裁判字號：臺灣新北地方法院105年勞訴字第112號民事判決
裁判日期：民國106年03月17日
裁判案由：給付考績獎金等
臺灣新北地方法院民事判決105年度勞訴字第112號原告 呂紹賓 訴訟代理人 林建宏 律師被告新北市政府環境保護局法定代理人 劉和然 訴訟代理人 張克豪 律師
林宗憲 律師上列當事人間請求給付考績獎金等事件，本院於民國106年2月
9日言詞辯論終結，判決如下：
主文被告應給付原告新臺幣貳萬參仟參佰伍拾貳元，及自民國一○五年十二月七日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔百分之八，餘由原告負擔。
本判決第一項得假執行；但被告以新臺幣貳萬參仟參佰伍拾貳元為原告預供擔保，得免為假執行。
原告其餘假執行之聲請駁回。
事實及理由
壹、程序方面按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但請求基礎事實同一者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項但書第2款定有明文。查原告起訴聲明原為：1.確認被告民國10
3年10月29日北環祕字第1032030474號通知書之考核（下稱系爭考核）無效（按：此部分另為裁定，非本判決實體審理範圍）；2.被告應給付原告新臺幣（下同）149,008元，及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。嗣原告於105年12月6日當庭追加上開第2項聲明為被告應給付原告299,008元，及自105年12月7日起至清償日止，按年息5%計算之利息（見本院卷第152頁）。經核原告所為前開訴之變更係基於相同之基礎事實，揆諸上開法律規定，應予准許。
貳、實體方面
一、原告起訴主張：
（一）原告呂紹賓長期受僱於被告。自98年3月起，原告膺任新北市政府環境保護局工會第1屆理事長。原告於工會籌組成立前，幾乎是年年獲甲等年終考績。然自97年工會初期，被告方面就陸續以原告參與工會活動或擔任工會理事長一職影響工作為由，對原告之年終考核，多次為不當之評比，因此於97年度年底考核時，就出於不當之考量，將原告之考績評列乙等，但在98年2月22日工會正式成立以後，卻因擔任工會理事長之緣故，當年考績就因此被評為乙等；於99年間，因工會會員向議員申訴，更不法將原告考列為丙等。於100年度考核之際，被告則係在缺乏具體情事之狀況下將原告列為乙等。再者，自原告擔任工會理事長後，被告即多次拒絕或限制原告或其他工會理事依法申請工會會務假，此舉已違反工會法第36條第2項之規定以及工會自治之精神。最後，被告甚以違背誠信之突襲方式，於101年6月25日未經任何書面或口頭之催告即率然通知原告已遭解僱。然而被告上開之不當舉措，業於101年12月7日經勞動部不當勞動裁決委員會101年勞裁字第43號決定認定原告101年1至6月間均有請假之正當事由，被告顯係違背雙方共同進行評估工會會務假之義務，並認為被告實有介入工會會務之嫌，構成不當影響、妨礙或限制工會之成立、組織或活動之情況。因此勞動部據此判斷被告於101年6月25日對原告所為解僱行為，乃該當於工會法第35條第1項第1款及第5款之不當勞動行為，應屬無效，此亦經臺灣高等法院102年度勞上字第103號判決、最高法院103年度台上字第608號判決確認雙方僱傭關係未經合法終止，依法應繼續存在。
