裁判字號：臺灣臺北地方法院105年勞訴字第87號民事判決
裁判日期：民國105年11月11日
裁判案由：確認僱傭關係存在等
臺灣臺北地方法院民事判決105年度勞訴字第87號原告JosephSutherland訴訟代理人 楊芝青 律師
林家如 律師被告台灣雅高達國際有限公司法定代理人 范偉能 （WilfredFan）訴訟代理人 許修豪 律師
吳欣哲 律師 戴廷哲 律師上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於民國105年10月28日言詞辯論終結，判決如下：
主文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
壹、程序方面：
一、按民事案件涉及外國人或構成案件事實中牽涉外國地者，即為涉外民事事件，應依涉外民事法律適用法定法域之管轄及法律之適用（最高法院98年度台上字第1695號判決意旨參照）。本件原告JosephSutherland為美國籍自然人，是本件訴訟具有涉外因素。原告既主張兩造間僱傭關係存在，並基此訴請被告給付工資與搬遷獎金，自屬私法事件，故關於此一涉外民事私法事件，自應依涉外民事法律適用法（下稱涉民法）擇定管轄法院及準據法。經查：
㈠關於管轄法院：
次按一國法院對涉外民事法律事件，有無一般管轄權即審判權，係依該法院地法之規定為據。原告既向我國法院提起本件訴訟，則關於一般管轄權之有無，即應按法院地之我國法律定之，惟我國涉外民事法律適用法並未就國際管轄權加以明定，應類推適用民事訴訟法之規定（最高法院97年度台抗字第185號、96年度台上字第582號裁判意旨可參）。再按，對於設有事務所或營業所之人，因關於其事務所或營業所之業務涉訟者，得由該事務所或營業所所在地之法院管轄。民事訴訟法第6條定有明文。本件原告起訴時，因被告之事務所所在地係位於臺北市○○區○○路○號7樓之1，此有被告之最新公司變更登記表在卷可參（見本院卷㈠第217頁正、反面），屬本院管轄區域，依前開說明，我國法院就本件訴訟即有一般管轄權，本院亦有訴訟法上之管轄權（國內管轄權）。
㈡關於準據法：
又按法律行為發生債之關係者，其成立及效力，依當事人意思定其應適用之法律；當事人無明示之意思或其明示之意思依所定應適用之法律無效時，依關係最切之法律；法律行為所生之債務中有足為該法律行為之特徵者，負擔該債務之當事人行為時之住所地法，推定為關係最切之法律，涉民法第20條第1項、第2項、第3項前段定有明文。本件原告係依僱傭契約之法律關係為請求，核屬因私法上債之關係涉訟，因無準據法之合意，應以負擔僱傭契約特徵之債務人即被告行為時之事務所或營業所在地法以及兩造約定之契約履行地法，認定其關係最切法律暨準據法，而本件被告之公司設立地址與兩造履行契約義務之所在地俱在我國臺北市，揆諸前開法律規定，本件之準據法應適用中華民國法律，合先敘明。
二、次按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項前段定有明文。又所謂即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言（最高法院52年臺上字第1240號判例意旨參照）。查本件原告主張兩造間之僱傭關係於民國104年9月16日起至107年9月15日止仍存在，然為被告所否認，堪認兩造間之僱傭關係存否並不明確，致原告在私法上之地位有受侵害之不安狀態存在，且此不安狀態得以確認判決除去之，故原告起訴請求確認僱傭關係存在，有即受確認判決之法律上利益，併予敘明。
三、再按不變更訴訟標的，而補充或更正事實上或法律上之陳述者，非為訴之變更或追加。民事訴訟法第256條定有明文。
查本件原告起訴時聲明第1項原為：「確認自104年9月16日起至107年9月15日止兩造間僱傭關係存在，被告應自104年9月16日起至原告復職日止，按月給付原告新臺幣（以下如未特別註明幣別，均指新臺幣）23萬5,000元。」（見本院卷第4頁）。嗣於105年5月12日以民事補正狀變更上開聲明為：「㈠確認兩造間自104年9月16日起至107年9月15日止之僱傭關係存在。㈡被告應自104年9月16日起至原告復職之日止，按月於次月17日給付原告23萬5,000元，及自次月18日起至清償日止，按年息5％計算之遲延利息。」（見本院卷㈠第50頁）。原訴之聲明第2項則遞延為第3項，核原告上開所為，屬補充、更正法律及事實上之陳述，揆諸前揭規定，應予准許。
