金之發放係依據被告公司工作規則第90條規定
「公司從業人員如係在職死亡，依下列標準撫卹之：…已達退休標準者，其適用勞工退休金條例前之服務年資，依照本規則第83條之第1款及第2款所定之退休金給付標準撫卹之…」，觀諸被告公司就退休撫恤金並無相關抵充約定（此可參同規則第88條即訂有抵充之規定），且退休撫恤金之性質乃附有條件之利益第三人契約，亦非勞基法第59條「依勞工保險條例或其他法令規定，已由雇主支付費用補償」之項目，被告公司不得逕予抵充之。
⑵被告公司於民事答辯(三)狀辯稱喪葬補貼金即為勞基
法第59條第4款之喪葬費云云，顯與文義不合，並不足採。蓋系爭協議書第二項始為勞基法第59條第4款規定之喪葬費約定，亦即勞保撫恤金及補償金以喪葬津貼5個月及40個月平均工資計算死亡補償，被告公司所支付之喪葬補貼金既為額外加發，此係被告公司為履行道德義務所為之贈與，自非勞基法第59條「依勞工保險條例或其他法令規定，已由雇主支付費用補償」之抵充標的。
⒊又原告領取退休撫恤金、補償金、喪葬補貼金係根據被告
公司之工作規則、勞工保險條例第72條第2項、民法第408條第2項之規定，並不該當「無法律上原因」之不當得利要件，被告辯稱原告如得撤銷系爭協議書，則處於不當得利狀態云云，並無理由，且退休撫恤金及喪葬補貼金並非勞基法第59條規定之職業災害補償金額，故不得逕以之抵充。
⒋茲有附言，系爭協議書第三項之喪葬補貼金並非勞基法第
59條第4款之喪葬費，而屬於道德贈與，此由系爭協議書第二項已約有勞基法第59條第4款之喪葬費可證，且學者 林誠二 亦指出：「所謂履行道德上義務而為贈與，其概念不易確定，愚認為凡非法定上之義務者，只要不違背公序良俗，而有益於社會利益者，即為道德上之義務。」依此，本件依照對於公共秩序、善良風俗及社會利益的判斷，喪葬補貼金自屬履行道德上義務之贈與，且履行道德上義務之贈與之法律效果為不得撤銷。
有關侵權行為相當因果關係及與有過失之爭議：
⒈按，「…勞基法第四章就工作時間、休息、休假之規定，
原則工作時間每日8小時，每週不逾48小時，乃係以一般人無法長期處於精神或體力之緊張狀態，為保護勞工免於受僱主優勢經濟力量剝削之故（最高法院80年度勞上易字第2號判決意旨參照），是以，勞基法第30條第1項關於勞工工作時數之規定，既係基於保護勞工免於雇主剝削之立法目的，即屬於民法第184條第2項所稱之保護他人之法律。…鉅惠公司固然未強制員工必須加班，然 林建良 身為鉅惠公司廠長，為鉅惠公司之管理幹部，卻對於員工的加班時數是否設有上限不知情，並任由員工自行決定加班與否，足認鉅惠公司並未確實遵守勞基法第30條第1項、第32條第1、2項關於工作時數、最高加班時數限制之規定，而有損害勞工權益之情形。…鉅惠公司為 林國豐 之雇主，其違反前述勞基法規定，致林國豐受有前開傷害，具有相當因果關係，應堪認定。」，台灣高等法院台南分院102年度勞上字第19號民事判決著有明文。
⒉次按所謂相當因果關係，固係指依經驗法則，綜合行為當
時所存在之一切事實，為客觀之事後審查，認為在一般情形上，有此環境，有此行為之同一條件，均發生同一之結果者，則該條件即為發生結果之相當條件，行為與結果即有相當之因果關係。但判斷本件是否具有相當因果關係，並非如被告所述係以每月加班時數在37至72小時間之勞工是否會發生心血管疾病，需視個案而定云云為判斷，實則相當因果關係之適用，應以「倘被害人之身體狀況，加上外來之加害行為，在通常情況下即會發生該當結果時，應認該加害行為與損害間有相當因果關係存在。」，此有台灣高等法院台南分院102年度重勞上字第1號民事判決可參。
⒊經查，林穩甲發病日前1個月期間總加班時數達65小時，
發病日前4週（101年4月2日至4月29日）之每週工作時間分別為52小時、63小時、44小時、63小時，顯超出勞基法規定每週不逾48小時之上限至明，參酌林穩甲身體情狀，上開所述工作情狀及勞保局認定為職業病之判斷結果林穩甲系爭疾病係為職業促發疾病，應認為上開系爭工作情狀在通常情況在相同之環境、條件下，足以引起林穩甲之系爭疾病，故與系爭疾病之發生實具有相當因果關係，原告得據此請求侵權行為損害賠償。
⒋末查，法院因被害人與有過失而酌減賠償金額時，應斟酌
雙方原因力之強弱及過失之輕重。蓋勞雇關係之下，林穩甲受被告公司之指揮監督，林穩甲並無拒絕被告公司加班指示之可能，更況被告公司確實已違反勞基法第32條延長之工作時間，1個月不得超過46小時關於最高加班時數之規定，顯然有損害勞工權益之情形，應負侵權行為損害賠償責任。林穩甲就加班與否並無決定權，故無任何原因力，是其加班行為並無任何過失等語。
三、被告聲明求為判決：駁回原告之訴；訴訟費用由原告負擔；如受不利之判決，願供擔保請准宣告免為假執行。其答辯略以：
㈠系爭協議書之性質為何?協議書是否拘束雙方?
