臺灣高等法院104年度勞上易字第115號民事判決

裁判字號：臺灣高等法院104年勞上易字第115號民事判決

裁判日期：民國105年04月19日

裁判案由：給付加班費等

臺灣高等法院民事判決104年度勞上易字第115號上訴人 劉紀欣 即新竹縣私立 仟崧 老人養護中心訴訟代理人 胡峰賓 律師複代理人 吳逸軒 律師被上訴人ABASOLAALIWBUENO
BARCELONAJASPERCABALLES共同訴訟代理人 陳慶禎 律師上列當事人間請求給付加班費等事件，上訴人對於中華民國104年9月18日臺灣新竹地方法院104年度勞訴字第23號第一審判決提起上訴，本院於105年3月29日言詞辯論終結，判決如下：
主文上訴駁回。
第二審訴訟費用由上訴人負擔。
事實及理由被上訴人起訴主張：被上訴人ABASOLAALIWBUENO（下稱ABAS
OLA）、BARCELONAJASPERCABALLES（下稱BARCELONA）分別於民國（下同）98年11月24日至103年11月16日、99年9月29日至103年11月16日之期間受僱於上訴人開設之「新竹縣私立仟崧老人養護中心（下稱仟崧養護中心）」擔任看護工，每天工時12小時，中間僅給予15分鐘吃飯休息，幾乎全年無休，上訴人卻僅發給以基本工資換算時薪並以10小時計算之日薪，而於 伊等 任職期間分別短發ABASOLA之平日加班費新臺幣（下同）37萬3,212.12元、僅應工作4小時之星期六加班費6萬4,219.17元、應全日休假之星期六工資6萬9,968.9元，及星期天工資8萬9,201.99元，暨國定假日工資4萬9,808.63元，合計64萬6,411元；BARCELONA之平日加班費30萬6,548.3元、僅應工作4小時之星期六加班費6萬4,829.73元、應全日休假之星期六工資5萬8,282.47元，及星期天工資7萬4,067.62元，暨國定假日工資4萬0,442.63元，合計54萬3,613元。為此依勞動基準法（下稱勞基法）第24、39條等規定，請求上訴人如數給付，並加計自起訴狀繕本送達翌日（即104年4月3日，見原審卷㈠第80頁）起至清償日止，按年息5％計算之利息。原審判命上訴人應分別給付ABASOLA55萬4,832元、BARCELONA47萬0,064元本息，並駁回渠等其餘之請求。上訴人就其敗訴部分不服，提起上訴。並答辯聲明：上訴駁回（被上訴人就其敗訴部分，未據聲明不服提起上訴，已告確定）。
上訴人則以：被上訴人受僱於伊養護中心擔任看護工（即監護
工），係屬勞基法第84條之1所稱之工作者，並經報請當地主管機關核備在案。兩造業已另行約定工作時間、例休假等事項，自應以該合意內容為準。被上訴人月排休4日，若當月排休未達4日，伊會給予正常上班費用；上班期間每日中午及晚上各有1小時休息時間；如因特殊情況需加班，伊已按月如數支付加班費。故被上訴人之請求，均無理由等語，資為抗辯。並上訴聲明：㈠原判決不利於上訴人部分廢棄。㈡上廢棄部分，被上訴人在第一審之訴駁回。
兩造不爭執之事項（見本院卷第52頁正、反面）：
㈠上訴人所開設之仟崧養護中心僱用看護工從事老人照顧工作，
係屬社會福利服務機構，其僱用之看護工，業經行政院勞工委員會以87年10月7日（87）台勞動2字第044756號公告核定為勞基法第84條之1之工作者。
㈡ABASOLA於98年11月24日至103年11月16日（100年11月5至26日
請假、103年11月15日及同年月16日未上班）、BARCELONA於99年9月29日至103年11月16日（101年3月22日至4月13日請假、103年8月請假15日、103年11月15日及同年月16日未上班）之期間，受僱於上訴人在仟崧養護中心擔任「養護機構看護工」，有渠等之勞動契約（養護機構看護工契約）可稽（見原審卷㈠第14至21頁）。
㈢上訴人於前述被上訴人受僱期間，分別依當時之基本工資之基
準，換算給付被上訴人1日10小時之工資，有渠等之薪資袋可稽（見原審卷㈠第22至58頁）。
㈣被上訴人任職仟崧養護中心期間，每日上班至少10小時，一星
