裁判字號：臺灣屏東地方法院95年勞訴字第19號民事判決
裁判日期：民國96年10月19日
裁判案由：給付資遣費
臺灣屏東地方法院民事判決95年度勞訴字第19號原告己○○原告庚○○原告丁○○上列三人共同訴訟代理人 王建宏 律師被告大統畜牧企業股份有限公司
設高雄市法定代理人丙○○住高雄市訴訟代理人乙○○住屏東縣訴訟代理人 吳賢明 律師訴訟代理人 陳慧錚 律師訴訟代理人 羅鼎城 律師當事人間請求給付資遣費事件，本院於民國96年10月5日言詞辯論終結，判決如下：
主文原告之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、原告起訴主張：
（一）原告己○○於民國（下同）83年4月11日起、庚○○於88年11月3日起、丁○○於80年3月23日起受僱於大統畜牧企業股份有限公司（下稱大統公司），而大統公司卻於95年8月29日透過單位主管甲○○，以原告等三人對於所擔任之工作無法勝任為由，告知原告等三人自95年9月1日起不用來上班，則原告等三人即在未經預告期間遭大統公司解雇，雖原告等三人向被告請求資遣費及預告期間之工資，然業經屏東縣政府勞資爭議協調未果，故援引勞動基準法第16條、第17條之規定，請求被告應給付如訴之聲明所示之預告期間工資及資遣費。被告應給付原告等三人之資遣費及預告期間工資，分別計算如下：
（二）原告己○○部分：（1）資遣費部分：己○○每月當月之薪資所得，被告均於下個月給付，故其95年3月份薪資所得為新台幣（下同）25,026元（即22,616＋2,410）、95年4月份薪資所得為24,926元（即22,616＋2,310）、95年5月份薪資所得為24,897元（即22,487＋2,410）、95年6月份薪資所得為24,997元（即22,587＋2,410）、95年7月份薪資所得為24,997元（即22,587＋2,410）、95年8月份薪資為24,947元（即22,587＋2,360），故其每日平均工資為814元【（25,026＋24,926＋24,897＋24,997＋24,997＋24,947）/（31+30+31+30+31+31）＝
814元，以下四捨五入】，故一個月平均薪資為24,420元，因己○○於83年4月11日進入被告公司，於95年9月1日遭解雇，經核算年資為12年5個月又20天，其中未滿一個月者以一個月計算，是以此為計，被告應給付之資遣費為305,250元【即24,420×（12+6/12】。（2）預告工資部分：己○○於被告公司已繼續任職三年以上，被告應於三十日前預告終止勞動契約，而被告未於契約終止前三十日預告終止勞動契約，自應給付己○○三十日之預告工資，是以此計算之預告工資為24420元（即814×30）。
綜上，被告應給付己○○之資遣費及預告期間工資合計計329,670元。
（三）原告庚○○部分：（1）資遣費部分：庚○○每月當月之薪資所得，被告均於下個月給付，故其95年3月份薪資所得為23,856元（即15536＋8,320）、95年4月份薪資所得為22526元（即15,536＋6,990）、95年5月份薪資所得為22,216元（即15,536＋6,680）、95年6月份薪資所得為23,041元（即15,536＋7,505）、95年7月份薪資所得為22,951元（即15,536＋7,415）、95年8月份薪資為21,166元（即15,536＋5,630），故其每日平均工資為738元【（23,856＋22,526＋22,216＋23,041＋22,915＋21,166）/（31+30+31+30+31+31）＝738元，以下四捨五入】，故一個月平均薪資為22,140元，因庚○○於88年11月3日進入公司，於95年9月1日遭解雇，經核算年資為6年9個月又28天，其中未滿一個月者以一個月計算，以此計算，被告應給付之資遣費為151,290元【即22,140×（6+10/12】。（2）預告工資部分：庚○○於被告公司已繼續任職三年以上，被告應於三十日前預告終止勞動契約，而被告未於契約終止前三十日預告終止勞動契約，自應給付庚○○三十日之預告工資，以此計算之預告工資為22,140元（即738×30）。綜上，被告應給付庚○○以上之資遣費及預告期間工資合計173,430元。