⒈本件原告先表示系爭協議書僅係撫卹金同意領取，不成為拘束雙方之理由，略謂：
⑴被告自行以工資率約定加班費且被告以違反勞工保險條例之強制規定，屬無效之法律行為。
⑵原告遭受被告詐欺，得主張撤銷。
⑶依內政部函釋可知，雙方以低於職災補償之金額為約定條件和解無效。
⒉系爭協議書性質應為和解契約，拘束雙方，應不得撤銷，原告上開所辯洵無理由，茲一一駁斥如下:
⑴查「按依民法第71條規定，法律行為違反強制或禁止之
規定者，固屬無效；又依勞動基準法第1條第2項規定，雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準，是以雇主與勞工倘若訂定低於勞動基準法所規定之最低標準，該部分之約定乃因違反法律之強制規定而歸於無效，然而勞工依勞動基準法規定所應有之權利一旦發生，即屬於獨立之債權，而得為當事人自由處分之財產權利，依私法上「契約自由」之原則，勞雇雙方自得就此一債權互相讓步，成立和解，雇主得給與高於勞動基準法規定之數額而為給付，勞工亦得減少請求金額而為低於勞動基準法規定之數額而為受領，勞雇雙方俱應受該和解效力之拘束。而原告雖援引內政部75年4月18日（75）台內勞字第000000號函及同年10月17日（75）台內勞字第000000號函主張當事人雙方低於勞動基準法第59條補償標準之任何約定因違反強行規定而無效云云。然依前所述，顯然上開內政部函示係將勞動基準法第1條第2項規定之關於勞動契約約定之勞動條件與勞工依法令或契約已經取得而得為處分之私法上之權利，互相混淆，本院自得不加援用。」台灣宜蘭地方法院102年度勞訴字第3號判決可查，又「按所謂和解乃指當事人約定，互相讓步，以終止爭執或防止爭執發生之契約，是和解之後任何一方所受不利益均屬讓步之結果，不能據為撤銷之理由，已如前述。本件兩造之和解條件，縱然低於勞動基準法第59條規定之標準，惟因該權利屬於當事人得自由處分之範圍，該和解契約自屬有效。雖勞動基準法第59條係就因勞工職業災害所生之雇主最低補償責任所為之規定，故如資方以低於勞動基準法第59條補償標準規定先行納入與勞方工作契約中，因該勞動條件與保障勞工權益相悖，參諸勞動基準法第1條第2項規定，該約定應屬無效；惟如勞資雙方並未為前述約定，嗣於勞方發生職業災害致死亡、殘廢、傷害等，勞方與資方另訂立低於勞動基準法第59條標準之和解契約，該契約本於契約自由原則，自仍屬有效。」台灣台中高等法院102年度勞上易字第4號判決可查，是上開判決意旨可知，若請求權利已經發生，此係屬當事人得處分權利範圍，是依契約自由原則，當事人本即得以低於勞基法及相關法律規定，成立和解，上開和解條件雙方均應受其拘束。
⑵查林穩甲於101年4月30日死亡，原告與被告於101年5月
21日簽立系爭協議書，是簽立系爭協議書時，原告已取得勞基法相關之請求權，則原告就其已取得之請求權，其於契約自由原則而處分之，縱令雙方以低於勞基法相關條例約定和解契約，亦應拘束雙方，原告現翻異詞，冀圖混淆「勞動條件」及「私法處分權利」分際，進而訛詐被告金額，洵無可採。
⑶原告再表示因被告採用所謂「工資率」計算加班費，違
反強制規定云云，但查，採用「工資率」計算加班費是否違反強制規定係被告與林穩甲間勞動契約是否有效之問題，但協議書中記明「雙方拋棄民事權利」則是原告已因繼承或法令規定取得相關請求權後，基於契約自由原則所為之處分。
⑷原告又表示是因受被告提供不實資料而簽立，主張撤銷
協議書但查「民事法上所謂詐欺云者，係謂欲相對人陷於錯誤，故意示以不實之事，令其因錯誤而為意思之表示。」最高法院18年上字第371號判例可按，被告從未示以原告不實事項，原告基於自身意思，與被告簽立協議書，縱有錯誤(被告否認)，亦為動機錯誤，不得撤銷。再「縱認上訴人因不知系爭調解內容第3.項之事實而簽立系爭調解，惟上訴人無法舉證其不知事實非由其過失所致，尚非得以撤銷該意思表示，」台灣高等法院100年度勞上易字第85號判決意旨參照，再查「惟查和解之本質，究為創設，抑為認定，應依和解契約之內容定之。當事人以他種之法律關係或以單純無因性之債務約束等，替代原有之法律關係時，屬於創設；否則，以原來明確之法律關係為基礎而成立和解時，則屬認定。