期上班6日（原應工作4小時或應全天休假之星期六均上班），且於勞基法第37條所定國定假日均須加班（見原審卷㈡第21頁反面）。
㈤上訴人就被上訴人所主張每日2小時以內的加班，未按每小時工資額加給1/3之加班費（見原審卷㈡第21頁反面）。
查被上訴人主張渠等前受僱於上訴人，任職仟崧養護中心擔任
看護工之期間，上訴人未依勞基法第24、39條等規定給付每日超時加班之加班費、例假日及國定假日之出勤工資，而應分別給付ABASOLA55萬4,832元、BARCELONA47萬0,064元本息。然為上訴人所否認，並以前揭情詞置辯。是本件爭點為：㈠兩造間之勞動契約，有無勞基法第84條之1規定之適用？得否排除同法第30、32、36、37、39條等規定之適用？㈡被上訴人依勞基法第24、39條規定，請求上訴人給付ABASOLA55萬4,832元、BARCELONA47萬0,064元本息，有無理由？爰析述如下：
有關兩造間之勞動契約有無勞基法第84條之1規定之適用，及得否排除同法第30、32、36、37、39條等規定適用部分：
㈠按經中央主管機關核定公告之監督、管理人員或責任制專業人
員，或監視性或間歇性之工作，或其他性質特殊之工作之工作者，得由勞雇雙方另行約定，工作時間、例假、休假、女性夜間工作，並報請當地主管機關核備，不受第30條、第32條、第36條、第37條及第49條規定之限制。勞基法第84條之1定有明文。次按，勞基法第84條之1有關勞雇雙方對於工作時間、例假、休假、女性夜間工作有另行約定時，應報請當地主管機關核備之規定，係強制規定，如未經當地主管機關「核備」，該約定尚不得排除同法第30條、第32條、第36條、第37條及第49條規定之限制，除可發生公法上不利於雇主之效果外，如發生民事爭議，法院自應於具體個案，就工作時間等事項另行約定而未經核備者，本於落實保護勞工權益之立法目的，依上開第30條等規定予以調整，並依同法第24條、第39條規定計付工資（司法院大法官會議釋字第726號解釋參照）。蓋中央主管機關之公告與地方主管機關之核備等要件，係為落實勞工權益之保障，避免特殊工作之範圍及勞雇雙方之約定恣意浮濫。勞雇雙方就其另行約定依前揭規定報請核備，雖屬行政上之程序，然因工時之延長影響勞工之健康及福祉甚鉅，且因相同性質之工作，在不同地區，仍可能存在實質重大之差異，而有由當地主管機關審慎逐案核實之必要。又勞方在談判中通常居於弱勢之地位，可能受到不當影響之情形，亦可藉此防杜。前揭規定要求就勞雇雙方之另行約定報請核備，其管制既係直接規制勞動關係內涵，且其管制之內容又非僅單純要求提供勞雇雙方約定之內容備查，自應認其規定有直接干預勞動關係之民事效力。否則，如認為其核備僅發生公法上不利於雇主之效果，前揭規定之目的將無法落實；且將與民法第71條平衡國家管制與私法自治之原則不符。故前揭規定中「並報請當地主管機關核備」之要件，應為民法第71條所稱之強制規定（前揭釋字第726號解釋理由書參照）。
㈡查被上訴人前受僱於上訴人，任職仟崧養護中心擔任看護工（
即監護工），屬勞基法第84條之1之工作者，如前述不爭執事項㈠㈡所載。上訴人主張兩造間就工作時間、例休假等事項另有約定，並已報請當地主管機關即新竹縣政府核備，然為被上訴人所否認，自應由其就此有利於己之事實負舉證責任。然其僅空言泛稱業經送請核備，並未舉證以實其說，且經原審向新竹縣政府查詢結果，亦據函覆此類約定書之檔案保存年限為3年，自101年1月1日起至104年7月18日止，該府未受理過仟崧養護中心有依上開規定核備約定書等語在卷（見原審卷㈡第17頁），自難為有利於上訴人之認定。況觀之卷附兩造書面勞動契約（養護機構看護工契約），分於第3條約定：「工作時間：每日正常工作時間8小時，每兩週不超過84小時，如有超時工作或晝夜輪班需要時，乙方（即被上訴人）應配合甲方（即上訴人）要求中華民國勞動基準法令辦理」、第4條第2項約定：「超時工作報酬計算方式，依照中華民國勞基法及甲方一般規定辦理」、第5條第2項約定：「甲方至少給乙方每7日中有1天休假。其餘假日依中華民國勞基法規定處理」（見原審卷㈠第14至20頁）。