裁判字號：臺灣臺中地方法院102年勞訴字第129號民事判決
裁判日期：民國103年05月06日
裁判案由：給付資遣費等
臺灣臺中地方法院民事判決102年度勞訴字第129號原告 侯采葳 訴訟代理人 王文聖 律師被告一宇建材有限公司法定代理人 吳美援 訴訟代理人 朱逸群 律師上列當事人間因給付資遣費等事件，本院於民國103年4月8日言詞辯論終結，判決如下：
主文被告應給付原告新臺幣伍拾壹萬玖仟伍佰貳拾柒元，及自民國一０二年十一月六日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔百分之三十七，餘由原告負擔。
本判決第一項於原告以新臺幣壹拾柒萬參仟壹佰柒拾陸元為被告供擔保後，得假執行。但被告如於假執行程序實施前，以新臺幣伍拾壹萬玖仟伍佰貳拾柒元為原告預供擔保，得免為假執行。
原告其餘假執行之聲請駁回。
事實及理由
壹、事實摘要：
一、原告主張略以：
（一）原告於民國98年11月2日起受僱於訴外人安美建材有限公司（下稱安美公司)擔任業務專員，嗣於100年11月間，安美公司進行事業改組，所有員工均由被告一宇建材有限公司繼續留用並擔任原職務，依勞動基準法第20條規定，原告在安美公司之工作年資，被告應予承認。詎被告於10
2年4月9日，竟未附理由，而僅以通訊軟體Line傳送：「公司一樣支付妳的薪水到20號，請妳今天起，不用再進來公司了，休妳的假。辦妳的事去。謝謝。」等語之訊息給原告，終止兩造間之勞動契約，且未依法給付資遣費、預告工資給原告，復積欠原告業績獎金。經原告於102年
4月22日及同年7月18日向台中市勞資關係協會申請調解，經該會於102年5月23日及同年8月6日進行調解後，均調解不成立。
（二）再者，原告若有未及打卡上、下班情事，事前均會填寫「出勤卡片簽核表」，呈請主管 劉錫鴻 簽名，斷無被告所指之情；再者，被告所屬員工超過30人以上，依勞動基準法第70條規定，被告制定之工作規則應報請主管機關核備後並公開揭示，始生效力，此有行政院勞工委員會(86)台勞動一字第031794號函文可據，被告亦自認其為將上開工作規則送請主管機關核備，上開工作規則自未生效，被告援引工作規則之規定，終止勞動契約，並無理由，原告自得依勞動基準法第16條、第17條規定，請求被告給付預告工資、資遣費，及被告以不實名目剋扣之績效獎金。茲臚列請求給付項目及金額如下：
⒈資遣費：
原告自98年11月2日起任職安美公司，後自100年12月1日起受僱於被告，依勞動基準法第20條規定，原告之工作年資應合併計算，故算至被告於102年4月20日解僱原告之日為止，原告工作年資為3年又170日，依勞工退休金條例第12條規定，資遣費基數為1.73【計算式：3＋（29＋31＋31＋28＋31＋20÷365）÷2＝1.73】，原告離職前6個月平均工資為3萬6,000元，故被告應給付之資遣費為6萬2,280元。
⒉預告工資：
被告未經預告即終止勞動契約，因原告之工作年資為3年又170日，依勞動基準法第16條第1項第3款規定，被告應給付30日預告工資36,000元。
⒊101年度年終績效獎金：
原告於99年迄101年間，連續3年業績均為第一名，被告竟於101年以莫須有之「侯采葳因領導能力有待加強、人際關係須再圓融」為由，扣年終績效獎金3個基數，計剋扣1萬8,000元，此有被告公司之公告為據，因被告本訂有發放年終獎金基數評比標準（詳證五公告說明1、2、
3），被告未依該發放年終獎金評比標準而予剋扣原告三個基數之年終獎金1萬8,000元，顯未依約為之，原告自得依被告制定之101年度年終獎金發放標準，請求被告給付1萬8,000元。
（三）此外，被告為獎勵員工積極達成銷售業績，設有業績獎金制度，其核算方式係以所屬業務專員於每月份之銷售業績於計算毛利後分別有到達18萬元至22萬元、22萬元至35萬元、35萬元至50萬元以上，應領取業績獎金分別以毛利的
