臺灣臺中地方法院民事判決 98年度中勞簡字第165號
原 告 乙○○
訴訟代理人 洪永叡 律師
複代理人 甲○○
被 告 力武電機股份有限公司
法定代理人 丙○○
訴訟代理人 丁○○
上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於中華民國99年6月
15日言詞辯論終結，判決如下：
主文
被告應給付原告新台幣貳拾肆萬陸仟陸佰零壹元，及自民國九十
八年十一月二十六日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之
利息。
被告應發給原告如附件所示離職原因勾選「勞動基準法第十四條
第一項六款」之非自願離職證明書。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用新台幣肆仟伍佰貳拾元，由被告負擔百分之九十九即新
台幣肆仟肆佰柒拾伍元；餘百分之一即新台幣肆拾伍元由原告負
擔。
本判決原告勝訴部分，得假執行；但被告如以新台幣肆拾壹萬零
貳佰貳拾壹元為原告預供擔保，得免為假執行。
事實及理由
一、原告之聲明(原告嗣以99年6月18日辯論意旨狀，減縮聲明
如下)：
㈠被告應給付原告新台幣(下同)246,620元，及自本件起訴
狀繕本送達被告翌日即民國98年11月26日起至清償日止，按
週年利率5%計算之利息。
㈡被告應發給原告如附件所示離職原因勾選「勞動基準法第14
條第1項5款、6款」之非自願離職證明書。
㈢訴訟費用由被告負擔。
㈣第一項聲明，請依職權宣告假執行。
二、事實摘要：
㈠原告方面：
⒈原告主張：⑴伊自87年3月13日起受僱於被告公司擔任廚
房主廚工作，負責被告公司員工之中餐及晚餐各四菜一湯
之供應，當時被告公司使用午餐員工約80至90人、使用晚
餐員工約45至50人，工作時間自上午7時50分至下午1時30
分以及下午3時至6時。嗣95、96年間被告公司員工激增，
使用午餐人數約160至180人、使用晚餐者將近100人，但
被告公司並未因此增加廚房人手，導致原告為準備員工用
餐，工作壓力倍增，常無充裕時間上廁所解尿，長期憋尿
之結果，致於96年5月間因泌尿道感染、身體發燒而送國
軍台中總醫院急診入院，96年5月14日出院後繼續回被告
公司上班，但因上述工作壓力仍無獲得改善，原告又因排
尿困難，經醫師診斷為尿道內阜排尿困難及慢性膀胱炎，
於96年7月5日在上述醫院住院，翌日接受尿道內阜切除手
術，於同年7月9日出院。原告上述病情符合「勞工保險被
保險人因執行職務而致傷病審查準則」第21條所示「被保
險人於作業中，因工作當場促發疾病，而該病之促發與作
業有相當因果關係者，視為職業病」，屬職業災害(本件
原告未請求職業災害補償」。⑵原告因工作中罹患上述疾
病，因對勞基法令不熟，未向被告公司申請職災補償，而
僅向被告公司申請留職停薪一年，自96年7月20日至97年7
月20日，期間大約在96年10月間，被告公司另僱用一名女
性員工要銜接原告原來之主廚工作，但作了3、4個月後，
因無法勝任而離職，被告公司曾課長即請原告回被告公司
繼續執行主廚工作，但原告表示身體不知能否負荷，而願
先做一星期看看，但一星期後，原告身體實在無法負荷，
就繼續留職停薪，並延長留職停薪至98年7月20日，期滿
時，原告身體已經復原，要回被告公司銷假上班，繼續擔
任原來之主廚工作，被告公司卻以已有他人替代為由而不
同意原告回復工作，要將原告調至工廠現場單位，做現場
作業員，但原告專長為廚房事務，對於工廠現場作業無技
術及經驗，客觀上顯無法勝任，乃向被告公司表示無法接
受該項職務。⑶因被告公司堅持不讓原告回復擔任原來之
廚房相關工作，致原告無法給付廚房相關工作之勞務而按
月獲得工資報酬，被告公司已構成勞動基準法第14條第1
項第5款及第6款之情形，原告乃依上述規定於98年7月28
日在台中縣勞雇關係協會會議中向被告公司終止勞動契約
