裁判字號：臺灣新竹地方法院98年竹勞簡字第1號民事判決
裁判日期：民國98年11月09日
裁判案由：給付資遣費
臺灣新竹地方法院民事簡易判決98年度竹勞簡字第1號原告甲○○被告承歐科技有限公司
統一編號法定代理人乙○○上列當事人間請求給付資遣費事件，本院於民國98年10月20日辯論終結，判決如下：
主文原告之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
甲、程序方面按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但被告同意者，不在此限；被告於訴之變更或追加無異議，而為本案之言詞辯論者，視為同意變更或追加。民事訴訟法第255條第1項第1款及第2項分別定有明文。查本件原告起訴時，原係聲明請求被告應給付原告新臺幣（以下同）395,135元。嗣於訴訟進行中，更正其訴之變明為被告應給付原告398,
806元及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息，核係屬擴張聲明，而被告對原告訴之追加並無意見，並進而為本案之言詞辯論，視為同意原告上開訴之追加，揆諸首開之規定，程序上自應予准許，先予敘明。
乙、實體方面
一、原告主張：
(一)原告自民國88年2月22日起任職於被告公司，擔任秘書職務，每月薪資原為38,700元。被告公司每年度均會對於員工之工作表現進行考核，於96年3月2日被告公司負責人 劉春吉 對原告進行去年度（95年度）工作表現考評時，告知近2年來公司業績不好，且原告之出勤狀況不佳，故依被告公司人事規章之規定，將原告予以減薪2,000元，原告每月薪資即調降為36,700元（即00000－0000＝36700），嗣原告已調整其出勤狀況，儘量不休假，詎於97年3月25日被告公司負責人劉春吉對原告進行96年度之工作表現考評時，又以因原告工作表現不佳，無法勝任秘書職務為由，將原告由秘書職務調整為業務助理，並依被告公司人事規章之規定，再予以減薪百分之10（即3,670元，36,700元×10%＝3,670元），原告當場即向被告公司負責人劉春吉表示無法接受減薪之決定，但被告公司負責人劉春吉不予理會，嗣原告於當日收到97年3月份之薪資支票時，發現其票面金額已變成減薪後之33,000元，隨即向主管 盧欣明 反應，3月間之薪資尚屬產假薪資（產假期間自97年1月28日起至97年3月23日止），不得減薪，被告公司才又於97年4月1日退還3月份減少之工資差額予原告。嗣原告於97年4月25日收到被告公司給付之薪資支票時，發現被告不顧原告異議，仍將原告之薪資由36,700元調降為33,000元，被告此舉，顯然違反兩造間勞動契約之約定。又原告前於97年4月2日與主管盧欣明開會時，曾向主管反應減薪事宜，始悉被告公司負責人表面上將原告減薪，實際上係要將原告逼退乙事，遂於97年5月23日向新竹市政府申請調解，經新竹市政府通知兩造於97年6月11日在新竹市政府勞工局召開協調會，惟因被告公司仍堅持要減薪，且不同意給付資遣費，故雙方協調不成立，原告乃於97年6月12日以被告承歐公司違反勞動基準法（下稱勞基法）第14條第1項第5款及第6款之規定，不經預告逕行終止與被告公司間之勞動契約，並依兩造間勞動契約終止後之法律關係，請求被告給付資遣費、預告期間之工資、未休完之特別休假工資及97年4、5月份遭扣減之薪資。
(二)兩造間之勞動契約既已終止，被告公司自應依勞基法之相關規定給付資遣費340,086元、預告期間之工資36,700元、未休完特別休假工資14,680元，及被告非法扣減原告97年4月及5月之薪資共7,340元（即3,670＋3,670＝7,340），總計被告應給付原告398,806元（即340,086＋36,700＋14,680＋7,340＝398,806），茲將上開請求之原因、數額及計算方式分述如下：
⒈資遣費為340,086元部分：
查原告依勞基法第14條第1項第5款、第6款之規定終止兩造間之勞動契約，自得準用同法第17條之規定，請求被告給付資遣費，其計算式如下：
原告自88年2月22日任職被告公司至97年6月11日止，期間共計9年4個月：
舊制（自88年2月22日計算至97年3月31日）：36,700元×
9年＋36,700元÷12×2個月＝336,416元。新制（自97年4月1日計算至97年6月11日）：36,700元×
0.5÷360天×72天＝3,670元。則依新舊制合併計算之資遣費共計為336,416＋3,670＝340,086元。
