裁判字號：臺灣高雄地方法院101年勞訴字第88號民事判決
裁判日期：民國101年11月21日
裁判案由：給付資遣費等
臺灣高雄地方法院民事判決101年度勞訴字第88號原告 楊瑞良 訴訟代理人 鄭旭廷 律師被告勝策實業有限公司法定代理人 陳順旭 訴訟代理人 陳昱曦 上列當事人間給付資遣費等事件，本院於民國101年11月7日言詞辯論終結，判決如下：
主文被告應給付原告新台幣柒萬參仟捌佰壹拾元及自民國一０一年八月十一日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。
被告應發給原告離職證明書。
訴訟費用由被告負擔十分之一，餘由原告負擔。
本判決第一項得假執行，但被告如以新臺幣柒萬參仟捌佰壹拾元為原告預供擔保免為假執行。
原告其餘假執行之聲請駁回。
事實
一、原告主張：原告自民國82年2月9日起受僱於被告，擔任車床工作，月薪新臺幣（下同）42,000元，投保薪資36,300元（下稱系爭勞動契約）。原告任職期間，被告未曾給予每年特別休假，且遲至101年5月17日始發放同年1月至4月薪水；而101年2月間原告適逢母喪，向被告請假8天喪假，惟被告稱已向勞工保險局申請母喪補助款，拒絕發給該8天薪資。核被告有勞動基準法（下稱勞基法）第14條第1項第
5款之情事，原告乃於101年5月19日寄發存證信函終止兩造間之系爭勞動契約，依法應給付原告資遣費701,679元（36,300×19.33＝701,679）、特休假未休之代換薪資133,
100元（36,300÷30×110＝133,100），並應發給服務證明書。為此，依勞基法第17條、第19條，勞動基準法施行細則第24條第3款規定，提起本件訴訟。並聲明：㈠被告應給付原告834,779元，及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按年息5％計算之利息。㈡被告應給付原告服務證明書。㈢關於第一項請求，原告願供擔保請准宣告假執行。
二、被告則以：㈠原告自82年2月9日起受僱於被告，擔任車床工作，起薪為13,200元，再先後調整薪資為36,300元、42,000元，惟原告自薪資調到42,000元後，經常藉故遲到、早退、曠工，雙方於98年10月間協議以日薪1,750元計算原告工資，而原本遲到、早退、請假等要扣工資，變通為遲到、早退以特休假抵，故被告從未扣原告之薪資，而依照原告實際打卡上班日數計算其平均所領薪資約為35,000元上下，故被告維持原告投保薪資為36,000元。又據原告打卡單統計，其平均每個月遲到、早退約有14小時左右，再加上曠工日數，每年扣除例假日，實際累積日數已超過規定之特休假日數，被告自無再發給特休假未休之代換工資之理。㈡另101年1月至4月間係因廠商工程延誤，以致延誤發放薪資，並非故意。又因被告誤解認原告已向勞保局聲請喪葬補助費，等同給付喪假薪資，故未發給原告喪假薪資，經原告於101年5月17日上午領取薪資並反應後，被告已應允補發，然原告於當日即以電話向被告請辭，被告已接受原告辭職，並於翌日補寄5月之薪資20,125元及8天喪假薪資14,000元，合計34,125元之支票予原告，故被告未積欠原告薪資。況原告係於101年5月17日自行離職，則原告請求被告給付資遣費並無理由等語置辯。並聲明：㈠原告之訴及假執行之聲請均駁回。㈡如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。
三、兩造不爭執事項如下：㈠原告自82年2月9日起受僱於被告，擔任車床工作，投保薪資為36,300元。
㈡被告公司於101年5月17日始發放原告同年1月至4月薪資。
㈢原告另於101年5月19日寄發存證信函通知被告終止系爭勞動契約，被告業於同年月24日收受。
㈣原告96年至101年特別休假日天數分別為18天、19天、20天、21天、22天、9天。
㈤兩造同意以每月薪資36,300元為基準，計算原告特別休假之薪資。
㈥原告上班時間為早上8點至下午5點。
四、本件爭點如下：㈠兩造間勞動契約係因原告於101年5月17日自請離職而合意
終止？或係原告片面以被告公司違反勞基法第14條第1項第
5款規定而於101年5月17日終止？㈡原告請求被告給付資遣費701,679元、特休假未休之代換薪
資133,100元，並發給服務證明書，有無理由？
五、本院判斷如下：㈠兩造間勞動契約係因原告於101年5月17日自請離職而合意
終止？或係原告片面以被告公司違反勞基法第14條第1項第
5款規定而於101年5月17日終止？⒈依勞基法第11條至18條之規定，勞動契約合法終止之情形，