若和解之本質為創設時，和解當事人即無就原有法律關係有何意思表示內容錯誤之可言。本件兩造係於責任未明之前就系爭火災成立和解，為原法院確定之事實。乃原審未釐清該和解之本質究為創設，抑為認定，徒以前揭情詞，遽認被上訴人就該和解之意思表示有動機錯誤情形，且該動機已構成意思表示之內容，而為意思表示內容之錯誤，已非妥適。」最高法院九十一年台上字第一八三九號判決意旨參照，本件若依原告所述係屬「職業災害」案件(被告否認)，而兩造之和解契約係以「自然身故」方式達成和解，則兩造間之和解協議顯係「創設性」和解，原告根本不可能就原來之法律關係有何意思表示錯誤。原告再稱若非被告第一時間提出沒有職災問題，原告不可能於尚未調查完畢即簽立協議書。然查，原告自陳「系爭事故尚未調查完畢」前，兩造簽立協議書，雙方於協議書上認定事故為「自然死亡」，並同意以47,040元作為工資計算基準，雙方和解即屬「創設性和解」，原告豈可能會對於原來法律關係陷於錯誤？原告對於原來法律關係不會陷於錯誤，被告即無可能施用詐術，上開實務見解被告已於民事答辯七狀提出予以酌證。
⑸至於原告等人稱因當時不知本件勞工保險局之認定是否
屬職業災害，因而與被告和解云云，是簽立上開協議書洵有錯誤。然查，就林穩甲究屬「自然身故」或「職業災害」一事，兩造簽立協議書時，事實尚未明確，惟被告基於從優撫卹勞工家屬之立場，儘速發放補償金予原告等人，而原告等人亦係為儘速取得補償金，而同意與被告簽立協議書，系爭協議書為「創設性和解契約」洵無疑義。原告等人根本不得撤銷協議書，否則將造成法律及契約不安定性。
⑹原告於準備三狀再稱協議書被告未有任何讓步，然，協
議書紀載「合意簽訂本協議書後，乙方拋棄對甲方任何之法律訴訟並拋棄先訴抗辯權」，若被告未有任何讓步，原告又為何同意上開條件？再者，原告主張系爭協議書僅係為收據，原告又何須撤銷協議書?原告主張已自陷矛盾。
⑺退萬步言，縱有錯誤(被告否認)，原告自承係在「調
查結果完畢」前即同意與被告和解，即對於事實認識錯誤即有過失存在，亦不得撤銷。
⑻故系爭協議書性質應為和解契約，並拘束雙方，原告不得逕以撤銷之。
㈡被繼承人林穩甲之工資如何計算、延長工時及工資應如何計
算?死亡前六個月之平均工資如何計算?⒈原告表示被告未依勞基法規定，舉辦勞資會議，將2週內之工作時數分配至其他工作日(即所謂變形工時)。
⒉但查原告主張並無理由，茲說明如下:
⑴林穩甲工資計算:
①查「工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資。
」勞動基準法第21條定有明文，質言之，工資非不得由勞雇雙方自由約定，惟其約定不得低於基本工資。
②本件鈞院諭示被告提出林穩甲死亡前五年內之薪資清
冊，爰提出薪資清冊一份予原告及鈞院參酌，而原告稱所謂「工資率」不符合勞基法規定云云，但查工資係由勞雇雙方自由約定之，又「按工資由勞雇雙方議定之，但不得低於基本工資；前項基本工資，由中央主管機關擬定後，報請行政院核定之，勞動基準法第21條定有明文。又如勞雇雙方約定之薪資，不低於基本工資及以基本工資為基準計算出之例休假工資、備勤工資及延時工資等之總合，則該工資之約定，自不違反勞基法之規定，雙方均應受其均束，勞方尚不得更行請求例、休假及備勤等工資，可見勞工應獲得之薪資總額，原則上得分別工作性質之不同，任由勞、雇雙方予以議定，僅所議定之約定之薪資數額不低於行政院所核定之基本工資，雙方經約定即應依所議定之工資給付收受，並不限於工廠守衛始有適用餘地，更與薪資細目是否明確無關，此為求公平合理待遇結構，並不違背勞基法保障勞工權益之意旨」台灣高等法院94年勞上易字第36號判決意旨參照，是依上開實務見解可知，只要雙方約定之薪資，不低於基本工資及依基本工資所計算得出之休假工資、延時工資等各類型工資，勞雇雙方即應受拘束。
③查被告與林穩甲間，約定其薪資給付方式均為正班金
額加計主管津貼，再加計全勤獎金、其他津貼及生產獎金加總，則被告與林穩甲間之工資約定，並未低於基本工資及依基本工資所計算出之延時工資，又林穩甲任職於被告公司組長一職多年，被告計算工資時均係以「工資率」計算，此種計算方式並無違於勞動基準法，是原告指摘工資率於法無據云云，顯有誤解。
⑵變形工時之爭議:
①原告表示被告未經勞資會議即將二週84小時之正常工作時間分配至其他工作日，已違反變形工時之規定。
②查，被告分配工作時間，均有徵得勞工同意，再「本
法所定雇主延長勞工工作之時間，係指每日工作時間超過八小時或每二週工作總時數超過八十四小時之部分。但依本法第三十條第二項、第三項或第三十條之一第一項第一款變更工作時間者，係指超過變更後工作時間之部分。」勞動基準法施行細則第20條之1定有明文，換言之所謂「延長工時」之計算係指每二週84小時以外之部分，而被告附表三之計算亦係以此方式計算加班費用，則原告稱有變形工時規定適用云云，即屬無據。
③退萬步言，即令原告主張可採(被告否認)，則被告
再重行計算之加班工時如民事答辯(六)狀所附之附表五。
⑶死亡前平均六個月工資計算，被告已於103年9月3日民事陳報狀所附之附表五提出計算式。
㈢原告請求退休撫卹金差額有無理由?