7.5%、10%、15%、20%計算，並於扣除其中5%發給內勤員工外，餘95%發給達到銷售業績之員工，試舉例以明之，設若員工於該月份達到業績之實際毛利為50萬元，則該員工應領取業績獎金為95,000元(計算式：500,000×20%×95%＝95,000）。因被告尚有下述年度之業績獎金未給付原告， 爰一 併請求被告給付：
⒈100年7月份之業績獎金3萬1,884元：
⑴原告於100年7月份所達成業績之實際毛利為110萬6,42
1元，應領取之業績獎金為19萬0,967元（計算式：110萬6,421元×20%×95%＝19萬0,967)，被告僅依毛利83萬7,279元計算後，給付原告業績獎金15萬9,083元，尚有保留毛利16萬7,810元未核算予原告，原告自得就該保留毛利16萬7,810元中，請求被告給付業績獎金3萬1,88
4元（計算式：190,967－159,083＝31,884）。⑵因原告就100年9月薪資及業績獎金之實支金額為19萬3,
465元，被告係於100年10月11日存入原告設於兆豐國際商業銀行帳號000-00-00000-0號活期存款帳戶內，此有該存款明細表及原告之薪資明細表可據，足認被告就100年
7月份保留毛利16萬7,810元計算之業績獎金3萬1,884元，確未給付原告。又該100年9月份之薪資明細表仍載明「7月毛利837,279×20％×95％＝159,083；保留毛利167,810」等文字。從而，被告抗辯100年7月份所保留毛利16萬7,810元，已於100年8月份給付原告，顯屬無稽。
⒉101年度未給付之業績獎金：
原告於101年1至7月間，可領得之業績獎金應為40萬6,
317元，被告僅發給14萬6,892元，尚有23萬9,109元未給付；另原告於101年8至12月間之業績獎金應為42萬3,
351元，被告迄今分文未付，此有被告所製作之101年業務銷售統計表及原告所製作之計算表可據，原告自得請求被告給付之。
⒊102年度未給付之業績獎金：
原告於102年度1至3月間之業績獎金應為27萬9,451元，被告均未給付，此有被告製作之102年度業務銷售統計表及原告製作之計算式可據，原告亦得請求被告給付。
⒋99年度7月、8月、11月、12月及102年3月之已簽約業績共518,939元：
原告於99年7月、8月、101年11月、12月、102年3月等月份，各已與客戶簽約立穩營造、 陳俊逸 、 賴安園 、 林麗琴 簽約，各該客戶均已支付簽約金，且被告已陸續出貨抑或準備出貨中，原告顯已達成業績，唯被告並未計入年度銷售統計表內，經原告依各該簽約金額分別計算毛利後，主張被告共應給付原告51萬8,939元之業績獎金，此有原告製作之應給付業績獎金計算式、契約書及毛利計算書可據。因上述業績為原告離職前所達成者，被告亦已收受客戶給付簽約金及貨款，被告自應依其所設之發給業績獎金標準，給付原告51萬8,939元。
（四）並聲明：⒈被告應給付原告158萬7,847元，及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按年利率百分之5計算利息。⒉訴訟費用由被告負擔。⒊願供擔保，請准宣告假執行。
二、被告抗辯略以：
（一）按「有左列情形之一者，勞工不得向雇主請求加發預告期間工資及資遣費：一、依第十二條或第十五條規定終止勞動契約者」，勞動基準法第18條第1款定有明文。本件原告自101年10月間起即經常不遵守被告公司規定，先至公司打卡紀錄到勤時間，而由同事代其簽到，主管曾多次予以口頭警告，詎料原告不但置若罔聞，於101年12月及10
