裁判字號：臺灣高雄地方法院106年勞訴字第130號民事判決
裁判日期：民國107年01月12日
裁判案由：確認僱傭關係存在等
臺灣高雄地方法院民事判決106年度勞訴字第130號原告 劉玉梅 訴訟代理人 黃俊嘉 律師
黃郁雯 律師 陳秉宏 律師被告 羅威廉 股份有限公司法定代理人羅威廉訴訟代理人 鄭淑貞 律師上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於民國106年12月26日言詞辯論終結，判決如下：
主文原告之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實
壹、程序部分：按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第3款定有明文。本件原告於起訴時原請求：㈠確認原告與被告間之僱傭關係存在。被告應自民國105年5月1日起至原告復職之日止，按月於次月5日給付原告新台幣（下同）45,944元（薪資部分）；㈢被告應另給付原告91,888元（年終獎金部分）。嗣於106年12月26日具狀變更訴之聲明為：㈠確認原告與被告間之僱傭關係存在。㈡被告應給付原告902,500元，及自106年12月27日起至清償日止，按年利率5％計算之利息，另自106年12月6日起至原告復職之日止，按月於給付原告47,500元。核屬擴張（薪資部分）及減縮（年終獎金）應受判決事項之聲明，揆諸前揭規定，並無不合。
貳、實體部分
一、原告主張：被告（前為羅威廉有限公司）乃原告於81年間申請設立並擔任負責人，雖原告自99年起未再擔任被告負責人，改由原告配偶羅威廉擔任，然實際上均由原告負責公司之業務及財務。嗣因羅威廉對原告產生異心，開始在工作上百般刁難原告，且自105年5月起不再給付原告薪資，並向原告提出離婚之要求，而被告搬遷時亦拒絕將新址告知原告，致原告無法前去上班，雖羅威廉曾於106年4月21日以電子郵件向原告表示：「我羅威廉再也不想與你一起工作，所以我要妳（即原告）停止與供應商和客戶的業務聯絡工作‧‧」等內容，然被告既未表明終止雙方間勞動契約之具體理由及法律上依據，顯見被告所為已違返勞動基準法第11條及同法第12條等規定，兩造間之僱傭關係仍合法有效存在。又原告任職被告期間每月薪資為47,500元，原告自得請求被告給付自105年6月起至原告復職之日，每月薪資47,500元，算自106年12月止，共計19個月，總計902,500元。又被告改由羅威廉擔任負責人後，原告聽命羅威廉之命令行事，受其指揮而工作，羅威廉更掌控是否發放原告薪資之事，堪認原告並非為自己利益勞動；再者，原告於被告上班時亦有打卡，反倒是被告未依法設置員工出勤紀錄，遭高雄市政府勞工局裁罰；次者，原告對被告搬遷一事全然無從知悉，甚至無法其門而入，堪認被告指稱原告對被告有管理指揮權限等情，與實情不符。為此，爰依法提起本件訴訟，並聲明：㈠確認原告與被告間之僱傭關係存在。㈡被告應給付原告902,500元，及自106年12月27日起至清償日止，按年利率5％計算之利息，另自106年12月6日起至原告復職之日止，按月於給付原告47,500元。㈢第二項聲明部分願供擔保，請准宣告假執行。
二、被告則以：原告為被告之股東，於設立之初擔任負責人，後於99年12月間被告之負責人改由羅威廉擔任，然原告仍以被告之負責人自居，除持續控制操縱公司，更自行決定是否到公司上班，未曾打卡，未上班時亦未請假，完全不受被告管考要求，被告對原告應無任何指揮監督權，無人格從屬關係；再者，原告為被告大股東，被告營業盈虧狀況與其自身權益有關，其為管理及監控公司營運狀況而從事財務相關工作，乃為自身利益而勞動，被告固於每月匯款予原告，然此乃基於原告具股東、董事及負責人配偶之雙重身份，被告依原告之管理指揮而給付，並非薪資，兩造間實無經濟上或組織上之從屬性；此外，原告與羅威廉近來感情生變，原告為報復羅威廉，利用其出租房屋予被告而可自由進出被告之機會，要求員工交付被告機密文件資料予其檢視，甚於105年2月辭去被告董事職務時，故意將被告大小章等重要物品藏匿，拒不歸還，被告不得已而遷移他址，並停止支付費用予原告，可認兩造間並非僱傭關係，亦無勞動契約，被告自無違反勞動基準法第11條、第12條之規定。綜上，原告主張並無理由，並聲明：㈠原告之訴及假執行之聲請均駁回；㈡如受不利判決，願供擔保，請准免為假執行之宣告。
三、兩造不爭執事項：㈠原告為被告之股東，並於設立之初擔任負責人，被告負責人自99年12月間改由羅威廉擔任。