（四）原告丁○○部分：（1）資遣費部分：丁○○每月當月之薪資所得，被告均於下個月給付，故其95年3月份薪資所得為23,559元（即17,698＋5,8261）、95年4月份薪資所得為23,509元（即17,698＋5,811）、95年5月份薪資所得為23,509元（即17,698＋5,861）、95年6月份薪資所得為23,041元（即17698＋5,811）、95年7月份薪資所得為23,559元（即17,698＋5,861）、95年8月份薪資為23,409元（即17,698＋5,711），故其每日平均工資為
767元【（23,509＋23,509＋23,559＋23,509＋23,559＋23,409）/（31+30+31+30+31+31）＝767元，以下四捨五入】，故一個月平均薪資為23,010元，因丁○○於80年
3月23日進入公司，於95年9月1日遭解雇，經核算年資為15年5個月又8天，其中未滿一個月者以一個月計算，是以此為計，被告應給付之資遣費為356,655元【即23,
010×（15+6/12】，惟日前被告僅支付280,738元資遣費予丁○○，故短少資遣費75917元尚未支付。（2）預告工資部分：又丁○○於被告公司已繼續任職三年以上，被告應於三十日前預告終止勞動契約，而被告未於契約終止前三十日預告終止勞動契約，自應給付丁○○三十日之預告工資，是以此為計被告應給付之預告工資為23,010元（即738×30）。綜上，被告應給付丁○○之資遣費及預告期間工資合計98,927元。
（五）被告所提出之原告己○○每月1160元、丁○○每月911元、庚○○每月800元之部分，印領清冊上雖列為不休假獎金；惟該等給付之發生與數額已制度化，且時間上及次數上均經常發生（每月均給付），而為勞資雙方預期其發生者，該等給付顯具有經常性之性質，應具經常性給付之性質，而應列入薪資範疇。
（六）最高法院81年台上字2492號判決雖認為「工作規則應報請主管機關核備後公開揭示之規定，僅係雇主應受同法79條第1款規定處罰之問題，苟該工作規則未違反強制或禁止規定，仍屬有效」，惟查；現行勞基法關於勞動契約之終止係採法定事由制，勞工非有勞基法第十一條所定之事由，雇主不得預告終止勞動契約；勞工非有同法第十二條第一項所定之事由，雇主不得未經預告終止勞動契約。依第十一條規定終止勞動契約者，雇主應依第十七條規定發給勞工資遣費，惟依第十二條第一項規定終止勞動契約者則無。此攸關勞工權益甚鉅，不容雇主將第十一條所定之事由，列為第十二條第一項第四款勞動契約或工作規則情節重大之事由，而以勞工違反該款之規定，終止勞動契約，以規避勞工資遣費之發給。原告三人無法達成被告所訂立之業績標準，充其量僅能係認為其因專業、學識、技術能力、體力等不足以勝任工作達成業績者，誠屬勞基法第十一條第五款所定之法定事由情形；故被告將飼養標準達成率列為責任範圍劃分管理辦法中，有違勞基法第11條、第12條之強制規定，依勞動基準法第71條規定，應屬無效。
退步言之，縱使鈞院認為上開責任範圍劃分管理辦法之工作規則有其效力，惟：勞基法第十二條第一項第4款所謂「勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大者，應嚴格認定，即衡量雇主與勞工利益加以判斷，勞工除具可歸責因素外，尚須就社會性因素考量是否嚴重到使勞工繼續任職，將造成雇主損害，而非採取非常手段不能避免，始足當之」，且依被告所提出之中，可知每月因豬隻損失遭多次記過者，並非只有原告等三人，尚有訴外人 劉莉璇 （94年11月起至95年7月止累計大過8支）、 賴春花 （94年11月起至95年7月止累計大過8支）、 黃素珠 （94年11月起至95年7月止累計大過9支）、 薛秀英 （94年11月起至95年7月止累計大過8支）、 林奇清 （94年11月起至95年7月止累計大過5支）、 潘樹英 （94年11月起至95年7月止累計大過7支）…等等，若真僅因累計記過之結果，而認為原告繼續工作任職將造成雇主之巨大損害，非採取非常手段而不能避免者，則為何僅開除原告等三人？而未對同樣記過年度內滿三大過之劉莉璇等人以相同標準懲戒解雇？可見被告所訂立之「責任範圍劃分管理辦法」僅是為提升員工競爭力所訂出之獎懲辦法，除不足作為懲戒解雇員工之依據外，其以該辦法解雇該三人亦有違平等原則及權利濫用。