⒈原告表示其得一部撤銷和解書，是主張撤銷退休撫卹部分，並主張兩造間應受工作規則拘束。
⒉但查原告主張洵無理由，茲說明如下:
⑴本件原告主張撤銷無理由，被告已詳述如上，爰不贅言。
⑵退萬步言，即令原告撤銷有理由(被告否認)，而原告
亦主張兩造間應受工作規則拘束，則原告主張之規定係定於兩造間工作規則第89條或90條，而工作規則之訂立法源依據為勞動基準法第70條「雇主僱用勞工人數在三十人以上者，應依其事業性質，就左列事項訂立工作規則，報請主管機關核備後並公開揭示之：八、災害傷病補償及撫卹。」，又「勞動基準法第七十條第八款規定事業單位訂定工作規則應包括撫卹事項；所稱「撫卹」係指非職業災害之一般災害撫卹」改制前行政院勞動委員會（80）台勞動一字第32323號函釋可按，依此以言原告主張本件係屬「職業災害」，則職業災害即不符合工作規則「撫卹」事項之定義，原告如何一方面主張職災補償，另一方面又要求退休撫卹?⑶因原告主張撤銷，若原告主張有理由(被告否認)，因
原告主張撤銷，而原告又認為本件係職業災害，被告抗辯原告受領1,952,160元屬無法律上原因，應予返還。
㈣原告請求因被告公司高薪低報產生之勞保撫卹金差額有無理
由?⒈原告主張被告高資低報，造成原告權益受損，並主張撤銷勞保撫卹金部分。
⒉原告之主張洵無理由，爰一一駁斥如下:
⑴原告不得撤銷之理由已如上，被告茲不贅述。
⑵退萬步言，若原告得主張撤銷(被告否認)，經查原告
於歷次庭訊時表示其撤銷者為僅退休撫卹及勞保撫卹部分，其餘不主張撤銷，換言之，原告所主張者為一部分撤銷，則首應分析者為協議書構成內容，茲分述內容如下:
①雙方同意以47,040元計算退休撫卹金1,952,160元。
②被告代原告請領勞保撫卹金1,664,832元。
③被告支付原告補償金550,800元。
④被告加發喪葬補貼金450,000元。
⑤原告同意拋棄對被告一切法律訴訟權利。
⑶原告現僅表示撤銷上開第①點及第②點和解條件，但對
於③、④、⑤點不主張撤銷，則原告仍受第⑤點拘束，原告已同意拋棄本件爭議中對被告之法律訴訟，又如何請求所謂「撫卹金」差額?㈤被繼承人林穩甲是否因職業病死亡?⒈原告主張依勞保局認定屬職業災害。
⒉被告認為原告主張無理由，茲陳明如下:
⑴按職業促發腦血管及心臟疾病（外傷導致者除外)之認
定參考指引「3.3長期工作過重：評估發病前約6個月內，是否因長時間勞動造成明顯疲勞的累積。其間，是否從事特別過重之工作及有無負荷過重因子係以『短期工作過重』為標準。而評估長時間勞動之工作時間，係以每兩週84小時工時以外之時數計算加班時數。評估重點如下：3.3.1評估發病當日至發病前1至6個月內的加班時數：3.3.1.1發病日至發病前1個月之加班時數超過92小時，或發病日至發病前2至6個月內，月平均超過72小時的加班時數，其加班產生之工作負荷與發病之相關性極強。3.3.1.2發病日前1至6個月，加班時數月平均超過37小時，其工作與發病間之關連性，會隨著加班時數之增加而增強，應視個案情況進行評估。」⑵被告依上開指引重新計算原林穩甲發病前六個月之平均
每2周84小時以外之延長工時應為59.6小時，計算方式如下：
①每2周正常上班時數為84小時，每個月4周，故每月正
常上班時數應為168小時(84×2=168)，每月工作時數超過168小時以外之工時，始為延長工時。②下表將每月總工時減掉每月正常班工時168小時，林
穩甲發病前六個月平均每月每2周84小時以外之延長工時為59.6小時。
┌────┬─────┬───┬──────┐││月份│總工時│延長工時（總│││││工時－168）│├────┼─────┼───┼──────┤│第6個月│100年11月│267│99│├────┼─────┼───┼──────┤│第5個月│100年12月│191│23│├────┼─────┼───┼──────┤│第4個月│101年1月│183│15│├────┼─────┼───┼──────┤│第3個月│101年2月│254│86│├────┼─────┼───┼──────┤│第2個月│101年3月│243│75│├────┴─────┴───┼──────┤│總計│298│├──────────────┼──────┤│平均│59.6│└──────────────┴──────┘⑶如上所述，因此，林穩甲發病前6個月平均每月每2周84
小時以外之延長工時為59.6小時，並未超過指引的72小時，與「長期工時過長」之要件不符，故林穩甲之心因性休克與長期工時過長並無關聯。
⑷上開計算方式係依勞保局所公布之準則進行計算，原告
依上開準則計算，亦表示林穩甲每月加班約58小時，準此以言，並無所謂加班超過72小時之問題。
⑸再就工作環境言，原告表示依勞工局函102年7月當時工
廠溫度為攝氏35至37度，而林穩甲從事之模具片重量約42公斤，經查:
①查林穩甲係被告成型組之組長，工作為安排組員工作
，追蹤登錄、協助組員更換模具，等屬基層管理職，此有被證6之詢問紀錄可查，此亦可自被告提出之薪資清單中林穩甲領有主管加給，可證上開詢問紀錄內容堪可信賴。
②原告再質疑林穩甲從事模具組裝，相當耗費體力，但
