裁判字號：臺灣彰化地方法院113年勞全字第1號民事裁定
裁判日期：民國113年02月05日
裁判案由：聲請定暫時狀態之處分
臺灣彰化地方法院民事裁定113年度勞全字第1號聲請人 蔡垂彰 相對人特許投資顧問股份有限公司法定代理人SvilenIvanovKaraivanov上列聲請人因與相對人間聲請定暫時狀態之處分事件(本院113年度重勞訴字2號)，聲請人聲請定暫時狀態之處分，本院裁定如下：
主文相對人應於本院113年度重勞訴字第2號確認僱傭關係存在等事件終結確定前，暫時回復僱用聲請人，並按月於每月25日前給付聲請人新臺幣147,316元。
聲請程序費用由相對人負擔。
理由
一、聲請意旨略以：
（一）聲請人自民國（下同）103年7月21日起，受僱於相對人，擔任廠務技術員乙職，負責Google資料中心廠務設施操作、運轉、維護、製程改善等業務，致力於提供可靠、安全、有效率的雲端服務。工作地點位於彰化縣○○鄉○○○○區○○○○路00號。目前約定的月薪包含本薪、津貼、福利、儲蓄信託等固定給付，總金額為新台幣（下同）147,316元，發放日期為當月25日。
（二）聲請人因遭受負面行政管理，導致身心倶疲，身心健康壓力增大，為求自保，解決本身遭遇職場歧視與不當行政管理並向相對人爭取有利之職場工作環境與文化之改善，進而促使相對人停止不當之霸凌與無止境的報復式行政處分，於是遵循公司政策於112年9月1日午夜1時28分提出辭職信予直屬經理 林光亮 進行溝通，相對人公司經理林光亮於000年0月0日下午5時提出慰留信，意謂依公司規定，離職日期仍需與其做確認後方可送出，建議聲請人先與其進行改善計畫的討論，再來決定下一步，聲請人接受其善意慰留，續按照公司政策與直屬經理利用電子郵件討論。雙方完全了解公司公告的政策，並同意應遵循公司政策須對離職日達成共識後方能登入系統提出離職申請。聲請人復於112年9月4日凌晨3時12分提出離職日期為113年3月31日之辭職信，相對人經理林光亮再度於112年9月5日上午8時1分提出慰留與慰留條件。聲請人最後接受相對人之慰留與條件並參加000年0月0日下午3時30分之會議討論改善計畫表示撤回離職之意，與會者有相對人公司人資Jamie、跨級經理 董育成 即Frank、直屬經理林光亮即Vincent與聲請人即Ham。聲請人與相對人人資並分別於112年9月7日上午做出會議結論，主旨為：聲請人會繼續檢討審查改善計畫。聲請人並於112年9月8日上午8時6分開誠布公敞開心胸分享改善公司文化、減少行政報復與霸凌之真意給與會者。然聲請人最後也於000年0月00日下午4時30分得到相對人公司經理林光亮的承諾，欣然同意本人撤回離職，並請聲請人務必於隔天即112年9月14日上午10時30分參加開會。蓋聲請人之直屬經理負責主管業務與人員管理，包含出勤、記過、招募、離職都是伊承辦的範圍。因此伊是代表雇主處理勞工事務的人，擁有代表公司討論聲請人離職與同意撤回離職的權限。然而相對人公司卻違背誠信原則及公司政策，於112年9月14日上午8時2分由林光亮代表發信：「公司已於112年9月11日，接受聲請人於112年9月4日提出113年3月31日離職的離職信」。在112年9月14日上午10時30分，相對人公司包含人資部門Jamie、Raunak，經理林光亮、董育成和聲請人等五人開會時，告知其等按照聲請人於112年9月1日提出之辭職信，要於112年12月31日終止聲請人之勞動契約，聲請人仍堅持自始至終沒有真正要離職意思，且按照公司政策並未登入系統申請離職，並堅持已接受直屬經理的慰留，伊也同意了本人撤回離職。蓋離職信已經有效撤回，相對人與聲請人之勞動契約與僱傭關係自當延續，日後相對人如對此反悔或欲終止與聲請人之僱傭關係皆須與聲請人取得合意。然而相對人公司人資部門Jamie與Raunak辯稱聲請人於112年9月1日之辭職信生效，然後jamie在未經聲請人本人同意與授權之下，擅自登入企業内部網路之人力資源福利網站Workday代為申請離職，並告知聲請人僱傭關係至112年12月31日為止，自即日起不用進入公司，聲請人即被收繳門禁卡與工作電腦並強制驅離工作場所。