請求被告公司給付資遣費及開立非自願離職證明書給原告
，被告公司不同意，原告乃再於98年9月9日在台中縣政府
勞資爭議調解會議中向被告公司請求發給資遣費25萬元及
非自願離職證明書，但被告公司仍不願意，原告只好請求
法律扶助基金會台中分會協助起訴求濟，倘若法院認為原
告於上述勞資協調過程所作表示尚未發生終止勞動契約之
效果，則再以起訴狀繕本送達做為原告終止勞動契約之意
思表示，終止後，原告自得依據勞動基準法第17條規定，
請求被告給付資遣費。⑷關於資遣費之計算方面，因原告
在勞工退休金條例施行後，選擇適用該條例退休金制度，
依該條例第11條第1項、第2項及第12條之規定，原告請求
資遣費之計算應分為二階段，第一階段自87年3月13日起
至94年6月30日止共7年3月又18日，應適用勞動基準法之
年資部分，依勞動基準法第17條規定得請求7又12分之4(
即7.33)個月平均薪資。第二階段自94年7月1日起至96年7
月19日留職停薪前一日止共2年又19日，應適用勞工退休
金條例第12條規定，得請求1.03個月平均薪資，而原告之
月平均薪資為29,500元，故被告應給付原告資遣費合計共
246,620元【計算式：29500x(7.33+1.03)=246620】。⑸
依勞動基準法第19條規定，勞動契約終止時，勞工如請求
發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕，又就業保險
法第11條第3項亦規定，本法所稱非自願離職，指被保險
人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；
或因勞動基準法第11條、第13條但書，第14條及第20條規
定各款情事之一離職。本件原告因勞動基準法第14條第1
項第5款、第6款規定而離職，已如上述，則原告依上述規
定，得請求被告開立發給原告如附件所示之非自願離職證
明書。
⒉對被告抗辯之陳述：
⑴被告之工作專長為廚師，並領有政府發給之丙級中餐證
照而屬專業人員，乃自87年3月13日起受僱被告公司擔任
廚房主廚迄今，從未接觸調動過其他任何職務。原告因工
作中罹患尿道相關疾病，經被告同意原告留職停薪至98年
7月20日，所謂「留職停薪」即指被告公司應保留原告原
來之主廚工作，俟原告留職停薪期滿後，讓原告繼續原來
之主廚工作，不料被告公司於原告留職停薪期間，另僱用
他人暫代原告之主廚工作，自應事先告知該他人僅為暫時
代理該職務至原告留職停薪期間，並於原告留職停薪期滿
回復原職時，就該他人之職務或去留妥善安排。現原告留
職停薪期滿，向被告公司表示可以繼續主廚工作時，甚至
願意降薪從事主廚助理之工作，被告公司卻以該主廚工作
已有他人替代及現任主廚助理表示不願意更換其他工作為
由，要求調動原告從事其他職務工作，顯違反兩造合意「
留職停薪」之約定及精神，故被告公司拒絕原告於留職停
薪期滿回任主廚或主廚助理工作，並無理由。⑵又被告公
司所提供之其他工作，一與原告之專業不符，且違反上述
留職停薪之本旨，原告無法接受，且無接受之義務。此外
，依內政部74年9月5日(74)台內勞字第328433號函「勞
動基準法施行細則第7條第1款規定，工作場所及應從事之
工作有關事項應於勞動契約中由勞資雙方自行約定，故其
變更亦應由雙方自行商議決定。如雇主確有調動勞工之必
要，應依下列原則辦理：其一，須基於企業經營所必要；
其二，不得違反勞動契約；其三，對勞工薪資及其他勞動
條件，未作不利之變更；其四，調動後工作與原有工作性
質為其體能及技術所可勝任；其五，調動工作地點過遠，
雇主應予以必要之協助等。本件被告擬提供予原告之工作
內容，均非原告體能(原告年事已高，體力較差，且有遠
視、近視，眼睛容易疲勞，無法長時間注視操作之事實)
及技術(原告專業為廚師，不會電腦文書作業，亦不會園
丁專業工作之養護及維護，更不會電工組、機械組、塑膠