可分為：⑴單方片面終止：又可區分為由雇主一方終止契約及由勞工終止契約之情形：①由雇主終止契約之情形：依勞基法第11條之規定，須經預告且須發給資遣費；依同法第12條之規定，不須預告且不須發給資遣費；依同法第13條但書之規定：須經預告且須發給資遣費。②由勞工終止契約之情形：依同法第14條規定，勞工不須經預告且可請求資遣費；依同法第15條規定，勞工須經預告，但不得請求資遣費。⑵合意終止：可分為勞工自請辭職經雇主同意，或勞工同意雇主所提出終止勞動契約之要求，而在合意終止之情形，除雙方協議給付資遣費，否則勞工並無資遣費之請求權。
⒉按雇主不依勞動契約給付工作報酬者，勞工得不經預告終止
契約，勞基法第14條第1項第5款定有明文。而勞基法之立法目的乃為加強勞雇關係，是為免勞工動輒依勞基第14條不經預告逕行終止勞動契約並請求資遣費，造成雇主難以承擔，是勞基法第14條之立法例係採重大理由說，依上開立法目的，勞基法第14條第1項第5款所稱雇主不依勞動契約給付工作報酬，應限於雇主故意不給付工作報酬，而非包括過失或經員工同意延發之情自明。原告雖主張被告有故意違法不給付伊請喪假期間之工作報酬等語，惟被告於原告101年5月17日告知伊短發101年2月喪假期間8天薪資之隔日即10
1年5月18日立即補寄8天喪假薪資14,000元支票予原告乙節，為原告所不爭執，且原告亦自承當時被告確有告知伊不發該部分薪資之理由，係認伊已申請喪葬補助等語。倘原告係故意不給付原告8天喪假薪資或明知喪假期間，雇主仍有支薪之義務之情，為何被告在原告告知其仍有給付薪資義務後，立即於隔日補寄該期間之薪資予原告？足認被告抗辯因誤認原告可向主管單位請領喪葬補助，而無庸給付喪假期間薪資予原告等語，應非不實。
⒊雖原告另主張被告有遲發101年1至4月份薪資，亦屬違反
勞基法第14條第1項第5款規定等語。惟被告於101年5月17日已補發101年1至4月份薪資乙節，為兩造所不爭執，且原告並未提出證據證明被告係故意拖延上開月份之薪資。參以，倘被告是故意遲發薪資，原告為保障自身權益，理當會對被告採取法律救濟途徑，然原告直至101年5月17日被告主動給付上開月份薪資之前，均未對被告採取任何法律行為，可見被告辯稱斯時係因資金調度問題，無法按月給付原告薪資，而原告當時有同意 伊延發 工資等語，應非不實。參以被告於原告101年5月17日辭職後，亦補寄101年5月當月份之薪資予被告，益徵被告自始無故意不給付薪資之意。從而，原告主張係因被告有故意遲延給付101年1至4月薪資及短發101年2月份之情，而依勞基法第14條第1項第5款規定終止系爭勞動契約，自無理由。
⒋承上所述，雖原告片面終止系爭勞動契約並不合法，惟勞動
契約得經兩造合意終止，已如前述。又終止契約之意思表示，得以對話之意思表示行使終止權，且對話人為意思表示者，其意思表示，以相對人了解時，發生效力。原告於101年
5月17日以電話通知被告法定代理人之子陳昱曦離職之事，而陳昱曦於當日即告知被告法定代理人陳順旭關於原告辭職一事，陳順旭當場亦同意原告離職，並於當日結算原告101年5月份薪資等情，為兩造所不爭執，可見兩造勞動契約已於101年5月17日經兩造合意終止。
㈡原告請求被告給付資遣費701,679元，是否有據？
依前所述，原告與被告間之勞動契約既於101年5月17日因原告自請辭職經雇主同意，而合意終止勞動契約，揆之前開說明，勞工並無資遣費之請求權，原告亦未舉證證明雙方另有協議給付資遣費，故原告主張被告應依勞基法第14條第4項、第17條規定給付其資遣費701,679元一節，自屬無據。
㈢關於原告得否請求特別休假應休未休之之工資及其金額為何
？⒈按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每
年應依下列規定給予特別休假：(1)1年以上3年未滿者7日，(2)3年以上5年未滿者10日，(3)5年以上10年未滿者14日，(4)10年以上者，每1年加給1日，加至30日為止；第36條所定之例假、第37條所定之休假及第38條所定之特別休假，工資應由雇主照給，雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給，因季節性關係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工作者，亦同；特別休假日期應由勞雇雙方協商排定之；特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資，勞動基準法第38條、第39條、該法施行細則第24條第2款、第3款分別定有明文。從而雇主依規定應給予勞工之特別休假，勞雇雙方如未協商排定日期而由勞工予以休假，基於勞雇雙方所具之使用從屬性、人格從屬性等特性，應視為係雇主徵得勞工同意於休假日工作，自應發給工資。
⒉復按勞工之特別休假應在勞動契約有效期間為之，惟勞動契
