臺南簡易庭110年度南勞簡字第24號民事判決

臺灣臺南地方法院臺南簡易庭民事判決

110年度南勞簡字第24號

原告 黃瑭仁

訴訟代理人 楊汶斌 律師

被告匯良實業股份有限公司

法定代理人 吳清亮

訴訟代理人 徐郁倫

上列當事人間請求給付加班費等事件，經本院臺南簡易庭於民國110年9月30日言詞辯論終結，判決如下：

主文

被告應給付原告新臺幣85,836元，及自民國110年1月26日起至

清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。

原告其餘之訴駁回。

訴訟費用由被告負擔5分之3，餘由原告負擔。

本判決得假執行。但被告如以新臺幣85,836元為原告預供擔保

，得免為假執行。

　　事實及理由

壹、程序方面：按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第3款定有明文。本件原告起訴時聲明第1、2項原係請求：「一、被告應給付原告新臺幣（下同）189,256元（加班費36,636元+特休未休工資28,855元+1個月年終獎金32,000元+預告工資及資遣費91,765元），及自民國110年1月25日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。二、被告應提繳16,639元至原告於勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶。」嗣於民國110年7月29日，兩造就勞工退休金提撥部分當庭成立和解，其後於110年9月6日，兩造復就加班費部分進行勞動調解並達成調解之合意，是本院

　　僅就本案請求中之特休未休工資、年終獎金、預告工資及資遣費部分（合計152,620元）為審理，先予敘明。

貳、實體方面：

一、本件原告起訴主張：

㈠原告（原名 石進源 ）自104年6月1日起至107年3月31日止、自107年4月23日起至110年1月6日止受雇於被告，擔任技術員之職務，雙方約定基本底薪、其他固定給付之補貼或獎金，每月工資自104年6月年起至106年6月止為28,000元、自106年7月起至107年11月止為30,000元、自107年12月起至110年1月止為32,000元，於離職前6個月平均工資約為33,305元。

㈡原告於107年3月31日離職後未逾3個月期間内之107年4月23日即因被告之要求再度回被告公司任職，是被告應合併計算原告之年資，然被告竟以原告重新任職之日起計特別休假，是被告應給付原告合併計算年資未能使用之特休未休工資28,855元：

　　⒈兩造停止履行勞雇契約未逾3個月而訂定新約，依勞動基準法（下稱勞基法）第10條、第38條第4項、勞基法施行細則第24條第3款規定（屬於強制規定，無法以特約排除），被告應合併計算原告之年資，即原告之年資應自104年6月1日起計（僅得扣除原告未在被告公司任職之23日）。

　　⒉原告自107年6月24日起應可取得任職滿4年之14日特休，詎被告竟以原告重新任職為由，未給予特休，僅於107年10月24日給予原告半年3日之特休及於108年4月24日給予原告1年7日之特休，致原告本得在107年6月24日後、108年、109年分別使用之14日、14日、15日特休均無法正常使用，是依勞基法施行細則第24條3款規定，被告應結算未休日數之工資予原告。

⒊茲將被告應給付原告特休未休工資之計算式臚列於下：

　　⑴（107年6月24日取得106年度之特休14日-被告計給並使用完畢之0日）×（結算時平均工資36,622元，即每日工資1,221元）=14日×l,221元=17,094元。

　　⑵（108年6月24日取得107年度之特休14日-被告計給並使用完畢之10日）×（結算時平均工資36,622元，即每日工資1,221元）=4日×1,221元=4,884元。

　⑶（109年6月24日取得108年度之特休15日-被告計給並使用完畢之5日）×（結算時平均工資36,622元，即每日工資1,221元）-（已計給之特休未休工資5,333元）=10日×1,221元-5,333元=6,877元。

　　　⑷綜上，被告應給付原告特休未休工資28,855元。

㈢被告應再給付原告預告工資及資遣費共計91,765元：

　　⒈被告於109年12月17日資遣原告，是被告應依勞基法第16條第1項第1款及勞工退休金條例第12條第1項規定給付原告自104年6月1日起至110年1月6日止之年資所應給付之預告工資及資遣費，詎被告竟以107年4月23日為原告之年資起算日，拒絕給付以104年6月1日起計年資之預告工資及資遣費，爰依上開規定請求被告給付預告工資及資遣費。

⒉預告工資部分：依勞動部勞動關2字第1090128292A號函示，原告最後1個月工資為32,685元、平均工資為36,622元，以原告最後1個月之薪資低於平均薪資時，自應以較高之平均工資計算預告工資，是被告應給付原告30日預告工資36,622元【（平均1日工資36,622元÷30日）×（原告在職超過3年，應給予30日預告工資）】。

