臺灣臺南地方法院103年度勞訴字第18號民事判決

裁判字號：臺灣臺南地方法院103年勞訴字第18號民事判決

裁判日期：民國103年09月23日

裁判案由：給付資遣費

臺灣臺南地方法院民事判決103年度勞訴字第18號原告 高雅莉 訴訟代理人 王盛鐸 律師訴訟代理人 裘佩恩 律師被告 謝總茹 即台南市私立英格蘭英語短期補習班訴訟代理人 姜金堂 上列當事人間請求給付資遣費等事件，經本院於民國103年9月9日言詞辯論終結，判決如下：
主文原告之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用新台幣陸仟零陸拾元由原告負擔。
事實及理由
一、原告主張：㈠資遣費新台幣（下同）494,594元部分：
⒈按工資應全額直接給付勞工，雇主不得預扣勞工工資作為違
約金或賠償費用，勞動基準法第22條第2項、第26條分別定有明文，若雇主有違反前開法條規定之行為，即可認已符合勞動基準法第14條第1項第5款「雇主不依勞動契約給付工作報酬」之規定，勞工即有權不經預告而終止勞動契約。次按「勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依左列規定給予特別休假：一、1年以上3年未滿者7日。二、3年以上5年未滿者10日。三、5年以上10年未滿者14日。四、10年以上者，每1年加給1日，加至30日為止。」、「第36條所定之例假、第37條所定之休假及第38條所定之特別休假，工資應由雇主照給。」；勞動基準法第38、39條定有明文，是雇主強迫勞工接受以減少特別休假作為不予減薪之條件，形同未經勞工同意擅自減薪，勞工亦得以勞動基準法第14條第1項第6款「雇主違反勞動契約或勞工法令」，不經預告而終止勞動契約。
⒉經查，被告於103年2月10日發薪日（發1月份薪資），原應
按原告之本薪計算給付全部薪資，被告竟違法擅自扣原告本薪5,000元，並將記載原告本薪35,000元之薪資明細表交付原告簽收，原告為表示反對被告擅自扣薪之違法行為，遂拒絕在薪資明細表上簽名，並將明細表留存為證。原告因無法接受被告擅自扣薪，嗣於103年2月20日左右（確切日期不記得）親自向被告之負責人謝總茹以口頭提出異議，要求被告回復原告每月40,000元本薪。然謝總茹竟要原告頂下被告補習班，否則只能接受減薪，甚至揚言將來會繼續扣薪，不然原告可以不做等語，此有錄音檔及錄音譯文可稽。核被告上開行為，顯已違反勞動基準法第22條第2項、第26條規定，原告自得依勞動基準法第14條第l項第5款「雇主不依勞動契約給付工作報酬」之規定，不經預告而終止勞動契約。
⒊次查，經原告上開口頭異議後，被告嗣又於103年2月26日向
原告表示可以恢復原告本薪每月40,000元，但只能給原告7天特別休假，超過7天即按日扣薪，並稱如原告無法接受，就自請離職等語，惟查原告自87年1月6日起受雇於被告，迄今年資已16年，依據勞動基準法第38條規定，被告至少應給予原告21天之特別休假，又依據勞動基準法第39條規定，特別休假之工資，雇主應照給，不得扣薪。是被告要脅以扣特別休假為恢復本薪之條件，顯已違反勞動基準法第38、39條之現定，原告自得於知悉之日起30日內，依勞動基準法第14條第1項第6款「雇主違反勞動契約或勞工法令」不經預告而終止勞動契約。
⒋因被告上開違反勞動基準法之行為，原告遂於103年3月4日
向臺南市政府申請勞資爭議調解，要求終止勞動約並請被告依法資遣，此有申請書可稽；兩造於103年3月19日於財團法人臺南勞資事務基金會進行勞資協調，原告要求被告終止勞動契約依法資遣，被告則辯稱扣減特休假乙節，係預告若業績下降方減為7天，並未實際實施，至於減薪係因補習班業績下降才調減5,000元，願意補還原告云云，並拒絕資遣原告，惟勞動基準法並未允許雇主得在業績不佳情況下擅自扣減特別休假及薪資，更遑論得「預告扣假」，被告顯已違反勞動基準法。被告固辯稱並未實際扣休特別休假，然依103年2月26日錄音譯文內容，被告明顯係以扣特別休假為條件同意回復原告本薪，換言之，倘原告不同意減少特別休假，被告即不同意回復原告本薪，被告給原告的選擇僅有「扣薪」、「扣特別休假」、「自請離職」三種選項，形同強迫原告接受被告之違法減薪或扣假，否則即自願離職不得請求資遣費。