其內容核與勞基法規定尚無二致，上訴人縱曾將前揭書面勞動契約送請新竹縣政府核備，亦難認已構成勞基法第84條之1規定所稱勞雇雙方就工作時間、例休假等事項「另有約定」，並報請當地主管機關核備之情事。是揆諸前開說明，勞基法第84條之1有關勞雇雙方對於工作時間、例休假等有另行約定時，應報請當地主管機關核備之規定，乃民法第71條所稱之強制規定，如未經當地主管機關「核備」，尚不得排除同法第30、32條、36條、37條等規定之限制。兩造間之勞動契約既難認已經報請新竹縣政府核備，且上訴人稱兩造就工作時間、例休假等事項，另諾成如前述不爭執事項第㈣㈤之約定，其內容顯然不利於勞方，並低於地方主管機關核備與否時應參酌之「社會福利服務機構輔導員（含保育員、助理保育員）及監護工工作時間審核參考指引」所定之標準（見原審卷㈡第51頁），法院受理本件爭議，自應依司法院大法官會議釋字第726號解釋，本於落實保護勞工權益之立法目的，依前開勞基法第30條等規定予以調整，並依同法第24條、第39條規定計付工資。
㈢上訴人雖稱被上訴人任職於伊養護中心擔任養護工之期間，均
為前開大法官會議釋字第726號解釋作成前，依釋字第188號解釋及法律不溯及既往原則，本件應無前揭釋字第726號解釋之適用云云。然查勞基法第84條之1乃為因應部分性質特殊工作之需要，在法定條件下，給予雇主與特定勞工合理協商工作時間等之彈性，於85年12月27日所增訂。最高法院及最高行政法院二不同審判系統之終審法院，前就勞雇雙方依前揭規定所為之另行約定，如未經當地主管機關「核備」，其效力是否受影響及影響程度為何曾發生「見解」之歧異，嗣經司法院大法官會議受理而作成前述釋字第726號統一之解釋。而按司法院大法官解釋有拘束全國各機關及人民之效力（釋字第185號解釋參照），故於前述解釋文作成後，如法院見解與前述大法官解釋有異，自應以前述解釋為準，此於涉訟中之案件更屬當然。該見解之統一，核與法律規定有所變更其效力不得溯及既往之原則無涉，亦與釋字第185號解釋說明司法院大法官所為統一解釋，應自公布當日起即發生前述拘束全國各機關及人民之效力無悖。故上訴人此部分主張，容有所誤，自無足採。
有關被上訴人依勞基法第24、39條等規定，請求上訴人給付AB
ASOLA55萬4,832元、BARCELONA47萬0,064元本息，有無理由部分：
㈠被上訴人主張伊等於仟崧養護中心擔任看護工期間，幾乎全年
無休，每日工時12小時，中間僅給予15分鐘吃飯休息，每日實際工作11小時又45分鐘（即11.75小時）。然為上訴人所否認，辯稱應為每日10小時，中午用餐休息時間1小時，每日有2次各1小時之休息時間等語。經查：
1.證人ERPELOMARILOURADAM（下稱ERPELOMARILOU）證稱：伊於2013年9月至2014年5月任職仟崧養護中心期間，曾與被上訴人共事，渠等之工作內容相同，均1人負責照顧15位病人、整理房間、抽痰、用鼻胃管灌牛奶。日班從早上7時30分至晚上7時30分，夜班從晚上7時30分至隔天早上7時30分，有時候會延長，結束後還要做打掃工作，所以1天工作超過12小時。早班中間只有午餐約10分鐘，自己煮自己要吃的，伊在宿舍先蒸好飯帶到養護中心，然後煎魚或煮肉，晚班是吃完晚餐才上班。沒有7天休1次假，放假之星期六、日及中華民國中央主管機關規定的放假日都要工作。休假由員工提出申請，再經上訴人批准，有時准、有時不准，日期不固定，因為病人太多，人手不夠；加班不需要提出申請（見原審卷㈡第56頁反面至58頁反面）。另證人 温筱昀 （即上訴人員工）證述：ERPELOMARILOU說每天上班12小時，星期六、日也要工作12個小時，請假要申請核准，休假時間不一定之情屬實，但煮午餐加上吃完大約要30分鐘（見原審卷㈡第59頁反面至第60頁）。證人 游淑華 （即仟崧養護中心護理長）證稱：ERPELOMARILOU說每天上班12小時，星期六、日也要工作12個小時，請假要申請核准，休假時間不一定之情屬實，但午餐時間並沒有限制時間，只要吃完就回來工作，一般來講有30分鐘可以吃午餐（見原審卷㈡第68頁反面）。嗣改稱：早班跟晚班12小時工作時間，是仟崧養護中心規定無誤。