裁判字號：臺灣雲林地方法院97年勞訴字第7號民事判決
裁判日期：民國98年01月06日
裁判案由：給付資遣費
臺灣雲林地方法院民事判決97年度勞訴字第7號原告甲○○訴訟代理人 黃翎芳 律師複代理人 陳姝樺 律師
陳佩吟 律師被告榮祺食品工業股份有限公司法定代理人乙○○訴訟代理人 何永福 律師複代理人丙○○上列當事人間請求損害賠償事件，本院於民國97年12月23日言詞辯論終結，判決如下：
主文被告應給付原告新台幣肆拾玖萬零捌佰參拾參元，及自民國九十七年七月二十三日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
訴訟費用新台幣五千九百五十元由被告負擔。
本判決得假執行，但被告得以新台幣肆拾玖萬零捌佰參拾參預供擔保後，免為假執行。
原告其餘之訴及假執行之聲請均駁回。
事實及理由
甲、兩造之主張:
一、原告方面：
（一）緣被告榮祺食品工業股份有限公司（下稱榮祺食品公司）係經營罐頭製造、冷凍食品製造、飲料製造等為業。而原告係高中夜間部二年級肄業，前自民國（下同）86年8月
1日起受僱於被告公司擔任司機，兩造間成立不定期之勞動契約，迄97年6月23日止，原告工作年資已有10年又10月餘，職務內容係以駕駛被告公司所有之貨車，為被告載運貨品至被告公司指定之地點，被告公司自二年前調整原告每月薪資為新台幣（下同）5萬元整迄今。
（二）惟被告公司人事室竟未與原告協調，突然於97年6月23日，以口頭告知調整原告的工作內容為倉庫管理，原告於當日上午至被告公司倉庫任職後，發現該倉庫管理職務須使用電腦，而非原告原有工作性質及技術所得勝任，且被告公司就原告上開職務調動，非屬其經營所必須外，復對原告勞動條件為不利變更，已違反兩造之勞動契約，有違內政部74年9月5日（74）台內勞字第328433號函所示調動勞工工作五原則，即:雇主確有調動勞工工作必要，應依下列原則辦理:一、基於企業經營上所必需;二、不得違反勞動契約;三、對勞工薪資及其勞動條件，未作不利之變更;四、調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任;五、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。
（三）原告乃於當日下午向被告公司為終止勞動契約之意思表示，並請求被告公司給付資遣費，惟被告公司竟拒不給付，原告不得已，乃於次日即6月24日向雲林縣政府勞工處申請勞資爭議調解，要求被告給付資遣費，雲林縣政府亦將原告終止勞動契約及請求給付資遣費之意思表示函知被告，並定於97年7月1日召開協調會，被告公司於協調會當日亦承認其違反調動五原則，同意原告回任司機工作，然竟附條件要求原告同意變更其他勞動條件，而作不利於原告之勞動契約之變更。被告公司已違反勞動基準法第14條第1項第6款、及其施行法第7條第1款規定。
（四）如被告公司否認原告上開終止勞動契約之意思表示，原告援再以本書狀送達被告之日起，為終止兩造勞動契約之意思表示，並依勞動基準法第17條規定，請求被告給付10年又11個月年資（自86年8月1日起至97年6月23日止，未滿1個月者以一個月計），以原告終止兩造勞動契約前六個月之平均工資5萬元計算之資遣費545,833元。