⒌兩造終未能成立調解，原告遂於103年3月21日再以存證信函
向被告重申終止勞動契約，惟因103年3月19日於財團法人臺南勞資事務基金會進行勞資協調時，原告已表明依勞動基準法第14條第l項規定終止勞動契約，是兩造之勞動關係應認於103年3月19日業經終止。按勞工依勞動基準法第14條第1項各款規定終止勞動契約者，應依左列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿1年發給相當於1個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿1年者，以比例計給之。未滿1個月者以l個月計。而勞工適用勞退條例之退休金制度者，適用勞退條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第14條規定終止時，其資遣費由僱主按其工作年資，每滿1年發給2分之1個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定；勞動基準法第14條第4項、第17條及勞工退休金條例第12條第1項分別定有明文。本件原告約係於94年勞退新制施行前受僱於被告，勞退新制施行後原告亦同意改採新制以保障其權益，故關於資遣費之計算，於94年7月1日前依勞基法第17條計算，94年7月1日以後依勞工退休金條例第12條規定計算，合先敘明。經查：
⑴平均薪資：原告自90年以來之本薪均為40,000元，且被告
每月均一律加發2,000元協助課、教、校務獎金，被告違法扣薪前之102年7月至12月實領薪資分別為41,000元41,700元、42,000元、41,000元、41,700元、42,500元，平約薪資即為41,650元，此有102年7月至12月薪資明細表可稽。
⑵舊制年資及資遣費：自87年1月6日起即受雇於被告擔任教
師，迄94年6月30日止之工作年資共7年6個月（未滿1個月以1個月計），依勞基法第17條規定，原告得向被告請求之資遣費為41,650元×（7+6/12）＝312,375元。
⑶新制年資及資遣費：自94年7月1日起迄103年3月19日止之
工作年資共8年9個月（未滿1個月以1個月計），依勞工退休金條例第12條規定，原告得向被告請求之資遣費為41,650元×（8+9/12）×1/2＝182,219元。
⑷綜上，原告分別依勞基法第17條、勞工退休金條例第12條規定，得向被告請求之資遣費共為494,594元。
㈡積欠薪資部分29,990元部分：
⒈被告未經原告同意擅自扣薪調降103年l月份薪資5,000元，
業如前述。是原告自得本於兩造勞動契約，向被告請求給付103年1月份所和薪資5,000元。
⒉兩造前於103年3月19日在財團法人台南勞資事務基金會進行
勞資協調未果，原告已表明依勞基法第14條終止勞動契約，因而於103年3月19日後即未再上班。惟被告並未支付原告3月份上班18日之薪資。如以平均薪資41,650元計，則原告3月份工作18天，被告應給付原告24,990元（41,650×8/30）。
⒊綜上，被告應給付原告之工資共為29,990元。
㈢未休特別休假之工資26,378元部分：
⒈按勞工在同一雇主繼續工作滿一定期間者，每年應給予特別
休假：1年以上3年未滿者7日，3年以上5年未滿者10日，5年以上10年未滿者14日，10年以上者，每1年加給1日；特別休假，工資應由雇主照給，勞動基準法第38、39條分別定有明文。因此被告歷年來在發給原告年終獎金時，被告均會將原告當年度未休之特別休假換算為未休假工資，一併於年終獎金給付原告。
⒉查原告自87年1月6日起受雇於被告，迄今年資已16年，依據
勞動基準法第38條規定，被告至少應給予原告21天之特別休假。原告在103年3月19日依勞動基準法第14條規定終止兩造勞動契約前，業已休特別休假2天，但因被告違反勞動基準法之行為，原告不得已終止兩造勞動契約，剩餘19天特別休假堪認係可歸責於被告之原因而未休。揆諸上開規定，被告自應按平均薪資給付原告相當於19天之不休假工資26,378元（41,650×19/30）。
㈣非自願離職證明書部分：按勞動契約終止時，勞工如請求發