（二）惟101年度之年終考績，被告將原告年終考績以102年1月29日北環祕字第1021187526號工友年終考核通知書評為丙等。原告不服，遂提出不當勞動行為裁決之申請，經雙方同意和解，被告同意暫時改以原告101年度全年年終考績予以評定，再以該考績依相關規定暫時核發原告年終及考績獎勵金。詎被告違背雙方共識，以102年10月23日新北市政府環境保護局北環祕字第1022939603號函通知原告，作成維持原告101年度丙等之年終考績，故原告第3度申請不當勞動行為裁決，嗣勞動部103年度勞裁字第5號裁決決定，認被告以102年10月23日北環秘字第1022939603號函以原告未依規定請工會會務假為由維持丙等考績，足證被告係對原告有針對性地進行重新考核，被告顯有不當勞動行為之認識；且因為原告擔任工會理事長，被告此等對原告之不當年終考核行為，將使其餘工會幹部及會員產生寒蟬效應，不當影響、妨礙或限制工會活動，故同時構成工會法第35條第1項第5款之不當勞動行為。
（三）依被告所提出原告「101年度適用勞動基準法人員平時及年終服務評量紀錄表」所載，原告於該年度1月至3月之工作品質25分、服務態度11分、品德操守11分、差勤管理11分、其他項目10分，總計68分；4月至6月之工作品質25分、服務態度13分、品德操守13分、差勤管理11分、其他項目14分，總計75分。如將68分與75分加總後平均計算所得分數為71.5分，原告的考評即可脫離丙等，而改為乙等。再者，被告於1月至3月「個人重大具體優劣事蹟」欄位中明文記載原告未依規定請假等語，然而事實上原告已依規定請假，則被告就原告1月至3月評量卻僅核給68分，即有疑義。其次，被告於4月至6月「個人重大具體優劣事蹟」欄位中復記載原告有曠職等語，且以每次曠職扣減15分並有曠職8次為由，扣減120分，致原告4月至
6月評量分數為0分，但事實上原告並無曠職。
（四）然被告無視勞動部上開決定，再度以103年10月29日北環祕字第1032030474號通知書作成原告丙等之101年度年終考績即系爭考核，應屬無效。此並經勞動部105年7月4日勞動關1字第1050126741號裁處書裁罰6萬元罰鍰在案，並經新北市政府認定因被告對原告工會會員身分而為不利對待，違反就業服務法第5條第1項規定，構成就業歧視。
（五）嗣原告於106年2月7日接獲被告所為101年度年終考核通知核定為乙等。顯見原告所堅稱系爭丙等考核並無違反正當法律程序亦無權利濫用一事，顯與上開所為核定顯屬矛盾而有謬誤。再者，被告所為上開考核，除未能遵守被告所訂定之「新北市政府環境保護局適用勞基法人員考核要點」，且亦未根據原告之服務評量紀錄表，未有任何獎懲紀錄、請假天數、每季評分總計，每季個人重大具體優劣事蹟紀錄，則被告如何能真正公平考核。
（六）原告當時之平均月薪為33,360元，平均日薪為1,112元，在年終考績為甲等之情形下，原本可得3個半月之考績獎金，116,760元（計算式：33,360×3.5＝116,760元）；且因被告不法解僱原告，導致原告未能領取101年度應有28天的不休假獎金以及勞動節補休工資，共計32,248元（計算式：1,112元×29天＝32,248元），合計為149,00
8元（計算式：116,760＋32,248＝149,008元）。再者，被告身為政府機關，卻帶頭打壓工會，原告因被告所為致外界認為係不適格勞工而遭異樣眼光，人格權遭嚴重侵害，精神備受煎熬，是原告另追加請求15萬元慰撫金。是以，原告共請求被告給付299,008元（計算式：149,008元＋15萬元＝299,008元）。爰依工作規則給付獎金、勞動基準法第38條第4項規定特別休假未休及勞動節未補休之工資、民法第184條第2項前段侵權行為損害賠償提起本訴等語。
（七）聲明：
1.被告應給付原告299,008元，及自105年12月7日起至清償日止，按年息5%計算之利息。
2.訴訟費用由被告負擔。
3.上開聲明第1項，願供擔保請准為宣告假執行。
二、被告則以：
（一）系爭考核已遵勞動部不當勞動裁決委員會103年度勞裁字第5號裁決之意旨，實無違反正當法律程序或有權利濫用之情事：
1.按勞動部不當勞動裁決委員會103年勞裁字第5號裁決意旨，係說明被告為系爭考核時，應審酌有利原告之事證，故被告於是時收受裁決決定書後，為利考核會議周全，被告即於103年8月20日以北環秘字第1031542729號函請原告提供101年優良事蹟供考績委員會重新評定，且於103年10月23日召開「新北市政府環境保護局適用勞基法人員103年第4次考核會議」時，提供予考核委員參酌，俾利考核委員合議評定考績程序。