⒉預告期間工資36,700元部分：
依勞基法第18條規定，有左列情形之一者，勞工不得向雇主請求加發預告期間工資及資遣費：一、依第12條或第15條規定終止勞動契約者；二、定期勞動契約期滿離職者。本件原告係依同法14條之規定終止與被告間之勞動契約，並無勞基法第18條所定之情形，自得請求被告給付原告30日預告期間之工資36,700元。
⒊未休完特別休假工資14,680元部分：
原告於自88年任職被告公司迄97年離職時止，依照被告公司之規定，每年應享有14天之特別休假，其中原告96年度之特別休假（自96年2月22日算至97年2月22日止），尚有2天未休完。另97年度亦有12天之特別休假未休完。被告雖曾於97年6月份補發2,200元予原告，惟此係填補原告96年度未休完之2天特別休假之工資，故被告還需給付原告97年度12天之特別休假之工資14,680元（即36,700÷30天×12天＝14
680元）。⒋非法扣減97年4月、5月薪資7,340元部分：
依勞基法第22條第2項規定，工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。本件原告並未同意被告片面減資等情，已如上所述，則被告公司自應返還97年4月及5月份所片面扣減之薪資共7,340元（即3,
670×2＝7,340元）。
(三)為此，爰依勞基法第14條第1項第5、6款之規定終止兩造之勞動契約，並準用同法第17條之規定，請求被告給付資遣費、預告期間工資、未休完特別休假之工資及遭非法扣減97年4、5月間之薪資，合計共398,806元，並聲明：⒈被告應給付原告398,806元，及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息；⒉原告願供擔保請准宣告假執行。
二、被告抗辯：
(一)被告公司之人事規章已明定：員工到職每滿一年，公司均得依員工之工作績效調整其薪資，而原告原任被告公司秘書職務，該份人事規章亦是由其所製作繕打，就上開人事規章規定之內容自是知之甚詳。被告於97年3月25日召開原告之考績會議，考評原告之年度表現，因原告於過去一年（即96年
2月23日起至97年2月22日止）之工作表現，經向與原告工作有接觸之相關人等探詢，均得到負面評價，且原告之工作內容時有疏失，欲與其檢討改善時，其態度傲慢抗拒，時有情緒化反應，且處事態度強悍，更經常撥打電話向公司客戶評論非屬工作內容之公司事務，令客戶不勝其擾，已影響被告公司形象，被告公司故認原告已不適任秘書職務，乃決定將原告由秘書職務調整為業務助理，並依人事規章之規定減薪百分之10，茲再就原告之不當行為，說明如下：
⒈97年客戶三合微科公司採購 廖蕙君 因公來電，原告電話中口
氣不好，將個人情緒帶到工作中，廖小姐掛完電話後，隨即向被告公司主管盧欣明反應，業已影響被告公司之形象。關於此事，已據原告於97年6月11日兩造在新竹市政府勞工局協調中自承，豈料，於本案訴訟進行中，原告竟改口稱三合微科公司並無廖小姐這名員工，顯見其所述不實。
⒉被告公司主管盧欣明於96年7月16日因原告經常曠職，乃以
電子郵件向原告提出抱怨，詎原告不僅未思檢討改善，反以惡言回覆，更將此封爭執之電子郵件轉寄給與此事不相關之客戶 許仁權 ，離間公司與客戶之關係，此亦有電子郵件為證。證據確鑿，原告不應否認。
⒊96年8月15日廠商鄒小姐預約拜訪，被告公司負責人乙○○
事先已交待原告務必在公司等候鄒小姐。不料原告卻曠職，致廠商鄒小姐到訪時，被告公司大門深鎖，無人應門，經鄒小姐與被告公司負責人乙○○連繫，被告負責人乙○○隨即撥打原告手機，竟無人接聽，影響被告公司形象甚鉅。
⒋96年8月被告遭客戶京元電子採購系統通知交貨手續不完備
，被告公司負責人乙○○即於96年8月23日要求原告列出工作流程，並擬於會議中檢討與改進。詎原告除抗拒不願配合導致無法檢討工作內容外，還打電話給不相關的客戶，將自己對公司內部不滿的事情向外抱怨，離間公司與客戶的關係，嚴重影響被告公司之形象。
⒌原告數次以電話向被告之客戶普誠科技採購 林珍妮 以及李盈
瑩抱怨，抱怨內容均為被告公司於年度考績中減扣原告薪水，以及曠職遭被告公司主管盧欣明糾舉之事件，令客戶不勝其擾，並向被告公司負責人乙○○反應前開事項均屬被告公司內部事宜，其等各自有工作在忙，不希望原告再去電評論非工作內容之事宜。