組、組立線之機器及相關工作、材料之操作)所可勝任，
且月薪從原本之29,500元減為2萬至25,300元不等，顯然
違反上述調動五大原則之第三、四項，原告自無接受調動
之義務。至於被告於將辯論終結之際，提及被告公司之內
規有規定留職停薪及復職後之員工不會回到原服務單位云
云，惟被告並未提出該項內規，原告否認有該內規規定，
亦從不知有該內規規定，被告公司從未告知相關內容，其
規定又不合理，自無拘束原告之效力。
㈡被告方面：
原告請求被告給付資遣費及發給非自願離職證明書；但由於
被告公司實際上並未有資遣之事實，遂請求原告之訴駁回。
又原告主張其疾病屬於職業災害，尚請原告舉證。另外，原
告主張被告未供給充分之工作；惟兩造於99年1月7日及同年
1月21日於臺中地方法院調解時，被告已依審判長及被告之
要求，提出公司可提供之工作內容，並依公司所導入之職位
職系職等系統，提供全公司之人員名單供原告挑選工作，例
如：品保部之行政助理(月薪為24,000元)、人資部之清潔
園藝管理員(月薪22,000至23,000元)、電工組之技術員(平
均薪資25,300元)、機械組之操作人員(平均薪資20,625元
)、塑膠組之操作人員(平均薪資21,590元)、組立線之操作
人員(平均薪資21,300元)等工作供原告挑選，惟均遭原告
拒絕，以致調解不成，被告公司內之廚房主廚及主廚助理等
工作，均已有相關人員辦理，被告無法再提供原告廚房相關
工作，而非被告不願供給工作。並聲明：⒈原告之訴駁回；
⒉訴訟費用由原告負擔；⒊願供擔保，請准宣告假執行。
三、法院之判斷：
㈠原告主張伊自87年3月13日起受僱於被告公司擔任廚房主廚
工作，負責被告公司員工中餐及晚餐各四菜一湯之供應，當
時被告公司使用午餐員工約80至90人、使用晚餐員工約45至
50人，嗣被告公司於95、96年間員工激增，使用午、晚餐之
人數大增，但被告公司並未因此增加廚房人手，原告為準備
員工用餐常無充裕時間上廁所解尿，長期憋尿結果而於96年
5月間因泌尿道感染、身體發燒而送國軍台中總醫院急診入
院，96年5月14日出院後繼續回被告公司上班，但因上述工
作壓力仍無法獲得改善，原告又因排尿困難，經醫師診斷為
尿道內阜排尿困難及慢性膀胱炎，於96年7月5日在上述醫院
住院治療，翌日並接受尿道內阜切除手術，而於同年7月9日
出院後，向被告公司申請留職停薪一年(自96年7月20日至9
7年7月20日)，期間大約在96年10月間，被告公司另僱用一
名女性員工要銜接原告原來之主廚工作，但作了3、4個月之
後仍無法勝任而離職，被告公司乃請原告回被告公司繼續執
行主廚工作，但原告當時表示身體不知能否負荷而願先試做
一星期，嗣因原告身體實在無法負荷而繼續留職停薪，並申
請延長留職停薪至98年7月20日，留職停薪期滿時，原告身
體已經復原而要回被告公司銷假上班，繼續擔任原來之主廚
工作(月薪為29,500元)，但被告公司卻以已有他人替代為
由而不同意原告回復廚房相關工作(主廚或主廚助理工作)
等情，已據原告提出台中縣勞雇關係協會處理勞資爭議協調
會議紀錄、臺中縣政府處理勞資爭議調解委員會及調解會議
紀錄、國軍臺中總醫院附設民眾診療服務處出具之診斷證明
書等件為證，復為被告所不爭執(本院99年4月8日言詞辯論
筆錄參照)，堪認屬實。
㈡又原告於96年間申請「留職停薪」以及被告核准之際，兩造
關於原告「留職停薪」乙節並無特別約定等情，已據兩造於
本院99年6月15日言詞辯論時陳述在卷。則有關本件「留職
停薪」之意義，參酌公務人員留職停薪辦法第2條「本辦法
所稱留職停薪，係指公務人員因育嬰、侍親、進修及其他情
事，經服務機關核准離開原職務而准予保留職缺及停止支薪
，並於規定期間屆滿或留職停薪原因消失後，回復原職務及
復薪。」之規定，應指員工因一定之原因，經服務機關核准
離開原職務而准予保留職缺及停止支薪，並於留職停薪期間
屆滿或留職停薪之原因消失後，回復原職務及復薪而言。原