貳、實體方面：
一、原告主張：被告為104年4月1日依我國法律合法設立登記，係知名旅遊網站「Agoda」在臺灣地區子公司，伊則為美國籍，於104年5月18日接獲被告財務長RichardHolder代表公司出具聘僱書，聘僱伊擔任被告副總監之職位，伊於確認聘僱書內容後即於同日簽署該份聘僱書，兩造嗣於104年9月7日締結僱傭契約，約定僱傭關係自104年9月16日起為期3年，每月薪資23萬5,000元，並補助伊31萬7,000元之就職搬遷費用。詎料，因伊不同意被告於僱傭契約中增設嚴重不利於伊之諸多條文，被告竟於同年10月16日發函主張兩造間為委任關係，其得逕自終止兩造間委任關係及一切協議，且無須給付資遣費，然兩造間之法律關係具有組織上、經濟上及人格上之從屬性甚明，故實為僱傭關係，被告此種片面無故終止兩造間僱傭契約之行為，已違反勞動基準法（下稱勞基法）第11條規定，為此爰依勞基法規定及兩造間勞動契約法律關係，起訴請求確認僱傭關係繼續存在，並給付自105年9月16日起之每月積欠工資23萬5,000元及搬遷費用31萬7,000元等語。並聲明：㈠確認兩造間自104年9月16日起至107年9月15日止之僱傭關係存在。㈡被告應自104年9月16日起至原告復職之日止，按月於次月17日給付原告23萬5,000元，及自次月18日起至清償日止，按年息5％計算之遲延利息。㈢被告應給付原告31萬7,000元。
二、被告則以：原告原任職務為副總監，乃伊公司最高主管，所領取薪資甚至高於董事長，復經伊公司申請登記為公司經理人，綜理所有相關業務，全權負責所有日常營運之經營管理，上下班無須打卡，負責求才、測驗、面談及建議僱用員工，決定員工薪資及請假准否，有權分配伊公司在臺灣預算，與決定公司採購，訂定績效指標，直接對關係企業集團主管即訴外人NathanSzabo（下稱Nathan）報告，並接受伊公司前登記名義董事長即訴外人 顏敏旭 之報告，有最高度之自主權及裁量權，並獲配股票分享伊公司營運成果，原告自非勞工，兩造之法律關係屬委任契約，當無勞基法之適用，不因集團中尚有更高級主管得對原告工作加以監督而有不同，此觀勞動部104年9月16日所發外國專業人員工作許可函，係載明許可從事僑外投資事業主管工作等情，即可得證。今原告作為伊公司最高主管，竟拒絕就個人行為紀律、違約賠償責任、競業禁止義務、保密、發明轉讓等重要事項，與伊公司作成書面約定，且於在臺期間工作情緒低落，已無法合理期待原告繼續為合於兩造間委任契約債務本旨之勞務給付，伊公司始無奈依法終止兩造間委任關係，至原告104年9月至10月間工作期間工資，業經伊公司經關係企業即訴外人AgodaServiceCo.,Ltd（下稱泰國Agoda公司）以等值之泰銖給付完畢，原告自不能再向伊公司請求；而搬遷費用係以兩造簽立後續僱傭契約，且正式搬遷為條件，然兩造間並未繼續簽立僱傭契約，已如前述，原告來臺時間又屬短暫，復未曾正式搬遷，如仍得主張搬遷獎金有違誠信，另原告要求伊公司提出與原告有關之所有往來電子郵件、簽核紀錄等，均無法說明待證事實之關連性與必要性，復足以洩漏公司內部營運機密，均無調查之必要等語，資為抗辯。並聲明：原告之訴駁回。
三、本院偕同兩造整理不爭執之事項如下（見本院卷第108頁正、反面）：
㈠原告於104年5月18日接獲被告之要約，表示提供原告副總監
之職位，原告於當日同意接受該職位，被告遂擬定自104年9月16日起為期3年、每月月薪23萬5,000元、職位為副總監之EngagementAgreement，雙方並於104年9月7日簽署該協議。
㈡臺北市政府於104年8月11日准予被告申請登記原告為被告之委任經理人。
㈢勞動部於104年9月16日發函予兩造，核發原告自104年9月16日於被告擔任主管工作之工作許可。
㈣被告嗣於104年10月15日發函原告，表示自翌日起終止兩造間之委任關係及一切契約、協議，經原告於當日收受。
㈤原證2至6、原證8至12及被證1至15之形式為真正。