2.當日勞方及資方委員出席人數為勞方5位、資方5位，並合議作成丙等考績之決議，顯見系爭考核結果業經一定程度之勞資雙方共識，故系爭考核已遵勞動部不當勞動裁決委員會103年度勞裁字第5號裁決之意旨，實無違反正當法律程序或有權利濫用之情事。
3.勞動部雖於105年7月4日以勞動關1字第1050126741號函文認被告違反103年度勞裁字第5號裁決決定書所定期限為一定行為，而依工會法第45條第3項裁罰被告
6萬元，然綜觀103年度勞裁字第5號裁決決定書主文第3項僅有記載：「前項相對人對申請人所為丙等之年終考核應予撤銷，相對人並另為適當之年終考核」，並未定有完成期限，故被告實無違反裁決意旨之可能性，系爭原處分適用工會法第45條第3項規定，明顯有誤。
（二）原告請求給付101年度甲等年終考績獎金、不休假獎金及勞動節補休工資等節，於法無據：
1.原告101年度之年終考績既未評定為甲等，則依據新北市政府環境保護局適用勞動基準法人員工作規則第43條第1項及101年軍公教人員年終獎金發給注意事項第8條1項1款規定，原告請求被告給付甲等年終考績獎金116,760元等節，實無所據。甚且，原告一方面主張其
101年度之年終考績為甲等而應得領取甲等年終考績之獎金，然另一方面竟又主張「如將68分與75分加總後平均計算所得分數為71.5分，原告的考評即可脫離丙等，而改為乙等」，顯然前後矛盾主張。
2.又本件因被告已於105年12月22日就原告101年度年終考績已重新評定為乙等，並經通知原告。且原告因屬支年功餉最高級，故依據勞動基準法人員工作規則第43條規定，被告已於106年1月26日給予原告1個半月之考績獎金及1個半月之年終獎金，總計為3個月之獎金，是依其薪資（本俸17,970元、專業加給15,390元）為33,360元計算，共發給考績獎金49,281（原發給50,040元，代扣補充健保費759元）及年終獎金50,040元，總計99,321元。
3.第按，關於不休假加班費之發給，必須在工作崗位上執行職務因公停止休假，並按時出勤人員，始得核實按到公日數計發。原告於101年度之年休假雖有28日，然渠實際已排休8日，故原告當時僅剩餘20日之年休假未休，惟基於原告剩餘20日之未休年假並非係在工作崗位上執行而因此停休，原告自不得請領不休假獎金。
4.被告並未要求原告於101年度勞動節上班之情事，甚且被告更已依原告所屬公會之請求，核給原告自101年5月1日至5月31日共計1個月之全日會務公假，並依法給付原告當月之薪資，故原告泛稱渠因被告不合法解僱致其未能領取勞動節補休工資，絕非事實。
（三）就原告主張其休假係指勞動基準法第38條之特別休假，亦即被告機關內部對環保局技工所稱的「慰勞假」，及101年間共有30天之慰勞假等節，被告並不爭執。而依據被告機關差勤紀錄表，可知原告於101年間於1月16日、30日；4月5日至6日；4月9日至13日，共計實際排休9天之慰勞假，另原告雖於101年6月22日前（即終止勞動契約時），向被告提出申請將於6月29日排休慰勞假，然被告機關之承辦人員於被告與原告終止勞動契約後，未即時維護差勤系統，故前揭差勤紀錄表仍留存記載原告有於6月29日排休之情事等語，以資抗辯。
（四）答辯聲明：
1.原告之訴及假執行之聲請均駁回。
2.訴訟費用由原告負擔。
3.如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。
三、不爭執事項：
（一）原告於83年3月18日起任職於被告機關擔任技工，並擔任工會幹部，101年間平均月薪為33,360元，每日工資為1,
112元。101年度之特別休假（兩造稱「慰勞假」）為30日。
（二）被告以102年1月29日北環祕字第1021187526號工友年終考核通知書作成原告丙等之101年度年終考績；再經被告以102年10月23日北環祕字第1022939603號函維持。