給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕，勞動基準法第19條定有明文。而就業保險法所稱「非自願離職」，係指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職，就業保險法第11條第3項定有明文。原告於103年3月19日在勞資爭議協調會依勞基法第14條規定，向被告表示終止系爭勞動契約。原告既係依勞基法第14條規定終止系爭勞動契約而離職，符合就業保險法所稱之「非自願離職」，自得依勞動基準法第19條、就業保險法第25條第3項規定，請求被告發給服務證明書、非自願離職證明書，且其上任職期間應記載為「自87年1月6日起至103年3月18日止」，併此敘明。
㈤原告否認曾同意被告對原告減薪：
：
⒈被告固提出曾經原告簽名之筆記本1紙，原告簽名之上方記
載「Glorla：①不休假獎金×l000（1天）②130（含）薪資恢復$40000③不足。薪資35000+2000+300（招生獎金）（1人）②但就不核定招生③人數不足130（含）」惟原告否認此為原告表示同意之簽名。
⒉事實上，由原證3錄音譯文內容，即可知兩造根本未曾有同
意減薪之合意。經查，兩造於103年2月間第一次就薪資爭議的談判過程，原告明確表達無法接受被告減薪5,000元後，被告法定代理人當下並未表示原告之前已經同意減薪，不得任意反悔，反而係要原告選擇接受減薪或不接受即自動離職，可見被告法定代理人當時也明知減薪未得原告之同意。況且兩造在103年2月26日之談話內容，被告法定代理人提出另一套不利於原告之薪資方案與原告協商：「那用35,000元就是給你一個月，不放假就是30,000元，放一天扣1,000元，以這樣下去算，清楚吼！如果你現在是40,000元的話，那獎金我就要算的很清楚哦。我先講我40,000元會怎麼算，40,000元我就是給你7天的假」，並稱如果原告不接受就自行離職等語，可見被告對原告減薪根本未事先得到原告之同意。再者、兩造於103年3月19日爭議調解時，被告對於原告之主張，亦未提出上開筆記本，復未辯以減薪前經原告同意，可見被告提出之筆記本，根本不足以證明兩造曾達成減薪之合意。
⒊末查，兩造在勞資調解後之103年3月13日談話中再次提及減
薪之爭執，原告質疑被告未預告就突然減薪，被告法定代理人並未反駁已得到原告簽名同意，反而表示「那我就是現在跟你講了啊。」等語，此有錄音譯文及錄音檔光碟可稽；至被告辯稱102年12月30日與原告商談減少本薪及增列獎金等事，於協議過程中兩造就薪資獎金一一確認，最後達成共識，被告在筆記本上簡要記載協議內容，再由原告在筆記本上簽名云云，均為被告片面之詞，不足採信。綜上，原告未曾同意被告減薪，且被告也明知減薪前並未得到原告之同意，因此被告臨訟所提出之筆記本，固有原告簽名，但並不足以證明原告已同意被告減薪等語。
㈥並聲明：
⒈被告應連帶給付原告550,962元，暨自起訴狀送達翌日起至清償日止按週年利率百分之5計算之利息。
⒉被告應發給原告服務證明書及非自願離職證明書。
⒊原告願供擔保請准為假執行。
⒋訴訟費用由被告負擔。
二、被告則以：㈠查原告受僱於被告任職英格蘭英語短期補習班已十餘年，一
直以來，被告確實給予原告月薪40,000元，雖補習班之業績逐年下滑，然被告有感於員工長期對於補習班的貢獻，因此苦撐且始終未提及減薪之事，直至l02年12月底，補習班之學生人數從300多人減少到約100人，被告不堪負荷，然為員工家計，不得不經營，始於102年12月30日與原告談減少本薪及增列獎金等事宜，期原告能共體時艱，協議過程中，雙方就薪水、獎金部分一一確認，最後達成共識。被告乃於隨身攜帶之筆記本簡要記載協議內容，並由原告簽名及書寫日期以確認雙方協議內容，準此，被告之筆記本所記載之事項即兩造協議之結果，被告是在原告同意之情況下酌減5,000元，並非被告惡意片面減薪。
㈡依該協議記載有關薪資內容，係指倘學生人數不足130人，