⒊資遣費部分之計算如下：

　　　⑴平均工資：36,622元。

　　　⑵資遣費基數：每年0.5個月平均工資×［5年＋（7個月＋6天÷30天）÷12個月］＝2又4/5。

　　　⑶資遣費：36,622元×2又4/5＝102,542元。

　　　⑷又被告已給付原告資遣費47,399元，故被告應再給付原告資遣費55,143元。

　　⒋綜上，被告應再給付原告預告工資及資遣費合計91,765元。

㈣被告應依約定給付原告年終獎金1個月即32,000元：兩造約定無論原告表現或公司營運狀況是否有盈餘，均會給予原告年終獎金，此約定係優於勞基法之規定，並非禁止規定而為有效。又此約定雖無見於勞動契約或工作規則，然原告任職被告公司期間，無論原告每年度表現或各年度被告營運是否虧損或盈餘，均有取得被告發給之年終獎金，可認兩造間有此約定，是被告自應給付109年年終獎金甚明，惟被告迄今尚未給付原告以109年度約定工資32,000元為基準之年終獎金32,000元。

㈥並聲明：

　　⒈被告應給付原告152,620元，及自110年1月25日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。

　　⒉原告願供擔保，請准宣告假執行。　

二、被告辯稱：

　㈠原告（原名石進源）自104年6月1日起任職於被告公司，嗣於107年3月31日自請離職，惟原告於離職後又詢問被告是否尚有工作機會，乃於107年4月12日前往被告公司重新面試，兩造合意訂立新約，約定原告於107年4月23日重新入職，原告於重新到職當日親自填寫入職相關文件，並同意年資自107年4月23日重新計算。

㈡被告主張原告之年資不併計，並拒絕給付原告主張之特休未休工資28,855元、預告工資及資遣費合計91,765元：

　　⒈按定期契約屆滿後或不定期契約因故停止履行後，未滿3個月而訂定新約或繼續履行原約時，勞工前後工作年資，應合併計算。勞基法第10條定有明文。其中之「因故」是否含辭職或解僱在内疑義，依勞委會（79）臺勞資二字第27641號函所示，係指中止契約之事由，該等事由可因法律規定或本契約自由之合意而成立。二者共同點為無可歸責當事人一方之事由存在。辭職係單獨行為，與前項要件不合；解僱係存在一方歸責事由所致，亦與要件不相牟合，應予區分。

　　⒉本件原告於107年3月31日辭職後於他處任職，然因適應不佳，故請求被告員工 黃建彰 代為詢問相關主管是否可重新入職，被告才同意原告於107年4月12日面試，並重新於107年4月23日入職，故其年資於107年4月23日重新計算。而勞基法第10條之立法理由在於勞工特別休假、資遣費及退休金之給與，均與勞工年資有關，為免雇主利用換約等方法中斷年資之計算，損及勞工權益，特明文予以限制，原告既於107年3月9日離職申請書寫明「另有高就」，則應與勞基法第10條所規範之情形予以區分。且勞基法第10條為任意規定，賦予勞雇雙方年資是否併計之約定空間，兩造於107年4月23日另立新約乃基於原告之請求，原告同意依被告入職相關規定重新面試並辦理入職，年資重新計算，被告始同意讓原告重新入職，堪認兩造就原告年資不併計部分已達成合意，況原告重新入職長達2年8個月間皆遵守此約定，被告亦已依法以重新入職日給予特休，原告皆未表示任何意見。

㈢原告請求特休未休工資28,855元為無理由：

　　⒈原告主張特休未休工資計算之基準為平均工資36,622元，即每日工資1,221元，然依勞基法施行細則第24條之1第2項第1款第1目及第2目規定，原告於110年1月6日契約終止前最近1個月正常工作時間所得之工資總額為32,000元，是其可得特休未休工資應計發之1日工資為1,066.7元（32,000元/30日=1,066.7元），非原告所稱之1,221元。

⒉縱原告之年資併計，再入職期間特休未休天數為43日（再入職期間：107年4月23日到110年1月6日，特休為14日+14日+15日)，然扣除原告已休之15日，則特休未休工資應為29,868元【1,066.7元×（43日-15日）=29,868元】；又被告已於110年2月9日給付原告之特休未休工資5,334元，故被告應再給付原告特休未休工資數額應為24,534元（29,868元-5,334元=24,534元）。