（七）次按雇主所訂工作規則內容固得包括關於勞工應遵守之紀律、考勤、請假、獎懲、升遷及解僱等事項（勞動基準法第七十條第五款、第六款、第七款參照），惟該工作規則依其性質既屬勞僱契約之一部，而關於勞動關係之勞動條件最低標準，仍應受勞動基準法限制；故雇主依工作規則內容懲戒勞工將之解僱，仍須符合勞動基準法第十二條規定之要件，否則難謂合法。又勞工違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約，勞動基準法第十二條第一項第四款定有明文。而勞工本於其經濟上弱者須保障其生存權，雇主雖得依勞僱契約對於勞工有指示工作權責，並得實施懲戒，惟解僱勞工涉及勞工既有工作喪失，係屬勞工工作權保障之核心範圍，非不得已當不許雇主恣意解僱，故勞動基準法第十二條第一項第四款明文勞工違反勞動契約或工作規則，須至「情節重大」程度，勞僱關係已無從維繫，雇主始得不經預告終止契約。又雇主依此解僱勞工，法院自須就勞工是否確有違反勞動契約或工作規則情事及其情節是否重大併為審認。再者，雇主訂定工作手冊明文「年度記滿三大過未經功過相抵者」，並以勞工年度懲戒結果已滿三大過為由予以解僱，法院於審理解僱是否合法時，仍須就雇主所陳勞工各次違反勞動契約或工作規則情事是否確有其事及其情節是否重大為必要，不得僅以懲處結果已滿三大過即為合法終止契約之依據，否則無從避免雇主濫用其對於勞工懲戒之裁量權，動輒將勞工懲戒解僱，脫免勞動基準法保障勞工權益加強勞雇關係之立法意旨，被告以累計記過之處分而逕自訴諸解雇，其濫用懲戒之裁量權，有違勞基法保障勞工權益之意旨，於法尚有違誤。
（八）現行勞基法關於勞動契約之終止係採法定事由制，勞工非有勞基法第十一條所定之事由，雇主不得預告終止勞動契約；勞工非有同法第十二條第一項所定之事由，雇主不得未經預告終止勞動契約。依第十一條規定終止勞動契約者，雇主應依第十七條規定發給勞工資遣費，惟依第十二條第一項規定終止勞動契約者則無。此攸關勞工權益甚鉅，不容雇主將第十一條所定之事由，列為第十二條第一項第四款勞動契約或工作規則情節重大之事由，而以勞工違反該款之規定，終止勞動契約，以規避勞工資遣費之發給。查勞工如因專業、學識、技術能力、體力等不足以勝任工作達成業績者，屬勞基法第十一條第五款所定之情形，被告將責任範圍劃分管理辦法列入解僱事由，有違勞基法第十一條、第十二條第一項之規定，其工作規則亦因違反法令強制或禁止之規定，依同法第七十一條規定，應屬無效。本件原告業績達成率未符該工作規則第15條第1項第6款及第12款之情狀，屬勞基法第十一條第五款是否對所擔任之工作不能勝任之情形，被告將其考評記過等，而依工作規則第第15條第1項第6款及第12款之規定，視為有違反勞基法第十二條第一項第四款之工作規則，情節重大，不經預告予以解僱，揆諸上開說明，於法不合，此亦為最高法院91年台上字2203號判決所示。綜上，被告自有義務依勞動基準法第16條、第17條之規定，給付資遣費及預告期間之工資。
（九）以上有原告提出之勞保投保資料表乙份、薪資入帳郵局存款明細資料三份、離職證明書乙份等（均為影本）為證。
（十）聲明：（1）被告應給付原告己○○329,670元整，給付原告庚○○173,430元整，給付原告丁○○98,927元及訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。（2）訴訟費用由被告負擔。（3）請准供擔保宣告假執行。
二、被告抗辯：
（一）原告己○○原任職於被告○○○區○○○○段獸醫職務，原告庚○○原任職於被告一場B區擔任管理員職務，原告丁○○原任職於被告一場A區擔任管理員職務。被告於84年間為樹立管理制度、健全組織功能，特制定工作規則，並報請主管機關屏東縣政府核備。主管機關核備文號：（84）屏府社勞字第165234號），資為全體員工共通適用之規範。依工作規則第56條規定「員工應盡忠職守，恪遵本公司ㄧ切規章，服從各級主管人員之合理指揮，不得敷衍塞責…」、第57條規定「員工對內應認真工作、愛惜公物、減少損耗、提升品質、增加生產…」。另被告於數年前，因日益增高之損失情況已嚴重影響被告公司未來發展，若無法改善公司勢必難以負荷龐大之成本支出，為求在最短之時間內減少損失、提昇公司產能並對業績優劣員工做出正確之獎懲甚或取捨，乃制定「責任範圍劃分管理辦法」，並公佈實施，俾資為各場、各段、各職務責任範圍及獎懲標準之規範；復於94年3月20日以大統畜（人）字第0303號函重申責任劃分管理辦法相關規定，並公告於全體員工週知，是上開管理辦法已公開揭示，而當然成為勞動契約內容之一部，勞、雇雙方均應受其拘束。原告等三人分別身為獸醫及管理員，本應克盡職責，努力飼育照顧豬隻，以忠誠履行其勞務給付之義務，竟怠忽職守。原告己○○於94年11-12月份、95年1-7月份，均超出獎懲標準，於94年度記大過2支，95年度記大過7支，累計記大過