四、本院得心證之理由：本件原告主張兩造間於104年9月7日締結僱傭契約，約定由伊擔任副總監，僱傭關係自104年9月16日起為期3年，每月薪資23萬5,000元，並補助伊31萬7,000元之就職搬遷費用，惟被告竟於同年10月15日無正當理由片面終止兩造間僱傭契約，且未給付工資及搬遷費用，為此爰依勞基法及兩造間勞動契約法律關係請求確認兩造僱傭關係繼續存在，並給付積欠工資及搬遷紅利等情，惟經被告所否認，並以前揭情詞置辯，是本件爭點厥為：㈠兩造間為委任關係或僱傭關係？㈡兩造間之委任關係或僱傭關係是否已經合法終止？㈢原告得否請求被告按月給付薪資23萬5,000元？㈣原告得否請求被告給付搬遷獎金31萬7,000元？茲析述如下：
㈠兩造間應為委任關係：
⒈按勞動契約係謂約定勞雇關係之契約，而勞工係謂受雇主
僱用從事工作獲致工資者，工資則係指勞工因工作而獲得之報酬，勞基法第2條第6款、第1款、第3款定有明文。是勞動契約之勞工與雇主間必具有使用從屬及指揮監督之關係，且此從屬性乃勞動契約之特色。而所謂從屬性具有下列3個內涵：⑴人格上從屬性，此乃勞動者自行決定之自由權的一種壓抑，在相當期間內，對自己之作息時間不能自行支配，而勞務給付內容之詳細情節亦非自始確定，勞務給付之具體詳細內容非由勞務提供者決定，而係由勞務受領者決定之，其重要特徵在於指示命令權，例如：勞動者須服從工作規則，而僱主享有懲戒權等等，此乃判斷從屬性之最重要核心概念。⑵經濟上從屬性，此係指受僱人完全被納入僱主經濟組織與生產結構之內，即受僱人並非為自己之營業勞動，而係從屬於他人，為該他人之目的而勞動，故受僱人不能用指揮性、計畫性或創作性方法對於自己所從事工作加以影響。⑶組織上從屬性，在現代企業組織型態之下，勞動者與僱主訂立勞動契約時，其勞務之提供大多非獨自提供即能達成勞動契約之目的，僱主要求之勞動力，必須編入其生產組織內遵循一定生產秩序始能成為有用之勞動力，因此擁有勞動力之勞動者，也將依據企業組織編制，安排其職務成為企業從業人員之一，同時與其他同為從業人員之勞動者，共同成為有機的組織，此即為組織上從屬性。故兩造間是否具備使用從屬關係，除以提供勞務時有無時間、場所之拘束性，以及對勞務給付方法之規制程度，雇主有無一般指揮監督懲戒權等為中心，再參酌勞務提供有無代替性，報酬對勞動本身是否具對價性等因素，作一綜合判斷。
⒉次按勞動契約與委任契約固均約定以勞動力之提供作為契
約當事人給付之標的。惟勞動契約係當事人之一方，對於他方在從屬關係下提供其職業上之勞動力，而他方給付報酬之契約，與委任契約之受任人處理委任事務時，並非基於從屬關係且可能無償者不同。又按依公司法第29條第1項及第127條第4項之規定，固可認經理人與公司間為委任關係。但公司之員工與公司間究屬僱傭或委任關係？仍應依契約之實質關係以為斷，初不得以公司員工職務之名稱逕予推認。且勞基法所定之勞動契約，係指當事人之一方，在從屬於他方之關係下提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約，與委任契約之受任人，以處理一定目的之事務，具有獨立之裁量權或決策權者有別。是公司經理人於事務之處理，縱或有接受公司董事會之指示，倘純屬為公司利益之考量而服從，其仍可運用指揮性、計畫性或創作性，對自己所處理之事務加以影響者，亦與勞動契約之受僱人，在人格上及經濟上完全從屬於雇主，對雇主之指示具有規範性質之服從，迥然不同（最高法院97年度台上字第72號民事判決意旨參照）。經查，原告自104年7月31日擔任被告之最高經理人，並經臺北市政府於同年8月11日准予登記在案，勞動部復核准原告「從事僑外投資事業主管工作之許可」，另觀之兩造間於104年9月7日所簽訂之EngagementAgreement內容，第1條約定：「A方（即被告）自西元2015年9月16日起為期3年聘請B方（即原告）為A方之副總監（AssociateDirector），負責任何A方指派之工作，包括但不限於：⑴市場研究；⑵簡報之準備；⑶供應商資料及關係之維持；⑷公司日常營運之經營管理。」，此有臺北市政府104年8月11日府產業商字第10487071000號函、有限公司登記表、勞動部104年9月16日勞動發事字第1040648789號函及EngagementAgreement等件影本在卷可稽（見本院卷第13、15頁、第81頁至第82頁反面），顯然被告已將公司內部之各項相關業務、日常營運之管理權責授與原告，原告就其工作上職掌範圍有高度自主權及裁量權，洵堪認定。
