裁判字號：臺灣高等法院105年勞上易字第13號民事判決
裁判日期：民國105年06月08日
裁判案由：給付資遣費等
臺灣高等法院民事判決105年度勞上易字第13號上訴人益生生技開發股份有限公司法定代理人 陳子智 訴訟代理人 黃世瑋 律師
劉佳燕 律師被上訴人 潘承勳 訴訟代理人 蔡銘書 律師複代理人 陳韻任 律師上列當事人間請求給付資遣費等事件，上訴人對於中華民國105年1月4日臺灣士林地方法院104年度勞訴字第38號第一審判決提起上訴，本院於105年5月25日言詞辯論終結，判決如下：
主文原判決主文第一、二項命上訴人給付部分，及假執行之宣告，暨訴訟費用之裁判（確定部分除外）均廢棄。
上開廢棄部分，被上訴人在第一審之訴駁回。
第一審（確定部分除外）、第二審訴訟費用由被上訴人負擔。
事實及理由
一、被上訴人起訴主張：伊於民國100年間至上訴人公司應徵生物科技研發人員職務，因暫無職缺，故自100年5月5日起先擔任倉庫管理師乙職，並分別自100年8月、102年6月起兼任資訊管理工程師（MIS）及細胞課研發工作。詎自103年11月
5日起，上訴人公司廠長兼副總經理 許宏哲 要求伊接任全職資訊管理工程師職務，經伊以該職務與伊研習生物科技領域及技術差異過大為由拒絕後，復據上訴人公司細胞課課長李 宗明 告知於103年11月21日上訴人所召開主管會議（下稱系爭主管會議）仍決定由伊接任該項職務；伊並於103年11月2
5日以電子郵件向許宏哲求證確認已遭調職。上訴人所為調動既未經伊同意，且要求伊仍需繼續擔任原本細胞課工作，不僅增加伊工作負擔至鉅，更違反伊專業知識背景，顯非基於企業經營所必需，已違反兩造間勞動契約致損害伊之權益至明。伊已依勞動基準法第14條第1項第6款規定，於103年11月26日以存證信函向上訴人通知終止兩造間勞動契約，並得依勞工退休金條例第12條第1項、勞動基準法第16條第1項第3款、第3項規定，請求上訴人給付資遣費新臺幣（下同）7萬6210元【即平均月薪4萬2800元×基數1.7806（即工作年資3年6月又22日計算）＝7萬6210元】、30日之預告期間工資4萬2800元；併得依就業保險法第25條第3項規定請求上訴人開立非自願離職服務證明書等語。爰於原審聲明求為：㈠上訴人應給付被上訴人11萬9010元，及其中7萬6210元自103年11月26日起、其餘4萬2800元自起訴狀繕本送達翌日起，均至清償日止，按週年利率5％計算之利息。㈡上訴人應開立非自願離職服務證明書予被上訴人。㈢請依職權宣告假執行。【原審判決上訴人應給付被上訴人資遣費7萬6210元及自103年12月27日起至清償日止按週年利率5％計算之利息，及應開立非自願離職證明書予被上訴人；另駁回被上訴人其餘之訴。上訴人對原審判決對其不利部分不服提起上訴。被上訴人對原審判決其敗訴部分（即駁回被上訴人請求給付預告期間工資4萬2800元本息、及資遣費7萬6210元自103年11月26日起至103年12月26日止之遲延利息部分），未據聲明不服，該部分非本院審理範圍，於茲不贅】。答辯聲明：上訴駁回。
二、上訴人則以：伊公司並未由法定代理人或有權代表之人，對被上訴人作成具有調職命令效力之法律行為，廠長兼副總經理許宏哲僅係口頭及以電子郵件與被上訴人協調溝通調職乙事，調職命令尚未依人事管理作業程序按調任核決權限辦理逐級簽核，亦未由人資單位通知受調任當事人，該調職命令並未生效，自無所謂違法調職之情事。況兩造所簽訂勞動契約書第2條至第4條已約明被上訴人除本職外，應接受伊公司為經營所需之工作安排及調動；且伊公司所需全職資訊管理工程師，擬由內部兼職之資訊管理工程師轉為全職，本即基於企業經營及管理所必需；被上訴人兼任資訊管理工程師乙職復已達3年有餘，對於該項職務應已熟稔，於轉為全職資訊管理工程師尚有培訓課程，應為被上訴人技術及智力可得勝任。至於伊公司要求被上訴人繼續細胞課之工作，僅為因應人力短缺之過渡階段，伊公司自會衡量全職資訊管理工程師與細胞課工作負擔而給予被上訴人合理之工作份量。從而縱認調職命令已生效力，伊公司亦非違法調職。則被上訴人以伊公司違法調動職務為由，依勞動基準法第14條第1項第6款規定終止勞動契約，於法不合。又被上訴人自103年11月26日起即未到職，伊公司業以被上訴人無正當理由繼續曠職3日以上為由，依勞動基準法第12條第1項第6款規定，於103年12月1日通知終止兩造勞動契約。從而被上訴人請求伊公司給付資遣費，並要求開立非自願離職服務證明書，均乏所據等語，資為抗辯。上訴聲明：㈠原判決不利於上訴人部分廢棄。㈡上開廢棄部分，被上訴人在第一審之訴駁回。