（三）勞動部不當勞動行為裁決委員會於103年6月13日以103年勞裁字第5號裁決決定認被告以102年10月23日北環祕字第1022939603號函維持原告101年度丙等之年終考核，構成工會法第35條第1項第1款及第5款之不當勞動行為，該認定該丙等之年終考核應予撤銷，被告應另為適當之年終考核。
（四）被告以103年10月29日北環祕字第1032030474號新北市政府環境保護局工友年終考核通知書作成原告丙等之101年度年終考績（即系爭考核）。原告對系爭考核未依該系爭考核通知書之教示規定於30日內提起申訴，僅於103年11月14日向新北市政府申請勞資調解爭議。嗣被告再以105年12月22日新北環秘字第0000000000號新北市政府環境保護局工友年終考核通知書對原告101年度年終考績核定為乙等。
（五）勞動部以105年7月4日勞動關1字第1050126741號函認定被告因違反工會法第35條第1項第5款規定，且未依10
3年度勞裁字第5號裁決決定書所定期限為一定行為，而依工會法第45條第3項處被告6萬元罰鍰。
（六）行政院勞工委員會不當勞動行為裁決委員會於101年12月
7日以101年勞裁字第43號裁決決定認被告於101年6月25日對原告所為解僱行為該當於工會法第35條第1項第1款及第5款之不當勞動行為，並確認無效。
（七）被告前對原告提起請求確認僱傭關係不存在事件，經本院以102年度勞訴字第48號判決確認兩造間之僱傭關係自10
1年6月25日起不存在，惟原告不服提起上訴，經臺灣高等法院以102年度勞上字第103號判決認定兩造間勞動契約未經合法終止為由，廢棄第一審判決而另判原告之訴駁回；雖被告不服提起上訴，終經最高法院以103年度台上字第608號裁定上訴駁回確定在案。
四、爭執事項：
（一）原告於101年未休假天數尚有幾日？
（二）原告請求被告應給付3個半月之甲等考績獎金116,760元、以及原告未能領取101年度應有28天之不休假獎金、勞動節補休工資共計32,248元，有無理由？
（三）原告主張被告應給付精神慰撫金15萬元是否有理由？
五、得心證之理由：
（一）前揭不爭執事項，除為兩造不爭執外，並有被告102年1月29日北環祕字第1021187526號工友年終考核通知書、被告102年10月23日北環祕字第1022939603號函、被告103年10月29日北環祕字第1032030474號工友年終考核通知書（即系爭考核）、行政院勞工委員會101年勞裁字第43號不當勞動行為裁決決定書、勞動部103年勞裁字第5號不當勞動行為裁決決定書、勞動部105年7月4日勞動關1字第1050126741號函、臺灣高等法院102年度勞上字第10
3號判決、最高法院103年度台上字第608號裁定可稽（見本院卷第28、31、32頁、第34至46頁、第47至80頁、第
165、166頁），自堪信為真實。
（二）原告雖主張倘若將「101年度適用勞動基準法人員平時及年終服務評量紀錄表」中101年度1月至3月之評量68分，與101年度4月至6月之評量75分加總後平均計算所得分數為71.5分，原告的考評即可評為乙等；且原告於101年1至3月有按規定請假，故該評量紀錄表將此期間評分為68分，又101年4至6月原告並無曠職，該紀錄表之扣分，均有所疑義。被告應依原告於101年度之考績為甲等之情形，給付3.5個月之考績獎金共116,760元云云。然查：
1.新北市政府環境保護局適用勞動基準法人員工作規則第43條規定：「工友年終考核獎懲，依下列規定：一、甲等：晉本餉一級，並給與一個月餉總額之一次獎金；已支本餉最高級者，晉年功餉一級，並給與一個月餉給總額之一次獎金；已支年功餉最高級者，給與二個月餉給總額之一次獎金。二、乙等：晉本餉一級，並給與半個月餉總額之一次獎金；已支本餉最高級者或年功餉級者，晉年功餉一級，並給與半個月餉給總額之一次獎金；已支年功餉最高級者，給與一個半月餉給總額之一次獎金。三、丙等：留支原工餉。」是以，給與甲等之考績獎金，必以年終考核係甲等為前提。原告雖提出「101年度適用勞動基準法人員平時及年終服務評量紀錄表」，並指摘該評量紀錄表之評量不當，惟該評量結果究非年終考核本身，原告既未證明其101年度之年終考核實際已確定為甲等，被告即無依甲等考核發給原告考績獎金之義務。