9支。原告庚○○於95年1-3、6-7月份，均超出獎懲標準，於95年度記大過5支。原告丁○○於94年11-12月份、95年1-7月份，均超出獎懲標準，於94年度記大過2支，95年度記大過7支，累計記大過9支，此有人事懲處命令可資為證。
（二）依前開工作規則第15條第1項規定：「員工有下列情事之一者，公司得於知悉其情形之日起三十日內不經預告終止勞動契約不發資遣費：…六、違反勞動契約情節重大者。…十二、年度內記滿三大過，未經功過相抵者。」查原告等三人於95年度已記滿3大過，且原告等三人所負責之一場A區前期豬、後期豬及一場B區保育豬，因其等未認真工作，非但未增加生產，反因飼育照顧豬隻不善，光僅95年度即因損失率過高，造成被告受有高達588萬2,050元之損失，足見原告等三人違反勞動契約已達情節重大程度，已符合工作規則第15條第1項第6款及第12款之情形。
則被告依上開工作規則之規定，不經預告而終止與原告等三人間之勞動契約，並於95年8月29日以大統畜（人）字第0802號公佈人事懲處命令，對原告等三人予以革職之處分，自屬正當有理。且依上開工作規則之規定，被告不須發給資遣費。
（三）按雇主違反勞動基準法第70條，工作規則應報請主管機關核備後公開揭示之規定，僅係雇主應受同法第79條第1款規定處罰之問題，苟該工作規則未違反強制或禁止規定，仍屬有效（最高法院81年度台上字第2492號判決參照）。
亦即工作規則無須依勞動基準法第70條規定報請主管機關核備，祇須依公文傳閱或張貼於公布欄等方法公開揭示，置於讓勞工隨時易於認識之狀態，即屬有效。經查，被告就公司員工之職務責任範圍及獎懲標準訂有管理辦法，該辦法業經公告多年，並公開揭示於公佈欄，復於94年3月重申相關規定，並公告週知，有照片可資為證，足見該管理辦法業經揭示，而成為勞動契約內容之一部，則原告等三人自應受其拘束。又上開管理辦法中就各段別、場別、飼養標準、獎懲人員及獎懲辦法均有明確之規定，其中獎懲辦法第5點並載明「對於累計滿三大過之員工，經單位主管同意者，公司仍得再予一個月評估，但須切立書面同意聲明。期滿仍未達標準者，依法辦理革職或留職停薪。」等語，而原告等三人分別於95年6月12日、13日、11日均有書立切結書，表明應努力於自身工作崗位，達成單位業績要求，並絕對遵守公司一切規章，不做害群之馬，如有違反，願依「工作不力員工的管理辦法」（即責任範圍劃分管理辦法）處置，絕無異議等語，則原告等三人顯然對上開管理辦法知之甚詳。且觀諸管理辦法之內容，係規範各場、段員工之責任範圍及獎懲標準，該等規範亦無違反強制或禁止規定，故被告縱未將管理辦法報請主管機關核備，亦難認不生效力。
（四）原告己○○、丁○○於94年11月份至95年7月份，原告庚○○除95年4、5月份外，所飼養照顧豬隻之損失率均超出獎懲標準，足見豬隻之死亡與氣候因素無關，而係因其等養育不善之故。原告不思反省，反而推諉塞責，更見其對公司欠缺忠誠意識。又被告之前所以給予原告丁○○部分退職金，係因依法被告原不須給予原告丁○○資遣費，然念在原告丁○○在公司服務多年，被告為顧及勞僱雙方情誼，方同意比照資遣之方式處理，此僅係被告單方對原告丁○○所為之恩惠性給與，並非被告之義務，被告願給予原告丁○○較為優惠之待遇，係出自被告對特定員工之照顧，原告己○○與庚○○自無權主張比照辦理。是原告主張被告以管理辦法解僱其三人有違平等原則及權利濫用云云，亦屬無據。
（五）原告等三人記滿三大過之事由，係因所負責之一場A區前期豬、後期豬及一場B區保育豬，損失率超過管理辦法所定之懲處標準，而管理辦法係屬兩造勞動契約之一部，已如前述，且被告因原告等三人所飼育照顧之豬隻損失率過高，光僅95年度即受有高達588萬2,050元之損失，則被告因此給予原告等三人記大過之處分，自屬適當之懲處；且原告等三人上開被記滿三大過之各該次違規行為，既有可歸責之事由，復造成被告重大之損失，而嚴重到期待身為雇主之被告繼續勞動契約給付工資至預告期滿已成為不可期待之狀況，且讓原告等三人繼續勞動契約亦將造成被告之損害，自屬情節重大，亦合於勞動基準法第12條第1項第4款「違反勞動契約或工作規則，情節重大者」之規定，則被告以原告等三人年度懲戒結果已滿三大過為由，而依上開工作規則之規定予以解僱，於法自無不合。