但被上訴人工作內容是灌食牛奶、幫病人翻身、拍背、洗澡、更換尿片、協助老人家上下床。老人家於上午11時30分吃完牛奶，中午12時上床休息，中午12時至下午1時是被上訴人吃午餐時間，這段期間不會干涉其用餐。上班期間被上訴人其實是有空檔可以休息，不是一直工作12個小時（見原審卷㈡第68頁反面至69頁）。證人 高穎婕 （即仟崧養護中心主任）證稱：該中心給被上訴人及證人ERPELOMARILOU的吃飯時間有1個小時，讓他們可以煮飯、吃飯，伊看過ABASOLA煎肉、煎魚、煎香腸，這不只要花10分鐘。他們煮飯、吃飯30分鐘後的半小時，有些人在後面的晒衣場休息，有些人在老人家的病床邊休息，這段時間不會管他們做什麼（見原審卷㈡第69頁反面至第70頁）。
⒉是由前述證人證述內容可知，被上訴人除排休外，每日（含星
期六、日及國定假日）均需上班，且依仟崧養護中心之規定，表定工作時間為每日（班）12小時無訛。 又渠 等關於看護工之午休用餐時間，雖分別證述係10分鐘、30分鐘或1小時不等。
然衡酌被上訴人需自備午餐，其方式多為預備熟飯、午休時另煮魚肉，該簡易烹煮加上進食時間依客觀情狀，顯非短短10至15分鐘內可以完成，故被上訴人或證人ERPELOMARILOU稱午休僅15分鐘或10分鐘，應無可採。然仟崧養護中心每名看護工於上班期間，約需負責照顧15名老人之起居，業據證人ERPELOMARILOU證述明確，復為上訴人所不爭執（見原審卷㈡第70頁反面）；且無論證人游淑華、温筱昀或高穎婕均證稱被上訴人實際烹煮用餐之時間僅約半小時，證人游淑華並證述「只要吃完就回來工作，一般來講有30分鐘可以吃午餐」。是依前述看護工需負責之工作內容及人員負荷觀之，實難認渠等於午休時有充足1小時之時間可供用餐與休息，而毋須兼顧所負責之15名老人之動態並提供必要照顧。執此，堪認被上訴人於任職期間之午休時間應為半小時較符常理，故上訴人抗辯被上訴人之用餐休息時間長達1小時，且每日（班）有2次各1小時之休息時間等節，均非可採。故而被上訴人於上訴人之養護中心任職期間，每天工作時間應為11.5小時（12-0.5），即堪認定。
⒊上訴人雖於本件言詞辯論期日另具狀請求再次傳訊證人高穎婕
、游淑華以證明依其養護中心工作規則，被上訴人之午休時間均為1小時云云（見本院卷第83頁反面）。然按攻擊或防禦方法，得於言詞辯論終結前提出之。當事人意圖延滯訴訟或因重大過失，逾時始行提出攻擊或防禦方法者，法院得駁回之。但不致延滯訴訟者，不在此限。民事訴訟法第196條第1、2項前段定有明文。又未於準備程序主張之事項，除該事項為法院應依職權調查或不甚延滯訴訟，或因不可歸責於當事人之事由不能於準備程序提出，或依其他情形顯失公平者外，於準備程序後行言詞辯論時，不得主張之。民事訴訟法第463條準用同法第276條第1項亦規定甚明。本件業經本院先後於105年1月11日、同年2月5日行準備程序，上訴人均未請求再次傳訊前述證人，迨至105年3月29日行言詞辯論時始當庭提出前述聲請，查此非法院應依職權調查之事項，且其未依民事訴訟法第276條第2項釋明該證據調查事項不甚延滯訴訟，或有何因不可歸責於其之事由致不能於準備程序中提出之情事；況前述證人均於原審中經傳訊到庭並證述如前（證人游淑華並經傳訊2次），亦難認未再准予傳訊有何顯失公平之情形，本院因認無依所請再次傳訊之必要，應予駁回，併為敘明。
㈡按勞工每7日中至少應有1日之休息，作為例假；另紀念日、勞
動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日，均應休假。前開例假、休假，工資應由雇主照給；雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。勞基法第36、37、39條前段分別定有明文。次按，勞工每日正常工作時間不得超過8小時，每2週工作總時數不得超過84小時。又雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依左列標準加給之：延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之1以上。