2.又行政院102年1月24日院授人給揆字地0000000000號函訂定之101年軍公教人員年終獎金發給注意事項第3條第3項前段規定：101年1月31日以前已在職人員至同年12月1日仍在職者，依前2款所定標準，發給1.5個月之年終工作獎金（見本院卷第134、135頁）。查被告於105年12月22日就原告101年度年終考績已重新評定為乙等一事，為兩造所不爭，並有105年12月22日新北環秘字地0000000000號工友年終考核通知書可參（見本院卷第193頁），故依上開新北市政府環境保護局適用勞動基準法人員工作規則第43條、101年軍公教人員年終獎金發給注意事項第3條第3項前段規定，原告可得之考績獎金為1.5個月薪、工作獎金為1.5個月薪，共計3個月薪。又被告已依原告之月薪33,360元發給原告考績獎金49,281（應發給50,040元，代扣補充健保費759元）及年終獎金50,040元，總計99,321元，有薪資單可稽（見本院卷第199頁），且為兩造所不爭，故被告已依上開規定給付原告考績獎金及工作獎金。原告請求被告給付獎金，難認有據。
（三）按勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資，勞動基準法第38條第4項定有明文。
查原告於101年度有30天之特別休假（慰勞假），為兩造所不爭。又原告於101年1月16日、1月30日、4月5日、4月6日、4月9日、4月10日、4月11日、4月12日、4月13日等9日均有排定休假，有原告之個人差假紀錄可稽（見本院卷第181頁），故原告於101年之特休假尚有21日（計算式：30－9＝21）。又原告係於101年6月25日經被告表示解雇，嗣經臺灣高等法院以102年度勞上字第103號判決認定兩造間勞動契約未經合法終止為由，駁回被告請求確認僱傭關係不存在之訴，再經最高法院以
103年度台上字第608號裁定上訴駁回確定在案。故堪認原告於101年度剩餘之21日特別休假係因被告未經合法終止兩造間之勞動契約，原告因而於客觀上不可能使用該特別休假，致於年度終結時未休之情形，又原告主張其101年間每日工資為1,112元，亦為被告所不爭（見本院卷第
185頁）。是以，原告應依勞動基準法第38條第4項規定給付原告21日之工資共計23,352元（計算式：1,112×21＝23,352）。
（四）原告雖主張101年5月1日勞動節其補休未休，得請求該日工資云云。然查，原告於101年5月1日起至同年月31日業經被告核准1個月之全日會務假，有新北市政府環境保護局101年5月8日北環衛字第1011676343號函可稽（見本院卷第148頁），是原告於101年5月1日本即因經被告准假而無出勤之義務，自無補休可言。原告請求該日補休未休之工資1,112元，難認可採。
（五）原告請求慰撫金15萬元部分
1.按不法侵害他人之身體、健康、名譽、自由、信用、隱私、貞操，或不法侵害其他人格法益而情節重大者，被害人雖非財產上之損害，亦得請求賠償相當之金額，民法第195條第1項前段雖定有明文。然當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任，民事訴訟法第