（六）按勞動基準法為保障勞工之工作權，規定雇主除因勞工有勞動基準法第12條第1項所列各款情形之一，得不經預告終止契約，且對勞工不給付資遣費外，雇主須有同法第11條及第13條但書之事由，始得經預告勞工而終止勞動契約，但仍須給付勞工資遣費。至勞工有同法第14條情形之一時，得不經預告而終止契約，惟雇主仍應對勞工發給資遣費，足見立法係兼顧勞資雙方之利益。換言之，勞動基準法關於資遣費之規定，係為保護勞工而設，倘基於雇主本身原因，或不可歸責於勞工之原因而片面終止勞動契約時，雇主應給付資遣費，以資平衡勞工平白喪失工作機會之損失。又通觀勞動基準法第11條及第12條之規範體系，勞動基準法第11條第1款至第4款所訂事由（歇業或轉讓、虧損或業務緊縮、不可抗力暫停工作、業務性質變更等），乃存在於雇主本身之事由，亦即學理上所稱之「經濟性解僱」、「整理解僱」或「資遣」，為保護無辜之勞工，乃規定在不可歸責於勞工而有解僱必要時，須經預告並支付資遣費。而同法第12條所訂6款事由（欺瞞雇主、暴行或重大侮辱、受刑、違反勞動契約或工作規則情節重大、故意損耗物品或洩漏營業秘密、無故曠工等），乃可歸責於勞工之事由，雇主所為之解僱具有懲戒之性格，可稱之為「懲戒解僱」。其立法目的係以勞工之不當行為致雇主身體、人格、財產與事業單位團體秩序維護之利益受有損害，為保障雇主之利益，而賦予雇主不經預告終止契約之權利。從而規定於第11條第5款之「勞工對於所擔任之工作確不能勝任工作時」，基於體系解釋，應是指不可歸責於勞工之事由，客觀上因學識、能力不足而不能勝任其工作而言，使在不便苛責能力不足勞工之下，規定雇主仍須預告並支付資遣費。
（七）原告丁○○、己○○所負責飼養之前期豬於95年1月份至
8月份之損失率最高達到39.57％，最低也有22.94％，後期豬之損失率最高達到12.51％，原告庚○○所負責飼養之保育豬於95年1月份至8月份之損失率最高達到32.2
5％，最低也有15.50％，核原告丁○○、己○○共造成被告413萬1,900元之損失，原告庚○○則造成被告175萬0,150元之損失，且業經被告給予改善之機會仍未改進，是其等顯然非僅單純不能勝任工作，所為更已達到期待身為雇主之被告繼續勞動契約給付工資至預告期滿已成為不可期待之狀況，如不施以懲戒性解僱，反而讓其等仍得領取資遣費，則其等所獲利益與被告之損失間顯然重大失衡，亦將使被告實施獎懲制度之精神蕩然無存，亦無以達到督促員工、賞罰分明之目的，如此要被告如何建立制度並領導員工？又何能維持對事業的控制權及企業秩序？乃原告等三人既因怠忽職守且未認真工作，致使損失率居高不下，導致被告受損至鉅，自已構成工作規則第56條規定「員工應盡忠職守，恪遵本公司ㄧ切規章，服從各級主管人員之合理指揮，不得敷衍塞責…」、第57條規定「員工對內應認真工作、愛惜公物、減少損耗、提升品質、增加生產…」之違反，且已達情節重大程度。則被告以其等年度記滿3大過且違約情節重大，已符合工作規則第15條第
1項第6款及第12款之情形，依上開工作規則之規定，不經預告而終止與原告等三人間之勞動契約，並不發給資遣費，自有正當理由。
（八）按不休假獎金之性質，係對於未依勞動基準法第38條規定請休特別休假者，按月發給之獎金，其性質上均屬於改善勞工生活或基於單方之目的給與之具有勉勵、恩惠性質之給與，並非勞工工作給付之對價，自應不得列入工資範圍計算資遣費。次按「雇主若為改善勞工生活而給付非經常性給與或為單方之目的，給付具有勉勵恩惠性質之給與，即非勞工之工作給付之對價，無論其係固定發放與否，倘未變更其獎勵恩惠給與性質，亦不得列入工資範圍之內。」最高法院91年度台上字第897號判決要旨可資參照。查原告等三人之每月薪資係分2次給付，其項目包括底薪、職務加給、其他津貼、績效獎金、特殊津貼、代工費、不休假獎金、出勤獎金等，其中就不休假獎金部分（己○○每月1,160元、丁○○每月911元、庚○○每月800元。
被證10-11），係對於未依勞動基準法第38條規定請休特別休假者，按月發給之獎金，其性質上均屬於改善勞工生活或基於單方之目的給與之具有勉勵、恩惠性質之給與，並非勞工工作給付之對價，故應不得列入工資範圍計算資遣費。準此，原告等三人之平均工資自應扣除該筆不休假獎金，始為合理