查被證6之紀錄亦提及「一組(2片)模具重約10-50公斤，使用油壓台車裝運或兩人以上一起抬上機台」，又模具之組裝並非時時或每日更換，而是訂單有所變動時才更換，先予述明。則工廠有油壓台車裝運，並不耗費人力(若原告主張林穩甲均以人力搬運，則原告應負舉證責任)，又依被證6詢問紀錄第2頁「 林君 為基層管理職，每日安排該組組員工作，並無直接從事生產勞動工作」之內容，可知林穩甲非直接進行模具搬運工作。
③再就溫度部分，勞工局表示102年7月測得溫度為攝氏
35至37度，而依被證7，101年2月測得溫度為工廠現場為攝氏20度，而辦公室區(包裝區)於3月間為攝氏攝氏20度，100年7月測得溫度為工廠現場攝氏30度，但辦公室區為攝氏17度，而被證5之照片中之辦公室配有冷氣，是溫度較低，再依被證5之配置圖(廠務室處)及照片可知，因林穩甲為組長，屬基層管理職，亦於辦公室內有位置，此又可自被證6之紀錄第2頁(此非正常休息區，林君另有辦公座位)可按。④林穩甲既有辦公座位，且辦公室溫度尚屬適當，而其
亦無直接從事勞動工作，則原告指稱工作環境惡劣云云，洵屬無據。
⑤綜上所述，被告公司非屬高溫作業勞工作息時間標準
所訂之高溫作業場所，林穩甲又屬管理職，且有專屬之辦公區，則工作場所非屬惡劣。再者，林穩甲死亡時間為4月間，而原告所提出之函文為7月間測得之溫度，且測試地點非在林穩甲辦公室，上開勞工局函文根本無實質證據力。
㈥被告公司可抵充之項目、依據及順序為何?⒈原告主張均不得抵充，僅得以156,600元之保險抵充之。
⒉被告仍應聲明，本件已經和解在案，原告請求無理由，然
退萬步言，即令原告主張撤銷有理由(被告否認)，對於勞基法第59、60條之抵充問題，被告表示意見如下:⑴首應指明者為原告主張依民法第111條、第92條等得為
一部撤銷，但查先不論原告錯置「勞動約定條件」及「權利處分之契約自由」二項法律概念，仍執詞主張撤銷實無理由。原告究係主張「協議書違反法律規定無效」或「協議書存在撤銷事由」，其民事準備二狀內容已顯矛盾，蓋「無效之行為在法律行為當時即已確定不生效力，與得撤銷之行為須經撤銷權人之撤銷始失其效力者，顯有不同。」最高法院32年台上字第671號判例已有明文。
⑵再查，「民法第一百十一條但書之規定，非謂凡遇給付
可分之場合，均有其適用。尚須綜合法律行為全部之旨趣，當事人訂約時之真意、交易之習慣、其他具體情事，並本於誠信原則予以斟酌後，認為使其他部分發生效力，並不違反雙方當事人之目的者，始足當之」75年台上字第1261號判例可參。本件若依原告主張，僅撤銷或主張退休撫卹金、勞保撫卹金無效部分，卻保留其他部分，則原先雙方欲透過協議書達成定紛止爭目的已無從達成，是若原告得主張撤銷(被告否認)，依上開判例意旨，並無可能存在「一部分撤銷」之問題。
⑶因協議書經原告主張撤銷(被告否認)本爭議應分二部分說明之:
①就退休撫卹金1,952,160元、補償金550,800元、喪葬
補貼45萬元，原告已處於不當得利狀態，全應返還予被告。
②查「二人互負債務，而其給付種類相同，並均屆清償
期者，各得以其債務，與他方之債務，互為抵銷」民法第334條定有明文，原告既存在不當得利，則就2,952,960元範圍，被告均得主張抵銷。
③就勞保撫卹金1,661,832元，被告主張按勞動基準法
第59條第4款「勞工因遭遇職業災害而致死亡、殘廢、傷害或疾病時，雇主應依左列規定予以補償。但如同一事故，依勞工保險條例或其他法令規定，已由雇主支付費用補償者，雇主得予以抵充之：…四、勞工遭遇職業傷害或罹患職業病而死亡時，雇主除給與五個月平均工資之喪葬費外，並應一次給與其遺屬四十個月平均工資之死亡補償。」及同法第60條：「雇主依前條規定給付之補償金額，得抵充就同一事故所生損害之賠償金額。」按上開法條之規定雇主如因同一事故依勞工保險條例或其他法令規定，已由雇主支付費用補償者，雇主得予以抵充之。再按「勞工職業災害保險制度，乃係令雇主負擔保險費(參見勞工保險條例第十五條第一款)，由國家代雇主履行職業災害補償，以確保勞工職業災害補償請求之公正、迅速，並減輕雇主經濟負擔之制度，既依勞工保險條例所為之給付，其本質上仍屬勞基法之勞工職業災害補償。
從而勞工因遭遇職業災害而致死亡，其遺屬因同一事故已依勞工保險條例所領得之保險給付，依勞基法第五十九條但書、勞工保險條例第十五條第一款規定，應予扣除抵充之。」最高法院87年台上字第0000號判決及內政部(74)台內勞字第000000號「有關勞工因遭遇職業災害，雇主自應依勞動基準法第五十九條規定予以補償。但如同一事故，已由勞工保險、其他保險(雇主負擔保費)，或類似省營事業單位原以給付職災補償為宗旨之撫卹救助辦法發給之勞工撫卹金及殮葬補助費等自可抵充。」，原告雖舉相關函釋表示僅就職災補償部分始可抵充云云，但查被告提出之相關實務見解，均表示就勞工保險部分若由雇主支付費用，即有勞基法第59條、60條之適用，並未再區分上開保險給付之種類為何。
④退萬步言，即令原告主張有理由(被告否認)，然「
勞基法第五十九條所定同一事故，依勞工保險條例或其他法令規定，已由雇主支付費用補償者，雇主得予以抵充之。但支付之費用如由勞工與雇主共同負擔者，其補償之抵充按雇主負擔之比例計算。」勞基法施行細則第34條定有明文，經查就1,566,000元係死亡給付，該保險費係由被告全額支付，可全部主張抵充之。而就98,832元部分，依勞工保險條例第15條規定，被告負擔保費為7成，是可就69,183元部分主張抵充。
㈦原告等請求精神慰撫金有無理由?
