裁判字號：臺灣雲林地方法院101年勞訴字第6號民事判決
裁判日期：民國101年12月27日
裁判案由：給付資遣費等
臺灣雲林地方法院民事判決101年度勞訴字第6號原告 謝儒鋒 訴訟代理人 白裕棋 律師被告塑化汽車貨運股份有限公司法定代理人 陳勝光 訴訟代理人 張詠善 律師
邱永順 上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國101年12月6日言詞辯論終結，判決如下：
主文原告之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
壹、程序方面：
一、次按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第25
5條第1項第3款定有規定。本件原告起訴時請求：㈠被告應給付原告新臺幣（下同）958,338元及自起訴狀繕本送達被告之翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息；㈡被告應開立非自願離職證明書予原告，嗣於民國（下同）10
1年9月4日言詞辯論期日開庭時，將第一項聲明請求之金額減縮為898,155元，繼於101年10月11日又具狀將第一項聲明請求之金額減縮為808,610元，經核均與前開規定相符，應予准許，合先敘明。
貳、實體方面：
一、原告起訴主張：
㈠、原告自93年12月22日起即任職被告公司，擔任被告公司貨運司機一職，被告於100年4月11日以書面通知原告：「在100年3月24日駕駛聯結車行經嘉159縣道及嘉166縣道路口處超速肇事，依工作規則第58條第1項第1款（正確條號為第58條第1款第1目）規定，予以免職處分」後，即拒付原告後續薪資或給付原告資遣費。原告於100年
5月3日向雲林縣勞資關係協會申請勞資調解，但雙方各持己見，調解未果。按雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者，勞工得不經預告終止契約；第17條規定於本條終止契約準用之，勞動基準法（下稱勞基法）第14條第1項第5款及第4項分別定有明文。原告受僱於被告期間，於100年3月24日駕車送貨途中，行經嘉166縣道路口處於行駛中，原告未違反道路交通規則，係肇事對方酒後駕車，且支道車未讓幹道車先行，從支道衝撞原告所駕駛之車輛右側（下稱系爭事故），由嘉義縣警察局交通事故初步分析研判表所示，本案之肇事原因係肇事車主酒後駕車（酒精濃度呼氣值為每公升0.45毫克），行經閃光號誌路口，支道車未讓幹道車先行而肇事，未認定原告有超速之肇事原因，然被告卻於
100年4月11日以人事通知原告因超速致肇事違反工作規則情節重大，逕行將原告予以免職解僱，事實上原告並未違反工作規則。又縱認原告有違反工作規則，然依最高法院97年度臺上字第2624號、97年度臺上字第825號及臺灣高等法院88年度勞上字第7號民事裁判等實務見解，認為原告所違反工作規則之具體事項，並無客觀上難以期待被告採用解僱以外之懲處手段之情事，且原告於被告公司服務期間之表現，並無累次或故意發生類似系爭事故之情形，被告未考量原告多年服務期間，於駕駛貨運車輛過程均表現良好，未達應予解僱程度，逕行違反比例原則遽將原告予以解僱，其終止勞動契約行為，顯然違反勞基法第12條第1項第4款規定，應屬違法，原告並無違反工作規則情節重大之終止勞動契約事由發生，被告迄今卻仍未給付原告100年4月12日以後之每月薪資，顯有違反勞基法第14條第1項第5、6款之規定。今原告再以起訴狀向被告表示終止本件勞動契約，並依法向被告請求給付資遣費及未給付之工資。
㈡、原告請求之項目、金額如下：⒈資遣費209,640元：
原告自93年12月22日起至100年4月11日止受僱於被告，扣除國定假日出勤獎金作為計算平均工資基礎後，原告99年10月12日至31日之薪資為40,299元（62,464元×20/31＝40,299元）、99年11月之薪資為65,899元、99年12月之薪資為63,535元、100年1月之薪資為52,630元、100年
2月之薪資為61,345元、100年3月之薪資為66,966元、