（九）訴外人即被告員工劉莉璇、賴春花、黃素珠、薛秀英、林奇清等五人於年度所記大過雖亦超過解僱標準，然因其等所屬單位主管甲○○、戊○○願意為其等擔保，其等並書立承諾保證書，保證努力改善負責工作，達成單位主管工作要求，並絕對遵守公司一切規章，如有違反或不服從上級命令，願接受公司嚴厲處分或無條件革職等語，而其等在簽立承諾保證書後，工作表現確有改善，因此被告才未對其等作出解雇之處分（然其等因被記大過，故有被扣罰年終獎金，被告並非完全未予懲戒處置）。然原告等三人經切結保證並經主管擔保後，違規情節依然重大，所飼養豬隻之損失率仍居高不下，主管嗣後已不願再為原告等三人保證背書，被告不得已才予以解僱，足見被告並非特別針對原告等三人為特殊不利之處置；而原告等三人之違規情節既較之劉莉璇等五人嚴重，又已無改善之空間，則被告考量情節輕重之分，而對原告等三人予以解雇，自無不當，要無差別待遇問題，更無權利濫用可言。另潘樹英部分，其情形本與原告等三人同，故被告原亦已對其作出解僱處分，然因潘樹英已屆退休年齡，乃向被告申請以退休方式處理，雖然被告認為潘樹英雖已達退休年資，但未申請退休，仍繼續上班工資照領，年資照延續，理應繼續遵守公司工作規則服勤務，並無法令可保障達退休年資之人員可以違法犯紀，享免責權，不受法規處分，然終因念及潘樹英已在公司服務20餘年，為顧及多年之勞僱情誼，最後仍同意其以比照退休之方式處理，有潘樹英簽立之退休（職）人員切結書可資為證。至於原告等三人，實係因被告已給予其三人機會，然原告等三人仍不思反躬自省，令被告無計可施，若不對原告等三人作出懲戒解雇之處置，不僅公司損失將繼續擴大，且制度既無從樹立，督促員工、賞罰分明之目的亦無由達成，更無法維持對事業的控制權及企業秩序。
（十）以上有被告提出之工作規則影本1份。責任範圍劃分管理辦法影本1份。重申「責任範圍劃分管理辦法」公佈影本
1紙。人事懲處命令公佈影本共9紙。損失金額明細表1份。人事懲處命令公佈影本1紙。公佈欄照片數幀。切結書影本3份。獎懲命令公佈影本數份。原告己○○、丁○○薪資印領清冊影本共6份。原告庚○○薪資印領清冊影本共6份。承諾保證書影本5份。被告公司函文影本1份。潘樹英簽立退休（職）人員切結書影本1份等為證。
（十一）聲明：（一）、原告之訴駁回。（二）、訴訟費用由原告負擔。（三）、如受不利判決，願供擔保請准免為假執行。
三、兩造不爭執之事實：
（一）原告己○○於83年4月11日起、庚○○於88年11月3日起、丁○○於80年3月23日起受僱於被告公司。
（二）原告是從95年9月1日起，經被告公司通知解僱。
（三）原告己○○的工作範圍為豬隻注射、原告庚○○及丁○○均是負責豬舍清潔、管理。
（四）對於原告提出之原告三人勞保資料、交易明細表、屏東縣政府勞資協議會議紀錄及被告提出之切結書、公布獎懲、員工薪資、就職名單清冊、工作規則等文件不爭執。
（五）終止勞動契約並沒有規定要向縣府主管機關報備。
（六）對證人甲○○、戊○○之證詞不爭執。
（七）對於原告主張資遣費薪資部分之計算不爭執。
四、兩造爭執之事項：
（一）原告主張依據勞動基準法第16、17條規定請求資遣費及預告期間工資；被告抗辯是依據勞動基準法第12條第1項第
4款及工作規則第15條第1項6、12款規定解僱原告。
（二）對於資遣費將不休假獎金列入平均工資之計算有爭執，被告抗辯不休假獎金非經常性給與，不應列入工資計算。
五、本件主要爭點在於原告主張依據勞動基準法第16、17條規定請求資遣費及預告期間工資；被告則抗辯是依據勞動基準法第12條第1項第4款規定解僱原告，毋須給付資遣費及預告期間工資。究以何者為有理由，爰審酌如下：
（一）原告主張依據勞動基準法第16、17條規定請求被告應給付資遣費及預告期間工資之理由係以（1）原告三人無法達成被告所訂立之業績標準，充其量僅能係認為其因專業、學識、技術能力、體力等不足以勝任工作達成業績者，誠屬勞基法第十一條第五款所定之法定事由情形。（2）勞動基準法第十二條第一項第4款所謂勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大者，應嚴格認定，即衡量雇主與勞工利益加以判斷，勞工除具可歸責因素外，尚須就社會性因素考量是否嚴重到使勞工繼續任職，將造成雇主損害，而非採取非常手段不能避免，始足當之。且依被告所提出之每月因豬隻損失遭多次記過者，並非只有原告等三人，尚有訴外人劉莉璇、賴春花、黃素珠、薛秀英、林奇清、潘樹英等人，若真僅因累計記過之結果，而認為原告繼續工作任職將造成雇主之巨大損害，非採取非常手段而不能避免者，則為何僅開除原告等三人？而未對同樣記過年度內滿三大過之劉莉璇等人以相同標準懲戒解雇？可見被告所訂立之「責任範圍劃分管理辦法」僅是為提升員工競爭力所訂出之獎懲辦法，除不足作為懲戒解雇員工之依據。