（五）且原告係自86年8月1日起即受僱於被告公司擔任司機，惟被告公司卻於89年自5月3日始向勞工保險局投保勞工保險，被告公司已違反勞工保險條例第14條之1及第72條第1、2項規定。再者，原告之薪資從未低於3萬元，且自離職前2年，每月薪資為5萬元，惟被告公司為原告投保之薪資:89年5月3日至92年4月31日為16,500元;92年5月1日至94年1月31日為40,100元;94年2月1日至
96年9月30日為17,400元;96年10月1日後為40,100元。被告公司顯有於原告之投保金額以多報少之情形，上開事實，原告係於97年7月1日勞資協調會不成立後，於同年月3日向勞工保險局調取原告之勞工保險紀錄，始發現上情，並於同月7日，以被告有違法調職及違反勞工保險條例之勞工法令，故原告終止兩造之勞動契約，自屬有據。
（六）另原告係自97年6月27日，被告公告解僱原告後才停止上班，該公告所示之事實，係因為6月13日被告公司原本是徵倉管員，但是公司卻臨時把應徵者按排為司機，所以原告有質問被告，但是態度沒有很惡劣。至於抽煙、嚼檳榔的問題，被告公司沒有說那邊的廠區不可抽煙、嚼檳榔，且有抽煙、嚼檳榔的同事們，也是到處都有在抽煙、嚼檳榔。事後，被告雖有用存證信函要原告回去上班，但原告覺得再回去上班很奇怪。再者，據同事告知，被告也有裝攝影機監察原告。
（七）對於被告答辯之陳述:
1、被告公司之倉管員雖擬於97年6月30日請辭，然被告公司
卻於同年月13日聘雇新進員工擔任司機，而非聘雇擔任倉管員。且新聘司機之薪資係33,000元，惟卻將原倉管員之薪資2萬多元的工作，由月薪5萬元的原告擔任，顯然被告公司調動原告的工作，非為企業經營所必需。且對原告之勞動條件作不利益的變更，亦非原告所能勝任，足見被告公司已違反兩造間之勞動契約，原告終止兩造之勞動契約，自屬有據。
2、原告主張於97年6月23日即已終止勞動契約，不然就是同
年7月1日召開勞資爭議協調會時終止勞動契約，或最遲於97年7月7日寄發律師函要求資遣費時終止契約。
3、至於薪資部分，係被告直接將款項匯入原告的帳戶，但是
原告已經終止勞動契約，所以沒有收受薪資的問題，如果這部分的款項被告主張抵銷的話，原告沒意見。
（八）並聲明:⑴被告應給付原告545,833元，及自訴狀繕本送達翌日即97年7月23日起至清償日止，按年息5%計算之利息;⑵訴訟費用由被告負擔;⑶原告願供擔保，請准宣告假執行。
二、被告方面:
（一）對於原告主張其自86年8月1日起受僱被告擔任司機，迄97年6月23日止，年資為10年又10個月餘;與原告離職前
2年之每月薪資為5萬元;及被告於97年6月23日將原告工作調整為倉庫管理之主張，均不爭執。
（二）然被告應有權利調整原告的工作，因為:
1、被告公司之倉庫管理人員將於97年6月30日離職，該項工作出缺。
2、原告擔任該項工作之時間及薪資並未變動。
3、倉庫管理工作，其中一項僅係製作簡易之電腦報表，此項
工作可透過短期訓練（被告預留七天即97年6月23日至同年月30日讓原告學習），任何人均可勝任，且原告擁有操作電腦之能力，對原告有絕對的好處。
4、被告認為調整上述工作，係基於僱主之工作指揮權，無須取得原告同意。
（三）且被告主張原告無權終止勞動契約，因為:
1、被告調整原告工作，對其既無不利，其自無權終止勞動契
約。且被告公司原就有規定工作的時候不可抽煙、吃檳榔，因為這會發生危險，而且被告是食品公司會破壞衛生形象及影響環境髒亂。再者，調動原告職務，其薪水、主管頭銜及工作時間均沒有變更，只是借用原告對於東西堆置的優點。至於，電腦是數據的輸入而已，並沒有不能勝任之問題，況且，原告在6月25日到27日都有在學習。