(二)被告公司於97年3月25日召開原告之考績會議，係由原告主管盧欣明擔任記錄，會議記錄是盧欣明數日後以電子郵件附檔傳給原告，並非原告所稱於會議中當場拿出來，原告當場對於被告所為之職務調動及減薪百分之10之決定，均無任何異議。嗣原告於當日收到被告公司給付97年3月份之薪資支票後，雖有提出異議，惟其異議之理由乃係表示被告公司自97年3月1日開始對原告減薪百分之10，但原告直至同年3月23日都在請產假，且被告公司係直到3月25日考績會議時才告知要減薪乙事，原告因此無法接受，是原告當時異議之理由，乃係對減薪之時點為97年3月1日起表達無法接受，並非對於減薪乙事有所爭執，被告公司認定原告前開異議之事由尚屬有理，故乃同意退還原告97年3月份薪資之差額。
至原告主張被告公司係以減薪之名，實要逼退原告離職云云，此乃原告所杜撰事實，被告係因原告工作表現不佳，且屢經溝通未獲改善，始決定減薪百分之10，希求原告有所改善，絕無逼原告離職之意，原告此部分主張，實與事實不符，不足採信。
(三)原告雖主張依勞基法第14條第1項第5款及第6款之規定終止兩造之勞動契約，並請求被告公司給付資遣費云云。惟查，被告公司年度考核會議之時間為97年3月25日，原告於考績會議當時，對於職務之調動及減薪事宜，均未有任何異議，且於會後立即依職務調整之決定，將座位至調整搬至業務助理之位子，嗣原告確有向被告公司反應97年3月間當屬產假期間，不應於當月即調降其薪資，況被告公司係97年3月25日始告知要減薪乙事，自97年3月1日起執行減薪決定實不合理，被告公司因認其此部分之異議尚屬有理由故同意將97年3月份之薪資差額退還原告，並自97年4月間起開始執行減薪，而原告嗣於具領97年4、5月份之薪資，均無任何意見，被告公司係至97年5月底接獲新竹市政府勞工局之調解通知書，始知悉原告於97年5月23日至新竹市政府勞工局申請調解乙事，惟此距原告知悉減薪事宜已逾30日之久，則原告據此事實，依勞基法第14條第1項第6款規定終止兩造之勞動契約，既逾勞基法第14條第2項所定30日法定期限，其程序上已不合法。再者，被告公司之人事規定已明定，被告公司每年度均會依員工之工作表現調整其薪資，原告就此知之甚詳，且被告公司每年亦均是於3月間檢討原告的年度考績及調整薪資，此次並非例外，至公司之其他同仁亦均是依此規定辦理。是被告公司依照上述人事規定，於97年3月
25日的年度考核會議中，依原告年度表現而決議調降原告之薪資，並未違反勞動契約或勞工法令之情事，則原告依勞基法第14條第1項第5款之規定終止兩造之勞動契約，亦無理由，是原告自不得請求被告給付資遣費及預告期間工資。詎原告自97年6月12日起即曠職離開未再返回被告公司上班，經被告通知均未予置理，嗣被告乃依勞基法第11條第5款規定終止兩造之勞動契約，自無給付資遣費之義務。
(四)原告又主張被告應給付原告12天特別休假之工資14,680元云云，惟查：
⒈原告主張其97年度仍有12天特別休假未休完（計算期間自97
年3月1日起至98年2月28日止），然原告自97年6月12日中午起即開始曠職，原告97年度休假只能從97年3月1日計算至97年5月31日止三個足月，原告不應要求該年度14天之特別休假給付，是經以原告任職期間之比例計算，原告該年度應享有3.5天休假（即14×3÷12＝3.5），因原告已休
2天，故原告97年度尚未休之特別休假日數應僅剩1.5天，再以原告月薪33,000元計算，則被告僅需給付原告1,650元（即33,000÷30×1.5天＝1,650元），就此被告逕以2日計算，核算給付2,200元，並經原告於97年7月1日至被告公司領訖，則原告已無任何未休完之特別休假工資可領取，是原告再請求被告給付特別休假工資云云，並無理由。
⒉原告雖主張其於97年7月1日至被告公司領取2,200元未休
假薪資，乃係被告公司補償其96年度未休完之特別休假云云。惟查，原告96年度之特別休假應於97年2月28日前休完，但當時原告仍有數日特別休假未休，被告曾多次以口頭及書面告知原告應儘快將剩餘之特別休假休完，嗣因原告自97年
1月28日起至同年3月23日請產假，被告為體恤原告，乃特許將原告之特別休假結算日延至4月底，並明確告知4月底後未休完之特別休假視為自動放棄。又依行政院勞工委員會87年9月23日台87勞動二字第041683號函解釋令：「查勞動基準法第38條特別休假之規定，旨在提供勞工休憩之機會，而非用以換取工資，更非藉此增加平均工資而多領退休金，凡僱主如要求勞工於年度終結或契約終止前應休完特別休假，於法尚無不可。」，再依據行政院勞工委員會79年9月15日台79勞動二字第21827號函解釋令：「本會79年8月7日勞動二字第17873號書函中之『不可歸責於僱主之原因時』之範圍，係屬事實認定問題。