㈡被告自設立後，每月均有匯款予原告，直至105年7月始未繼續匯款。
四、本件之爭點：㈠兩造間是否成立勞動契約？㈡原告得否請求被告給付自105年6月起至106年12月，共19個
月之薪資902,500元？㈢原告得否請求被告給付自106年12月6日起至原告復職之日止
，按月於給付47,500元？
五、按法律關係之存否不明確，致原告在私法上之地位有受侵害之危險，而此危險得以對於被告之確認判決除去之者，即得依民事訴訟法第247條之規定提起確認之訴，最高法院52年台上字第1922號判例意旨參照。經查，本件原告主張被告於違法將其解僱，兩造間之僱傭契約應仍存在，惟此經被告執前詞否認，故兩造間是否具僱傭關係及該關係是否存在，即陷於不明確狀態，原告自得以確認判決除去此一不安狀態，依前揭說明，原告自有提起確認訴訟之利益。
六、本院得心證之理由：㈠按稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為
他方服勞務，他方給付報酬之契約；稱委任者，則謂當事人約定，一方委託他方處理事務，他方允為處理之契約，民法第482條、第528條分別定有明文。是委任之目的，在一定事務之處理。故受任人給付勞務，僅為手段，除當事人另有約定外，得在委任人所授權限範圍內，自行裁量決定處理一定事務之方法，以完成委任之目的；至僱傭之目的，則僅在受僱人單純提供勞務，有如機械，對於服勞務之方法毫無自由裁量之餘地。又依公司法第29條第1項及第127條第4項之規定，固可認經理人與公司間為委任關係。但公司之員工與公司間究屬僱傭或委任關係？仍應依契約之實質關係以為斷，不得以公司員工職務之名稱逕予推論。且勞基法所定之勞動契約，係指當事人之一方，在從屬於他方之關係下提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約，與委任契約之受任人，以處理一定目的之事務，具有獨立之裁量權或決策權者有別。是公司之執行長於事務之處理，縱或有接受公司總經理之指示，倘純屬為公司利益之考量而服從，其仍可運用指揮性、計畫性或創作性，對自己所處理之事務加以影響者，亦與勞動契約之受僱人，在人格上及經濟上完全從屬於雇主，對雇主之指示具有規範性質之服從，迥然不同（最高法院95年度台上字第1492號、97年度台上字第1510號判決參照）。本件原告主張與被告間係屬僱傭關係乙節，為被告所否認，又被告雖有為原告投保勞工保險，然尚難遽此推認兩造間為勞動契約，且原告自承：自被告成立後，公司相關之業務與財務均由原告負責，甚被告之銀行授信業務，亦係由原告出面處理等語，則原告主張與被告間係屬僱傭關係乙節，是否可採，即有可疑，是以認定兩造間是否為僱傭關係，自應以原告是否具有人格上、經濟上及組織上之從屬性為判斷依據。
㈡其次，鑑於勞動契約應具備從屬性之特色，即指應具有下列三個內涵：
⒈人格上從屬性，此乃勞動者自行決定之自由權的一種壓抑，
在相當期間內，對自己之作息時間不能自行支配，而勞務給付內容之詳細情節亦非自始確定，勞務給付之具體詳細內容非由勞務提供者決定，而係由勞務受領者決定之，其重要特徵在於指示命令權，例如：勞動者須服從工作規則，而雇主享有懲戒權等等。
⒉經濟上從屬性，此係指受僱人完全被納入雇主經濟組織與生
產結構之內，即受僱人並非為自己之營業勞動，而係從屬於他人，為該他人之目的而勞動，故受僱人不能用指揮性、計畫性或創作性方法對於自己所從事工作加以影響，此乃從屬性之最重要意涵。
⒊組織上從屬性，在現代企業組織型態之下，勞動者與雇主訂
立勞動契約時，其勞務之提供大多非獨自提供即能達成勞動契約之目的，雇主要求之勞動力，必須編入其生產組織內遵循一定生產秩序始能成為有用之勞動力，因此擁有勞動力之勞動者，也將依據企業組織編制，安排其職務成為企業從業人員之一，同時與其他同為從業人員之勞動者，共同成為有機的組織，此即為組織上從屬性。承前，勞動契約關係係指勞工於雇主之指揮監督下從事勞動，並獲得屬勞動本身對價之工資而言；不論勞務關係形式上為委任或僱傭契約之外形，實質上確存在使用從屬關係者，方應認屬勞動契約關係。至於是否具備使用從屬關係，則須以提供勞務時有無時間、場所之拘束性，以及對勞務給付方法之規制程度，雇主有無一般指揮監督權等為中心，再參酌勞務提供有無代替性，報酬對勞動本身是否具對價性等因素，進行綜合判斷至明。
㈢原告主張伊與被告間係屬僱傭關係云云，無非以伊與羅威廉
電子信件、94年打卡紀錄、93年12月薪資明細及勞健保投保資料等資料為據。被告則執前詞置辯。惟查：
⒈雖被告有為原告投保勞工保險及全民健康保險，然原告與被