100年4月1日至100年4月11日之薪資為14,697元，故原告每月平均工資為59,897元【（40,299＋65,899＋63,535＋52,630＋61,345＋66,966＋14,697）÷（20＋30＋31＋31＋29＋31＋11）×30＝59,897元）】。被告依勞退舊制工作年資計有7個月（自93年12月22日起至94年6月30日止），勞退新制工作年資計有5年10個月（自94年7月
1日至100年4月11日止）。是以，被告依勞基法第14條第5款規定終止本件勞動契約，依勞工退休金條例第12條及勞基法第17條規定，原告得向被告請求之舊制部分資遣費為34,940元（59,897×7/12＝34,940），新制部分資遣費為174,700元（59,897×5×1/2＋59,897×10/12×1/2＝174,700），原告得請求之資遣費共計為209,640元。
⒉未給付之薪資598,970元：
因本案係被告違法解僱原告，至原告主張終止本件勞動契約前，被告仍應依勞動契約給付薪資。依原告離職前6個月計算之每月平均工資59,897元計算，被告尚積欠100年
4月12日起至101年2月11日止（其餘部分暫不請求）之薪資，被告未給付之薪資為598,970元（59,897×10＝598,970）。
⒊被告應給付原告非自願離職證明書：
按勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕，勞基法第19條定有明文。原告既向被告表示終止本件勞動契約，依上開規定，被告應給付原告非自願離職證明書，爰一併請求被告應開立非自願離職證明書予原告，以符法制。
⒋並聲明：⑴被告應給付原告808,610元，及自起訴狀繕本
送達被告之翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息；⑵被告應開立非自願離職證明書予原告；⑶原告願供擔保請准宣告假執行。
㈢、對被告答辯之陳述：⒈依嘉義縣警察局民雄分局101年4月30日函檢送鈞院之系
爭事故資料、原告及訴外人 高重英 之警詢筆錄，及嘉義縣警察局交通事故初步分析研判表所示，系爭事故發生之原因，非因原告超速所致，原告並無違反工作規則之規定。依被告工作規則第58條第1款第1目規定，得將勞工免職處分之理由為「超速駕駛致肇事者」，是以縱認上開工作規則所稱「超速」係指被告自行規定之時速30公里者，然系爭事故發生並非因原告駕車超過時速30公里所致，乃係高重英酒後駕車，無法煞車，且支道車未讓幹道車先行，從支道衝撞原告所駕駛之車輛右側所致，並非原告超速而肇事，原告當時之車速與系爭事故發生無相當因果關係存在，故原告並無違反被告工作規則第58條第1款第1目之規定。
⒉依被告所提出之「高雄市政府勞資爭議調解紀錄」可知（本院卷一第141頁），該案調解委員提出之調解方案為：
有關駕駛員行至路口50公尺未減速至時速30公里致肇事即開除之懲處一節，本會建議資方與勞方協商就肇事責任是否歸責於駕駛員而有不同之懲處程度，而系爭事故發生之主要肇事原因並非原告，被告未按上開調解紀錄所指示之標準，區分事故發生是否係可歸責於原告所致，或考量原告超速情節係違反法定標準或僅違反被告工作規則所自設之速限規定，一律均予免職處分，顯然違反比例原則及解僱之最後手段性原則。
⒊原告任職於被告期間，每月均領有被告所發給之節油獎金
及其餘獎金，顯見原告平日應屬優良駕駛，被告卻以系爭突發事故，即臨訟主張原告自始惡意違反規定，違犯情節重大，豈不自相矛盾。另原告並無被告所稱時常超速致接獲超速罰單或肇事之累犯情形。再參照最高法院97年度臺上字第2624號裁判要旨：勞工對雇主及所營事業所生之危險或損失為判斷勞工之行為是否達到應予解僱之衡量標準之一，被告辯稱原告違規有無發生被告之重大損失，與情節是否重大無關云云，顯無理由。系爭事故發生之主因係在車禍相對人，應負擔主要賠償責任者並非原告，況系爭事故未對被告造成重大損失，被告自不得僅因受有部分損失，即遽認原告違反工作規則情節重大，在不考量其他懲處手段前，即將原告解僱。
⒋由被告所提出之所得清冊可知，被告解僱原告前，每月均