2、又原告拒絕擔任倉管員後，被告即同意其調回司機之工作
，且再三通知原告回公司繼續工作，然原告均置之不理，今再以本書狀通知原告速回公司上班。
3、另被告給付原告薪資至97年7月31日止。如被告抗辯無理
由，則被告主張以97年6月24日起至7月31日止，所給付之薪資616,666元抵銷原告之請求。
（四）關於雲林縣勞資關係協會勞資爭議協調會會議紀錄，因為係屬調解中之讓步，因此不可作為本案的證據。
（五）再者，原告並未向被告表示過要終止兩造間的勞動契約之意思表示。原告請求勞資爭議調解的理由是工作變更，並沒有提到勞保的問題，何況96年調整原告勞保薪資時，其等級符合原告的薪資收入，對原告也沒有任何損害，其當時亦已知悉，然未表示異議。
（六）另原告應係於97年6月20日與被告公司原倉管員辦理交接，且自97年6月23日起擔任「倉管課原物料課長」，當時原告均未表示反對。
（七）且被告公司原即有規定不得抽煙、嚼檳榔，另被告廠區的攝影機是以前即已裝設，並非為監視原告才裝設，因此，被告公告解僱原告為有正當理由。況且，被告亦於事後撤回成命，以存證信函請原告回來上班，然原告均置之不理等語。
（八）並聲明:⑴原告之訴駁回;⑵訴訟費用由原告負擔;⑶如受不利之判決，請准供擔保免為假執行。
乙、兩造所不爭執及爭執之事項:
一、不爭執之事項:
（一）原告自86年8月1日起受僱於被告擔任司機工作到97年6月23日止，年資共10年又10個月餘。
（二）原告離職前二年薪資為每月5萬元。
（三）被告於97年6月23日調整原告的工作為倉庫管理員。
（四）被告公司自89年5月23日為原告向勞工保險局投保勞工保險，且自該日起至92年4月30日止，投保薪資為16,500元;自92年5月1日至94年1月31日止，投保薪資為40,100元;自94年2月1日至96年9月30日止，投保薪資為17,400元;自96年10月1日至離職投保薪資為40,100元。
（五）原告之學歷為高中二年級肄業。
（六）被告於97年6月13日以月薪3萬多元僱用新司機。
（七）被告公司原倉庫管理員每月薪資為2萬多元。
（八）被告公司曾於97年6月27日以原告嚴重違反工作規則，情節重大，而公告自即日起予以開除解僱，惟於事後收回成命，另以存證信函要被告回公司上班。
二、爭執事項:
（一）被告於97年6月23日把原告的職務由司機調任為倉管員
有無正當理由（有無違反兩造之勞動契約）?
（二）原告終止兩造間的勞動契約是否符合勞動基準法第14條
第1項第6款僱主違反勞動契約致損害原告權益之虞之要件？
（三）被告主張被告公司原來之倉庫管理員任職至97年6月30
日，被告原來打算請原告於一星期內辦理職務交接並且學習倉庫管理需要之電腦操作技術是否屬實？
（四）被告有無給付原告薪資至97年7月31日止，即自97年6
月24日（原告主張離職）之日起至同年7月31日止之薪資61,666元？
（五）被告於97年6月23日把原告調職為倉管員，其工作的時
間跟待遇有無改變？
（六）被告於97年6月27月日公告解僱原告有無正當理由?被
告事後撤回成命，並以存證信函通知原告，依其原來之工作及待遇繼續僱用原告，請原告回公司上班，其法律效果如何?原告有無回被告公司繼續上班之義務?