則薪水由原來的每月40,000元酌減為35,000元，但原告仍可領取因負責行政事務所給予之加給2,000元，此外，每招收l名新生，另可領取300元之招生獎金，直到學生人數達130人時，則恢復為月薪40,000元，但不得再領取招生獎金，至不休假獎金部分，則自始不曾侵害原告本於勞動基準法之權利。足認被告並非一味予以減薪，尚且定出其他獎勵措施激勵員工，以提升補習班之營運狀況，且被告係與原告磋商並確認雙方之權利義務範圍後始達成共識，為避免事後有一方翻異前詞，進而將協議內容形之於文字並要求原告簽名其上，以為證明，倘如原告所述非表示同意之簽名，則該簽名之意義究何所指？依常情而言，原告係成年人，擔任補習班老師，應知道簽名之重要性，且對於原告書寫文字內容之意思亦知之甚稔，豈有未同意該內容即任意簽名於其上之可能？此外，從原告因不滿減薪而不願意在103年l月份之資薪簽收單上簽名，亦可看出原告明瞭簽名之重要性。再者，原告復未就此抗辯之事實提出相關證據，僅空言否認兩造間存在該等協議，所述應不可採。
㈢又原告一再否認被告未於事後協調過程中提出102年12月30
日之協議，認為兩造間並不存在該協議，然此乃被告依兩造協議內容就原告103年l月份薪資予以扣減後，原告反覆與被告就薪資為爭執，被告原可逕依該協議內容執行，惟被告基於體恤、滿足員工需求及平衡補習班開支之考量，遂再提出其他方案供原告選擇，但仍不為原告接受，然被告念及舊情不願與原告撕破臉，因而未於原告爭執時指出102年12月30日之協議即認定兩造間無減薪之合意，惟有無減薪之合意乃一客觀事實，二有書面資料可佐，不因事後發生爭執而影響其效力。、㈣末查，兩造雖已就減薪之事達成共識，惟被告僅於l03年l月
予以減薪，嗣103年2月份亦發給原告40,000元薪資，未依協議內容扣減，足認被告並非惡劣雇主，只因補習班之經營江河日下，希望員工能共體時艱，未料竟致原告不滿而興訟；綜上，兩造係合意減薪，且被告並未違反勞動契約，原告片面終止勞動契約應不合法，請求事項並無理由等語。
㈤並聲明：
⒈原告之訴駁回。
⒉訴訟費用由原告負擔。
⒊如受不利判決，被告願供擔保，請准免予假執行。
三、本件兩造不爭執之事項如下：㈠原告自87年1月6日起受雇於被告補習班擔任教師，每天上班
時間自下午4時起至9時30分止，每月薪資42,000元（包括本薪40,000元、行政獎金2,000元）。
㈡被告所提出102年12月30日與原告商談減少本薪及增列獎金
之筆記本摘錄（下稱系爭筆記本），原告於系爭筆記本上之簽名為真正。
㈢被告於103年2月10日發薪日（發1月份薪資），依原告原本
每月本薪40,000元，扣除5,000元，並將記載原告本薪35,000元之薪資明細表交付原告，然原告拒絕在薪資明細表上簽名予以簽收；經原告異議後，嗣被告又發給原告103年2月份之（本薪）薪資為40,000元。
㈣原告於103年3月4日向台南市政府申請勞資爭議調解，要求
終止勞動約並請被告依法資遣；兩造於103年3月19日於財團法人台南勞資事務基金會進行勞資協調，未果，原告嗣於103年3月19日後即未再赴被告補習班上班。
㈢依薪資明細表，原告於102年7月至12月之實領薪資分別為41
,000元、41,700元、42,000元、41,000元、41,700元、42,500元，平約薪資即為41,650元。
四、得心證之理由：㈠按工資之議定、調整、計算及給付之日期與方法，應於勞動
契約約定之，勞基法施行細則第7條第3款定有明文。即工資之調整須由勞雇雙方互為合意調整，始為合法。復按當事人互相表示意思一致者，無論其為明示或默示，契約即為成立，民法第153條第1項定有明文；再按解釋契約，固須探求當事人立約時之真意，不能拘泥於契約之文字，但契約文字業已表示當事人真意，無須別事探求者，即不得反捨契約文字而更為曲解（最高法院17年上字第1118號判例參照）。又按「當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任。但法律別有規定，或依其情形顯失公平者，不在此限。」，民事訴訟法第277條定有明文；再按「民事訴訟如係由原告主張權利者，應先由原告負舉證之責，若原告先不能舉證，以證實自己主張之事實為真實，則被告就其抗辯事實即令不能舉證，或其所舉證據尚有疵累，亦應駁回原告之請求。」（最高法院17年上字第917號判例足資參照）。
㈡原告雖主張因被告違反勞動基準法對其扣薪、預告扣假等行
為，其於103年3月4日向臺南市政府申請勞資爭議調解，要求終止勞動約並請被告依法資遣云云，惟被告辯稱對原告之每月本薪扣薪5,000元，係依兩造於102年12月30日協議內容實施，惟被告僅對l03年l月份薪資予以減薪，嗣因原告拒絕簽名收受，被告於103年2月份則又恢復發給原告40,000元薪資等語，經查：