⒊而本件原告雖於105年9月16日始擔任被告之副總監，旋於
同年10月16日遭被告終止兩造間之勞務關係，任職期間僅有1個月又1日，但觀之原告與被告所屬集團其他主管間之往來電子郵件內容：
⑴於104年5月21日與被告所屬集團主管Nathan於電子郵件
中正式預告：「正式通知，JoeSutherland（即原告）將由普吉移轉至臺北並於7月1日成為臺灣區主管。恭喜Joe！（原文：『Justtomakeitofficial,JoeSutherlandwillberelocatingfromPhukettoTaipei
andwillbecometheTaiwanDirectoronJuly1.CongratsJoe!』）」（見本院卷㈠第114頁）。
⑵原告於其104年7月1日寄發之電子郵件中表示：「我已
轉來負責臺灣團隊…我現在向NathanSzabo報告而Wils
onChen及AsahiYen（即被告登記董事長 顏旭敏 ）向我報告。（原文：『IhavemovedtotakecareoftheTaiwanteam…InowreporttoNathanSzaboandWilsonChenandAsahiYenreporttome.』）」（見本院卷㈠第115頁）。
⑶顏旭敏於104年7月30日以電子郵件向原告請假：「我想
在2015年8月7日休1天假。請核准。謝謝！！！（原文：『Iwouldliketotakeonedayannualleaveon8/7,2015.Foryourapproval.Thanks!!!』），原告則於104年8月4日電子郵件中回覆：「照准。請加至日曆。（原文：『Approved.Pleaseaddtocalendar.』）」（見本院卷㈠第116頁）。
⑷原告嗣於104年8月6日以電子郵件中向顏旭敏及Wilson
Chen表示出指示：「請對兩家爭取最佳飯店之競爭者（第1／第2頁）進行初步人工抽查…Asahi，這份報告作得好。請密切關注Ezding，如果我們開始從飯店聽到他們，請讓我知道。（原文：『Pleasedoaninitialmanualspotcheckvs.thesetwocompetitorsfor
tophotels(1st/2ndpage)…Asahi,nicejobonth
isreport.PleasekeepaneyeonEzdingandif
westarthearingaboutthemfromhotels,please
letmeknow.』）」（見本院卷㈠第117至123頁）。⑸原告於104年7月1日以電子郵件中向外部招募人員Sharo
nChen表示：「我現在臺北，且將處理這裡爾後大部分的任務要求。（原文：『I'minTaipeinowandwill
behandlingthemajorityofrequirementtaskshe
regoingforward.』）（見本院卷㈠第124至125頁）。
⑹原告於104年7月8日電子郵件中向Nathan表示未來將如
何進行被告之各地人力規劃（見本院卷㈠第126頁正、反面）。
⑺原告於104年7月24日以電子郵件中向外部招募人員Shar
onChen指出：「我們想要僱用ThomasWu擔任臺灣ACM…我們亦將在Thomas之外尋覓第二位臺灣ACM，故請保持該職位開缺，並持續送來可能的人選。（原文：『We'dliketomoveforwardwithhiringThomasWu
fortheACM-Taiwan…Wewillalsobelookingfor
asecondACMinTaiwaninadditiontoThomas,sopleasekeepthepositionopenandkeepsendinglikelycandidates.』）」（見本院卷㈠第127頁）。
⑻原告於104年8月19日以電子郵件中向訴外人即被告所屬集團位於曼谷之員工ClareTaylor發出僱用新人請求：
「請問我們可否發臺北辦公室市場經理錄取通知書予Laura。」（原文：「CanwepleasesendLauraandofferletterfor:MarketManagerbasedintheTai