丙、得心證之理由:
一、按雇主依勞動基準法第16條規定終止勞動契約者，應依左列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。勞動基準法第17條定有明文。又雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約。且第17條關於雇主給付資遣費之規定於上開終止契約準用之。勞動基準法第14條第1項第6款及第4項分別定有明文。
二、經查:
（一）原告自86年8月1日起受僱於被告公司擔任司機工作，到97年6月23日止，年資共10年又10月餘，而原告自97年6月23日前二年之薪資為每月5萬元，又被告於97年6月23日調整原告的工作為倉庫管理員等情，為兩造所不爭執，足信無誤。
（二）又原告主張被告於上開期日將其職務由司機調任為倉庫管理員有違勞動契約及勞工法令，致有損害其權益之虞乙節，雖為被告所否認。然雇主調動勞工的原則，依據主管機關內政部74年9月5日（74）台內勞字第328433號函所示:「勞動基準法施行細則第七條第一款規定，工作場所及應從事之工作有關事項應於勞動契約中由勞資雙方自行約定，故其變更亦應由雙方自行商議決定。如雇主確有調動勞工工作必要，應依下列原則辦理:㈠基於企業經營上所必需;㈡不得違反勞動契約;㈢對勞工薪資及其勞動條件，未作不利之變更;㈣調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任;㈤調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。」等語，依上開勞動基準法施行細則第7條第
1款規定及勞動契約之性質，上開函示意旨，應為正當，足資參照。
（三）原告既係受僱於被告擔任司機工作，則其變更自應由雙方商議決定。被告未經原告同意單方變更原告之工作性質，已有違兩造間之勞動契約，已有可議。且被告抗辯其因原倉庫管理員 莊心怡 將於97年6月底離職，才因而調動原告擔任該職務云云。然依現今社會上之人力資源，要新聘倉庫管理員並無困難，且該倉管員之月薪為2萬多元，被告公司並曾於同年月13日以月薪3萬多元僱用新司機等情，亦為兩造所不爭執。則不管從被告公司經營上需要之人力或財務方面之考量，均無調動原告擔任該職務之必要。因此，原告主張被告將其職務調動為倉庫管理員，有違勞動契約及上開調動勞工工作之原則，足以採信。
（四）再者，原告主張其不同意上開職務調動，並曾向被告反應，且於上開職務調動後，隨即於次日即同年月24日，向雲林縣政府勞工處申請勞資爭議調解，要求被告給付資遣費，兩造並於同年7月1日在雲林縣勞資關係協會協調未果等情，亦有原告提出之雲林縣政府勞資爭議協調申請書、雲林縣勞資關係協會函及上開勞資爭議協調會會議紀錄等影本在卷可按（第14至16頁），已足信屬實。又以被告公司於97年6月27日公告解僱原告之「事證二、於97年6月23日上午承接物料倉管課工作後，工作態度怠慢，6月23日下午及6月24日以身體不適為由請特別休假…。」、「事證五、交接期間內，不依規定執行交接人及承接人需要共同簽署各類單據…不服從主管人員合理指揮監督、拒絕主管人員合理指揮監督。」等情，益徵明確。被告抗辯原告未表示不同意上開職務調動云云，顯與事實不符，不足採信。
（五）另以原告在被告公司擔任司機職務已長達10年又10個月餘之期間以觀，原告之專長應為駕駛工作。而上開調動之工作，既非其專業技能之範圍，則原告主張上開職務調動有損害其權益之虞，亦足以採信。被告空言抗辯不足損害原告之權益云云，為無可採。
（六）從而，原告主張其得依勞動基準法第14條第1項第6款規定不經預告終止契約，並依同法條第4項規定，請求被告給付同法第17條規定之資遣費，足信屬實。
三、又按解釋意思表示，應探求當事人之真意，不得拘泥於所用之辭句，民法第98條亦有明文規定。原告主張其於被告調動其職務當天下午，即曾向被告表示終止契約乙節，雖為被告所否認。然依原告於上開職務調動後，隨即於翌日（97年6月24日）向雲林縣政府勞工處申請勞資爭議協調，而請求協調之事項為給付資遣費乙節，足信屬實。且該請求協調之意旨，並經雲林縣勞資關係協會以上開函通知被告，則原告主張縱認其未於97年6月23日有向被告為終止契約之意思表示，然於上開雲林縣勞資關係協會函通知被告時，即應認其終止契約之意思表示已送達被告，亦足採信。且以該函之發文日期為97年6月27日，有該函載明可按（第15頁），而被告並已依該函旨於同年7月1日，參加該勞資爭議協調會以觀，被告至遲應於同年6月30日以前收受該函文，即原告終止契約之意思表示，應至遲於上開期日發生效力。