再延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之2以上。依第32條第3項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給之。勞基法第24、30條亦規定甚明。本件兩造間之勞動契約未經報請新竹縣政府核備，且上訴人稱兩造就工作時間、例休假等事項，另諾成如前述不爭執事項第㈣㈤之約定，其內容顯不利於勞方，依司法院大法官解釋第726號解釋，本院應依勞基法第30、36、37條等規定予以調整兩造之工作時間、例休假等事項，並依同法第24、39條規定計付加班費，如前述。是爰就被上訴人請求之加班費及工資，分予審認如下：
⒈ABASOLA部分：
①關於星期天出勤工資（即勞基法第36條之例假日工資）：
⑴查ABASOLA之薪資袋（見原審卷㈠第23至43頁）所示「加班」
欄為例假加班之加班費、「值班」欄或其下方欄則係每日加班2小時之加班費，以其98年6月薪資袋為例，記載「加班2,304元」係代表當月4天例假均工作（17,280元/30日＝576元、2,304元/576元＝4日）、「值班4,320元」係代表當月30天每日均加班2小時（4,320元/576元＝7.5日、7.5日×8小時＝60小時、60小時/30日＝2小時），業據兩造 陳明 在卷（見原審卷㈡第71頁反面）。是依前述薪資袋統計製作之附表1，可知ABASOLA每月例假均上班1至5日不等，上訴人除按月給付當時之基本工資外，僅依該基本工資換算加給例假日薪及每日（含平日、例休假、星期六）2小時之加班費，即每日給付依基本工資換算之10小時工資。然承前所述，ABASOLA受僱期間每天實際工時為11.5小時，是上訴人未依勞基法第24條規定，就例假超逾法定工時8小時以上之延長工時2小時部分，加給1/3工資；再延長工時之1.5小時部分，給付1又2/3工資。故ABASOLA請求上訴人應依勞基法第36、24條規定給付例假工資【計算式：（2小時*1/3＋1.5小時*5/3）×基本時薪×加班日數】，即屬有理。
⑵又ABASOLA於98年11月24日至103年11月16日（100年11月5日至
11月26日請假、103年11月15、16日未上班）任職期間每月之基本工資：99年1月1日至同年12月31日為1萬7,280元、100年1月1日至12月31日為1萬7,880元、101年1月1日至102年3月31日為1萬8,780元、102年4月1日至103年6月30日為1萬9,047元、103年7月1日至11月14日為1萬9,273元（見原審卷㈡第97頁）。
兩造對ABASOLA任職期間之星期天於99年間上班42天、100年間上班37天、101年1月至102年3月期間上班52天、102年4月至103年6月期間上班仍60天、103年7月1日至103年11月14日期間上班17天，俱無爭執（見原審卷㈡第89至90頁）。是依照前揭計算式即（2小時*1/3＋1.5小時*5/3），乘以按各該期間之基本工資計算之「基本時薪」，再乘以兩造不爭執之星期天例假「加班日數」後，上訴人應給付ABASOLA之星期日例假工資，即如附表1-1所示為5萬0,592元。
②關於國定假日出勤工資（即勞基法第37條之休假工資）：
查ABASOLA於於勞基法第37條所定國定假日均須加班，如前述不爭執事項㈣所載，而上訴人僅依當時之基本工資換算給付1日10小時之工資如前述，並未依勞基法第39條之規定，加倍發給工資。是ABASOLA請求上訴人應依勞基法第37、39條規定給付休假工資【計算式：基本日薪×加班日數；至其於國定假日工作超逾法定工時8小時之加班費，另合併計入⑤之請求】，亦屬有理。又兩造對於ABASOLA任職期間之國定假日，於99年間上班11天、100年間上班13天、101年1月至102年3月期間上班23天、102年4月至103年6月期間上班20天、103年7月1日至103年11月14日期間上班4天，俱無爭執（見原審卷㈡第89頁反面、第92至96頁）。是依前述各該期間之基本工資計算之「基本日薪」，乘以兩造不爭執之國定假日應放假日之「加班日數」後，上訴人應給付ABASOLA之休假工資，即如附表1-2所示為4萬3,750元。