給付原告效率獎金，且上開效率獎金實係原告提供勞務之對價，且符合經常性給付之要件，應屬工資之一部分。是以，如被告未逕行將原告免職，拒絕原告提供勞務給付，原告本可依兩造間之勞動契約，請求效率獎金之工資，今被告倒果為因，反認原告請求之未付薪資中不得包括效率獎金，顯屬無理。
⒌原告是擔任早班司機，一天駕駛時間至少12小時以上，如
果依照被告路口速限之規定，不論時段、地點，行經路口一律要求司機需減速至30公里以下始得通行，會更加重司機不合理加班情形。況人之體力有限，被告為節省人力成本，不願僱用更多司機，降低每位司機之工作時數，以求行車安全，卻以上開不合理之工作規則，變向要求原告加班後，再以原告違反工作規則第58條第1款第1目之規定將原告解僱，實屬無理。因此被告公司每位司機都無法遵守之工作規則，難認原告有違反工作規則情節重大情形發生。
⒍依照被告所提被證51之行車紀錄資料顯示，被告所有之車
牌號碼000-00曳引車自台19線轉入台78號臺西往古坑快速公路前，約需經過14個交岔路口，路程約3.8公里，約每
257公尺即需減速1次，換算該車之平均時速高達62公里，顯見該車行經路口並未依被告所訂路口速限之規定行駛。車牌號碼000-00部分，該車自台78號快速公路行至縣15
3道與縣158甲道交岔路口時，約需經過24個交岔路口，路程約4.4公里，約每183公尺即需減速1次，換算該車行車之平均時速高達48公里，顯見該車亦未依被告所訂速限之規定行駛。綜上資料可知，被告之司機大都無法遵守上開工作規則之規定行駛，即除原告外，其他司機亦有類似本案之情形，原告並非特殊個案，無被告所指違反工作規則情節重大情形發生。
二、被告之答辯：
㈠、原告惡意違規駕駛行為，已嚴重違反被告公司規定，該當勞基法第12條第1項第4款之解僱事由，被告於100年4月11日依勞基法第12條第1項第4款規定，對原告為免職處分，終止勞動契約，合法有據，被告已無給付薪資之義務，原告以被告未給付薪資為由終止契約，並請求資遣費，不應准許：
⒈按判斷是否符合勞基法第12條第1項第4款所定情節重大
，「雇主之行業特性」乃為應考量之關鍵，至於勞工違規有無發生損失，與情節是否重大並無關係，應屬二事，此為司法實務所肯認。
⒉所有車種中，以大貨車之肇事率最高，所造成之相關人員
死亡或受傷亦最為嚴重。因此，降低所屬大貨車之肇事率、確保行車安全，厥為汽車貨運業者永續經營之關鍵。臺塑集團貨運（包括臺塑貨運公司、六輕貨運公司及被告）以貨物運送為業，自53年成立迄今，轄下已有500餘輛聯結車，並僱用千名駕駛員，為求公司永續發展，被告應首重「行車安全」之確保，而在行車安全中，被告尤其著重「交岔路口」之安全。臺塑集團貨運乃於90年4月30日訂立「所有車輛於交岔路口前50公尺均應將車速降至30公里以下」之行車安全規定，違反者視為行車超速，將依工作規則行車安全章之行車超速規定議處，並公告全公司週知，上開規定係經過物理學之精算而訂立，其必要性與合理性亦獲主管機關及所屬工會肯認。被告則於91年4月15日訂立上開路口速限之規定，該規定經原告於93年12月23日到職時親自簽名收悉，並於新進運務員職前訓練及歷次之勞工安全衛生訓練課程中均重申上開規定及違反之效果，原告更於96年6月16日、97年6月14日、97年12月13日、
98年6月13日、98年12月5日勞工安全衛生暨消防演練訓練考卷中針對被告所定路口速限應為多少一節選取正確答案（即30km/hr）。由此可知，原告除於任職之初收受被告工作規則及路口速限規定之公告外，於任職期間經由勞工安全衛生訓練課程知悉並瞭解路口速限之規定及違反之效果，故被告針對行車速限、獎懲等勞動條件，制定全體勞工共通適用之規範，核其性質當屬工作規則，應為兩造間勞動契約之一部分，原告自應遵守。
⒊被告為確保相關人員貨物運送之安全，要求駕駛員行至交
岔路口時應將車速降至30公里以下之規定，必然造成車輛耗損、耗油負擔、駕駛員因駕駛時間增加導致行車旅費支出等成本，此增加之成本由被告自行吸收。又為鼓勵駕駛員遵守相關行車安全規範，臺塑集團貨運於86年2月間頒定「工作品質獎金核發準則」，同年4月間公布「行車安全獎金核發辦法」，以發給工作品質獎金及行車安全獎金之方式，鼓勵駕駛員遵守公司行車安全規範及交通法令。自實施路口速限規定後，臺塑集團貨運所屬駕駛員之肇事件數即大幅下降，且降至低於國內統計件數之水準，以10