相對人公司人資違反勞動習慣、誠實信用與信賴保護原則，故意忽略與隱匿聲請人與直屬經理之溝通與有效撤回離職之事實，不顧聲請人反對，便宜行事，執意依聲請人於112年9月1日之辭職信已生效為由終止兩造間僱傭契約，要求聲請人即日起休花園假至112年12月31日至勞僱契約終止為止，拒絕聲請人進入廠區提供勞務。相對人依此終止兩造間勞動契約係不合情理法，聲請人難以甘服，無奈之際，乃於同日與112年12月11日先後向彰化縣政府勞工處申請勞資爭議調解，請求恢復僱傭關係，並以鹿港彰濱郵局第109號與112號存證信函分別於同年10月12日與18日寄達於相對人，主張相對人終止僱傭契約不合法，聲請人願繼續提供勞務，並請求相對人恢復兩造間僱傭關係及受領勞務。同時間持續透過相對人公司内部申訴管道進行申訴，然均未被相對人同意。
（三）按民法第153條第1項之規定：「當事人互相表示意思一致者，無論其為明示或默示，契約即為成立。」而同法第95條：「對話人為意思表示者，其意思表示，以相對人了解時，發生效力。」聲請人雖曾經有寫離職信之事實，目的是為要求公司以公平、包容、尊重的方式處理爭議以及改善工作環境與文化，離職實非真意。相對人公司經理林光亮確實了解聲請人之真意並提出慰留，聲請人接受林光亮於112年9月1日與112年9月5日之發出慰留；並且在林光亮於000年0月00日下午4時30分向相對人口頭表示同意聲請人撤回離職當下，雙方勞動契約之延續就已經形成；蓋勞動契約係諾成契約，不以書面訂立為必要，原則上只要雙方意思合致，無論口頭約定、默示或事實行為發生均可成立。嗣後，如果相對人公司其他第三類雇主，比如人資或跨級經理反悔先前已同意員工撤回離職，堅持離職生效，單方終止勞動契約，則視為非法解僱。民法第487條即明文規範：「僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬。」。故公司人資部門於112年9月14日將聲請人逐出辦公室的單方做法實屬不法解僱。按照刑法第210條規定：「偽造、變造私文書，足以生損害於公眾或他人者，處五年以下有期徒刑。」相對人公司人資Jamie未經過聲請人授權，違反聲請人意願登入系統代為離職申請，則可能構成偽造文書罪。其手段欠缺誠信、正直、承諾與信任，嚴重違反法令、侵害聲請人的工作權與權益。
（四）依勞資爭議處理法第8條規定，「勞資爭議在調解、仲裁或裁決期間，資方不得因該勞資爭議事件而歇業、停工、終止勞動契約或為其他不利於勞工之行為；勞方不得因該勞資爭議事件而罷工或為其他爭議行為。」相對人明知兩造勞資爭議正值調解期間，仍恣意妄行堅持因該勞資爭議事件而終止聲請人之勞動契約，於112年12月31日退保勞保，其不利於勞工之行為屬於違法解僱而無效。雇主既然在勞資爭議調解期間就解僱勞工終止勞動契約，應有違反勞資爭議處理法第8條規定之嫌。
（五）相對人為Google公司100%持股位於台灣之子公司，負責Google雲端部門之台灣資料中心建造營運與管理。其母公司Google為在美國上市，是一家有名聲，有制度，重視管理與員工福祉的跨國大公司，所訂定之員工選用留任政策與
規定鉅細靡遺，並早已公開揭示於企業内部網站，並明示：「ThisarticleappliestoemployeesofGoogle
andsomeOtherBetscompanies.Ifyou'reanOtherB
etemployeeandyouaren'tsureifthiscontentappliestoyou,checkwithPeopleOperationsorHRt
eam.」全球數百個子公司將近18餘萬名員工眾所周知，上至總裁、下至人資、經理與相對人均需遵循。蓋企業永續經營首重誠信、正直與公平，衡情論理公司聘任之第三類雇主代表企業執行人事管理工作應了解以及遵守公司政策，這是保障企業正常運作永續經營的基礎和根本。聲請人在Google任職將近10年，熟悉公司文化與公告企業員工眾所遵循之規章制度與企策。按其離職政策，員工先向直屬經理表明辭意，直屬經理先了解離職真意，雙方對離職日取得共識後，再由員工自行登入系統申請離職，方可確認勞雇雙方已合意終止勞動契約，其用意為給勞雇雙方於冷卻期間多加審思，避免一時錯誤決定，甚至造成勞資爭議。