③關於只應工作4小時之星期六加班費（即勞基法第30條規定之每二週工作總時數不得超過84小時之超時加班費）：
查ABASOLA任職仟崧養護中心期間，每日上班至少10小時，一星期上班6日（原應工作4小時或應全天休假之星期六均上班），如前述不爭執事項㈣所載，是其每二週工作總時數已超過84小時之法定工時。而上訴人僅依當時之基本工資換算給付1日10小時之工資，然ABASOLA每日實際工作時間應為11.5小時，足認上訴人未依勞基法第24條之規定，就「只應工作4小時之星期六」超時工作之7.5小時（即11.5-4）給予加班費，短付該7.5小時中之前2小時延長工時1/3之加班費、後4小時在延長工時2/3之加班費、最後1.5小時再延長工時1又2/3之加班費。
是ABASOLA請求上訴人應依勞基法第30、24條規定給付「只應工作4小時之星期六」加班費【計算式：（2小時*1/3＋4小時*2/3＋1.5小時*5/3）×基本時薪×加班日數】，即屬有理。
又兩造對ABASOLA「只應工作4小時之星期六」，於99年上班28天、100年間上班27天、101年1月至102年3月期間上班35天、102年4月至103年6月期間上班35天、103年7月1日至103年11月14日期間上班10天等情，俱無爭執（見原審卷㈡第89至90頁）。是依前揭計算式即（2小時*1/3＋4小時*2/3＋1.5小時*5/3），乘以按各該期間之基本工資計算之「基本時薪」，再乘以兩造不爭執之只應工作4小時之星期六「加班日數」後，上訴人應給付ABASOLA此項加班費，即如附表1-3所示為6萬0,357元。
④關於應全天休假之星期六工資（即勞基法第30條規定之每二週工作總時數不得超過84小時之超時加班費）：
查ABASOLA每二週工作總時數已超過84小時之法定工時，上訴人僅依當時之基本工資換算給付1日10小時之工資，是其並未依勞基法第39條之規定，加倍發給工資。故ABASOLA請求上訴人依勞基法第30、39條規定給付「應全天休假之星期六」【計算式：基本日薪×加班日數；至其於「應全天休假之星期六」加班超逾法定工時8小時之加班費，已合併計入⑤之請求】，核屬正當。又兩造對ABASOLA「應全天休假之星期六」於99年間上班24天、100年間上班22天、101年1月至102年3月期間上班30天、102年4月至103年6月期間上班30天、103年7月1日至103年11月14日期間上班9天等情，俱無爭執（見原審卷㈡第89頁反面至90頁）。是依各該期間之基本工資計算「基本日薪」，再乘以兩造不爭執之應全天休假之星期六之「加班日數」後，上訴人尚應給付ABASOLA此項工資，即如附表1-4所示為7萬0,545元。
⑤平日、國定假日及應全日休假之星期六，超逾每日法定工時之
加班費（即勞基法第30條規定之每日正常工作時間不得超過8小時之超時加班費）：
查ABASOLA於平日、國定假日及應全日休假之星期六，每日實際工作11.5小時，上訴人僅依當時之基本工資換算給付1日10小時之工資，是ABASOLA請求上訴人應依勞基法第24條之規定，就超時工作之3.5小時給予加班費【計算式：（2小時*1/3＋
1.5小時*5/3）×基本時薪×加班日數】，亦屬有據。又兩造對ABASOLA於平日、國定假日及應全天休假之星期六，其上班日數於99年間為276天、100年間為266天、101年1月至102年3月期間為353天、102年4月至103年6月期間為352天、103年7月1日至103年11月14日期間為110天，俱無爭執（見原審卷㈡第89至90頁）。是依照前揭計算式即（2小時*1/3＋1.5小時*5/3），乘以按各該期間之基本工資計算之「基本時薪」，再乘以兩造不爭執之平日、國定假日應全天休假之星期六之「加班日數」後，上訴人應給付ABASOLA此項加班費，即如附表1-5所示為32萬9,588元。
⑥從而，上訴人應給付ABASOLA之加班費及工資，合計為55萬4,8