peioffice.」）（見本院卷㈠第128頁）。⑼顏旭敏於其104年8月27日電子郵件向原告表示：「請見
LauraHung的訓練期程，我想指派她照料南臺灣區…夥伴系統設定是Brian。請裁示。（原文：『Pleasesee
thetrainingscheduleforLauraHungandIwouldliketoassignhertotakecareSouthTaiwanarea…andbuddysystemsettingisBrian.Pleaseadv
ise.』）」，原告於其同日電子郵件中回覆顏旭敏：「整體上，我認為其為一好計畫。我不在意她跑完基礎系統，但我們不要用那些東西把她的頭搞壞了。尤其EC可能是她正需瞭解基礎而非細節的事物。她將於BKK訓練中再度看到它。我想要包含…（原文：『Overall,Ithinkit'sagoodplan.Idon'tmindherrunningthroughthebasicsystems,butlet'snothither
toohardovertheheadwiththem.ECinparticul
arisprobablysomethingshejustneedstounderstandthebasicsofratherthantheexactdetail
s.She'llalsoseeitagainintheBKKtraining.I'dliketocover…』）（見本院卷㈠第130頁）。
⑽原告於104年7月6日以電子郵件中向被告所屬集團之主
管Nathan建議設定臺灣關鍵績效指標（KPI）：「我建議設定如下臺灣第3季關鍵績效指標：…（原文：『IrecommendsettingthefollowingTaiwanKPIsforQ3:…』）」（見本院卷㈠第134頁）；又於同年月9日以電子郵件中向顏旭敏及WilsonChen傳送修改後之關鍵績效指標比重（KPIWeightings）（見本院卷㈠第135頁）；再於104年8月4日以電子郵件中向被告所屬集團主管ErrolCooke表示：「請將這些視為底線：過去幾星期以來，團隊及客戶業經大規模變動，我現在才回到國內推促…我希望在第32星期提出好的進步。（原文：
『Pleaseregardtheseasabaseline:therehavebeenextensiveteamandaccountchangesoverthepastfewweeksandI'veonlynowgottenbackincountrytopush…Ihopetopresentgoodprogress
toyouinW32.』）」（見本院卷㈠第138頁）。⑾又原告之月薪為23萬5,000元，係被告公司所屬員工中
最高者，亦高於被告前董事長顏旭敏之15萬6,000元，此有EngagementAgreement、被告104年7至10月薪資表及原告薪資單項目說明等件影本附卷可參（見本院卷第219至223頁）；另於原告任職被告期間，確有獲配被告之最終母公司ThePricelineGroup,Inc.（NASDAQ：
PCLN）價值美金16萬元之股票（包含102年獲配價值美金5萬元股票，103年獲配價值美金5萬元股票，104年獲配價值美金6萬元股票），此亦為原告所不爭執（見本院卷㈠第153頁）綜上，可知原告實為被告在臺灣地區之最高主管，原告所領取之薪資不僅為被告內部最高者，甚至遠高於被告當時登記董事長顏旭敏，原告尚可領取被告所屬集團母公司價值高達美金16萬元之股票，而被告當時董事長顏旭敏之業務執行、員工訓練、人事調整，甚至個人休假均須向原告報告，並經原告核准、裁示，原告亦得與所屬集團主管討論被告之年度績效目標如何設定，並提出具體建議，足認原告對於公司內部營運方向、人事招募及經營目標均有決定權限，則綜合上開事證總體觀察，原告之所擔任副總監一職既有相當之獨立裁量權限，其不僅單單為被告服勞務，尚可運用指揮性、計畫性或創作性，對自己所處理之事務加以影響，兩造間顯然不具有人格上或經濟上從屬性，足認兩造間乃屬經理人之委任關係，並無勞基法之適用。
是以，被告抗辯兩造間為委任契約關係，核屬可採，原告主張兩造間之關係為勞基法上之勞動契約，並非可取。⒋原告雖主張：被告之人事權係由被告所屬集團主管Nathan