然相對人公司新加坡裔人資JamieLim當時加入Google尚未滿一年，不熟捻中華民國法律、公司既定的政策、公司文化與核心價值，於日後刻意違背聲請人與直屬經理的約定，而做出錯誤的決定，造成兩造勞資爭議，其所作所為完全背離誠信原則與Google公司的核心價值，其未經聲請人本人同意擅自登入系統代為申請離職，危害聲請人權益與工作權之所作所為，造成聲請人113年度獎金（112年為新台幣35.6萬元)、已授予未配發股權累計302股（約新台幣140餘萬元），與113年股權分配（十年平均約每年分配418.5股，約新台幣190餘萬），合約近新台幣365萬元之權益損失。相對人公司更以便宜行事、拒絕溝通，涉嫌偽造文書、不尊重中華民國的法律，實不可取。又聲請人豈會於年關將近生活花費大增之際，積極於112年底離職而主動放棄應獎金與股權，豈不違背常理。
（六）基於誠實信用與信賴保護原則，按聲請人與相對人公司經理與人資針對管理想法有歧異與職場文化之改善做開門見山的溝通時，相對人公司卻摒棄企業經營本應遵守的誠實信用原則，故意為虛偽意思表示，而使聲請人誤信與之承諾而有受損害。相對人明知有聲請人接受慰留與有效撤回離職之溝通紀錄與事實卻精心策畫故意隱瞞、斷章取義與杜撰事實，致使聲請人終被違法終止勞動契約且造成利益損害。相對人公司人資單位未經訓練或不專業的人力資源人員，例如不懂中華民國勞動法令，違法法令，漠視員工權益，與員工溝通討論時欺瞞員工，導致人員權益受損。既是相對人公司明知員工辭職非真意，並提出條件來慰留員工，員工也接受慰留了，再者雇主既已同意員工撤回離職，員工要留下來，基本上就是勞動契約延續而沒有終止，聲請人也沒有進一步引用公司政策來申請離職。相對人公司人資部門與經理未依公司政策與制度行政，以不成熟、情緒性的態度與違反誠信原則來處理内部管理與人員溝通的問題，突然通知員工做到12月底，這種由公司單方終止勞動契約就是違法解雇，員工仍得拒絕而聲請在原單位繼續服務。
（七）聲請人任職期間兢兢業業、戮力工作、主動積極，盡心盡力，除勇於任事，貢獻所學，也樂於分享工作經驗並提攜後輩，經常提早七點上班，付出下班與休假時間，任勞任怨，解決公務問題，並恪遵Google公司SpeakUp,ShowUp和StandOut的溝通文化與互相尊重之核心價值。聲請人並經常協助新進與同儕進行設備異常處置，與同儕相處融洽，待人接物與為人處事在工作場所不論是在承包商、契約工、同儕與新進間皆備受好評，工作能力與正面態度亦頗受其肯定，並於105年榮獲部門模範勞工代表（GoldenBelt），歷年來績效表現名列前矛，期間並未受有相對人
公司任何處分或有任何違反工作規則情事。聲請人為資深廠務技術人員，對於資料中心廠務設施包含冰水主機、泵浦、冷卻水塔、汙廢水系統之操作維護保養經驗豐富，相對人拒絕聲請人提供勞務，違法終止勞動契約後，將聲請人執掌分配給其他同儕分擔，相對人並未再雇用他人，故聲請人回復原職對廠務營運好處甚多。聲請人為一般基層勞工，學歷僅台北工專二專部機械科自動控制組畢業，且年過50謀職不易（民國00年出生），確有持續工作以維持生計之需求，於相對人公司處付出勞務獲得之薪資為家
庭收入之主要來源，今突遭逢相對人於112年9月14日通知112年12月31日終止勞動契約，頓時失去經濟來源，嚴重影響生計，為求公平正義之伸張與爭取工作權，至今未於其他地方任職、受僱或取得勞務報酬，尤其考慮到老母年邁，一名子女初上大學，另一名五專畢業準備考照與進修中尚需聲請人之撫養與金錢援助，生活壓力急劇增加。又相對人公司資本額新台幣293億元，其母公司（Google）為全球500大企業，上市公司市值排行全球前5名，有相當之組織、規模，其經濟實力雄厚遠優於聲請人，其財務長RuthPorat於113年1月30日在電話會議透露：「第四季（2023年10至12月）資本支出激增45%至110億美元，創數年以來新高。她預測今年資本支出雲端資料中心基礎設施將顯著高於去年」。由此可見相對人公司雲端業務持續蓬勃發展，繼續僱用聲請人並無窒礙難行之處；又兩造之矛盾與爭議僅存在於聲請人與相對人所聘僱之兩位經理人Fr