2年1月間更變本加厲，該2個月期間僅有5天依規定上班打卡，餘均由同事代簽。至102年2月份之農曆過年前仍未見原告改善，被告乃於102年2月份扣原告之全勤獎金，原告始稍加收歛。詎數日後，原告故態復萌，而於10
2年3月1日、5日、6日、8日、12日、16日、21日、22日、28日、29日及4月1日等日，均未打卡上班，被告忍無可忍，乃依勞動基準法第12條第1項第4款規定，以原告違反工作規則情節重大，於30日內之102年4月9日通知原告終止勞動契約。依上開說明，被告既係依勞動基準法第12條規定終止契約，原告應不得請求被告給付預告工資，此部份之原告請求應無理由。
（二）按年終獎金並非經常性給與之工作報酬，雖勞動基準法第29條規定事業單位於一定條件下應給予全年工作並無過失之勞工獎金，惟其給付標準及數額，法無明文，雙方間之勞動契約亦未就此約定。再依一般事業單位之慣例，年終獎金乃雇主視勞工表現良窳而酌給之獎勵，其數額多寡本無一定標準，端視雇主對勞工考評之結果而定。準此，如雇主考評結果認為勞工表現不佳，當然有權減發該勞工之年終獎金，否則雇主祇能獎而不能懲，將有失公平。本件兩造間就原告之年終獎金應發放若干，並無明確約定，被告亦從未制訂有關年終獎金之發放辦法，是以原告謂被告未「依約給付」其年終獎金，其「約」何在，令人不解。又原證五之公告即為101年度發放年終獎金之結果，其「說明」項下各點內容，均為該年度年終獎金之說明，並非僅以其中某項作為評比標準，此觀該公告之內容自明。職是之故，原告謂被告訂有發放年終獎金基數評比標準云云，顯係斷章取義。而被告本於考評結果，認為原告表現不佳而予扣減其年終獎金，亦屬被告之固有權限，從而原告請求被告給付此部分業經扣減之年終獎金，即屬無據。
（三）又按，被告計算業績獎金之區間，係以每年3月至8月、
9月至翌年2月為界，各為6個月之區間，此觀原證七之表格第二頁原告亦記載2月份為「年度歸零」等字自明，是以，原告以101年1月至7月8月至12月為區間計算業績獎金，即有錯誤。而就原告101年3月至8月區間之業績獎金，被告已於101年12月10日發放完畢，原告領款時並無任何異議，其竟於事隔1年多，始無端主張其有業績獎金差額未領，顯非可信。再者，原證七第1頁僅為被告公司內之各業務人員業績粗算表，並非最終業績表，蓋其中尚有未收呆帳、退貨、折扣、顧問費等尚未扣除，故原告以該業績粗算表，自行估算而製作原證七第2頁之表格，其內容並不正確，被告否認其真正，此部份應由原告舉證證明其確有所主張之業績獎金差額存在，不能僅憑原告自行製作之表格即認其已盡舉證責任。
（四）另就101年9月之業績獎金部分，原告離職前之業績獎金於扣除折讓顧問費及內勤獎金、健保補充保費、所得稅、福利金後，其正確數額為45萬7,247元，逾此部份原告之請求亦無理由。
（五）原證九之表格為原告自行計算及製作之表格，被告否認其真正。而原告之所以得領取業績獎金，除其簽下客戶訂單外，還需要對客戶進行售後服務，如換貨、調貨、協調出貨時間、地點、方式等種種繁瑣工作，最後還要負責收取該筆訂單之貨款，始能計算完整之業績。今原告僅以其曾與客戶簽下初步訂單，即不問該訂單有無出貨、出貨內容為何、售後服務由何人處理、最後貨款有無收回等，一概以其自行認定之毛利金額計算業績，其主張顯屬浮濫，不應准許。
（六）並聲明：⒈原告之訴駁回。⒉訴訟費用由被告負擔。⒊如受不利判決，願供擔保免為假執行。
貳、經本院與兩造協議簡化不爭執事項、爭點，其結果如下（見本院卷第88頁正反面、第134頁反面，本院依判決格式修正或刪減文句，或依爭點論述順序整理內容）：
一、本件兩造不爭執事項（本院採為判決之基礎）：
（一）原告自98年11月2日起任職於安美公司，因安美公司事業改組，所有員工均由被告留用並單任原職務，故原告於
100年12月1日起任職被告公司之事實。