0年之統計資料顯示，每位駕駛員須長達104.17年方會發生1件肇事，以其任職25年而符合自請退休計算，每位駕駛員在任職期間根本無發生肇事之可能，至此，臺塑集團貨運才不致因駕駛員超速肇事而危及生存。
⒋原告明知被告定有路口速限之規定，且三令五申要求駕駛
員確實遵守，竟仍於100年3月24日凌時3時50分駕駛曳引車聯結丙烯腈槽車行經肇事路口時，未減速確認兩側有無來車，反以59公里之速度疾速通過。原告任職被告長達
7年，經被告無數次重申、宣導，其對路口速限規定及違反之效果知之甚詳，竟故意違反該規定，甚至以被告所定速限2倍疾速通過路口，導致系爭事故發生，顯見原告確係故意違反工作規則，顯已破壞兩造間勞動關係之存續，情節實屬重大。另原告所駕駛之車輛係載運「毒性化學物質（丙烯腈）」，依法已受有運送人員之專業訓練，其專業及注意程度均應高於一般駕駛人，被告復於其任職期間以各種方式三令五申要求所屬駕駛員必須嚴格遵守路口速限之規定，並強調毒性化學物質之危險性，詎料原告竟在載運約26公噸毒性化學物質（丙烯腈）之情形下，以時速59公里疾速駛過交岔路口，再次違規超速肇生系爭事故，不僅對環境造成極嚴重影響，尤輕忽人命。因此，原告超速駕駛之行為，確已破壞兩造間之信賴關係，被告實難採取解僱以外之懲處手段而繼續兩造間之勞動關係，自該當勞基法第12條第1項第4款之解僱事由，被告據此解僱原告，合法正當，其違規情節難謂不重大。
⒌原告雖主張其未違反道路交通規則云云，然系爭事故發生
之地點即嘉159縣道與嘉166縣道之交岔路口，設有「特種閃光號誌」，依道路交通標誌標線號誌設置規則第194條第3款第4目及道路交通安全規則第94條第3項之規定，原告駕駛車輛行經至此，應先暫停或減速慢行，再視路況以定行止，且系爭事故發生當時係凌晨3點，駕駛人視線較白天差，原告本應提高注意義務，注意車前狀況，詎竟以時速59公里疾駛而出，以致煞車不及撞上自用小客車，益證原告確已違反上開交通法令，並經嘉義縣警察局道路交通事故認定綦詳在案，原告主張其未違反交通規則，自無足採。另原告以時速59公里通過交岔路口，業已違反被告所訂立之路口速限規定，事證俱在，不容空言否認。⒍100年3月24日系爭事故發生之際，原告駕駛曳引車由嘉
159縣道南下，行至嘉166縣道之交岔路口前，嘉159縣道兩側有建築物遮蔽嘉166縣道左右來車視線，造成行車視線死角，且上開交岔路口設有黃色閃光號誌，原告竟未依交通法規及被告所訂路口速限之規定減速慢行至時速30公里以下，反而以59公里時速呼嘯而過，以當時原告所駕駛之曳引車聯結丙烯腈槽車重達46公噸而論，遇有自用小客車橫向經過，根本無法應變，以致煞車不及撞上該車。由此益徵，原告不但毫無遵守交通法令及被告所訂路口速限規定之意願，尤輕忽人命，違規情節洵屬重大，至為明確。
⒎被告所屬臺塑集團貨運對於駕駛員是否違規超速，必須透
過留存之GPS記錄「逐一」檢視始可能查知，而每臺車輛配置之GPS約「每30秒」記錄一次，該記錄則留存於電腦中，然臺塑集團貨運所屬車輛超過500臺，欲逐一按車次檢查駕駛員是否超速，有其困難度，故在管理上乃採嚴格行車規範、安全獎勵、異常管制措施等，各項管理措施均建立在勞雇雙方對相關規定之互信機制下確實執行，一旦查獲異常違規駕駛，被告必依規定從嚴議處，以確保行車安全。詎料原告任職期間，心存僥倖，竟利用被告查察車輛行經交岔路口超速之困難，於系爭事故發生前一、二個月即100年1、2月份間，原告即有多次違反路口速限之規定，益證原告確有違規超速之陋習，系爭事故絕非單一事件，洵屬累犯，違規情節難謂不重大。
⒏被告為臺塑貨運集團一員，所屬聯結車駕駛員之駕駛行為
、肇事記錄，往往關乎企業形象，客戶委託被告載運貨品，無不信賴上開企業形象。原告違規超速之駕駛行為，非但嚴重損及其職業貨運駕駛之職業核心價值，擴及影響被告之貨運營業形象，直接招致託運人對被告之駕駛員不信任，進而大大降低委託運送之意願，實已影響被告商譽、企業形象及事業之存續，是原告超速之駕駛行為，違規情節自難謂為不重大。另原告超速之駕駛行為嚴重挑戰被告行車安全管理制度，被告如不予解僱，何能繼續管理近千名之駕駛員？被告之行車安全管理體系隨即崩壞瓦解，進而造成近千名駕駛員每日上千車次行經全國各地，均未遵守路口速限規定，社會公眾之人身安全實值堪慮，被告亦無繼續營運之可能，顯見原告上開具體違反工作規則事項，在客觀上已難期待被告採解僱以外之其他手段而繼續兩造間之勞動關係，已該當勞基法第12條第1項第4款之解僱事由，被告據此解僱原告，洵屬合法有據。