故來函所詢勞工未於年度終結時休完特別休假，如係因事業單位生產之需要，致使勞工無法休完特別休假時，則屬可歸責於僱主之原因，僱主應發給未休日數之工資。至於特別休假未休完之日數，如係勞工個人之原因而自行未休時，則僱主可不發給未休日數之工資。」，另依據行政院勞工委員會82年8月27日台82勞動二字第44064號函解釋令關於「勞動契約終止時，僱主應否發給勞工未休完特別休假日數工資疑義」:「1.查『勞工之特別休假在勞動契約有效期間為之，惟勞動契約之終止，如係可歸責於僱主之原因時，僱主應發給未休完特別休假日數之工資。』前經本會79年12月27日台79勞動二字第21776號函釋在案。故當勞動契約終止時，勞工尚未休完之特別休假如係勞工應休能休而不休者，則非屬可歸責於僱主之原因，僱主可不發給未休完特別休假日數之工資。」查被告既已事先通知原告，且給予相當充分時間要原告於97年4月底前將特別休假休完，則原告因可歸責於己之事由，未於97年4月底前將所剩2日之特別休假休完，自應視為當事人自動放棄，不應事後再要求被告給付未休之特別休假工資，況原告申請勞資爭議協調後，並未聽從協調委員之建議，於勞資協調會議後即自97年6月12日起曠職，並誣指被告公司違反勞工法令，而不經預告主動終止勞動契約，嗣經被告於97年6月18日寄發郵局存證信函給原告，要求原告出面辦理請假手續，詎原告相應不理，是被告已盡一切告知義務，原告自己離開被告公司，未休完之特別休假不可歸責於被告，原告自不應要求被告應給付未休完特別休假之工資，則原告此部分主張並無理由。
⒊原告又主張其於97年7月1日來領取薪水時，主管盧欣明告
知「此金額2,200元為96年度剩餘特別休假2天之工資」等語，但經被告向盧欣明求證，盧欣明告知並無此事，且原告之主管盧欣明（Alan）於97年6月25日結算原告當月薪資時，並已詳細計算原告97年6月份薪資以及97年未休假補償算式，並核算應給付原告97年未實施休假之特別休假工資為2,
200元，此觀原告主管盧欣明寄給被告公司負責人之電子郵件內容自明，則盧欣明自不可能再告知原告，關於系爭2,20
0元是96年度未休完之特別休假補償，是原告此部分主張顯非事實。再者，因原告97年間之薪資已調降為33,000元，自應以此標準計算未休假之工資金額始為正確，設若該2,200元係給付原告96年未休假之工資，自應以原告96年間之薪水36,700元核算，且應於97年4月間即計算給付，不致遲至97年6月間原告曠職後再計算給付，足證系爭2,200元確為給付97年度特別休假工資，是原告此部分主張，顯不足取。
(五)至於原告主張被告應返還原告97年4、5月份遭扣減之薪資7,340元云云。惟查，被告調降原告薪資乃依被告公司之人事規章規定辦理，並無任何違法之處，已如上所述，是原告此部份之主張，亦無理由。
(六)準此，本件原告之主張均屬無理，為此聲明：請求駁回原告之訴。
三、兩造不爭執事項（見本院98年3月10日言詞辯論期日筆錄）：
(一)原告自88年2月22日起受僱被告公司，原擔任秘書工作，嗣於97年3月25日經被告公司考核原告年度之工作表現後，將原告之職務由秘書調動為業務助理，且裁定減薪百分之10即3,670元，被告公司並自97年4月起執行對原告之減薪決定，原告於減薪前每月之薪資為36,700元，減薪後每月之薪資為33,000元之事實，有原告97年1至5月之薪資表、支票、被告公司會議紀錄表、96、97年度員工請假卡（均影本）等件附卷可稽（見本院卷第6至8頁、第18頁、第33、34頁、第78頁、第83頁、第129頁）。
(二)原告於97年5月23日向新竹市政府勞工局申請勞資爭議協調，經新竹市政府定97年6月11日進行調解，惟兩造並無法達成共識致協調不成立之事實，有新竹市政府勞資爭議協調會議紀錄、新竹市政府開會通知單、勞資爭議調解（協調）申請書等件附卷可稽（見本院卷第9頁、第19、20頁）。
(三)原告於97年6月11日向被告公司表達要將工作結束，並於當日辦理交接，但因原告主管無法在當日返回公司與原告辦理交接業務，故雙方約定隔天（即97年6月12日）上午10時許辦理工作業務交接。原告交接完畢後就離開公司，自此即未至被告公司上班，被告於97年6月18自以郵局存證信函向原告表示業已擅離職守超過3日，並促請原告返回公司辦理請假程序，惟原告並未返回被告公司，迄被告再於97年6月25日以郵局存證信函向原告為解僱之意思表示，並通知原告返回公司領取結算薪資，原告乃於97年7月1日返回被告公司領取97年6月份薪資之事實，有原告6月份薪資表、薪資支票及郵局存證信函等件附卷可稽（見本院卷第33頁、第150、151頁）。