⒈原告表示本件被告成立侵權行為，並稱依民法第487條之1
規定及職業災害勞工保護法第7條規定，勞工因職業受有傷害，雇主應負損害賠償責任，勞工無庸負舉證責任。
⒉但查原告所辯並無理由，爰說明如下:
⑴原告稱林穩甲死亡前一個月加班達97小時，然原告計算
方式並非依職業促發腦血管及心臟疾病（外傷導致者除外）之認定參考指引「…而評估長時間勞動之工作時間，係以每兩週84小時工時以外之時數計算加班時數。」方式進行計算，是原告之主張顯有錯誤。蓋依原告起訴狀原證5彰化縣政府函第3頁認定林穩甲101年3月間延長總工時為86小時，而被告依指引計算係延長工時75小時，俱未達系爭參考指引所稱「死亡前一個月加班時數超過92小時」之要件。原告計算方式洵有錯誤。而死亡前1-6個月之延長工時總數已詳如書狀，茲不贅言。⑵原告再辯稱依指引規定加班時間達37小時，其工作與發
病間之關連性，會隨加班時數而增強，應視狀況而定，原告據此認為存在侵權行為之問題。
⑶首應指明者為無論係侵權行為，或原告提出之民法第
487條之1規定及職業災害勞工保護法第7條規定，其間之「因果關係」係採「相當因果關係」而非「疫學因果關係」。相當因果關係，係指在一般情形上，有此環境，有此行為之同一條件，均發生同一之結果者，則該條件即為發生結果之相當條件，行為與結果即有相當之因果關係。反之，若在一般情形上，有此同一條件存在，而依客觀之審查，認為不必皆發生此結果者，則該條件與結果並不相當，不過為偶然之事實而已，其行為與結果間即無相當因果關係。被告已於民事答辯提出相關實務見解以為佐證，茲提出另一判決「受僱人於工作現場死亡，得依民法第487條之1第1項規定向僱用人請求賠償，此係因僱用人為自己利益使用受僱人從事具有一定危險性之事務，對於受僱人所受之損失縱無過失，亦應負賠償責任，故受僱人就其服勞務與受損害間需具相當因果關係，始可請求賠償。」嘉義地方法院98年訴字第285號判決意旨參照，換言之，原告主張被告有所謂「侵權行為」、「民法第487條之1」、「職業災害勞工保護法第7條」需先證明林穩甲死亡與職業間存在「相當因果關係」，被告始會被推定過失。原告無從證明兩者間存在相當因果關係，被告即令有過失，亦不需負責，就此以言，原告已錯置舉證責任分配問題。
⑷依原告提出之指引，其表示「加班時間達37小時，其工
作與發病間之關連性，會隨加班時數而增強，應視個案狀況進行評估」，但上開指引所表示之「因果關係」，即非「相當因果關係」，蓋在每月加班時數在37至72小時間之勞工，是否會發生心血管疾病問題，需視個案而定，如此描述已非所謂「在一般情形上，有此環境，有此行為之同一條件，均發生同一之結果者，則該條件即為發生結果之相當條件」之定義。
⒊原告又稱被告明知林穩甲身體健康檢查狀況不良竟仍命其
加班，顯有過失，若原告主張可採(被告否認)然按:「受僱人服勞務，因非可歸責於自己之事由，致受損害者，得向僱用人請求賠償。」民法第487條之1定有明文，林穩甲對於健康檢查報告內容及自己生理狀況遠比被告更了解，林穩甲仍持續加班，此已屬「可歸責自己之事由」，原告如何執系爭法條向被告請求損害賠償?⒋退萬步言，縱被告公司確有侵權行為之存在(被告否認)，然原告所主張之慰撫金之金額高達600萬元亦不合理。
⑴按臺灣高等法院102年上易字第933號民事判決「不法侵
害他人之身體、健康、名譽、自由、信用、隱私、貞操，或不法侵害其他人格法益而情節重大者，被害人雖非財產上之損害，亦得請求賠償相當之金額。民法第195條第1項定有明文。又慰藉金之賠償須以人格權遭遇侵害，使精神上受有痛苦為必要，核給標準應斟酌實際加害情形、影響是否重大、兩造身分地位及經濟狀況及其他各種情形，核定相當之數額。」⑵依上述判決，慰藉金之賠償核給標準應斟酌實際加害情
形、影響是否重大、兩造身分地位及經濟狀況及其他各種情形，核定相當之數額。原告等人向被告請求之慰撫金600萬元，顯屬過高。
⑶再者，加班係為透過雇主和雇員之間的協定，超過正常
工作時間以外的延長工作時數的行為。由此可知，加班行為之完成需勞雇雙方皆同意，始能完成。本件林穩甲加班之行為是經由其自身同意方得為之之行為，若林穩甲於被告公司模具間因心因性死亡一事，與加班時數過長二者間若有因果關係(被告否認)，因加班行為是經其同意，林穩甲對於自身健康情形知之甚詳，其亦與有過失，不能將責任全歸於被告。綜上，原告所請求之侵權行為損害賠償過高，顯然不合理。
⑷是被告主張林穩甲對於本身事故與有過失，且撫慰金過高，應予酌減。
⒌被告對於侵權行為得主張抵充及抵銷部分:
⑴按勞動基準法第60條：「雇主依前條規定給付之補償金
額，得抵充就同一事故所生損害之賠償金額。」是就被告支付之勞保給付中之死亡給付1,566,000元及由被告負擔7成之老年給付69,183元，被告均已透過勞保局支付予原告，是被告主張依勞基法第60條，兩造間工作規則第88條、第92條規定，主張抵充之。
⑵又退休撫卹金1,952,160元、補償金550,800元、喪葬補
貼45萬元，原告已處於不當得利狀態，被告於2,952,960元範圍內主張抵銷。
⑶附帶說明者為，原告表示補償金550,800元、喪葬補貼
45萬元係所謂「附道德義務之贈與」，然而被告與林穩甲間係所謂「勞動契約」，此乃雙務契約，非單務契約，林穩甲在職期間死亡，原告與被告為解決本件事故，遂簽立協議書，此觀協議書前言甚明，系爭協議書係本件事故定爭止紛之和解書，又豈可能為「贈與契約」?㈧協議書內容及和解範圍是否包含本件「侵權行為損害」、「
執業災害補償」?⒈原告爭執表示協議書對於「侵權行為損害」、「職業災害
補償」隻字未提，認協議書內容及和解範圍並不包含本件「侵權行為損害」、「執業災害補償」。
⒉但查，原告所稱實有違誤，說明如下:
⑴原告未先正確認識本協議書係所謂「創設之法律關係」
，依協議書前言可知本協議書之簽立，係為解決林穩甲於101年4月30日死亡之事故，至於解決方式則由雙方以協議書之法律關係履行之。
⑵依此以言，其上是否有記明「侵權行為損害」、「職業