⒐原告指稱被告迄今未給付原告自100年4月12日後之薪資
，違反勞基法第14條第1項第5、6款規定，故以起訴書向被告表示終止勞動契約云云。惟原告違反路口速限規定發生系爭事故，顯已違反被告工作規則，且情節重大，被告據此解僱原告，合法正當，是自解僱之日起（即100年
4月12日），被告即無給付薪資之義務，原告以被告未給付該日起之每月薪資為由，依勞基法第14條第1項第5款規定終止兩造間之勞動契約，於法不合，不應准許。另姑且不論被告解僱原告合法有據，並無違反勞動契約或勞工法令，本不該當勞基法第14條第1項第6款終止之事由，亦有進者，被告係在100年4月11日解僱原告，原告竟遲至提起本件訴訟時（101年2月23日）始為終止之意思表示，顯已逾勞基法第14條第2項規定之30日除斥期間，自不應獲准。
⒑按從事業務之人，對於一定危險之認識能力，較一般人為
強，故法律上課以較高之注意義務。換言之，其避免發生一定危險之期待可能性亦較常人為高，故其違反注意義務之可責性亦較重。原告擔任聯結車職業駕駛之年資長達12年之久，對於所駕駛聯結車之危險程度遠高於一般車輛，擔任職業駕駛之注意程度應高於一般駕駛人，不得諉為不知。而系爭事故發生時，原告所載運之丙烯腈乃為一種無色、易燃、易揮發之高毒類液體，在工業上主要用於ABC工程塑料等。如少量接觸液態丙烯腈，人將出現頭痛、頭暈、乏力、噁心、嘔吐、腹痛、腹瀉等症狀。如吸入高濃度丙烯腈蒸氣，可在數十分鐘內出現胸悶、心悸、呼吸困難、昏迷、全身強直性抽搐、大小便失禁、紫紺、心律失常、呼吸淺慢，常因呼吸驟停引起死亡。又如丙烯腈流入河川，所流經該水域之生物均將死亡。因此，我國交通法令即規定運送駕駛人應接受專業訓練，隨車攜帶有效之訓練證明書。被告深知所營事業載運物品中有丙烯腈一項，且其具有極高度之危險性，故在駕駛員新進人員職前訓練時，即明確告知毒性化學物質之名稱、成分、特性，以及如發生意外時，應如何進行處理與緊急應變措施，甚於每半年舉辦勞工安全衛生訓練課程中，一再重申載運上開毒性化學物質之應行注意事項。詎原告於載運丙烯腈之情形下，毫無意識其已受有運送人員之專業訓練，注意義務自應高於一般駕駛人，竟以時速59公里疾速駛過交岔路口而肇生系爭事故，非但輕忽人命，且對環境造成嚴重威脅，其情節洵屬重大。
⒒被告之駕駛員均採日夜兩班制，即以兩名駕駛員駕駛同一
車輛為一組，分為日、夜兩班，如前班駕駛員因故短暫延誤下班時間，後班駕駛員之上班時間即往後挪移，如延誤時間過長，被告即指派其他車輛交由後班駕駛員出車，故前者之駕駛員下班時間並不影響後者駕駛員之上班時間。又被告係以駕駛員遵守路口速限30公里規定為前提，依客戶路程遠近及交運量派工，駕駛員每日出車後扣除中途休息時間，實際出車時間約8至11小時，甚至有未滿8小時者，且被告從未因駕駛員有延誤交貨情形而處罰駕駛員。由是足證，能否遵守路口速限規定，與被告之排班制度、工作時間長短毫無關係，原告空言主張速限30公里會造成交貨遲延，且會造成工作時間長達15、16小時云云，並未舉證以實其說，顯與事實不符，應無足取。
⒓原告自93年間任職於被告以來，被告每月均依其載運之趟
次給付行車旅費（含加班津貼），作為勞基法所定加班費之替代給付，此有原告之所得明細單在卷可憑，是原告指稱遵守路口速限規定以致增加加班時間，被告並無給付加班費云云，亦非事實，委無足取。
⒔被告依原告聲請指定之車輛GPS紀錄，所屬駕駛員行至交
岔路口附近均能將車速降至30公里以下（例如：訴外人即被告公司駕駛員 吳建任 在100年12月8日自13時16分40秒起至13時24分11秒止，行經數交岔路口，車速均在30公里以下，可見被告實施路口速限規定以來，多數駕駛員均能確實遵守。原告自受僱於被告起即知悉該規定，惟仍恣意超速駕駛肇生系爭事故，嗣後竟空言所有司機均無法遵守為由推諉卸責，殊無足取。