及Errol掌理，伊僅於招募員工時擔任初步篩選及聯絡人之角色，並無考核員工績效或解僱不適任員工之權限，顯然不具備人事決定權，且被告亦要求伊於泰國或臺灣均準時上午9時上班、下午6時下班，顯然兩造間具有人格上從屬性；被告之財務權限亦為Nathan所掌理，美金200元以上之支出需透過被告內部「Concur」系統事先取得Nathan同意方可支出，美金200元以下之支出亦需事後取得Natha
n之核備方可核銷，故伊亦不具有被告之財務權；而被告未曾徵詢伊之同意即擅自登記伊為經理人，亦不足佐證兩造間非僱傭關係；另伊雖領有被告之母集團公司價值約美金16萬元之股票，然此為普遍之員工分紅入股制度，目的在於激勵員工達成業績目標，並不足以據此認定兩造間為委任關係；再由被告所提出之薪資資料中可知被告公司內尚有薪資較伊為高之員工，自不得以薪資高低決定兩造間從屬性有無；又被告所提出之電子郵件均係伊於104年9月16日正式受僱被告前，且被告有刻意隱瞞內容、擷取片段，並非完整之電子郵件，伊實際上並無被告人事財務及KP
I決定權；再由兩造間最後未能簽立之僱傭契約與保密、發明轉讓和競業禁止協定之名稱及內容多次使用「employmentagreement」一詞觀之，顯然被告就兩造間之法律關係亦係定位為僱傭關係，此等契約文件亦經被告訴訟代理人審閱後確認符合我國勞基法規定即可知悉云云。惟查：
⑴現代大型企業，分層分工負責管理，事所當然，不可能
有任何人得享有「絕對」權限，全然不受節制與監督，即使身為公司最高決策者之董事長或總經理，亦須受監察人及全體股東之監督，以維持企業秩序。故倘若就相當之重要事項有決策權，可運用指揮性、計畫性或創作性，對自己所處理之事務加以影響，即應認為與勞動契約之受僱人，在人格上及經濟上完全從屬於雇主，對雇主之指示具有規範性質之服從不同，本件原告縱在若干事務之處理上仍有須接受被告母公司所屬集團之更高層級主管（即Nathan及Errol）指示之情事，但此為全球性企業之常態，非謂原告需向更高階層之全球性或地區性主管報告臺灣地區（即被告）之營運情況，原告於人格上、組織上及經濟上即完全從屬於被告，況且細查前揭原告與Nathan、Errol及其他被告公司員工往來電子郵件上下文內容，原告確有被告之人事安排、營運方向及績效目標之決策權，並就被告所屬集團之臺灣地區全部營運成敗負指揮、監督與管理之權力與責任，故原告主張伊就被告之人事、財務與營運均需向Nathan、Erro
l報告，被告未經伊同意即擅自登記伊為委任經理人，兩造間實為僱傭關係云云，不僅與卷內事證不符，亦無礙於兩造間委任關係之認定。
⑵原告又主張伊並非被告員工中薪資最高者，所領取之母
集團公司價值約美金16萬元股票僅為普遍之員工分紅入股制度，並不足以認定兩造間為委任關係云云。惟查，原告所稱之被告員工中薪資最高者，為「Chua-LiangLuo」，其總薪資為43萬8,728元，但其職稱為「Direct
orofPartnerMarketing,China」，顯然其係負責中國大陸業務者，就負責臺灣地區業務之被告全部員工而言，原告之月薪23萬5,000元確實為被告內部薪資最高之員工，且遠較被告當時董事長顏旭敏之薪資15萬6,000元為高；又觀之原告所不爭執之「Agoda」常問問題集所載：「股權為何？股權為對公司之所有權權益，公司於本案即指Agoda所屬Priceline集團。Priceline集團之股份於美國證券交易所那斯達克交易，代號為『PCLN』（台端可利用Google搜尋引擎在網路上以『PCLN』搜尋有關股價、投資分析等之最新資訊）。股權分配為本公司整體報酬方案之一部…台端獲得分配之股權稱為限制性股票單位（RSU）…Agoda建議由何人獲配限制性股票單位？少數主要人員，～百分之十。（原文：『What
isequity?Equityisownershipinterestinacompany,inthiscasethePricelineGroup,ofwhic
hAgodaisapart.PricelineGroupstocktrades
ontheNASDAQ,anAmericanstockexchange,under
thesymbol'PCLN'(youcanGoogle"PCLN"forupd
ateonstockprice,investmentanalysis,etc.).