32元（即5萬0,592元＋4萬3,750元＋6萬0,357元＋7萬0,545元＋32萬9,588元）。
⒉BARCELONA部分：
①關於星期天出勤工資（即勞基法第36條之例假日工資）：
查BARCELONA之薪資袋（見原審卷㈠第45至48頁）記載方式與ABASOLA相同，是依前述薪資袋統計製作之附表2，可知BARCELONA每月例假均上班1至5日不等，上訴人除按月給付當時之基本工資外，僅依該基本工資換算加給例假日薪及每日（含平日、例休假、星期六）2小時之加班費，即每日給付依基本工資換算之10小時工資。然承前所述，BARCELONA受僱期間每天實際工時為11.5小時，是上訴人未依勞基法第24條規定，就例假超逾法定工時8小時以上之延長工時2小時部分，加給1/3工資；再延長工時之1.5小時部分，給付1又2/3工資。故BARCELONA請求上訴人應依勞基法第36、24條規定給付例假工資【計算式：（2小時*1/3＋1.5小時*5/3）×基本時薪×加班日數】，即屬有理。又兩造對於BARCELONA於99年9月29日至103年11月16日（101年3月22日至4月13日請假、103年8月請假15日、103年11月15日及同年月16日未上班）任職期間之星期天例假日，於99年10月至12月期間上班11天、100年間上班42天、101年1月至102年3月期間上班49天、102年4月至103年6月期間上班57天、103年7月1日至103年11月14日期間上班16天等情，俱無爭執（見原審卷㈡第89至90頁）。是依照前揭計算式即（2小時*1/3＋1.5小時*5/3），乘以按各該期間之基本工資計算之「基本時薪」，再乘以兩造不爭執之星期天例假「加班日數」後，上訴人應給付BARCELONA此項工資，即如附表2-1所示為4萬2,953元。
②關於國定假日出勤工資（即勞基法第37條之休假工資）：
查BARCELONA於勞基法第37條所定國定假日均須上班，如前述不爭執事項㈣所載，而上訴人僅依當時之基本工資換算給付1日10小時之工資如前述，並未依勞基法第39條之規定，加倍發給工資。是BARCELONA請求上訴人應依勞基法第37、39條規定給付休假工資【計算式：基本日薪×加班日數；至其於國定假日工作超逾法定工時8小時之加班費，另合併計入⑤之請求】，亦屬有理。又兩造對於BARCELONA任職期間之國定假日，於99年10月至99年12月期間上班2天、100年間上班20天、101年1月至102年3月期間上班20天、102年4月至103年6月期間上班18天、103年7月1日至103年11月14日期間上班4天等情，俱無爭執（見原審卷㈡第89頁反面、第92至96頁）。是以前開各該期間之基本工資計算之「基本日薪」，乘以兩造不爭執之國定假日「加班日數」後，上訴人應給付BARCELONA此項工資，即如附表2-2所示為3萬9,590元。
③關於只應工作4小時之星期六加班費（即勞基法第30條規定之每二週工作總時數不得超過84小時之超時加班費）：
查BARCELONA任職仟崧養護中心期間，每日上班至少10小時，一星期上班6日（原應工作4小時或應全天休假之星期六均上班），如前述不爭執事項㈣所載，是其每二週工作總時數已超過84小時之法定工時。而上訴人僅依當時之基本工資換算給付1日10小時之工資，然其每日實際工作時間應為11.5小時，足認上訴人未依勞基法第24條規定，就「只應工作4小時之星期六」超時工作之7.5小時（即11.5-4）給予加班費，而短付該7.5小時中之前2小時延長工時1/3之加班費、後4小時在延長工時2/3之加班費、最後1.5小時再延長工時1又2/3之加班費。是BARCELONA請求上訴人應依勞基法第30、24條規定給付「只應工作4小時之星期六」加班費【計算式：（2小時*1/3＋4小時*2/3＋1.5小時*5/3）×基本時薪×加班日數】，即屬有理。