⒕原告於92年11月24日曾因超速駕駛而遭裁罰，惟其仍不思
反省，竟於6個月後再次超速駕駛，足見原告確有超速駕駛之陋習，詎其任職於被告期間再次違規超速，其超速肇事絕非單一事件，事證俱在。
⒖事業單位所制定之工作規則或內部規範是否具有必要性及
合理性，應以客觀情形綜合判斷，不得以受規範者之主觀上有無遵守意願為認定，否則所有規範均無必要及合理之可能，原告以其無法遵守被告所訂路口速限之規定，而質疑該規定之合理性，顯屬無據。
㈡、由原告所提之所得明細單可知，被告除固定發給本薪、交通津貼、作業津貼、伙食津貼外，尚有依原告實際工作表現發給效率獎金。依此，原告必須實際提供勞務，被告始依其實際工作表現發給效率獎金，惟原告經被告合法解僱後，未曾實際提供勞務，被告自無發給效率獎金之義務。是以，縱認原告請求給付薪資有理由，其得請求之勞務對價亦僅限於每月固定領取之本薪、交通津貼、作業津貼、伙食津貼而已，並不包括依勞工實際工作表現所核發之效率獎金、夜點費、國定假日出勤獎金、節油獎金等非屬工資之給與，原告併計上開獎金所為之主張，於法無據。
㈢、依勞基法第19條規定，雇主有發給「服務證明書」之義務，而非「非自願離職證明書」，本件被告並無拒絕發給原告服務證明書，且被告係依勞基法第12條第1項第4款規定合法解僱原告，與非自願離職之情形不同，原告依上開規定請求被告發給非自願離職證明書，於法不合，不應准許。
㈣、答辯之聲明：⒈原告之訴及假執行之聲請均駁回；⒉如受不利之判決，願供擔保請准宣告免為假執行。
三、兩造不爭執之事實：
㈠、原告自93年12月22日起任職於被告公司擔任貨車司機工作，被告於100年4月12日以原告於100年3月24日駕駛曳引車聯結丙烯腈槽車行經嘉159縣道及嘉166縣道路口處超速肇事，依工作規則第58條第1款第1目規定，將原告予以免職處分。
㈡、被告制定之工作規則第58條第1款第1目規定：駕駛員超速駕駛致肇事者或超速駕駛累計達3次者，具有實證情形重大者，應予免職處分。被告於91年4月15日以（91）塑貨北經字第006號函公告自即日起所有車輛於交岔路口前50公尺應將車速降至時速30公里，未依規定減速者，視為行車超速，依工作規則行車安全章之行車超速相關規定議處，上開規定為原告所知悉。
㈢、原告於100年3月24日凌晨3時許，駕駛車牌號碼000-00曳引車於嘉義縣○○鄉○○村○○○○縣道8.2公里處南向車道與高重英所駕駛之車牌號碼0000-00自用小客車發生擦撞事故，當地限速為時速60公里，當時原告之車速為時速59公里。
㈣、原告99年10月起至100年4月止之薪資詳如被證23所示，原告平均每月薪資為60,240元。
㈤、系爭事故發生時，原告所駕駛之曳引車內仍載運丙烯腈
26.7噸。
四、本件之爭點：
㈠、原告於100年3月24日駕駛曳引車於嘉義縣新港鄉月眉村嘉159縣道8.2公里處南向車道與高重英所駕駛之車牌號碼0000-00自用小客車發生擦撞事故，當時原告之車速為時速59公里，是否已違反被告工作規則第58條第1款第1目之規定？
㈡、是否該當勞基法第12條第1項第4款「違反工作規則情節重大」之要件？
㈢、如原告請求有理由，原告得請求之資遣費及未付薪資各為何？
㈣、原告請求被告應開立非自願離職證明書予原告，是否有理？
五、得心證之理由：
㈠、有關原告駕駛曳引車發生系爭事故，是否違反被告工作規則第58條第1款第1目之規定部分：
⒈被告於91年4月15日以（91）塑貨北經字第006號函公告
：自即日起所有車輛於各種路口（如十字、丁字、Ｙ形等）前50公尺應將車速降至時速30公里以下，以確保並提升行車安全，未依規定減速者視為行車超速，依工作規則行車安全規章之行車超速相關規定議處，有兩造所不爭執之被告公司函文在卷可稽（見本院卷一第137頁）。由此足見，被告工作規則第58條第1款第1目規定所指「超速」，應係指駕駛被告公司之車輛經行各種路口前50公尺時，未將車速降至時速30公里以下而言，並非違反道路交通安全規則之限速規定始稱超速。
⒉查原告於100年3月24日凌晨3時許，駕駛被告所有車牌
號碼000-00曳引車，於嘉義縣○○鄉○○村○○○○縣道8.