三、經查被上訴人係自100年5月5日起任職上訴人公司擔任倉庫管理師乙職，並分別自100年8月、102年6月起兼任資訊管理工程師及細胞課研發工作。嗣被上訴人以上訴人未經其同意將其不當調職為全職資訊管理工程師為由，依勞動基準法第14條第1項第6款規定，於103年11月26日以存證信函向上訴人通知終止兩造間勞動契約。上訴人則以被上訴人自103年11月26日起未到職，乃無正當理由繼續曠職3日以上為由，依勞動基準法第12條第1項第6款規定，於103年12月1日以存證信函通知終止兩造勞動契約各節，乃兩造所不爭執（原審勞訴卷㈠第33頁正、背面、第34頁正、背面、第79頁至第83頁），且有存證信函、不定期勞動契約等件（均影本）存卷可稽（原審 湖勞 簡調卷第28頁至第32頁、第102頁至第106頁），應與事實相符。
四、又被上訴人主張：上訴人於103年11月間要求伊調任全職資訊管理工程師職務，經伊以該職務與伊研習生物科技領域及技術差異過大為由拒絕後，上訴人仍於103年11月21日經系爭主管會議決定由伊接任該項職務，並由上訴人廠長兼副總理許宏哲於同年11月25日以電子郵件向伊通知調職，調職命令已經生效；然此不僅增加伊工作負擔，且違反伊專業知識背景，顯非基於企業經營所必需，伊自得依勞動基準法第14條第1項第6款規定終止兩造間勞動契約，並依法請求給付資遣費及發給非自願離職證明云云，業經上訴人否認，並以前揭情詞置辯。茲查：
㈠按雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者
，勞工得不經預告終止契約，勞動基準法第14條第1項第6款固有明文。惟勞工以雇主調職違反勞動契約或勞工法令為由終止勞動契約，應以雇主對勞工所為違法調職之意思表示已經生效為前提。茲查：
⒈被上訴人主張：上訴人已調動伊為全職資訊管理工程師等上
情，雖據提出電子郵件影本為證（原審湖勞簡調卷第23頁至第27頁）。然經檢視由被上訴人於103年11月7日寄予上訴人副總經理許宏哲之電子郵件記載：「關於前天廠長您建議轉任mis一職一事，經昨天的縝密思考後，覺得仍無法承擔mis一職，畢竟mis一職與我以往所學的事物差距太大，且牽涉到許多法令，為避免因為我的不適任而造成後續的困擾，因此還是建議廠長您另外尋找合適的人員」（原審湖勞簡調卷第23頁）；許宏哲於同年11月9日寄予被上訴人之電子郵件記載：「另外，關於MIS的問題，Danny應該有找您談吧！到底是談到什麼內容，讓您打退堂鼓？」（原審湖勞簡調卷第24頁）；被上訴人於翌日回復許宏哲之電子郵件則稱：「關於MIS的問題，Danny並未找我談過，11/5廠長您告訴我，希望我考慮轉任mis，得知此事後讓我感到莫大的壓力，mis的工作內容與我現在的工作性質完全不同，而且該職務牽涉的範圍太廣，甚至涉及法律層面的問題，因此經過與家人的討論後，覺得我完全無法勝任該職務，因此才回絕廠長您的建議」等語（原審湖勞簡調卷第25頁）；許宏哲於同日以電子郵件向被上訴人覆稱：「至於轉任MIS的問題，這應該是一個很好的機會，讓您可以擴展自己的廣度與知識，您再想一想吧」等語（原審湖勞簡調卷第25頁），有各該電子郵件影本可稽（原審湖勞簡調卷第23頁至第25頁）。核上開各紙郵件對話內容，顯然僅有許宏哲向被上訴人傳達「希望」被上訴人「考慮」轉任全職資訊管理工程師職務之「建議」而已。另被上訴人於103年11月25日以電子郵件向許宏哲詢問：
「宗明說上星期五的部門主管會議中，公司仍然決議由我接任MIS一職嗎？」後；許宏哲即於同日以電子郵件回覆：「是的，這是公司對未來整體制度運作的安排，您就接任吧！不要為太多事，做太過負面的預期，這樣子永遠不會進步」等語，雖有該紙電子郵件影本可據（原審湖勞簡調卷第27頁；下稱為系爭電子郵件）。然審酌許宏哲所以發送該郵件告知被上訴人上開事項，乃在被動回覆被上訴人之詢問；且其內容亦僅就上訴人內部主管會議決定及公司制度安排等為事實之描述、並再次建議被上訴人接任MIS乙職；並未見有向被上訴人下達確定調職指示及命令之意思表示，亦未有敘述調職後工作內容、薪資金額及調職異動時間等重要勞動條件之隻字片語，與一般調職命令之客觀形式及內容明顯有異。至於系爭電子郵件雖同時發送予上訴人公司總經理、執行董事及稽核長等公司重要主管，然此無非企業各單位間於業務文書往來時一併副知主管高層及相關單位之運作常態，與系爭電子郵件意思表示內容之認定，難認相關。則自被上訴人所提出上開各紙電子郵件之內容文義觀之，堪認上訴人抗辯：許宏哲系爭電子郵件仍僅在向被上訴人勸說接任全職資訊管理工程師職務，並非向被上訴人為通知調職之意思表示，自未發生被上訴人職務配置異動之效力等語，核尚非無據。⒉次查上訴人抗辯：於103年11月21日系爭主管會議中，伊公