災害補償」已非重點，蓋雙方係創設另一法律關係來解決紛爭，原先之法律關係即可置而不論。
⑶又若依原告主張，原告根本不得向被告請求退休撫卹部
分，然因雙方已簽立協議書，被告依協議書即有給付義務，並無可能再深論本件是否為職業災害案件，被告有無給付義務，是就此部分觀點言，原告稱得撤銷云云，殊屬無據。
⑷原告又舉最高法院97年度台上字第1134號判決，抗辯協
議書範圍不及於所謂「侵權行為」、「職災補償」，然該判決基礎事實為「勞雇雙方就職災達成協議，但兩造間就契約是否終止有疑義」所闡明之論點，按「職災達成協議」係勞雇雙方就勞工任職期間發生職災，雇主就職災所發生之損害與勞工和解，但勞雇間就上開職災達成和解後，兩造間之勞雇關係是否終止非屬職災本身事故所發生之損害，勞雇關係應否終止係另一法律行為。
就本件而言，林穩甲死亡所發生之損害，包括所謂「退休撫卹」或「職災補償」(二擇一)，及侵權行為，是協議書所稱「拋棄一切法律訴追」，即涵蓋「職災補償」及「侵權行為」。
㈨被告以原告主張之死亡前六個月平均工資(54,815元)計算補
償費，與協議書內容，其差距為何?⒈本件原告等人主張撤銷意思表示，無非係認為：⑴被告之
工資計算(以工資率計算)與勞基法計算不符，且被告未揭露資訊(被告否認)。⑵林穩甲乃職災死亡，非自然身故，原告係在原因調查結果未明前，與被告簽立協議書，因此原告係陷於錯誤而簽立協議書。
⒉查本件兩造簽立被證一之協議書(101年5月21日)時，勞
保局尚未審認本件係「職業災害」，是雙方均將林穩甲之身故定性為「心因性休克而自然死亡」，是上開協議書對於林穩甲之死因，兩造已透過合意約定為「自然身故」，此已有「證據契約」之性質(即雙方事先透過合意將特定訴訟標的之原因事實加以明定)，再者雙方於101年5月21日簽立協議書時，均是基於「林穩甲係自然身故」之前提下，簽立被證一之協議書，因此在比較協議書內容所給付金額與依法原告得請求之金額差異時，必須基於同一基礎原因事實作比較，即「若原告等人未簽協議書，林穩甲於自然死亡情形下，原告等人可取得之金額為何?」。
⒊爰列表如下：
┌─────┬───────┬────────────┬────────┐││協議書給付金額│依原告計算依法可請求金額│備註│├─────┼───────┼────────────┼────────┤│退休撫卹金│1,952,160元│2,274,823元(54815×41.5)│基數計算方式見本│││(47040×41.5)│依工作規則第90條規定│院卷㈠第209頁│├─────┼───────┼────────────┼────────┤│勞保撫卹金│1,664,832元│2,100,176元(43900×47.84││││(34800×47.84)│)依勞保條例第19條規定│││││││├─────┼───────┼────────────┼────────┤│補償金│550,800元│0元││├─────┼───────┼────────────┼────────┤│喪葬補貼金│450,000元│0元││├─────┼───────┼────────────┼────────┤│總計│4,617,792元│4,375,008元││└─────┴───────┴────────────┴────────┘⒋經兩相比較後可知，簽立協議書當下，兩造均同意以「林
穩甲係自然身故」來計算補償金額，而經計算比較結果，協議書內容尚優於原告等人依法得請領之金額。
⒌透過上開比較可知，原告稱被告隱匿林穩甲之薪資結構，
致令其陷於錯誤等主張洵不可採，蓋上開協議書之條件尚優於原告當時得請求之金額等語。
四、得心證之理由：㈠按「稱和解者，謂當事人約定，互相讓步，以終止爭執或防
止爭執發生之契約；又和解有使當事人所拋棄之權利消滅及使當事人取得和解契約所訂明權利之效力，民法第736條、第737條分別定有明文。又和解契約合法成立，和解當事人即均應受該契約之拘束，不得事後翻異，更就和解前之法律關係再行主張。而當事人依勞動基準法第59條規定所取得之權利，並非不得拋棄。」、「民法上所稱之和解，如當事人係以他種法律關係或以單純無因性之債務約束等由，替代原有之法律關係而成立者，乃創設性之和解；倘以原來而明確之法律關係為基礎而成立者，則屬認定性之和解。該以原來明確之法律關係為基礎而成立之認定性和解，因僅有認定效力，債權人固非不得依原來之法律關係，訴請債務人為給付；惟苟係以他種法律關係或單純無因性之債務約束等由，替代原有之法律關係而成立之創設性和解，即無容再依原來明確之法律關係，請求債務人為給付之餘地。」（最高法院85年度台上字第812號判決要旨、民事庭具參考價值裁判99年度台上字第2195號判決要旨參照）㈡經查，原告與被告公司就系爭事故曾於101年5月21日簽立系
爭協議書，此為兩造所不爭執，並有系爭協議書影本存卷可憑（見本院卷㈠第129頁）。原告主張系爭協議書並非和解契約云云，惟勞工依勞基法規定所應有之權利一旦發生，即屬於獨立之債權請求權，是於已故訴外人林穩甲死亡後，原告即繼承取得該債權，此為當事人得自由處分之財產權利，依私法上契約自由之原則，兩造自得就此一債權互相讓步，成立和解，於法並無不合，是原告前揭主張，要無可採。而依系爭協議書內容所載：「林穩甲先生（以下簡稱林君）於民國101年4月30日上午11時50分，於甲方埤頭工廠內模具間因心因性休克而自然死亡乙事，甲乙雙方協商合意林君身後之勞保給付金與（退休）撫卹金及甲方加發喪葬補貼金如下：一、林君之退休撫卹計算方式：以林君往生前六個月之平均工資47,040元×基數41.5個月＝1,952,160元。…二、林君勞保撫卹金委由甲方代辦，一次請領方式：以林君往生前