四、本件係行集中審理程序，經兩造協商並簡化爭點如下。兩造並均同意本件爭點以下列整理並協議簡化之爭點為限，其餘不再主張：
(一)原告以勞基法第14條第l項第5、6款之事由，終止兩造之勞動契約，是否有理由？
(二)若有理由，則原告請求被告給付資遣費340,086元、預告期間工資36,700元、未休完特別休假工資14,680元及97年4、
5月減少之工資7,340元，是否有理由？
五、得心證之理由：
(一)原告以勞基法第14條第l項第5、6款之事由，終止兩造之勞動契約，是否有理由？⒈按工資係指勞工因工作而獲得之報酬，應由勞雇雙方議定之
，且不得低於基本工資，除法令另有規定或勞雇雙方另有約定外，工資應全額直接給付勞工，此為勞基法第2條第3款、第21條第1項、第22條第2項所明定。又雇主不依勞動契約給付工作報酬，或雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告，終止契約，勞工依勞基法第14條第1項第6款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起算，30日內為之，為勞基法第14條第1項第5、6款、第2項定有明文。次按，所謂默示之意思表示，係指依表意人之舉動或其他情事，足以間接推知其效果意思而言，若單純之沈默，除有特別情事，依社會觀念可認為一定意思表示者外，不得謂為默示之意思表示（最高法院29年度上字第
762號判例參照）。又勞工在勞動契約關係中，固然某程度而言處於與雇主較不對等之地位，惟我國勞基法第14條已賦予勞工在雇主不依勞動契約給付報酬，或雇主有違反勞動契約或法令情形時，勞工得不經預告終止契約之權利，更設勞資爭議處理機制以維護勞工之權利（見勞資爭議處理法第5條規定），故勞工仍得行使法律上賦予之權利，以免受雇主對勞動條件為不利益變更致權益受損結果。再勞工提供勞務，工資為其對價，工資領取為勞工維持生計不可或缺之基本條件，故勞工於雇主調降薪資後繼續給付勞務，領取調降後薪資，是否可認係默示同意雇主調降薪資之意思表示，應以勞工未即時行使權利舉動，依社會通念是否足以推知其有默示同意雇主調降薪資之效果意思為判斷。
⒉查原告於88年2月22日起任職被告公司擔任秘書職務，被告
公司之人事規章係由原告所製作繕打，被告公司每年均會以員工到職日滿一年之翌月對於員工之工作表現進行考評，因原告係2月22日到職，故每年均是於3月間對原告前年度（即2月23日起至翌年2月22日止）之工作表現進行考評，因每位員工之到職日不一樣，故被告公司每位員工之年度考評日期亦不相同之事實，有被告公司之人章規章附卷可稽（見本院卷第36至44頁），並為原告所自承（見本院卷第68頁反面），則被告所辯其每年度均會對公司每位員工之年度工作表現進行考評，且根據員工之工作表現，依被告公司之人事規章規定調整薪資，因原告原擔任被告公司之秘書，且該份人事規章亦係由原告所製作繕打，故原告對於被告公司之人事規章規定內容知之甚詳等情，自堪認非虛。
⒊次查，被告前於96年3月2日對原告進行95年2月23日起至
96年2月22日止之年度工作表現考評時，以被告公司近2年來營運狀況不好，且原告之出勤狀況不佳為由，依被告公司人事規章之規定，將原告薪資減少2,000元，故原告每月薪資即由38,700元調降為36,700元，嗣被告於97年3月25日對原告進行96年2月23日起至97年2月22日止之年度工作表現考評時，決定：「⒈未來若有客戶抱怨類似事件，則以重大過失革職處分。⒉職務由秘書調動為業務助理，隸屬業務部門，由業務主管盧欣明直接管理，未來考核由業務主管評定。⒊座位移到指定座位，平日工作內容由主管就近監督。⒋今年度薪資裁定減薪百分之10。」，原告當場曾表示無法接受減薪之決定，嗣考核會議結束後，原告隨即依前開考核會議決定將座位搬移至指定之座位，迄原告當日領取97年3月間之薪資支票時，發現被告公司已對原告執行減薪百分之10決定，乃即向被告公司反應其97年3月間之薪資尚屬產假薪資（原告產假自97年1月28日起至97年3月23日止），且被告公司係遲至97年3月25日始告知此決定，則自97年3月起即執行減薪決定並不公平，被告因認原告反應之上情，尚屬合理，故退還3月間減薪之薪資差額，嗣原告按月於97年4月25日領取97年4月份遭減薪後之薪資、於97年5月23日領取97年5月份遭減薪後之薪資，並未再向被告為任何異議等情，有原告97年3、4、5月薪資表、會議記錄表、薪資支票（均影本）等件附卷可稽（見本院卷第6、7頁、第18頁、第78頁），且為兩造所不爭執，亦堪認屬實。