㈣原告請求預告工資及資遣費共計91,765元，亦為無理由：

　　⒈原告主張預告工資及資遣費計算之基準為平均工資36,622元，即每日工資1,221元，並就預告工資部分援引勞動部109年10月29日勞動關2字第1090128292A號函示為據，然勞基法施行細則第2條規定：依本法第2條第4款計算平均工資時，下列各款期日或期間均不計入：五、依勞工請假規則請普通傷病假者」。本件原告之平均工資，經被告計算契約終止日前6個月之薪資總額為210,014元（詳如附表所示，因工資折半發給期間不列入計算平均工資，故扣除14日病假，往前推14日，即109年6月23日至110年1月6日），平均工資為35,002元（210,014元/6個月=35,002元），而非原告所稱之36,622元。

⒉原告得請求之預告工資數額：被告已依法提前20日於109年12月17日以資遣通知書向原告預告資遣，是縱將原告之年資併計，原告得請求部分亦僅為10日之預告工資，原告卻逕自請求30日之預告工資36,622元，顯非可採。準此，以原告平均工資35,002元計算，預告工資之1日工資應為1,166.7元（35,002元/30日=1,166.7元），10日之預告工資數額為11,667元（1,167.7元×10日=11,667元），是原告請求預告工資36,622元，顯無理由。

⒊原告得請求之資遣費數額：

⑴被告已於110年1月25日調解時以支票給付原告再入職期間之資遣費47,399元（平均工資35,002元），原告卻逕自主張應計算自104年6月1日起至110年1月6日止之資遣費。又縱將原告之年資併計，扣除原告自107年4月1日起至107年4月22日止未在職期間22日，則原告得請求部分應從契約終止日之110年1月6日往前推22日，以109年12月16日為終止日計算。

⑵原告年資併計後之資遣費基數為2又139/180【每年1/2個月平均工資×{5年+〔（6個月+14天+30天）+12個月〕}】，資遣費為97,034元（平均工資35,002元×2又139/180=97,034元），扣除被告已給付之47,399元，資遣費數額應為49,635元（97,034元-47,399元=49,635元），是原告請求資遣費102,542元，顯無理由。

⒋綜上所述，縱於原告年資併計之情形下，原告得請求之預告工資及資遣費合計應為61,302元（預告工資11,667元+資遣費49,635元=61,302元）。

㈤被告拒絕給付原告年終獎金1個月即32,000元：

⒈兩造間並無任何關於年終獎金之約定，故被告拒絕依原告任意主張之約定給付年終獎金。

⒉又縱依原告主張適用勞基法第29條規定，在營業年度終了結算，事業單位有盈餘之前提下，應給與獎金，然109年因新冠肺炎疫情因素，被告營運受衝擊，並無盈餘，故不須給與獎金；況年終獎金屬於恩惠性給與，原告亦無權主張被告須支付年終獎金。

㈥並聲明：

⒈原告之訴駁回。

⒉如受不利之判決，被告願供擔保，請准宣告免為假執行。

三、本院之判斷：

　㈠原告之工作年資應合併計算：

　　⒈查原告自104年6月1日起至107年3月31日止、自107年4月23日起至110年1月6日止受雇於被告，此為兩造所不爭執之事實，堪認為真實，然兩造爭執原告之工作年資是否應予合併計算。是以，原告請求被告給付特休未休工資、預告工資、資遣費部分，首要認定者為：原告於107年3月31日離職後未逾3個月期間内之107年4月23日再回被告公司任職，其工作年資是否應合併計算？

　　⒉按勞基法第10條規定：定期契約屆滿後或不定期契約因故停止履行後，未滿3個月而訂定新約或繼續履行原約時，勞工前後工作年資，應合併計算。此項規定，並未以勞工離職之原因係可歸責於雇主之事由為限，始有其適用（最高法院80年度台上字第295號裁判參照）。易言之，本法條之「因故停止履行」並無明文例示，為保證勞工權益，應採擴張解釋，除退休外，縱因資遣或其他離職事由，於未滿3個月內復職而訂立新約，或繼續履行原約時亦包括在內（台灣高等法院82年法律座談會意見參照）。本件原告既於離職後未逾3個月期間内即再回被告公司任職，不論其離職之理由為何，亦不問其再任職之原因為何，依前開說明，自應有勞基法第10條之適用，是原告主張其工作年資應合併計算，於法自屬有據。且此法條係屬強制規定，自不容兩造以契約排除其適用，是被告辯稱兩造已合意工作年資重新計算云云，於法有違，亦難憑採。