告負責人羅威廉為配偶關係，且被告係由原告申請設立，亦曾擔任董事長及董事，則被告為原告投保勞健保，尚難有違常情，實難遽此推認兩造間為勞動契約。參以，按參加勞工保險者與投保單位間之關係，未必均為勞動契約關係，亦即參加勞工保險之人，非必為勞動基準法所稱之勞工，此觀諸勞工保險條例第6條第1項第6款至第8款、第8條第1項第3款至第4款、第9條、第9之1條等規定自明，參以勞工保險之本質，為保障勞工利益之社會保險，投保單位之義務僅係繳納部分勞工保險費，使被保險人即勞工得於保險事故發生時受領保險給付，且一般人在無僱傭關係下欲享有勞工保險利益，亦會藉由掛名於相關公司行號名下投保，此為我國社會常見之情形，承上所述，被告係由原告申請設立，原告亦曾擔任董事長及董事，則被告替原告辦理勞保，亦符常情。可見兩造間是否確有僱傭關係存在，即不能遽依勞工保險資料為認定之依據。
⒉再者，觀之原告提出之94年打卡紀錄及93年12月薪資明細等
資料，依上述打卡紀錄顯示原告並非上班及下班時間均須打卡，換言之，原告之打卡紀錄僅有上班或下班，實與一般公司員工上下班均需打卡有違，參以原告於本院審理時自承：
我不用每天到公司，因為羅威廉怕我會打擾其他員工，所以我都在原證21名片上所載高雄市○○區○○街○○○巷○號7樓之10處辦公等語。足認原告到被告處提供勞務時間非固定，甚上班場所亦非在被告處，是原告於被告處之作息時間得自行支配，且勞務給付之具體內容得由原告自行決定甚明。雖原告主張伊若需請假，會以電子信件向羅威廉請假云云，惟就此部分，並未提出證據證明，是原告主張是否為真，尚有可疑。縱認原告上述主張為真，果原告屬受僱員工且具請假必要時，衡情，一般公司應會要求員工須於事前或事後出具書面請假文件，以落實健全之人事管理制度之旨，益徵原告主張伊請假僅需電子信件之方式，欠缺對被告之人格上從屬性無疑。綜上，原告顯係以董事長之配偶身分，而實際參與被告業務之執行，且不需每天進公司上班，亦不需打卡，若未上班亦不需依規定請假，可見其無論在人格從屬上或組織配置上，均與其他受僱而應受人事監督管理規範拘束之員工不同，明顯具資方而非勞方身分，自難認其與被告間係僱傭（勞動）關係。被告所稱其與原告間並非僱傭（勞動）關係，而屬委任關係，應屬可信。
⒊至原告主張被告於104年1月至105年6月，每月匯款45,912元
或45,944元不等金額至伊銀行帳戶乙節，提出104年及105兆豐國際商業銀行存款往來明細，為被告所不爭執，可認被告於104年至105年6月確有每月匯款予原告無訛。又被告雖按月給付原告薪資，但係因原告確有實際參與公司業務之監督執行，則原告之受領薪資，應屬其以董事身分參與公司業務之執行所獲取之報酬，自亦無從單純以領薪之事實，即採為兩造間為僱傭關係之論據。依上所述，原告於105年2月前，應係以股東兼董事身分參與被告業務之執行，屬資方或雇主身分，其與被告間應非僱傭關係，而屬委任關係之性質。至證人 聶緒光 於本院審理時證稱伊不了解被告財務運作及公司大小事務由何人決定等語，是其證詞，尚難為有利於原告之證據。
⒋綜上，原告就兩造間之契約具勞動契約之從屬性，既未舉證以實其說，則其主張兩造間為僱傭契約云云，殊無足採。
㈣再按關於勞務給付之契約，不屬於法律所定其他契約之種類
者，適用關於委任之規定；當事人之任何一方，得隨時終止委任契約，民法第529條、第549條第1項分別定有明文。承上所論，既認兩造間關係非僱傭之勞務給付契約，且不屬於法律所定其他契約之種類，揆諸前揭規定，兩造間法律關係應認屬委任契約之性質。而兩造均不爭執原告既已於105年2月向被告表示辭去董事職務，即有為終止該約之意思表示，自屬適法有效，則原告請求被告給付105年6月以後之報酬，亦屬無據。
七、綜上所述，兩造間並非僱傭關係而係委任關係，且經被告於105年2月合法終止。從而，原告對被告為本件請求薪資，為無理由，應予駁回。再者，原告聲明第2項所訴既於法無據，上開聲明假執行之聲請亦失所依附，同不應准許。
八、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所舉證據，經審酌後，認與判決結果不生影響，爰不逐一論列，併此敘明
九、據上論結，本件原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。
中華民國107年1月12日
勞工法庭法官張茹棻以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中華民國107年1月12日
書記官許麗珠