⒋綜合上情，原告原擔任被告公司秘書職務，並製作繕打被告
公司之人事規章，堪認原告對於人事規章之內容知之甚詳，而查，原告前於95年度曾因考勤狀況不佳，遭被告公司依人事規章之規定予減薪2,000元，嗣於97年3月25日，被告公司對於原告進行96年度之工作表現考評，因認原告工作表現不佳，乃決定依人事規章之規定予以減薪百分之10，原告當場雖曾表達無法接受減薪之決定，惟於考核會議結束後，不僅即依考核會議決定調整職務，並即將座位搬移至指定之位子，其後更繼續按月受領97年4、5月業遭減薪後之薪資，參諸原告於97年3月25日當日受領97年3月份之薪資，發現被告已就原告97年3月份之薪資執行減薪百分之10之決定，乃即向被告提起異議，並主張其97年3月間之薪資尚屬產假薪資，且被告公司係遲至97年3月25日始告知此決定，則被告公司自97年3月起即執行對原告之減薪決定並不公平等語，經原告反應爭取後，並獲被告同意而退還97年3月份遭減薪之差額，足見原告尚屬懂得及時爭取權益之人，殊無明知被告已決定將伊減薪，竟會繼續受領2個月減薪後之薪資，而未再表示異議之理，詎其先後於97年4月25日領取97年4月份遭減薪後之薪資、於97年5月23日再領取97年5月份遭減薪後之薪資，均未再向被告表示任何反對之意，揆諸前開說明，依原告上開繼續受領2個月減薪後之薪資，且期間未曾再向被告提出反對減薪異議之舉動，依社會通念實已足以推知原告有默示同意被告依前開考核會議之結論，將伊調降百分之10薪資，則兩造關於原告薪資之勞動條件，業已合致調降為33,000元之情，堪可認定，是被告辯稱原告業已同意依被告公司考核會議之決定調整減薪百分之10等情，自堪信實在。至原告嗣於97年5月23日受領97年5月份薪水後，雖又反悔要求原告回復薪資，並至新竹市政府勞工局要求召開勞資爭議協調，經新竹市政府通知雙方於97年6月11日召開勞資爭議協調會議，惟原告要求被告將薪資回復之勞動條件變更之請求，業經被告拒絕，故協調不成立之情，有新竹市政府開會通知單、勞資爭議調解（協調）申請書、新竹市政府勞資爭議協調會議紀錄等件附卷可憑（見本院卷第19至21頁），是以，原告於同意調降薪資後，雖又反悔要求被告回復薪資之勞動條件變更之請求，既經被告拒絕，則兩造關於原告薪資之勞動條件當仍維持雙方前已合致減薪百分之10之勞動條件，是被告據此給付薪資，難認有何未依勞動契約給付工作報酬，或違反勞動契約、勞工法令之情事，則被告前開所辯堪值採信。
⒌準據上述，被告所為前開調整減薪百分之10之勞動條件既係
經原告同意，且經原告如數領取薪資無訛等情，已如前述，是被告自無違反勞動基準法第14條第1項第5款所謂不依勞動契約給付工作報酬之情事，則原告據此主張終止兩造間勞動契約，已屬無據。況原告於97年3月25日即經被告告知減薪乙事，業如前述，且其於97年3月25日領取97年3月份之薪資時，亦已知悉確遭減薪事宜，嗣雖因其反應97年3月份尚在產假期間，且被告公司係於97年3月25日始告知減薪乙事，故不應自97年3月1日起執行減薪處分，而被告因認原告之反應尚屬合理，故退還97年3月間遭減薪之薪資差額，惟原告於97年3月25日即已確悉被告公司將依考績結果執行減薪乙事，嗣於97年4月25日領訖薪資時，更確悉已遭減薪事宜，是依勞基法第14條第2項規定，原告應於知悉被告有前揭違反勞動契約、勞工法令情事之日起算，30日內得不經預告而終止本件勞動契約，詎原告自承於97年6月11日雙方至新竹市政府勞工局協調不成立後，伊返回公司向主管再次確認是否可以不減薪，但經主管回覆仍須依考核會議決定減薪，故告知無法接受，不要做了，要辦理工作交接等語（見本院卷第68頁反面、第204頁反面、第250頁），依此，原告遲至97年6月11日始據此主張終止兩造間之勞動契約，顯逾上開規定之除斥期間，則原告主張被告片面減薪，依據勞動基準法第14條第1項第6款規定終止本件勞動契約，亦屬於法未合。準此，原告上開終止兩造間之勞動契約之意思表示，應僅得視為其自請離職之意（民法第488條第2項規定參照）。
(二)若有理由，則原告請求被告給付資遣費340,086元、預告期間工資36,700元、未休完特別休假工資14,680元及97年4、
5月減少之工資7,340元，是否有理由？⒈資遣費340,086元：
按雇主依第11條或第13條但書規定終止勞動契約者，應發給勞工資遣費，勞基法第11、13、16、17條定有明文；即依勞基法第11條至第18條之規定，資遣費之發給情形，可分為：