　　⒊至被告雖主張依該法條之立法理由，原告自行離職，應無該法條之適用云云，惟該法條於73年7月30日訂立時之立法理由雖記載：「勞工特別休假、資遣費及退休金之給與，均與勞工年資有關，為免雇主利用換約等方法，中斷年資之計算，損及勞工權益，特明文予以限制。」惟該立法理由僅係舉例說明為免雇主利用換約「等」方法中斷年資之計算，並非排除其他中斷年資之情事，且依前開說明，該法條既無明文例示，是為保證勞工權益，自不應以法未明文之條件限制該法條適用之範圍，是被告此部分所辯，尚難憑採。

　　⒋被告另以勞委會（79）臺勞資二字第27641號函示為憑，爭執原告之年資並不能合併計算，惟行政機關就法條所為之解釋，並無拘束本院之效力，附此敘明。

　㈡原告請求特休未休工資部分：

　　⒈原告起訴時雖主張其平均工資為36,622元，即每日工資1,221元，然於110年7月29日言詞辯論時當庭陳明：就被告答辯㈡狀計算之數額並不爭執，僅爭執年資計算等語，則被告主張特休未休工資計算之基準應為每日工資1,066.7元（32,000元/30日=1,066.7元），自堪憑採。

　　⒉原告之工作年資應合併計算，已如前述，而原告再入職期間特休未休天數為43日（再入職期間：107年4月23日到110年1月6日，特休為14日+14日+15日)，扣除原告已休之15日，則特休未休工資應為29,868元【1,066.7元×（43日-15日）=29,868元】；又被告已於110年2月9日給付原告特休未休工資5,334元，此亦為原告所不爭執，是原告請求被告應再給付特休未休工資24,534元（29,868元-5,334元=24,534元）部分，為有理由；逾此部分之請求，則無理由。

㈢原告請求預告工資及資遣費部分：

　⒈原告起訴時雖主張預告工資及資遣費計算之基準為平均工資36,622元，然於110年7月29日言詞辯論時當庭陳明：就被告答辯㈡狀計算之數額並不爭執，僅爭執年資計算等語，則被告主張契約終止日前6個月之薪資總額為210,014元（詳如附表所示），平均工資為35,002元（210,014元/6個月=35,002元），亦堪憑採。

　⒉預告工資部分：被告已依法提前20日於109年12月17日以資遣通知書向原告預告資遣，此為原告所不爭執（卷第204頁），是原告僅得請求10日之預告工資，以原告平均工資35,002元計算，預告工資之1日工資應為1,166.7元（35,002元/30日=1,166.7元），10日之預告工資數額為11,667元（1,167.7元×10日=11,667元），是原告請求被告給付預告工資11,667元部分，為有理由；逾此部分之請求，則無理由。

⒊資遣費部分：被告已於110年1月25日給付資遣費47,399元，此為原告所不爭執，而扣除原告自107年4月1日起至107年4月22日止未在職期間22日，原告年資併計後之資遣費基數為2又139/180【每年1/2個月平均工資×{5年+〔（6個月+14天+30天）+12個月〕}】，資遣費為97,034元（平均工資35,002元×2又139/180=97,034元），扣除被告已給付之47,399元，被告應給付之資遣費應為49,635元（97,034元-47,399元=49,635元），是原告請求被告給付資遣費49,635元部分，為有理由；逾此部分之請求，則無理由。

㈣原告請求年終獎金部分：原告雖主張兩造曾約定無論原告表現或公司營運狀況是否有盈餘，均會給予原告年終獎金32,000元，惟此為被告所否認，而原告就此有利於己之事實並未提出證據以資證明，是原告此部分之請求，尚屬無據，應無理由。

四、綜上，依勞基法第10條之規定，原告之工作年資應合併計算，故原告得請求被告再給付特休未休工資24,534元、預告工資11,667元、資遣費49,635元，從而，原告請求被告給付85,836元（24,534+11,667+49,635），及自兩造在台南市政府勞資爭議調解翌日即110年1月26日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息部分，為有理由，應予准許，逾此部分之請求，則無理由，應予駁回。

五、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊防禦方法及訴訟資料，

經本院斟酌後，認為均與本判決結果不生影響，爰不一一論

駁，附此敘明之。

六、本判決原告勝訴部分，屬法院就勞工之給付請求而為雇主敗

訴之判決，依勞動事件法第44條第3項準用第1項規定，應依職權宣告假執行；併依同條第2項規定，宣告被告如預供擔保如主文第4項後段所示之金額後，得免為假執行。

七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。　　　

中　　華　　民　　國　　110　年　　10　　月　　14　　日

臺灣臺南地方法院台南簡易庭勞動法庭

法官洪碧雀

以上正本證明與原本無異。

如不服本判決，應於送達後20日內向本院提出上訴狀（須附繕本

）。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。

中　　華　　民　　國　　110　年　　10　　月　　14　　日

書記官林政良