277條前段定有明文。又民事訴訟如係由原告主張權利者，應先由原告負舉證之責，若原告先不能舉證，以證實自己主張之事實為真實，則被告就其抗辯事實即令不能舉證，或其所舉證據尚有疵累，亦應駁回原告之請求（最高法院17年上字第917號判例參照）。再者，民法第184條第2項規定：「違反保護他人之法律，致生損害於他人者，負賠償責任。但能證明其行為無過失者，不在此限」，揆其旨趣乃因保護他人為目的之法律，意在使人類互盡保護之義務，倘違反之，致損害他人權利，與親自加害無異，自應使其負損害賠償責任。惟其性質上屬於「轉介條款」及「概括條款」，自須引入連結該條以外之其他公私法中之強制規範，使之成為民事侵權責任的內容，俾該項不明確之法律規範得以充實及具體化。而所謂「保護他人之法律」，亦屬抽象之概念，應就法規之立法目的、態樣、整體結構、體系價值，所欲產生之規範效果及社會發展等因素綜合研判之；凡以禁止侵害行為，避免個人權益遭受危害，不問係直接或間接以保護個人權益為目的者，均屬之。依此規定，苟違反以保護他人權益為目的之法律，致生損害於他人，即推定為有過失，而損害與違反保護他人法律之行為間復具有因果關係者，即應負損害賠償責任。至於加害人如主張其無過失，依舉證責任倒置（轉換）之原則，則應由加害人舉證證明，以減輕被害人之舉證責任，同時擴大保護客體之範圍兼及於權利以外之利益（最高法院
103年度台上字第1242號判決、100年度台上字第1012號判決參照）。又民法上名譽權之侵害非即與刑法之誹謗罪相同，名譽有無受損害，應以社會上對個人評價是否貶損作為判斷之依據，苟其行為足以使他人在社會上之評價受到貶損，不論其為故意或過失，均可構成侵權行為，其行為不以廣佈於社會為必要，僅使第三人知悉其事，亦足當之（最高法院90年台上字第646號判例參照）。是以，原告依民法第184條第2項前段主張被告應負侵權行為損害賠償責任，縱於可證明被告有違反保護他人之法律之前提，亦僅推定被告有過失，至原告受有損害及該損害係因被告違反法律所致等要件，仍應由原告負舉證責任；且原告需證明被告之不法行為使第三人知悉，始有名譽權之侵害可言。
2.原告固主張被告將原告101年度考核為丙等，違反就業服務法第5條第1項、工會法第35條第1項第5款規定，致原告之自由、名譽之人格權受侵害云云。然查，原告並未舉證證明被告將原告101年度考核為丙等，有何限制被告自由參與工會之情事，難認原告主張其自由權受被告侵害為可採。原告主張其名譽權受侵害，惟被告辯稱考績等級未對外公告週知等語。查單就考核為丙等一事，倘若無第三人知悉，尚不足致原告之名譽權受損。原告未證明其系爭考核有第三人知悉，且該第三人知悉係因被告之不法行為所致，故除不足以認定原告之名譽權受有損害外，縱第三人知悉原告遭考核為丙等，亦難認與被告評定考核之行為有相當因果關係。是以，原告主張被告侵害其自由、名譽之人格權，難認可採。原告依民法第184條第2項前段侵權行為之法律關係，請求被告給付慰撫金，即屬無據。
六、綜上所述，原告依勞動基準法第38條第4項規定請求被告給付特別休假未休日數之工資23,352元，及自105年12月6日言詞辯論期日之翌日（即105年12月7日，見本院卷第152頁）起至清償日止，按年息5%計算之法定遲延利息，為有理由，應予准許。逾此範圍之金額之請求，為無理由，應予駁回。
七、按所命給付之金額或價額未逾50萬元之判決，法院應依職權宣告假執行；法院得依聲請或依職權，宣告被告預供擔保，或將請求標的物提存而免為假執行，民事訴訟法第389條第
1項第5款、第392條第2項分別定有明文。查本件本院所命被告給付原告之金額未逾50萬元，爰依職權宣告假執行及酌定相當之擔保金額宣告免為假執行。至於原告敗訴部分，其訴既經駁回，則其假執行之聲請亦失所附麗，應併予駁回，附此敘明。
八、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及證據，經本院審酌後，認與判決結果不生影響，自無逐一詳予論駁之必要，附此敘明。
九、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條中華民國106年3月17日
勞工法庭法官毛彥程以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
書記官王元佑中華民國106年3月22日