告既原受僱被告公司擔任主廚工作，已詳如前述，則解釋兩
造於96年間所達成「留職停薪」之真義，其於「留職停薪」
期間屆滿或原因消失後，自應回復原職務以及復薪，乃被告
於原告「留職停薪」屆滿後，竟以廚房工作已有他人替代為
由，而不同意原告回復擔任廚房相關工作(主廚或主廚助理
工作)，被告雖另提供⒈品保部之行政助理(月薪為24,000
元)、⒉人資部之清潔園藝管理員(月薪22,000至23,000元)
、⒊電工組之技術員(平均薪資25,300元)、⒋機械組之操
作人員(平均薪資20,625元)、⒌塑膠組之操作人員(平均
薪資21,590元)、⒍組立線之操作人員(平均薪資21,300元)
等供原告挑選，惟因被告所提供之工作內容以及薪資水準等
面向，均與原告在辦理「留職停薪」前所擔任之廚房主廚乙
職不符，已難認為符合本件「留職停薪」期間屆滿或原因消
失後應回復原職務及復薪之真義。
㈢又依勞動基準法施行細則第7條第1款、第3款之規定，勞動
契約應依本法有關規定約定左列事項：工作場所及應從事
之工作有關事項，工資之議定、調整、計算、結算及給付
之日期與方法有關事項等。由此可見，調職雖為企業人事管
理、運作上所頗為常見之現象，但仍應徵得勞工之同意後始
得將勞工辦理工作調動，而不得任由雇主恣意調動。本件被
告事後所另外提供予原告挑選之上述六項工作，縱認為被告
有將原告「調職」之意思，惟在被告證明兩造已以契約明白
約定或另徵得勞工默示同意之前，亦難肯認被告擁有此項「
調職」權限。況且，縱退一步認為本件被告於原告「留職停
薪」期間屆滿時，其經營之外觀上確有調動原告原任主廚工
作之需求，亦應在「企業經營之必要性」以及「勞工期待可
能性」兩者間取得適度平衡後，始得認為被告公司所作本件
「調職」行為具有正當性。
㈣其一，就「勞工期待可能性」之面向而言：原告於96年間申
請「留職停薪」經被告公司核准後，其客觀上自係期待被告
公司能保留原告之職缺(留職期間當然停止支薪)，並於「
留職停薪」期間屆滿或原因消失之後回復原職務以及復薪等
情，已詳如前述；乃被告於原告「留職停薪」期間屆滿時，
以廚房工作已有他人替代為由而不同意原告回復擔任廚房相
關工作(主廚或主廚助理工作)，顯然與原告之期待不符。
又觀被告事後所提供原告挑選之：⒈品保部之行政助理(月
薪為24,000元)、⒉人資部之清潔園藝管理員(月薪22,000
至23,000元)、⒊電工組之技術員(平均薪資25,300元)、
⒋機械組之操作人員(平均薪資20,625元)、⒌塑膠組之操
作人員(平均薪資21,590元)、⒍組立線之操作人員(平均
薪資21,300元)等職缺，其工作內容均與原告原本擔任之廚
房主廚工作性質不同，自難認為確實為原告所能勝任之相關
工作，甚且，被告所提供之上述工作薪資水準，亦遠低於原
告原本擔任廚房主廚工作之29,500元，在在與行政主管機關
所揭示之勞工調動五原則(內政部74年9月5日台內勞字第
328433號函參照)，其中：對於勞工之薪資及其他勞動條件
未作不利之變更、調動後之工作與原有工作性質為勞工體能
及技術所可勝任等釋示有所不符，故客觀上自難期待一般理
性之人處此上述狀態，仍能接受該項調職派令。
㈤其次，就「企業經營之必要性」面向而言：本件被告於96年
間核准原告「留職停薪」之申請後，雖為因應所僱用員工用
餐而另行僱用廚房主廚及主廚助理人員，故於原告「留職停
薪」期間屆滿後無法再提供原告回復擔任廚房相關工作(主
廚或主廚助理工作)。被告將原告調離廚房相關工作，乍看
之下雖具有「企業經營必要性」之形式，惟本院考量被告在
核准原告辦理「留職停薪」之際，兩造既無特別約定，被告
自應保留原告之主廚職缺、等待原告「留職停薪」期間屆滿
或原因消失後回復原職務以及復薪，以符合一般理性之人對
於「留職停薪」之理解。乃被告竟未保留原告原任之主廚職
缺，已有違誤，更因是項違誤行為，致使被告在原告「留職
停薪」期間屆滿後，陷入無法提供原告回復原職務以及復薪