（二）原告於98年11月2日到職，擔任業務專員，101年12月以前並兼任門市主管，其工作內容為拜訪客戶、向客戶提案、簽約、對客戶售後服務、收取應收帳款、管理門市等，其薪資及獎金給付項目為：基本月薪+全勤獎金+伙食費+業績獎金+績效獎金+久任獎金，再扣除借支、勞保費、健保費（含補充保費）、福利金、所得稅等。
（三）兩造間之勞動契約經被告於102年4月20日終止。
（四）原告於離職前6個月之平均工資為3萬6,000元。
（五）原告之任職年資為3年又170日。
（六）原告請求被告給付資遣費6萬2,280元，被告同意給付。
（七）就原告請求之101年度9月份至102年度3月份業績獎金部份，被告同意給付如被證三所列出之45萬7,247元。
（八）如原證九編號1、2及5有關客戶 賴西園 、 賴郁慧 、立穩營造迄今未出貨之事實。
（九）如原證九編號6客戶林麗琴部分，實際出貨金額為48萬1,
214元，其毛利原為11萬0,233元，應扣除顧問費6萬8,
033元及未收貨款2萬5,521元之事實。
二、兩造爭執之重點為：
（一）被告於102年4月20日不經預告終止兩造間之勞動契約，是否合法終止？
（二）倘被告未合法終止系爭勞動契約，則原告有無另為終止勞動契約之意思表示？其終止依據為何？
（三）原告請求被告給付預告工資3萬6,000元、101年度年終績效獎金1萬8,000元，各有無理由？
（四）原告主張被告應發給之業績獎金147萬1,657元，扣除被告同意給付之45萬7,247元外，其餘請求金額101萬4,41
0元，是否有據？
參、本院得心證之理由：
一、被告於102年4月20日不經預告終止兩造間之勞動契約，業已合法終止：
（一）按工作規則為雇主統一勞動條件及工作紀律，單方制定之定型化規則。雇主公開揭示時，係欲使其成為勞動契約之附合契約，而得拘束勞雇雙方之意思表示。勞工知悉後如繼續為該雇主提供勞務，應認係默示承諾該工作規則內容，而使該規則發生附合契約之效力。再按在現代勞務關係中，因企業之規模漸趨龐大受僱人數超過一定比例者，雇主為提高人事行政管理之效率，節省成本有效從事市場競爭，就工作場所、內容、方式等應注意事項，及受僱人之差勤、退休、撫恤及資遣等各種工作條件，通常訂有共通適用之規範，俾受僱人一體遵循，此規範即工作規則。勞工與雇主間之勞動條件依工作規則之內容而定，有拘束勞工與雇主雙方之效力，而不論勞工是否知悉工作規則之存在及其內容，或是否予以同意，除該工作規則違反法律強制規定或團體協商外，當然成為僱傭契約內容之一部。雇主就工作規則為不利勞工之變更時，原則上不能拘束表示反對之勞工；但其變更具有合理性時，則可拘束表示反對之勞工。又雇主違反勞動基準法第70條，工作規則應報請主管機關核備後公開揭示之規定，僅係雇主應受同法第79條第1款規定處罰之問題，苟該工作規則未違反強制或禁止規定，仍屬有效。再按勞動基準法第1條明定：「為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」是解釋與適用勞動法規、勞動契約時，自不得背離上開基本原則（參照最高法院91年度台上字第1625號判決、臺灣高等法院臺中分院94年度勞上易字第26號判決）。
（二）依據被告所提出之工作規則，其中「三、上班制度」第1條規定：「⒈正常班：週一一週五上午8:00一下午17:30（含中午休息吃飯時間在內)，以打卡為依據，代打者及被代打卡者，各罰款1000元，並取消當月全勤獎金，累犯加倍；週六內勤人員上半班（8：00～12：00），司機、倉管、晚班另行調度，其餘人員分二組輪班，週六視同正常班，不得任意調班。…⒋遲到早退：F、上下班未打卡者，需當日或隔日呈交主管簽名，不得自行填寫上班時間；至結算時上班或下班未具主管簽名者，扣除半日底薪，全日未具簽名者，扣除全日底薪；當不另行通知。G、代打卡者與被打卡者，除扣除全勤獎金外，每次各罰款＄1000元，並取消年終獎金！如有累犯，降薪處分！⒌曠職：