2公里處南向車道與高重英所駕駛之車牌號碼0000-00自用小客車發生擦撞事故，當地速限60公里，原告當時車速為時速59公里等情，為兩造所不爭執。而肇事路口為十字交岔路口，有嘉義縣警察局民雄分局101年4月30日嘉民警五字第0000000000號函所檢送之道路交通事故現場圖在卷可明（見本院卷一第9、10頁），足證原告駕車行經交岔路口前50公尺，並未將車速減速至時速30公里以下，則依上開說明，原告行為符合被告工作規則第58條第1款第
1目所規定之「超速」，已甚明確。⒊原告雖陳稱：系爭事故發生並非因原告駕車超過時速30公
里所致，而係該事故相對人高重英酒後駕駛，無法煞車，且支道車未讓幹道車先行，從支道衝撞原告所駕駛之車輛右側所致，並非原告超速而肇事，原告並無違反工作規則第58條第1款第1目之規定等語。然查，由嘉義縣警察局民雄分局所檢送之道路交通事故調查報告表㈠及原告於警局之調查筆錄所示（見本院卷一第11、18頁），肇事路口限速60公里，原告駕駛之車道號誌為閃光黃燈，依道路交通標誌標線號誌設置規則第194條第3款第4目規定，被告駕駛車輛行經至此，應減速慢行，再視路況以定行止，且依道路交通安全規則第94條第3項規定，汽車行駛時，駕駛人應注意車前狀況，並隨時採取必要之安全措施，惟由事故發生時原告之行車速度為時速59公里，及道路交通事故現場圖顯示，原告之剎車痕長達16.5公尺等情觀之，可見原告駕車行經閃光黃燈號誌之交岔路口時並未減速慢行，且未注意車前狀況，原告就系爭事故之發生，亦應負肇事之責任。原告陳稱其超速與系爭事故發生無因果關係，其無肇事原因，顯與實情不符。從而，原告行為違反被告工作規則第58條第1款第1目「超速駕駛致肇事者」之規定，應堪認定。
㈡、有關原告違反工作規則，情節是否重大部分：⒈按勞基法第12條第1項第4款規定，勞工有違反勞動契約
或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約。所謂「情節重大」，屬不確定之法律概念，不得僅就雇主所訂工作規則之名目條例是否列為重大事項作為決定標準，須勞工違反工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之解僱與勞工之違規行為在程度上須屬相當，方屬上開勞基法規定之「情節重大」，舉凡勞工違規行為之態樣、初次或累次、故意或過失、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，均為判斷勞工之行為是否達到應予解僱程度之衡量標準（最高法院97年臺上字第2624號判決意旨參照）。
⒉查被告公司為臺塑集團所成立之貨運公司之一，負責運送
臺灣塑膠工業股份有限公司、臺灣化學纖維股份有限公司及南亞塑膠工業股份有限公司等公司之貨運，所運送之貨物多屬有毒化學或危險物品，有臺塑集團之網路資料、被告之設立登記資料及兩造所不爭執之運輸承攬書在卷可按（見本院卷二第219-226、98-99、107-110、000-000、127-128頁）。因此，被告為確保所屬車輛之行車安全，減少肇事發生致生人身、財物損失，以求公司永續發展，因而規定所屬車輛於交岔路口前50公尺應將車速降至時速30公里以下，如有違反者，即依工作規則行車安全章之相關規定議處，實有其必要性，且具有合理性。
⒊原告於93年12月22日到職前，於接受新進運務員職前訓練
時，即已知悉上開路口速限之規定，此有原告親自簽收上開路口速限規定之函文、簽收工作規則之簽收單、新進運務員職前訓練課程表及參加人員名冊等在卷可憑（見本院卷一第185-186、190-191、199-200頁）。且原告任職於被告期間，被告仍定期舉行安全衛生訓練，不斷向駕駛員重申行駛路口應減速至30公里，違反者一律免職，其用意即係希望防止交通事故發生，造成人員傷亡及財物損失，原告曾多次參加上開訓練（見本院卷一第213-239頁），對被告路口速限之規定，應相當熟悉。然本件原告行經肇事之交岔路口時，看見閃光黃燈之交通號誌，卻毫無減速之打算，仍以時速59公里之速度行經交岔路口，顯然原告是故意違反工作規則，而非不小心超速。
⒋又系爭事故發生時，原告所駕駛之曳引車上仍載運丙烯腈
26.7噸，此為兩造所不爭執。丙烯腈是一種無色、易燃、易揮發之高毒類液體，如吸入該液體，會刺激呼吸道，干擾細胞用氧功能，主要症狀如缺氧、包括頭痛、頭昏眼花、噁心、發抖、行動不協調、腹瀉、肝功能障礙，暴露於高濃度下可能造成虛弱、皮膚變青色、呼吸短促、衰弱、痙攣，甚至可能死亡。如皮膚接觸其液體，可能幾小時後起泡，類似二級灼傷，可能導致毒性或過敏性皮膚炎，丙烯煙會經由皮膚吸收而導致如吸入之症狀。如其蒸氣或液體嚴重刺激眼睛，則會造成角膜損壞（見本院卷一第000-
000頁）。原告於職前訓練及定期之安全衛生訓練時，即已知悉丙烯腈為有毒之化學物質，載運時自應更謹慎小心。然原告於系爭事故發生前，明知其車上仍載運26.7噸之丙烯腈，卻仍不遵守路口速限30公里之規定，且行經閃光黃燈之交岔路口時未減速慢行，確定兩側均無來車時再通行，嗣因發現高重英所駕駛之自用小客車從橫向經過才緊急踩剎車，終因閃避不及而發生擦撞，雖被告之車輛此次未造成嚴重之毀損，未造成所載運之丙烯腈外洩，但對被告而言，其危險性不可謂不大，原告之違規情節應屬重大。