之「經營困境」，故被告陷入本件訟爭之「經營困境」，要
係肇因或可歸責於自己之上述違誤行為所致。另外，對於
本件「經營困境」發生之危險，要非居於受僱人地位之原告
所能控制，而唯有掌握公司經營權之被告方才具備管控能力
，被告公司既核准原告留職停薪之申請而未加註特別約定，
其縱有另外再僱用其他廚房工作人員以因應公司員工之用餐
之需求，仍可與新僱用之廚房工作人員(主廚或主廚助理)
約法三章，表明新任人員所擔任之廚房相關工作，將於原告
「留職停薪」期間屆滿或原因消失後有所調動等情，或採取
其他適當之處置以因應原告將來回復原職與復薪之需求，被
告管制此項危險之發生並不費事，卻未盡管控之能事，任由
本件訟爭之「經營困境」發生，亦有不當。再者，面對此項
無法提供原告回復原職及復薪之危險發生，原告陳稱如能回
復擔任廚房相關工作(主廚或主廚助理工作)，縱使薪資低
於原本之29,500元，原告亦願配合接受等語(本院99年6月
15日言詞辯論筆錄參照)，足見原告確有協助居於雇主地位
之被告解決本件問題之誠意；反觀被告方面，卻只願刻板提
供上述六項與廚房相關工作不相干且薪資水準更低之工作予
原告挑選，而從不省思利用企業經營者優勢以創造解決問題
之契機，例如被告所提供之人資部之清潔園藝管理員乙職，
既為被告公司所新創設之職務，並無其他相同職系人員可以
比較薪資問題，被告如願提高該項職缺之薪資，或能吸引現
任廚房主廚或主廚助理轉換跑道之意願，而使原告得以順利
遞補所遺廚房之職缺，或作其他適當處置使原告樂於接受新
職，或至少展現雇主在面臨因可歸責於自己之事由所造成之
「經營困境」時，所應具有解決問題之最大善意，被告不此
之圖，空具有優勢之經濟地位，卻未善盡企業經營者之基本
責任。本院綜合上以種種情節，因而認為本件被告於原告申
請復職時，雖有因「企業經營之必要性」而需將原告調職之
形式或狀態，然而，被告在核准原告辦理「留職停薪」之申
請時，對於原告於「留職停薪」期間屆滿或原因消失之後將
有回復原職務及復薪之需求，已處於可得而知、甚或明知之
狀態，被告既仍同意原告辦理「留職停薪」，自負有防免原
告將來無從復原職務及復薪等「經營困境」發生之責任，且
被告居於經營者之地位，對於防免此項「經營困境」發生亦
不費事，乃被告事前並未善盡所負控管危險發生之義務，而
任由上開「經營困境」發生，要屬可歸責於被告自身之事由
所致，被告事後又未發揮解決問題之最大善意，自不能再將
此項「經營困境」之苦果轉嫁要求原告自行負擔，故被告要
求原告轉任上述六項非廚房相關工作，客觀上自難認具有正
當且實質之「企業經營必要性」。
㈥綜上所述，被告於原告「留職停薪」期間屆滿之後，應提供
原告回復原任廚房相關工作以及復薪，且被告無權將原告調
職，被告要求原告轉任其他與廚房不相關之工作，已違反兩
造間之勞動契約及相關之勞工法令，並有損害居於勞工地位
之原告權益，已符合勞動基準法第14條第1項第六款「勞工
得不經預告終止契約」之規定，故原告依上開規定向被告表
示終止勞動契約後，自得依同條第4項準用同法第17條及勞
工退休金條例第12條規定，請求被告給付資遣費。又兩造或
為追求程序上之利益，對於原告依據勞動基準法第2條第4款
規定計算之月平均薪資為29,500元乙節，並不爭執，本院爰
採為判決之基礎。準此，原告請求被告給付資遣費部分，自
87年3月13日起至94年6月30日期間，應適用勞動基準法第17
條「雇主依前條終止勞動契約者，應依左列規定發給勞工資
遣費：在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相
當於一個月平均工資之資遣費。依前款計算之剩餘月數，
或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月
計。」之規定，其期間合計7年又4個月，應發給7又4/12個
月之月平均薪資共216,333元【計算式：7x29500+4/12x2950