ank、Vincent之間，其兩人屬於第三類雇主，其未能按照職責遵循公司政策行事，無法以包容、同情的態度處理問題為爭議肇因，而聲請人自始至終皆秉持母公司Google包容、尊重與多元之企業精神待人處事，健全人格自青年時期即養成，曾獲秀水高工孝親模範、台北工專模範青年代表、彰化縣模範勞工與相對人公司之廠務部門模範員工。相對人公司負責資料中心廠務設施冷凍空調系統之同儕及工作夥伴對於聲請人被非法解雇乙事，皆異口同聲表示忿忿不平，並抱持鼓勵態度，希望聲請人能返回原職繼續合作。相對人公司在不當解雇之通知期間以濫用權利及報復手段，禁止聲請人與同事聯繫和參與福委會相關活動進一步加深了聲請人在職場和社區的孤立感，對未來的發展也帶來了很大的不確定性。同時也對聲請人的社交圈和職涯生涯規劃帶來了巨大的負面影響。
（八）綜上所述，針對相對人之違法解雇，聲請人業已提起確認僱傭關係存在等訴訟，現由本院以113年度重勞訴字2號審理中。為確保聲請人於訴訟期間之工作權，可繼續在原職工作執行取得勞務所得，爰依勞動事件法第49條第1項之規定聲請為繼續僱用及給付工資之定暫時狀態處分。
二、按勞工提起確認僱傭關係存在之訴，法院認勞工有勝訴之望，且雇主繼續僱用非顯有重大困難，得依勞工之聲請，為繼續僱用及給付工資之定暫時狀態處分；勞動事件法第49條第1項定有明文。參酌其立法理由：勞動事件之勞工，通常有持續工作以維持生計之強烈需求，基於此項特性，於確認僱傭關係存在之訴訟進行中，如法院認勞工有相當程度之勝訴可能性（例如：雇主之終止合法性有疑義等），且雇主繼續僱用非顯有重大困難時，宜依保全程序為暫時權利保護。又此項係斟酌勞動關係特性之特別規定，性質上屬民事訴訟法第538條第1項所定爭執法律關係及必要性等要件之具體化，於具備此項所定事由時，勞工即得聲請法院命為定暫時狀態之處分（最高法院109年度台抗字第961號民事裁定意旨參照）。
三、經查：
（一）聲請人主張，其雖曾向公司提出離職聲請，然經其直屬經理林光亮提出條件慰留，聲請人接受該慰留條件，且曾與相對人公司人資、跨級經理、直屬經理開會討論，其直屬經理林光亮亦同意其撤回離職之聲請，112年9月14日林光亮卻發信予其表示已接受其112年9月4日離職之聲請，而後被告公司人資又擅自登入其管理系統為其辦理離職手續，並辦理勞保退保等事實，業據其提出電子郵件、會議通知、勞保退保內容等件為憑，是本件就兩造間是否就聲請人撤回離職之聲請已有合意，而僱傭關係是否存在確有爭議，尚難遽為判斷有待於本案訴訟中加以審認，可認聲請人就本案訴訟非無勝訴之望，已為釋明。而相對人公司係99年10月29日設立，實收資本額為29,319,778,170元，有聲請人所提相對人商業公示資料可稽，足見相對人為具相當規模之企業，經濟實力雄厚，相對人暫時繼續僱用聲請人，當未造成不可期待其接受之經濟上負擔，聲請人就相對人繼續僱用聲請人非顯有重大困難乙節，亦已為相當之釋明。而聲請人之收入主要來源為其薪資，並有母親及二名子女需撫養，其遽遭終止勞動契約，而無收入來源，生活必受重大影響，加上本案訴訟進行需耗費相當時日，若無工作，將難以維持生計。從而，本院審酌如否准聲請人本件定暫時狀態處分，其家庭生計未來將陷入困境，反觀相對人雖因而有暫時給付薪資之損害，及調整員工職務之不便，然得以所受領之勞務予以彌補，所蒙受之不利益應少於聲請人之損害，故認有命相對人繼續僱用聲請人，使其暫時受領薪資之必要。
（二）綜上，聲請人就其與相對人間本案訴訟有勝訴之望，及相對人繼續僱用聲請人非顯有重大困難，已為釋明。經本院衡量於本案確定前，聲請人未獲繼續僱用所受之損害，與相對人繼續僱用所受之不利益程度，認有定暫時處分之必要，且因有急迫性，亦不適宜先行詢問相對人意見。從而，聲請人依勞動事件法第49條第1項規定，聲請為繼續僱用及給付工資之定暫時狀態處分，核屬有據。又聲請人既已釋明經濟上確屬拮据，如命其供擔保於其生計顯有重大困難。本院審酌上情，認本件尚無命聲請人供擔保後始得准為定暫時狀態處分之必要。
四、依勞動事件法第15條、民事訴訟法第95條、第78條，裁定如
主文。中華民國113年2月5日
勞動專業法庭法官謝仁棠以上正本係照原本作成。
如不服本裁定應於送達後10日內向本院提出抗告狀，並繳納抗告費新臺幣1,000元。
中華民國113年2月5日
書記官陳文新