（3）被告將責任範圍劃分管理辦法列入解僱事由，有違勞基法第十一條、第十二條第一項之規定，其工作規則亦因違反法令強制或禁止之規定，依同法第七十一條規定，應屬無效。本件原告業績達成率未符該工作規則第15條第
1項第6款及第12款之情狀，屬勞基法第十一條第五款是否對所擔任之工作不能勝任之情形，被告將其考評記過等，而依工作規則第第15條第1項第6款及第12款之規定，視為有違反勞基法第十二條第一項第四款之工作規則，情節重大，不經預告予以解僱，於法不合。被告自有義務依勞動基準法第16條、第17條之規定，給付資遣費及預告期間之工資等情為其論據。被告則以：（1）被告於84年間為樹立管理制度、健全組織功能，特制定工作規則，並報請主管機關屏東縣政府核備，資為全體員工共通適用之規範。另被告於數年前，乃制定「責任範圍劃分管理辦法」，並公佈實施，俾資為各場、各段、各職務責任範圍及獎懲標準之規範；復於94年3月20日以大統畜（人）字第0303號函重申責任劃分管理辦法相關規定，並公告於全體員工週知，是上開管理辦法已公開揭示，而當然成為勞動契約內容之一部，勞、雇雙方均應受其拘束。（2）依前開工作規則第15條第1項規定：「員工有下列情事之一者，公司得於知悉其情形之日起三十日內部經預告終止勞動契約不發資遣費：…六、違反勞動契約情節重大者。…十二、年度內記滿三大過，未經功過相抵者。」查原告等三人於95年度已記滿3大過，且原告等三人所負責之一場A區前期豬、後期豬及一場B區保育豬，因其等未認真工作，非但未增加生產，反因飼育照顧豬隻不善，光僅95年度即因損失率過高，造成被告受有高達588萬2,050元之損失，足見原告等三人違反勞動契約已達情節重大程度，已符合工作規則第15條第1項第6款及第12款之情形。則被告依上開工作規則之規定，不經預告而終止與原告等三人間之勞動契約，並於95年8月29日以大統畜（人）字第0802號公佈人事懲處命令，對原告等三人予以革職之處分，自屬正當有理。被告依勞動基準法第12條第1項第4款規定處理，原告自不得請求給付預告期間工資及資遣費等情作為抗辯。
（二）經查：
（1）按工作規則為雇主統一勞動條件及工作紀律，單方制定之
定型化規則，雇主公開揭示時，係欲使其成為僱傭契約之附合契約，而得拘束勞雇雙方之意思表示，勞工嗣後如繼續為該雇主提供勞務，應認係默示承諾該工作規則內容，而使該規則發生附合契約之效力。又勞工與雇主間之勞動條件依工作規則之內容而定，有拘束勞工與雇主雙方之效力，而不論勞工是否知悉工作規則之存在及其內容，或是否予以同意，除該工作規則違反法律強制規定或團體協商外，當然成為僱傭契約內容之一部。雇主就工作規則為不利勞工之變更時，原則上不能拘束表示反對之勞工；但其變更具有合理性時，則可拘束表示反對之勞工。次按雇主違反勞動基準法第70條，工作規則應報請主管機關核備後公開揭示之規定，僅係雇主應受同法第79條第1款規定處罰之問題，苟該工作規則未違反強制或禁止規定，仍屬有效。本件被告於84年間為樹立管理制度、健全組織功能，特制定工作規則，並報請主管機關屏東縣政府核備。主管機關核備文號：（84）屏府社勞字第165234號），資為全體員工共通適用之規範。本件原告則分別自80、83、88年受雇被告公司工作，直至95年9月1日解職，期間持續工作7年以上至15年不等，顯見原告等已經默示承諾該工作規則內容，而使該規則發生附合契約之效力。次查原告頒佈之該工作規則計十一章，68條，其第一條即明示係依勞動基準法及有關規定而制定，且已報請主管機關核備，而其內容亦無有何違反法律強制或禁止規定。另查被告就公司員工之職務責任範圍及獎懲標準訂有管理辦法，該辦法業經公告多年，並公開揭示於公佈欄，復於94年3月重申相關規定，並公告週知，有被告提出之照片為證，足見該管理辦法已成為勞動契約內容之一部而屬有效，原告等亦應受其拘束。
（2）原告丁○○、己○○所負責飼養之前期豬於95年1月份至