Itisawardedaspartofanoverallcompensationpackage…ThetypeofequityawardedtoyouiscalledaRestrictedStockUnit(RSU)…WhodoesAgo
darecommendforreceiptofRSUs?Asmallpercen
tofthekeypeople，~10percent.』）」（見本院卷㈠第230至232頁），是並非被告所屬Priceline集團之每一個員工均可獲配該集團之股票，僅有少數約「10％」之主要人員方可有獲配股票資格，顯然原告獲配Priceline集團股票之制度並非適用於一般員工，足見原告於被告內部位階之高，已非一般單純受僱提供勞務，對公司重要事項毫無指揮、計劃或創作權限之勞工，其辯稱兩造間並非委任關係，亦難憑取。
⑶原告又主張伊於任職泰國Agoda公司及被告期間，均依
循主管指示，每日上午9時上班、下午6時下班，此可由伊之打卡紀錄證明，足認兩造間實具有人格從屬性云云。惟縱令原告在被告任職期間均準時上午9時上班、下午6時下班，觀之兩造間於104年5月18日、9月7日所簽立之協議書、EngagementAgreement內容（見本院卷㈠第11至14頁），並無要求原告上、下班需簽到、退，薪資內容亦無加班費約定，是原告任職被告期間，是否係因身為被告副總監之自我要求而準時上、下班，抑或兩造間確有此一準時上下班之約定，則尚難得知，自難憑此即認兩造間為具有從屬性之僱傭契約。
⑷原告復主張被告故意提出正式受僱前之電子郵件做為證
據，且有刻意隱瞞內容、擷取片段之情形，兩造間最後未能簽立之僱傭契約與保密、發明轉讓和競業禁止協定之名稱及內容多次使用「employmentagreement」，且被告之訴訟代理人亦審閱後認為合於我國勞基法規定，足證兩造間確屬僱傭關係云云。惟查，被告所提出與原告相關之電子郵件，雖均係於104年9月16日前所寄發，但均係原告於同意擔任被告副總監一職後，對於被告之人事安排、經營方向與年度目標所為之指示與意見，而得以作為認定兩造間法律關係、從屬性有無之佐證，且觀之上開電子郵件上下文均完整無闕漏（見本院卷㈠第114至148頁），亦無原告所稱之斷章取義情形；另兩造間最後既未能簽立原告所稱之僱傭契約與保密、發明轉讓和競業禁止協定，則此兩份契約、協定內容即非兩造所合意之法律關係，自無從據此判斷兩造間究為委任關係或僱傭關係，況且兩造間之法律關係需經實質審認，以判斷從屬性之有無，尚難僅憑尚未合意之契約文字斷定法律關係之性質，故原告此部分主張，均無足採。
⑸至原告所提出之本院或其他法院判決，並非目前有效之
判例或司法院解釋，與本件案情亦不相同，亦無拘束本院之效力，自無從援引，附此敘明。
㈡兩造間之委任關係或僱傭關係是否已經合法終止？
按當事人之任何一方，得隨時終止委任契約。民法第549條第1項定有明文。承上，兩造間之法律關係既為委任關係，且兩造亦不爭執被告已於104年10月15日發函原告，表示自翌日起終止兩造間之委任關係及一切契約、協議，並經原告於當日收受（見本院卷㈠第108頁正、反面），則兩造間之委任契約已於104年10月15日合法終止。
㈢原告得否請求被告按月給付薪資23萬5,000元？
承前所述，兩造間之委任契約既經被告於104年10月15日合法終止，則原告自無由請求104年10月16日以後之每月薪資23萬5,000元，其此部分請求即應駁回。其次，關於原告104年9月15日至同年10月15日之薪資23萬5,000元部分，查原告之主管即Nathan於104年7月28日以電子郵件表示：「我確認7月1日Joe（即原告）停止管理泰國南部團隊，而專注於臺灣…（原文：『IconfirmthatJuly1JoestoppedmanagingtheSouthernThailandteamandfocusedattention