⑴由雇主終止契約之情形：①依勞動基準法第11條之規定，須發給資遣費；②依同法第12條之規定，不須發給資遣費；③依同法第13條但書之規定：須發給資遣費；⑵由勞工終止契約之情形：①依同法第14條規定，可請求資遣費；②依同法15條規定，不得請求資遣費。查原告依勞基法第14條第1項第5、6款之規定終止本件兩造間之勞動契約，並無理由之情，既如前述，而原告該終止兩造間之勞動契約之意思表示，僅得視為其自請離職之意，則原告既係自請離職，其自無從依據前開規定，請求被告給付資遣費，是原告此部分主張，尚屬無理。
⒉預告期間工資36,700元：
⑴按勞基法第16條第2、3項：「勞工於接到前項預告後，為
另謀工作得於工作時間請假外出。其請假時數，每星期不得超過二日之工作時間，請假期間之工資照給。雇主未依第一項規定期間預告而終止勞動契約者，應給付預告期間之工資」之規定，是上揭「謀職假」及預告工資，於雇主依法終止契約時，始有其適用。雇主如已依法預告，俾勞工得於預告期間內，請假另謀工作，且謀職假期間工資應照給，即無再發預告工資問題，亦即勞工於雇主依法預告期間內提供勞務應得之工資外，無權再請求發給預告期間工資，即係規範雇主依同法第11條或第13條但書規定終止勞動契約時，應給予預告期間，俾便勞工有充裕時間請假另謀工作，如未遵守預告期間，始應給付勞工預告期間之工資以資補償。若勞工主動對雇主表示終止契約者，則其如何另謀他職及其另謀他職所需之時日，應早有預估，法律既無亦應給予謀職假之規定，自無許其比照該條項規定主張權利之餘地（司法院民事法律專題研究㈥第268、269頁亦同此見解）。是勞工依同法第14條規定終止契約之情形，因終止契約權既在勞工，則自無請求雇主發給預告工資之餘地。
⑵基上所述，原告爰引勞基法第14條第1項第5、6款之規定
終止本件兩造間之勞動契約，本無訴請被告給付預告期間工資之權利，況查，原告依勞動基準法第14條第1項第5、6款之規定終止本件兩造間之勞動契約，並無理由等情，已詳如前述，應認原告該終止兩造間之勞動契約之意思表示，僅得視為其自請離職之意，則其更無請求被告給付預告期間工資之權利，是原告此部分請求，尚屬於法不合，無從准許。
⒊未休完特別休假之工資14,680元：
⑴按依行政院勞工委員會82年8月27日台82勞動二字第44064
號函釋：「查『勞工之特別休假應在勞動契約有效期間為之，惟勞動契約之終止，如係可歸責於雇主之原因時，雇主應發給未休完特別休假日數之工資。』前經本會79年12月27日台79勞動二字第21776號函釋在案。故當勞動契約終止時，勞工尚未休完之特別休假如係勞工應休能休而不休者，則非屬可歸責於雇主之原因，雇主可不發給未休完特別休假日數之工資。本會79年12月27日台79勞動二字第21776號函所稱『可歸責於雇主之原因』尚非僅以勞動基準法所列各條終止勞動契約規定之條次為判斷，仍應就各條款規定之情事依事實個案認定之，如年度開始雇主即強制勞工退休，致勞工未能有充分時間安排特別休假時，雇主應發給勞工未休完特別休假日數工資。」，又按依行政院勞工委員會89年9月14日台89勞動二字第0028787號函釋：「查勞動基準法施行細則第24條第2款規定『特別休假日期應由勞雇雙方協商排定』，故協商排定後，若經當事人雙方同意，得變更特別休假日期，本會82年8月27日台勞動二字第44064號函『勞動契約終止時，勞工尚未休完之特別休假如係勞工應休能休而不休者，則非屬歸責於雇主之原因，雇主可不發給未休完特別休假日數之工資』，所稱『勞工應休能休而不休者』，係指勞工拋棄特別休假之權利而言，勞工既然拋棄特別休假之權利，則雇主可不發給未休完特別休假日數之工資。勞工與雇主就特別休假日期協商排定，係為行使勞工之特別休假權利，後因勞工自請離職勞動契約終止，勞工欲於契約終止前休完未休之特別休假，應與雇主協商，並告知雇主，並無拋棄權利之意，雇主應以同意為宜；雇主尚不得單方面公告規定『已申請離職之員工，不可將特別休假調整至離職日之前』，若不同意勞工請求休完應休未休之特別休假，則應依勞動基準法第24條第3款規定發給未休完特別休假日數之工資。」，是以，勞工於終止勞動契約後，得否請求雇主給付其特別休假未休完日數之工資，應視其未能休完特別休假日數是否可歸責於雇主而定。
⑵原告主張本件勞動契約之終止，係因被告違反勞基法第14條