36個月之平均投保工資34,800元×基數47.84個月＝1,664,832元。…甲方另外支付補償金計算方式：（第一項平均工資47,040元與第二項平均投保工資34,800元之差額12,240元）×（基數40個月＋喪葬津貼5個月）＝550,800元。…三、甲方額外加發林君喪葬補貼金肆拾伍萬元整。…」、「甲方已充分揭露資訊，甲乙雙方無異議前揭內文，合意簽定本協議書後，乙方拋棄對甲方任何之法律訴訟並放棄先訴抗辨權。」等語，足認原告與被告公司於林穩甲死亡後，就原告所繼承取得之獨立債權請求權，合意簽立上開內容之系爭協議書，就該債權與系爭協議書內容之權利義務關係相較，二者係分屬不同之法律關係，則原告與被告公司間之權利義務關係已為前開具和解契約性質之系爭協議書內容所取代，揆諸前開說明，按和解內容，倘以他種法律關係，替代原有法律關係者，則係以和解契約創設新法律關係，故債務人如不履行和解契約，債權人應依和解創設之新法律關係請求履行，不得再依原有法律關係請求給付。是系爭協議書係屬於創設性之和解，在和解契約成立後，雙方即應受和解契約之拘束，不得再就和解前之法律關係更行主張。雖原告主張兩造簽定系爭協議書之時，被告應告知而未告知原告有關林穩甲之平均工資未依工作規則計算，亦屬對重要事項隱瞞而使原告陷於錯誤之消極詐欺，導致原告短領勞保撫恤金暨補償金、退休撫恤金，被告公司未履行協議書「已充分揭露資訊」之條件，爰依民法第92條相關規定撤銷系爭協議書之意思表示云云，然於系爭事故尚未調查完畢前，兩造即簽立系爭協議書而為創設性和解，已如前述，兩造對各種數據的計算方式上，或有不同見解，但尚難遽認被告有民法第92條第1項之詐欺故意存在，是原告上開否定系爭協議書效力之主張，亦非可採。
㈢至於原告援引內政部75年4月18日（75）台內勞字第000000
號函主張勞資雙方低於勞動基準法第59條補償標準之任何約定因違反強行規定而無效，並主張在雙方以低於法定標準為職災補償時，其約定已然無效，舉重以明輕，本件被告公司直接排除被繼承人林穩甲為職業病而認定自然死亡，自亦屬無效云云。惟依民法第71條規定，法律行為違反強制或禁止之規定者，固屬無效；又依勞動基準法第1條第2項規定，雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準，是以雇主與勞工倘若訂定低於勞動基準法所規定之最低標準，該部分之約定乃因違反法律之強制規定而歸於無效，然而勞工依勞動基準法規定所應有之權利一旦發生，即屬於獨立之債權，而得為當事人自由處分之財產權利，依私法上「契約自由」之原則，勞雇雙方自得就此一債權互相讓步，成立和解，雇主得給與高於勞動基準法規定之數額而為給付，勞工亦得減少請求金額而為低於勞動基準法規定之數額而為受領，勞雇雙方俱應受該和解效力之拘束。上開內政部函示顯係將勞動基準法第1條第2項規定之關於勞動契約約定之勞動條件與勞工依法令或契約已經取得而得為處分之私法上之權利，互相混淆，本院自得不加援用。另依行政院勞工委員會於93年12月31日第二次修正發布之「職業引起急性循環系統疾病診斷認定基準」中關於「工作當場所促發的疾病」之認定基準如下：「『超出尋常工作的特殊壓力的存在』，亦即在該工作者發病前，有與工作有關連之突發的事件，其發生狀況可以按時間、場所作明確描述者；或在特定的工作時間內有從事特別激烈（質或量的）的工作所致的精神的或肉體的負擔（以下簡稱為特殊壓力）者。包括：死亡之前24小時仍繼續不斷工作或死亡前1星期每天工作超過16小時以上被認定之。另以每週48小時或2週84小時工時以外之時數來計算加班時數，在發病日前1至6個月間，每月加班超過45小時以上時，隨著加班時數的延長，工作與發病間的關連性也隨之增強；發病當日往前推算1個月，其加班時間超過100小時，或發病日往前推2至6月，每月加班累計超過80小時者，亦被認定之。」是依上開認定基準，於超時加班所導致之疾病，亦可認係符合職業病之範圍。惟查，林穩甲於同年4月30日死亡，依被告所陳報之林穩甲於被告公司之刷卡資料影本所載林穩甲自101年3月30日起至同年4月29日止之加班時數為
82.5小時（見本院卷㈠第110頁背面），是尚未達上開「發病當日往前推算1個月，其加班時間超過100小時」之標準，另林穩甲自100年10月30日起至同年11月29日止、自100年11月30日起至同年12月29日止、自100年12月30日起至101年1月29日止、自101年1月30日起至同年2月29日止、自101年3月1日起至同年3月29日止之加班時數各為85、58.5、58.5、
102.5、85小時（見本院卷㈠第109、110頁），每月平均為
77.9小時，亦未達上開「發病日往前推2至6月，每月加班累計超過80小時」之標準，並不符合前開認定基準中關於「工作當場所促發的疾病」之認定基準即有『超出尋常工作的特殊壓力』存在之情形，是本院認為系爭事故並非因執行職務而致生職業病，而係心因性休克所導致之自然死亡。從而，勞工保險局102年11月20日保給命字第00000000000號函將系爭事故認定為「職業促發之疾病」而得視為職業病（見本院卷㈠第14頁）云云，與本院前開認定相左，不足採取。
㈣綜上所述，原告與被告公司在具和解契約性質之系爭協議書
簽立後，雙方即應受和解契約之拘束，系爭協議書既載明「甲乙雙方無異議前揭內文，合意簽定本協議書後，乙方拋棄對甲方任何之法律訴訟並放棄先訴抗辨權。」，則原告當不得再就和解前之法律關係更行主張。是原告依據勞動基準法第59條或民法第184條第1項前段、第2項、第192條第1項、第194條規定請求被告公司為聲明所示之補償或賠償，並無理由，自應駁回其訴。原告之訴既已駁回，其假執行之聲請失所附麗，一併駁回。
五、兩造其餘攻擊防禦方法及提出之證據，經本院審酌後，認對於判決結果不生影響，爰不再逐一論述，併予敘明。
六、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。中華民國104年5月14日
民事第三庭法官蕭文學以上正本係照原本作成。
如不服本判決，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。（須按他造當事人之人數附繕本）。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中華民國104年5月18日
書記官林明俊