約之終止，如係可歸責於雇主之原因時，雇主應發給未休完特別休假日數之工資，行政院勞工委員會79年12月27日（79）台勞動2字第21776號函釋可參，是以依上開函釋反面推知，若勞動契約之終止係不可歸責於雇主時，雇主自無庸發給未休完特別休假日數之工資。兩造係於101年5月17日合意終止系爭勞動契約，已如前述，既然系爭勞動契約之終止係不可歸責於被告，被告自無庸給付原告101年度未休完特別休假日數之工資。是此，原告請求101年度特別休假9天之薪資部分，並無理由。
⒊又原告96至98年度之特別休假日數分別為18日、19日及20日
乙節，為兩造並不爭執。被告雖辯稱96至98年度，伊於每年年年終時，已將原告該年度特別休假未休，而應給付之薪資連同該年度之年終獎金一起給付予原告等語，然此為原告所否認，惟被告對伊於96至98年間，已支付特別休假薪資予原告之有利事實，迄今並未提出證據證明，要難認其抗辯有理。是以，原告請求96至98年度之特別休假未休之薪資共計57日，自有理由，應予准許。
⒋再者，原告主張99及100年度之特別休假日數分別為21日及
22日，且伊從未休假，是被告應給伊43日之薪資等語，被告則辯稱：98年10月時，兩造有協議若員工有遲到、早退，則以特別休假抵扣等語。經查，依被告提出99及100年度原告每個月之上下班打卡資料，原告99年度及100年度遲到、早退之時數分別高達21日7小時及18日6小時，而原告並未提出伊於上述遲到、早退時段有請假或被告有同意伊可遲到、早退之證據。參以被告於99及100年度給付予原告之薪資分別為471,200元及422,463元，對照該2年原告之工作時數，可認被告並未因原告遲到、早退而扣除原告薪資。惟企業經營當以獲利為目的，雇主當不可能無視員工恣意遲到、早退，是被告抗辯當時兩造曾協議以特別休假天數折抵遲到、早退之時數等語，與常情無違，且對於員工之權益，並無侵害，並無違反勞基法之相關規範，可認被告上開辯解，應屬可採。從而，以此方式計算，原告99年度遲到、早退之時數為21日7小時，已超過該年度21日特別休假之天數；至100年度部分，則剩餘3天2小時（22日-18日6小時＝3日2小時），因被告同意給付原告4天特別休假，則原告請求100年度4天特別休假未休之薪資，尚有理由，逾此部分，即無理由。
⒌綜上，原告自可訴請被告給付特別休假之天數共計為61日（
18+19+20+4），以每月薪資36,300元計算，則原告可請求之薪資為73,810元（36,300÷30×61＝73,810）。原告於上開範圍之請求，尚無不合，應予准許，超過上開範圍之請求，尚無所據，應予駁回。
㈣原告請求被告開立離職證明書部分；⒈按勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其
代理人不得拒絕。勞基法第19條定有明文。此係為便利勞工謀求新職，以證明其工作經驗，勞基法規定雇主有發給服務證明書之義務，此項規定不限於何種情形之解僱，雇主均負有發給義務。至證明書之內容勞基法雖未規定，惟參諸勞基法第1條為保障勞工權益之規定，自不得意圖阻礙勞工就業，而記載不利於勞工就業之事項。
⒉查原告自82年2月9日起受僱於被告，且為被告所不爭執，
而兩造於101年5月17日合意終止兩造間之勞動契約，復經本院認定如上，則原告任職被告之期間為82年2月9日至10
1年5月17日。依上開規定，雇主即被告自負有發給服務證明書之義務。原告依勞動基準法第19條規定，請求被告交付離職證明書，核屬可採。
六、綜上所述，原告訴請被告開立離職證明書及特別休假未休之薪資73,810元及自起訴狀繕本送達翌日即101年8月11日起至清償日止，按週年利率5％計算之法定遲延利息利息，均有理由，應予准許，逾此範圍之請求，為無理由，應予駁回。
七、末按所命給付之金額或價額未逾50萬元之判決，法院應依職權宣告假執行。民事訴訟法第389條第1項第5款定有明文。本判決所命被告給付金額未逾50萬元，依前引規定，本院自應依職權宣告假執行。原告其餘假執行之聲請，則因原告其餘之訴遭駁回，而失所附麗，應併駁回之。惟被告亦陳明願供擔保，聲請宣告免為假執行，核其聲請於法並無不合，爰酌定相當之擔保金額准許之。
八、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法，經核與本件判決結果無影響，爰不逐一論述，附此敘明。
九、據上論結，本件原告之訴為一部有理由，一部無理由，依民事訴訟法第79條、第389條第1項第5款、第390條第2項規定，判決如主文。
中華民國101年11月21日
勞工法庭法官張茹棻以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中華民國101年11月21日
書記官林瑞標