司營運長雖提及為因應公司發展需求，將進行組織調整，並規劃一名專職資訊管理工程師，且提及已找到合適人選，然因正式人選仍在規劃中，故關於該職務究竟由何人擔任，並未列入會議紀錄等語，業據提出系爭主管會議記錄影本為證（原審湖勞簡調卷第93頁至第99頁）。另依上訴人於103年5月12月發布之「人事管理作業程序」第5.7.1項規定：「人員調職申請須由調入部門評估組織編制及人力需求規定，確有人員調任需求時，事先以口頭取得調出部門主管同意，並請調出主管事前告知（徵詢）所屬被調任當事人後，始填寫『異動申請單』會簽調出單位及人資單位，並依照調任核決權限辦理逐級簽核作業後，由人資單位通知調任當事人」、第5.7.2項規定「核決生效日：由人資單位協調，調入部門與調出部門共同決定」、第5.7.3項規定「調職就職與工作移交：員工接到調職人事命令後，應於異動生效當日至調入部門擔任新職，並於異動生效日前於調出部門『職務移交清單』辦妥工作移交等相關作業」等語（原審湖勞簡調卷第87頁），有人事管理作業程序影本可稽（原審湖勞簡調卷第82頁至第92頁），該作業程序並經包括被上訴人在內之員工閱覽知悉乙節，亦有經被上訴人簽名之文件閱覽紀錄表影本為憑（原審湖勞簡調卷第101頁）。堪認上訴人抗辯：關於被上訴人之人事異動，應由公司依人事管理規則逐級簽由總經理批核，並發布正式人事命令，至於系爭主管會議之討論僅為公司內部關於人事規劃意見交換及形成之過程，總經理陳子智雖然與會，然對於會議結論並非不能更改，不能認為是公司最後決定等語，應非全然無稽。至於被上訴人雖舉證人即曾任上訴人公司主管並實際參與系爭主管會議之 張雯雁 證稱：伊於該次會議中確實有聽到許宏哲表示係由被上訴人接任，伊可以肯定上訴人於會後一定會將被上訴人調任為全職MIS，被上訴人勢必需接受該項工作，因為營運長於該次會議表示研發的醫美及保健由伊接任，後來該職務也確實由伊負責等語（原審勞訴卷㈠第213頁背面至第214頁背面），核無非以其個人職務事後調派結果所為推測之詞，要難採信。則被上訴人引據張雯雁上開證詞主張：上訴人於103年11月21日系爭主管會議就伊調動為全職資訊管理工程師乙事確已定案，上訴人事後透過許宏哲以系爭電子郵件向伊告知會議決定，其調職之意思表示已到達生效云云，自乏所據。
⒊被上訴人雖另主張：上訴人雖制定前揭人事管理作業程序規
範員工調職程序，惟實際員工職務之異動，包括伊於100年8月起兼任MIS職務、於102年6月起兼任細胞課研發工作等，均未依上開人事管理作業程序為公告，顯然上訴人公司員工調職決定，非必以總經理簽核及人事命令發布為生效要件云云。然查上訴人抗辯：伊公司過往人事異動，凡涉及全職調動者，確實依上開人事管理作業程序辦理，至於兼職者則不在其內等語，業據提出103年5月13日人事異動及員購窗口異動公告影本為證（原審湖勞簡調卷第100頁）。證人張雯雁並證稱：上訴人公司之人事調動，比如課長調經理會有人事發布，做兼任的不會發人事通知，跨部門調動全職部分，會發人事命令，例如品保後來接研發有公告，但採購兼主管就沒有公告，於系爭主管會議之後，有整個大調動，上訴人有發布一個組織圖等語（原審勞訴卷㈠第210頁至第212頁）。
再參以上訴人於系爭主管會議後，對於公司組織人事之重大調整，確經總經理陳子智簽核後，於103年12月31日以「全體員工」為受文者進行「104年組織公告」，並表明「新組織架構圖於104年1月1日起生效」之意旨，有公告行文及組織圖影本足稽（原審勞訴卷㈠第234頁至第237頁）；該項公告應足以正式之人事命令視之。準此，堪認上訴人為企業經營及人事制度運作，及明確勞資雙方之權利義務之目的，就公司經營管理及人事資源籌劃之意思形成，不僅制定上開人事管理作業程序由勞、資雙方遵循信守，且於公司員工涉及全職調動時，確已實際操作執行。是以關於雇主對於勞工合法調職處分，既屬雇主對於勞工勞務指揮之範圍，其意思表示之生效雖非必經一定程序或以一定方式為之；然上訴人抗辯：有關被上訴人之職務調動，在總經理核准及發布正式人事命令前，仍在與被上訴人進行協商溝通之階段，伊公司並無意由許宏哲以系爭電子郵件向被上訴人為調職之通知等語，應堪信實。且被上訴人對於上訴人上開人事管理作業程序既已閱覽知悉，則其於上訴人依前揭人事管理作業程序發布正式人事命令前，衡情亦不致於誤認上訴人有以系爭電子郵件逕向被上訴人為全職調動處分之可能，其理至明。