8月份之損失率最高達到39.57％，最低也有22.94％，後期豬之損失率最高達到12.51％，原告庚○○所負責飼養之保育豬於95年1月份至8月份之損失率最高達到
32.25％，最低也有15.50％，核計原告丁○○、己○○共造成被告413萬1,900元之損失，原告庚○○則造成被告175萬0,150元之損失，且經被告給予改善之機會仍未見改善。又原告等三人記滿三大過之事由，係因所負責之一場A區前期豬、後期豬及一場B區保育豬，損失率超過管理辦法所定之懲處標準，且被告因原告等三人所飼育照顧之豬隻損失率過高，光僅95年度即受有高達588萬2,05
0元之損失等事實，業據被告指述明確，且有其提出之損失金額計算表、人事懲處公佈表可稽，並經原告前在被告公司之主管或同事即證人甲○○、戊○○到庭分別證述屬實，原告對於造成原告公司損失及被懲處之事實亦不爭執，自堪信為真實。
（3）依據被告公司頒佈之工作規則第15條第1項規定：「員工
有下列情事之一者，公司得於知悉其情形之日起三十日內不經預告終止勞動契約不發資遣費：…六、違反勞動契約情節重大者。…十二、年度內記滿三大過，未經功過相抵者。」。次依上開管理辦法中就各段別、場別、飼養標準、獎懲人員及獎懲辦法均有明確之規定，其中獎懲辦法第
5點並載明「對於累計滿三大過之員工，經單位主管同意者，公司仍得再予一個月評估，但須切立書面同意聲明。期滿仍未達標準者，依法辦理革職或留職停薪。」等語，而原告等三人分別於95年6月12日、13日、11日均有書立切結書，表明應努力於自身工作崗位，達成單位業績要求，並絕對遵守公司一切規章，不做害群之馬，如有違反，願依「工作不力員工的管理辦法」（即責任範圍劃分管理辦法）處置，絕無異議等語，此亦為原告所不爭執。則被告對於原告等因工作不力，造成被告上開之重大損失，被告依該工作規則及管理辦法，記滿原告等三大過，又經原告等書立切結書後，損失卻仍持續擴大，顯已嚴重影響被告公司營運。被告為此以情節重大之理由，而依勞動基準法第12條第1項第4款規定解僱原告，應屬合法正當，從而依據勞動基準法第18條第1款規定，原告自不得向被告請求加發預告期間工資及資遣費。
（4）至於原告指稱：訴外人即被告員工劉莉璇、賴春花、黃素珠、薛秀英、林奇清等人於年度所記大過雖亦超過解僱標準，則為何僅開除原告等三人？而未對同樣記過年度內滿三大過之劉莉璇等人以相同標準懲戒解雇？可見被告所訂立之「責任範圍劃分管理辦法」僅是為提升員工競爭力所訂出之獎懲辦法，除不足作為懲戒解雇員工之依據外，其以該辦法解雇該三人亦有違平等原則及權利濫用等語。惟查：上開訴外人等雖亦經記大過之懲處，但因其等所屬單位主管甲○○、戊○○願意為其等擔保，並書立承諾保證書，保證努力改善負責工作，達成單位主管工作要求，並絕對遵守公司一切規章，如有違反或不服從上級命令，願接受公司嚴厲處分或無條件革職等語，而其等在簽立承諾保證書後，工作表現確有改善，因此被告才未對其等作出解雇之處分（惟其等因被記大過，故有被扣罰年終獎金，被告並非完全未予懲戒處置）。反觀原告等經切結保證並經主管擔保後，違規情節依然重大，所飼養豬隻之損失率仍居高不下，主管嗣後已不願再為原告等三人保證背書，被告不得已才予以解僱。上情業據被告陳述明確，亦經甲○○、戊○○到庭證稱無誤，足見被告並非特別針對原告等三人為特殊不利之處置；而原告等三人之違規情節既較之劉莉璇等五人嚴重，又已無改善之空間，則被告既有考量情節輕重，始對原告等予以解雇，其處分自無不當，應非權利濫用，併予敘明。
六、綜上論述，原告主張依據勞動基準法第16、17條規定請求各如訴之聲明所示金額，並自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息，均無理由，不予准許。
原告之訴既不予准許，則其假執行之聲請，即失所依據，應併予駁回。
七、本件事證已經明確，兩造其餘之攻擊防禦方法及舉證，經本院審酌後，認均不足以影響本判決之結果，故毋庸再予論述，附此敘明。
八、結論：本件原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。
中華民國96年10月19日
民事第二庭法官胡晏彰正本係照原本作成。
如對判決上訴，須於判決送達後廿日內向本院提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後二十日內向本院補提理由書狀。
書記官顏子仁中華民國96年10月19日