第1項第5、6款規定，故屬可歸責被告之原因，則被告自應發給未休完特別休假12日之工資14,680元（即36,700÷30×12＝14,680），至被告雖曾於97年7月1日給付2,200元，惟此乃係給付96年度尚未休完之2日特別休假工資，並非97年度未休完特別休假之工資云云，惟此已為被告所否認，並以前揭情詞置辯。經查，被告於結算原告97年6月間之薪資時，雖曾另給付2,200元，並經原告於97年7月1日領訖之情，有原告97年6月份之薪資表附卷可稽（見本院卷第33頁），惟此乃係依據原告97年度任職日數計算核給原告97年度未休之特別休假工資乙節，此觀原告主管盧欣明於寄送給被告負責人乙○○，其主旨為「Sandy（即原告）休假結算」之該封電子郵件內容確已明載係結算原告97年度之特別休假工資等語自明，亦有該封原告主管盧欣明於97年6月25日核算原告97年6月份薪資之電子郵件附卷足憑（見本院卷第
281頁），且查，原告96年度之月薪為36,700元，此為原告所不爭執，是依此計算2日之特別休假工資應為2,447元（即36,700÷30×2＝2,447，元以下四捨五入），亦非2,20
0元，則原告主張該2,200元係被告給付其96年度尚餘2日未休之特別休假工資云云，顯與事實不符，不足採信。至原告於96年度雖尚有2日之特別休假未休完，惟查，被告業於96年12月31日即以電子郵件通知原告，應於休產假前分批將該年度（96年度）尚未休完之特別休假休完之情，此有原告所不爭之電子郵件附卷可參（見本院卷第45頁），嗣原告自97年1月28日起至98年3月23日止請產假，被告為體恤原告生產，乃於97年4月8日再以電子郵件通知原告，特許原告96年度尚未休完之特別休假可展延至97年4月底前休畢，且明確告知可以連休方式排休，不會影響績效，但若未於4月底休完，則應視同放棄，不得再補請等語，亦有原告所不爭之電子郵件附卷可憑（見本院卷第46頁），是原告既已明確知悉其96年度之特別休假應於97年4月底前休畢，若未於97年4月底休畢，即應視為拋棄權利，而不得再向被告主張給付未休完特別休假之工資，且原告於97年4月8日接獲被告上開最後通知期限，迄至97年4月底，期間尚有3星期餘之充裕時間可將96年度尚餘之2日特別休假休畢，詎原告並未能舉證證明有何可歸責於被告之事由，致其未於97年4月底前將該2日特別休假休畢，揆諸前開說明，自應視為其拋棄該2日特別休假之權利，而不得再向被告請求給付96年度未休完之2日特別休假工資，則被告此部分所辯，堪可採信。
⑶第查，本件兩造間之勞動契約乃由原告主動終止，亦即其離
職日期乃由原告自行決定者，原告本可預定離職日期而通知被告關於雙方間勞動契約終止之日期，而於離職之前，將其本得休完之特別休假日數休完，本件原告離職前之服務年資為9年4個月（即自88年2月22日起至97年6月12日止），是依被告公司人事規章之規定，應有14日之特別休假，而原告於97年度固尚有12日特別休假未休，惟被告已從優給付2日特別休假工資，至原告雖尚有10日之特別休假未休，然原告選擇於通知被告終止勞動契約之時，即致雙方間勞動契約即時終止，而未能於離職之前，將其本得休完之特別休假日數休完，惟關於特別休假日數不能休完之原因，與勞動契約是否得終止之原因並非相同，本件原告並未能就其不能將其本得享有之特別休假日數休完乃係可歸責於被告之原因事實舉證證明，則揆諸前揭說明，原告自不得向被告請求給付97年度未休完特別休假日數之工資，則原告此部分請求亦屬無理。
⒋97年4、5月間減少之工資共7,340元：
查被告所為前開調降薪資之勞動條件變更，既係經原告同意，而原告並已如數受領調降後之薪資等情，均詳如前述，是被告並無違反勞基法第14條第1項第5、6款之規定，則原告主張被告非法減薪，訴請被告應給付97年4、5月份減發之薪資計7,340元（即3,670＋3,670＝7,340），亦屬於法無據。
六、綜上所述，被告公司自97年4月起對原告減薪百分之10之勞動條件變更，已為原告所默示同意，被告自無短發薪資，違反勞動契約或勞工法令之可言，從而，原告本於兩造所訂勞動契約請求被告給付97年4、5月間短發之薪資7,340元，並基於勞動基準法第14條第1項第5、6款之規定，終止兩造之勞動契約，請求被告給付資遣費340,086元、預告期間工資36,700元及未休完特別休假工資14,679元，均無理由，應予駁回。又原告之訴既經駁回，則其假執行之聲請亦失所附麗，應併予駁回。
七、因本案事證已臻明確，兩造其餘主張陳述及所提之證據，經審酌後認均與本件結果無涉或無違，爰不再予論述，附此敘明。
八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。中華民國98年11月9日
新竹簡易庭法官高敏俐以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。
中華民國98年11月9日
書記官黎秀娟