四、至於原告主張其之所以會在97年6月23日下午及24日請特休，並於同月25日至27日繼續至被告公司上班，係由於其於24日申請勞資爭議調解時，因縣府人員告知在調解期間，應該繼續回公司上班，並跟公司協議所致，並不代表其同意上開職務調動等情，參酌其上開申請調解之日期及協調事項，及被告公告解僱原告之事證五所示原告拒絕辦理職務交接等情，足信屬實。
五、另被告雖曾於97年6月27日，以原告嚴重違反工作規則，情節重大，而公告自即日起予以開除解僱乙節，雖為兩造所不爭執。然兩造之勞動契約既經原告於同年月23日予以合法終止，被告即無從再予解僱。且該公告事證二所示「於97年6月23日上午承接物料倉管課工作後，工作態度怠慢，6月23日下午及6月24日以身體不適為由請特別休假，而無法依規定提出證明，違反工作規則第四十三條之請假規定。」等語，然原告既然係請特別休假，當無提出證明之義務，該公告語意尚有不明。另工作態度怠慢及事證五所示:「交接期間內，不依規定執行交接人及承接人需要共同簽署各類單據…不服從主管人員合理指揮監督、拒絕主管人員合理指揮監督。」等情，係屬本件工作調動之爭議所延申之問題，尚難以此據為解僱之理由至明。至於事證一、以惡劣態度向高皆主管斥問公司為何聘用新進人員，與事證三、於廠區抽煙、嚼檳榔，及事證四、於上開時間內企圖以手機拍攝，故意洩漏公司營業上之秘密等事由，是否屬實?及以之作為解僱之事由是否符合比例原則，均有待商榷。況且，被告亦主張該解僱命令已經其撤回成命，並請原告回公司上班等語，並有其提出之存證信函影本可按（第29至31頁）。因此，亦不影響上開認定。
六、又以原告係自86年8月1日起受僱於被告，至97年6月23日止，依勞動基準法第17條規定，請求被告給付資遣費之年資為10年又11個月（未滿1個月者以一個月計），並以其離職前六個月之平均工資5萬元計算，原告主張其得請求被告給付之資遣費為545,833元{50,000x（10+11/12）=545,833，元以下四捨五入），足信屬實。
七、惟被告抗辯其除給付原告97年6月份之薪資外，另尚給付原告7月份之薪資5萬元，為原告所不爭執，並有其提出之匯款單影本一紙在卷可按（第32頁），計算至原告最後上班日即6月27日，被告應有溢付原告薪資55,000元（50,000+50,000/30X3=55,000，元以下四捨五入）。被告主張其溢付原告薪資61,666元，於超過55,000元部分，應無可採。又被告主張上開溢付部分，應於原告得請求之金額予以扣抵，且為原告所同意，則經過扣抵後，原告得請求被告給付之資遣費為490,833元（545,833-55,000=490,833）。
八、從而，原告依勞動基準法第14條第4項規定準用同法第17條規定，請求被告給付資遣費545,833元，及自訴狀繕本送達翌日即97年7月23日起至清償日止，按年息5%計算之利息。
於490,833元及自上開期日起至清償日止，按年息5%計算之利息範圍內為有理由，應予准許;超過部分之請求，為無理由，應予駁回。
九、本件事證已臻明確，兩造其餘主張與舉證，核與本件判決結果不生影響，爰不一一論述，併此敘明。
十、假執行部分:原告雖陳明願供擔保，聲請宣告假執行。然本件判決所命被告給付之金額未逾50萬元，應依民事訴訟法第389條第1項第5款規定，逕依職權宣告假執行。至於原告請求無理由部分，其假執行之聲請，因訴之駁回而失所附麗，應併予駁回。另被告陳明願供擔保，聲請免為假執行，核無不合，爰酌定相當之擔保金額宣告之。
十一、結論：本件原告之訴，為一部有理由，一部無理由，依民事訴訟法第79條、第389條第1項第5款、第392條第2項，判決如主文。
中華民國98年1月6日
民事第二庭法官黃一馨以上為正本，係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後廿日內向本院提出上訴狀中華民國98年1月6日
書記官楊麗雪