⒋據上各節，堪認上訴人公司內部主管會議縱曾有調動被上訴
人職務之決定，然上訴人既尚未向被上訴人為調職之意思表示通知，應不生職務調動之效力。從而被上訴人雖以雇主調職違反勞動契約或勞工法令為由，依勞動基準法第14條第1項第6款規定，於103年11月26日以存證信函向上訴人通知終止勞動契約，有存證信函影本足稽（原審湖勞簡調卷第28頁、第29頁），所為終止於法不合，自不生終止契約之效力。
另兩造間有關上訴人是否違法調職之爭點，亦無再予論述之必要。
㈡又按「勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工
作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2分之1個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定」，勞工退休金條例第12條第1項固有明文。然承上所述，被上訴人主張依勞動基準法第14條第1項第6款規定終止兩造間勞動契約，於法既有未合；則其援引前揭規定請求上訴人給付資遣費7萬6210元及利息，自未能准許。
㈢再按勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或
其代理人不得拒絕，勞動基準法第19條定有明文。另按被保險人於離職退保後2年內，為向公立就業服務機構辦理求職登記等，所應檢附之離職證明，應由投保單位或直轄市、縣（市）主管機關發給，就業保險法第25條第1項、第3項亦著有規定。然就業保險法第11條第3項既規定：「本法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職」；而本件被上訴人主張依勞動基準法第14條第1項第6款規定終止兩造勞動契約，於法不合，復經認定。從而無論前述上訴人依勞動基準法第12條第1項第6款規定，以被上訴人無正當理由繼續曠職3日以上為由通知終止兩造勞動契約是否合法生效，被上訴人主張為「非自願離職」云云，顯與前揭就業保險法規定不符。則其請求上訴人應開立並交付非自願離職服務證明書，洵屬無據，亦不能准許。
五、綜上所述，被上訴人依勞工退休金條例第12條第1項及就業保險法第25條第3項規定，請求上訴人給付被上訴人資遣費7萬6210元，及自103年12月27日起至清償日止按週年利率5％計算之利息，暨應開立非自願離職服務證明書予被上訴人，為無理由，不應准許。原審判命上訴人如數給付，並就金錢給付部分依職權宣告假執行，自有未洽。上訴意旨指摘原判決此部分不當，求予廢棄改判，為有理由，應由本院予以廢棄，並改判如主文第2項所示。
六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊或防禦方法及所用證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列，併此敘明。
七、據上論結，本件上訴為有理由，依民事訴訟法第450條、第78條，判決如主文。
中華民國105年6月8日
勞工法庭
審判長法官許紋華
法官王怡雯法官李瑜娟正本係照原本作成。
如不服本判決，應於收受送達後20日內向本院提出上訴書狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書狀（均須按他造當事人之人數附繕本）上訴時應提出委任律師或具有律師資格之人之委任狀；委任有律師資格者，另應附具律師資格證書及釋明委任人與受任人有民事訴訟法第466條之1第1項但書或第2項（詳附註）所定關係之釋明文書影本。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中華民國105年6月8日
書記官強梅芳附註：
民事訴訟法第466條之1（第1項、第2項）：
對於第二審判決上訴，上訴人應委任律師為訴訟代理人。但上訴人或其法定代理人具有律師資格者，不在此限。
上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親，或上訴人為法人、中央或地方機關時，其所屬專任人員具有律師資格並經法院認為適當者，亦得為第三審訴訟代理人。