⒈按當事人締結契約一經合意成立，即應受其拘束（最高法院
18年上字第157號民事判例要旨參照）；再按「同意，無論其為明示或默示，總以他方已有意思表示或行為而為其所瞭解時，方可發生。」（最高法院69年度台上字第2495號判決要旨參照）；依被告所提出102年12月30日與原告商談減少本薪及增列獎金之系爭筆記本摘錄，其上登載「Glorla：①不休假獎金×l000（1天）②130（含）薪資恢復$40000③不足。薪資35000+2000+300（招生獎金）（1人）②但就不核定招生③人數不足130（含）」，其上並有原告簽署「高雅莉12/30」之簽名字跡，原告雖自承該簽名為真實，然否認此為其表示同意協議內容之簽名云云。惟查，原告任職於被告補習班擔任教師長達16年，應相當嫻熟被告補習班之招生人數及招生獎金給付情形及規定，原告坦承該簽名為真正，卻又否認其同意被告所書寫之內容，則原告為何會無故緊接上開文字記載簽名於被告之系爭筆記本上？依常理及原告教育程度與社會經驗而言，原告應係確有於簽署名字之際有與被告有上開合意。原告並無法提出具體證據證明其於系爭筆記本簽名之用意，則其空言否認曾同意被告所提之減薪及相關休假方案，實難憑採。
⒉原告又主張被告不依勞動契約給付工作報酬，勞工得不經預
告終止契約，依勞動基準法第14條第1項第5款前段，終止兩造之勞動契約並請求被告給付簽遣費云云，惟被告於103年2月10日發薪日（發1月份薪資）雖發給原告本薪35,000元並交付薪資明細表予原告，然原告拒絕簽收；嗣被告又另發給原告103年2月份之（本薪）薪資為40,000元乙節，為兩造所不否認；承上所述，堪認被告於103年2月10日係依兩造於102年12月30日關於減少每月本薪5,000元及增列獎金之協議內容，擬發給原告103年1月份之薪資本薪35,000元，嗣因原告又反對不予簽收，被告於發放103年2月份薪水時，方又回復發放每月薪資本薪40,000元。基於兩造曾於102年12月30日達成協議減少原告每月本薪5,000元之合意，則原告主張被告係不依勞動契約給付工作報酬云云，於法洵非有據，至被告辯稱103年2月10日發薪日（發1月份薪資）是依系爭筆記本所記載之事項即兩造之協議，酌減5,000元，並非被告惡意片面減薪等語，尚非無據。被告既非片面違反勞動契約，則原告主張係因被告單方違反勞動契約而主張終止雙方勞動契約，應非有理由。
⒊綜上，被告應無違反依勞動基準法第14條第1項第5款前段，
不依勞動契約給付原告工作報酬，則原告片面主張依勞動基準法第14條第1項規定終止兩造間之勞動契約，請求被告給付資遣費云云，為無理由，不應准許；因難認原告主張終止勞動契約符合勞動基準法第14條第1項第5款之規定，則原告請求被告補發所謂「未休特別休假之工資26,378元部分」及應發給原告服務證明書及非自願離職證明書云云，亦屬無可採。
五、綜上所述，原告無法證明被告違反勞動基準法第14條第1項第5款前段相關規定，逕對其實施扣薪、預告扣假；是本件原告主張被告依勞基法第14條第1項規定主張終止兩造間之勞動契約，請求被告給付資遣費、積欠薪資等共550,692元云云，核無理由，應予駁回。原告之訴既經駁回，其假執行之聲請，亦失所附麗，應併予駁回。
六、末按法院為終局判決時，應依職權為訴訟費用之裁判，民事訴訟法第87條第1項定有明文，參酌同法第91條第1項規定法院未於訴訟費用之裁判確定其費用額者，例外第一審受訴法院於該裁判有執行力後，始依聲請以裁定確定之立法意旨，本院應於本件判決時，一併確定兩造應負擔之訴訟費用額。經核本件訴訟費用額確定為6,060元，爰確定上開訴訟費用額，並命由敗訴之原告負擔。
七、又本件待證事實已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及舉證，於判決結果已不生影響，爰不一一詳為論述，附此敘明。
八、據上論結，原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條、第87條第1項，判決如主文。
中華民國103年9月23日
民事第一庭法官何清池上列正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中華民國103年9月23日
書記官莊月琴