toTaiwan...』）（見本院卷㈠第233頁反面），另被告之員工Lee亦於同年8月9日以電子郵件表示：「茲確認Joe將得到以新臺幣計算之新薪資，但以泰銖於泰國支付。該泰銖金額相當於新臺幣235,000元，自0月0日生效。我將在8月之薪資單中調整Joe的7月薪資。」（原文：「Thisistoconfir
mthatJoewillgetnewsalaryofTWDbutpayinTHB
inThailand.TheamountofTHBequivalentto235,000TWD,effectivefromJuly1.IwilladjustJoe'ssalaryofJulyinAugpayroll.』）」（見本院卷㈠第233頁），再對照兩造所不爭執之原告104年9、10月薪資單，可知原告分別於104年9月29日、10月30日自泰國Agoda公司領取泰銖25萬7,184元、25萬7,184元（見本院卷㈠第91至92頁），如以起訴時（即105年4月11日）之新臺幣兌換泰銖現金匯率1比0.9632計算，新臺幣23萬5,000元即相當於泰銖22萬6,35
2元，而原告自104年9月16日起已至被告處任職，故原告確曾因於104年9月16日至同10月15日期間擔任被告之副總監，而透過與被告同一跨國企業集團之泰國Agoda公司處領取已逾新臺幣23萬5,000元之薪資泰銖25萬7,184元，故原告復向被告請求給付此期間之薪資，即屬無據，亦應駁回。
㈣原告得否請求被告給付搬遷獎金31萬7,000元？末查，兩造間於104年5月18日所簽立之錄取通知書中載明：
「…●搬家獎金新臺幣317,000元（一次付清）○包含普吉島6個月房租＝90,000泰銖。○包含其他雜項費用：新臺幣235,000元。上述費用均由雅高達負擔，惟若受僱人決定在第一年離職，則受僱人同意全額退還此等費用。此聘僱書取決於以下條件：…●在僱傭生效第一天當日或之前簽署之僱傭合約…」（見本院卷㈠第11至12頁），準此，兩造既未簽立上開錄取通知書所稱之「僱傭契約」，原告請求被告給付搬遷獎金31萬7,000元，即無理由，不應准許。
五、綜上所述，兩造間之法律關係既為委任契約，且經被告於10
4年10月15日合法終止，則原告請求確認兩造間僱傭關係自104年9月16日起至107年9月15日止均存在，並請求被告自104年9月16日起至原告復職之日止，按月於次月17日給付原告23萬5,000元暨法定遲延利息，另請求被告給付原告31萬7,000元之搬遷獎金，均屬無據，應予駁回。
六、本件事證已臻明確，原告雖又聲請調閱原告與被告公司人員、所屬集團主管Nathan、Errol間關於被告日常營運、人事及財務決策過程之所有往來電子郵件，以證明原告對於被告之人力配置、員工招募與營運目標設定並無裁決權，並聲請傳喚被告員工ThomasWu以證明原告並無人事決定權與原告出勤情形，又聲請被告提出原告任職期間之所有上下班打卡紀錄與請購簽核紀錄，以證明兩造間之從屬性，惟本院斟酌後，認為依卷內兩造所提出各項事證，已足以認定兩造間之法律關係性質，此部分調查證據之聲請，核與兩造其餘主張與攻擊防禦方法，均不生影響於本件判決結果，故無調查之必要性，亦不一一予以審酌，附此敘明。
七、據上論結，本件原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。
中華民國105年11月11日
勞工法庭法官張志全以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中華民國105年11月11日
書記官洪王俞萍