0=216333元，元以下四捨五入】。另外，自94年7月1日起至
96年7月19日期間，應適用勞工退休金條例第12條第1項「勞
工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，
於勞動契約依勞動基準法第十一條、第十三條但書、第十四
條及第二十條或職業災害勞工保護法第二十三條、第二十四
條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發
給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最
高以發給六個月平均工資為限，不適用勞動基準法第十七條
之規定」之規定，其期間為2年又19日，應發給(2+19/365)x
1/2個月之月平均薪資30,268元【計算式：2x1/2x29500+19/
365x1/2x29500=30268元，元以下四捨五入】。以上合計共
246,601元【計算式：216333+30268=246601元】。故被告應
給付原告資遣費246,601元，原告主張逾此金額部分，容有
誤算之情形。
㈦又勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其
代理人不得拒絕，勞動基準法第19條定有明文。本件原告既
基於勞動基準法第14條第1項第6款規定單方終止勞動契約，
已如前述，被告自依勞動基準法第19條規定而負有發給原告
服務證明書之義務(或稱為工作證明書、離職證明書)。又
勞動基準法關於上開服務證明書之內容如何，雖未進一步有
所規定，惟本於兩造間所訂立勞動契約之誠實信用原則，其
內容應包括雇主之全銜，受雇人之姓名、出生年月日、身分
證字號，僱用起迄期間、工作地點、離職時之薪資以及離職
之原因等事項在內，詳如附件所示。又本件既係基於勞動基
準法第14條第1項第6款事由，而由原告主動終止勞動契約，
已如前述，從而，原告請求被告發給如附件所示離職原因勾
選「勞動基準法第14條第1項第6款」之非自願離職證明書，
洵屬有據，應予准許。至於原告請求被告發給之離職證明書
內同時勾選離職原因為「勞動基準法第14條第1項第5款」乙
節，因本件原告終止勞動契約之事由，係被告違反勞動契約
與勞工法令而有損害勞工之權益，與第14條第1項第5款前段
「雇主不依勞動契約給付工作報酬」之規定，係指原告提供
勞務後雇主拒不給付工作報酬之情形，有所不同；又本件原
告所應復職之主廚工作亦非按件計酬，故亦與第5款後段「
對按件計酬之勞工不供給充分之工作者」不符，因此，原告
此部分請求，即有誤會。
㈧從而，原告請求給付資遣費246,601元，以及自起訴狀繕本
送達翌日即98年11月26日起至清償日止，按週年利率5%計
算之利息，並請求被告發給如附件所示離職原因勾選「勞動
基準法第14條第1項第6款」之非自願離職證明書，洵屬有據
，應予准許。至於原告請求逾上開金額，以及請求被告發給
之離職證明書內同時勾選離職原因為「勞動基準法第14條第
1項第5款」等，均有誤會，應予駁回。又本件適用簡易訴訟
程序，其為被告敗訴判決部分，應依職權宣告假執行；被告
陳明 願供擔保免為假執行，就原告勝訴部分，核無不合，爰
併酌定相當之擔保金額准許之。併於訴訟費用裁判同時，確
定其費用額如主文第4項所示，附予敘明。
四、訴訟費用及假執行宣告之依據：民事訴訟法第79條、第436
條第2項、第389條第1項第3款、第392條第2項。
中華民國99年6月25日
臺灣臺中地方法院臺中簡易庭
法官王永春
以上為正本係照原本作成。
如不服本判決，應於送達後二十日內，向本院提出上訴狀並表明
上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達
後二十日內補提上訴理由書（須附繕本）。
中華民國99年6月25日
書記官