又兩造對BARCELONA「只應工作4小時之星期六」，於99年10月至99年12月期間上班7天、100年間上班29天、101年1月至102年3月期間上班34天、102年4月至103年6月期間上班35天、103年7月1日至103年11月14日期間上班9天等情，俱無爭執（見原審卷㈡第89至90頁）。是依照前揭計算式即（2小時*1/3＋4小時*2/3＋1.5小時*5/3），乘以按各該期間之基本工資計算之「基本時薪」，再乘以兩造不爭執之只應工作4小時之星期六「加班日數」後，上訴人應給付BARCELONA此項加班費，即如附表2-3所示為5萬1,482元。
④關於應全天休假之星期六工資（即勞基法第30條規定之每二週工作總時數不得超過84小時之超時加班費）：
查BARCELONA每二週工作總時數已超過84小時之法定工時，上訴人僅依當時之基本工資換算給付1日10小時之工資，未依勞基法第39條之規定，加倍發給工資。是BARCELONA請求上訴人依勞基法第30、39條規定給付「應全天休假之星期六」【計算式：基本日薪×加班日數；至其於「應全天休假之星期六」加班超逾法定工時8小時之加班費，已合併計入⑤之請求】，核屬正當。又兩造對BARCELONA「應全天休假之星期六」，於99年10至12月期間上班6天、100年間上班24天、101年1月至102年3月期間上班28天、102年4月至103年6月期間上班30天、103年7月1日至103年11月14日期間上班8天等情，俱無爭執（見原審卷㈡第89頁反面至第90頁）。是依各該期間之基本工資計算「基本日薪」，再乘以兩造不爭執之應全天休假之星期六「加班日數」後，上訴人應給付BARCELONA此項工資，即如附表2-4所示為5萬9,474元。
⑤平日、國定假日及應全日休假之星期六，超逾每日法定工時之
加班費（即勞基法第30條規定之每日正常工作時間不得超過8小時之超時加班費）：
查BARCELONA於平日、國定假日及應全日休假之星期六，每日實際工作11.5小時，正常工作時間已超過8小時，上訴人僅依當時之基本工資換算給付1日10小時之工資。是其請求上訴人應依勞基法第24條之規定，就超時工作之3.5小時給予加班費【計算式：（2小時*1/3＋1.5小時*5/3）×基本時薪×加班日數】，亦屬有據。又兩造對BARCELONA於平日、國定假日及應全天休假之星期六，於99年10至12月上班72天、100年間上班284天、101年1月至102年3月期間上班328天、102年4月至103年6月期間上班347天、103年7月1日至103年11月14日期間上班97天等情，俱無爭執（見原審卷㈡第89至90頁）。是依照前揭計算式即（2小時*1/3＋1.5小時*5/3），乘以按各該期間之基本工資計算之「基本時薪」，再乘以兩造不爭執之平日、國定假日及應全天休假之星期六之「上班日數」後，上訴人應給付BARCELONA此項加班費，即如附表2-5所示為27萬6,565元。
⑥從而，上訴人應給付BARCELONA之加班費及工資，合計為47萬0
,064元（即4萬2,953元＋3萬9,590元＋5萬1,482元＋5萬9,474元＋27萬6,565元）。
綜上所述，被上訴人依勞基法第24、39條等規定，請求上訴人
應分別給付ABASOLA55萬4,832元、BARCELONA47萬0,064元，及均自起訴狀繕本送達翌日（即104年4月3日，見原審卷㈠第80頁）起至清償日止，按年息5％計算之利息，乃為正當，應予准許。從而原審為上訴人敗訴之判決，並無不合。上訴論旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應駁回上訴。
本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證據
，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列，附此敘明。
據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第449條第1項、第78條，判決如主文。
中華民國105年4月19日
勞工法庭
審判長法官李媛媛
法官陳婷玉法官林翠華正本係照原本作成。
不得上訴。
中華民國105年4月19日
書記官李佳樺