⒌另原告曾分別於92年11月24日、93年5月24日因超速違規
而被裁處罰鍰，有交通部公路總局臺中區監理所彰化監理站101年8月22日中監彰字第0000000000號函在卷可按（見本院卷二第10頁）。參照原告之勞保投保資料顯示（見本院卷二第74頁），當時原告之投保單位為訴外人彰化縣汽車駕駛員職業工會，可推知原告當時應從事駕駛之工作。再參酌被告所提出原告駕駛車輛之行車紀錄顯示，原告
100年2月10日凌晨3點多，駕駛曳引車行至嘉義縣○○鄉○○○縣道時；100年2月16日、100年2月17日及100年2月18日凌晨3、4點多行經雲林縣○○鄉○○○○道及嘉義縣○○鄉○○○縣道時，平均皆以約50公里之時速通過交岔路口，100年1月間，亦有多日行經交岔路口時，以時速50公里以上之速度通過，而未遵守路口速限之規定（見本院卷一第308-346頁），足徵原告超速駕駛並非偶發性，難以確保其日後能遵守規定而不再違犯。原告雖舉被告公司其他駕駛員駕車行經路口時，亦未遵守路口速限之規定，用以主張原告超速駕駛並非特殊個案，故其情節並非重大等語。然縱如原告所述，被告公司其他駕駛員同樣有超速駕駛之情為真，此應屬被告公司是否須再加強宣導、取締之問題，非因原告不是特殊個案，即謂原告違反工作規則之情節不重大。又被告公司是否有規定所有車輛於路口前50公尺應將車速降至時速30公里以下之必要，乃被告公司依其行業特性所為之考量，原告每每以遵守時速30公里以下之規定駕駛，會造成行車不便、工作時數增加等為由，主張被告上開規定不合理，原告未予以遵守，其情節並無重大，此辯解亦難認有理。
⒍綜合以上各情，本院審酌原告任職被告時間長達6年多，
經被告無數次地重申、宣導遵守路口速限規定之重要性及違反之效果，原告竟仍違反該規定，甚至以被告所規定之時速30公里二倍之速度通過路口，導致系爭事故發生，顯見原告確係故意違反工作規則。且系爭事故發生時，原告所駕駛之車輛仍載運毒性化學物質丙烯腈，其肇事之危險性高，違規情節應屬重大。又本件原告違規超速並非初犯，且原告開庭時多次表示被告規定路口速限30公里極不合理，顯見其主觀上並無遵守上開規定之意願，難以確保日後不再違犯，故客觀上已難期待被告採用解僱以外之懲處手段而繼續兩造之僱傭關係。是被告以原告違反工作規則第58條第1款第1目之規定且情節重大，終止兩造間之勞動契約，自屬合法。
㈢、被告既已合法終止兩造間之勞動契約，被告對於終止後之薪資即無給付之理。從而，原告以被告未給付其100年4月12日以後之每月薪資，主張被告違反勞基法第14條第1項第5款之規定，爰以起訴狀之送達為終止勞動契約之意思表示，並依據勞動契約及勞基法第14條第4項準用同法第17條之規定，請求被告給付自100年4月12日起至101年2月11日止之薪資598,970元及資遺費209,640元，及自起訴狀繕本送達被告之翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之法定遲延利息，即非有據，應予駁回。
㈣、有關原告請求被告開立非自願離職證明書部分：原告雖主張其依勞基法第14條第1項第5款規定與被告終止勞動契約，依勞基法第19條規定，被告應開立非自願離職證明書予原告云云。惟就業保險法第13條第3項係規定：「本法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職。」而本件原告依勞基法第14條第1項第5款規定終止勞動契約為不合法，已如前述，則原告自被告公司離職，即不符合「非自願離職」之要件，原告請求被告發給非自願離職證明書，已屬無憑。況勞基法第19條規定之「服務證明書」，依行政院勞工委員會83年4月18日（83）台勞資二字第25578號函釋意旨：「…，至於服務證明書之內涵，法無明文規定。惟應以記載有關勞工在事業單位內所擔任職務、工作性質、工作年資及工資為主。」可見勞基法第19條規定之服務證明書，並不包括非自願離職證明書在內，原告此部分主張，委無可採。
六、從而，原告依據勞動契約及勞基法第14條第1項第5款、第
4項、第17條、第19條之規定，請求被告給付808,610元，及自起訴狀繕本送達被告之翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息；被告應開立非自願離職證明書予原告，均無理由，應予駁回。原告之訴既經駁回，其假執行之聲請亦失所附麗，應併予駁回。
七、本件為判決之基礎已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，亦與本案爭點無涉，自無逐一詳予論駁之必要，併此敘明。
八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。中華民國101年12月27日
勞工法庭法官蔡碧蓉以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀（須附繕本）。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中華民國101年12月27日
書記官廖錦棟