未依規定上班或假卡未依規定呈送簽呈者，依曠職論；一年超過七天或連續超過3天曠職者，公司予以解僱；試用期間曠職者，即予解僱。」此有被告提出之工作規則1紙可憑（見本院卷第76頁）。衡諸常情，此乃一般企業主對其員工出勤制度之查核與工作態度之要求，期待員工勿怠忽所擔任之工作，且被告所為依照員工出勤及打卡之情形，視其情形予以扣除全勤獎金或按次罰款之方式，皆係出於管理員工及明確獎懲內容所為之規範，此一關於員工考勤、請假、獎懲等管理規則之制定，應屬合理。依證人劉錫鴻到庭所證：原告到公司任職3年期間，第1年、第2年都打卡，和其他的同事都一樣，是一直到任職第3年的下半年才出現不到公司打卡上班的情形，公司章程有規定上班時間未打卡須經主管同意、簽名。因為都要寫一個紙條給主管簽名，剛開始原告有寫紙條給伊，伊也予以簽名同意，但是因為原告這樣做的次數太多，會影響公司整個團隊之向心力，後來幾次伊並沒有准許原告不打卡，有十幾次都沒有准許，原告仍照樣不打卡，屢勸不聽等語，可知原告於知悉上開工作規則規定後，未提出異議繼續為被告提供勞務，足認被告訂立之工作規則已發生附合契約之效力，原告自應受拘束。至於被告為將上開工作規則報請主管機關核備後公開揭示之規定，僅係被告應受勞動基準法第79條第1款規定處罰之問題，審酌上開工作規則並無違反強制或禁止規定之情形，本院認為該等工作規則仍屬有效。是以，原告主張上開工作規則因為送請主管機關核備而未發生效力云云，實有誤會，尚無足採。
（三）按雇主或勞工依勞動基準法之規定行使終止權，終止勞動契約時，依民法第263條準用第258條第1項規定，應向他方當事人以意思表示為之。承前已論，原告明知上班時間須先至公司打卡，上下班未打卡者，需當日或隔日呈交主管簽名，不得自行填寫上班時間；至結算時上班或下班未具主管簽名者，須扣除半日底薪。詎原告於102年1月
16、17、18、19、21、22、24、25、28、29、30、31日、
2月2日、4、5日等日期，均未於上班時或下班時打卡，而於前一日或當日填寫「出勤卡片簽核表」與證人劉錫鴻簽認，原告所填寫「未打卡申請說明」之事由，多僅記載客戶名稱或去看工地乙節，此有被告提出上開日期之出勤卡片簽核表影本為佐（見本院卷第193至197頁）。另依被告提出之原告打卡單，可知原告於102年2月22日、23日原告上班時未打卡，當月打卡單內註明「因2/22、2/23請她先來公司打卡在出門，她不聽，經理說扣全勤」等語；另原告於102年3月1日、5、6、8、12、16、
21、28、29日，亦未於上班時打卡，當月打卡單內註明「扣全勤，扣600元，第5次開始每次扣100元＝600元」、「4/10至4/18特休8天」，而原告於102年4月3日亦未於上班時打卡之情形甚明，此有原告於102年1月至4月之打卡單影本附卷可稽（見本院卷第70至73頁）。參以證人劉錫鴻到庭所證：「（原告訴訟代理人問：請提示被證七，出勤卡片簽核表，這是原告未打卡上下班時候是否都有寫出勤打卡簽核表向你申請？）有，我方才所說的紙條就是這出勤打卡簽核表。」、「（原告訴訟代理人問：原告在101年11月到他離職之前有關向你申請的出勤打卡簽核表是否都還在公司？）是。太久的都會丟掉，近期的還在。」、「（原告訴訟代理人問：請提示被證一打卡單，這上面有你簽名的是不是就是代表你有准許原告不必打卡？）是。」、「（原告訴訟代理人問：打卡單上你沒有簽名是否代表你不准許原告不打卡？）對，代表我不准許。」、「（原告訴訟代理人問：除了你方才陳述是因為原告不打卡的次數太多，所以你不准許原告不打卡之外，你有無其他不准許的理由？）可以准許不打卡的情形是因為我們的工作有帶工程，帶工程的時候要一早去工地就是要去放樣，但是每個工程原則上放樣的時間不會連續超過兩天，我們准許未打卡的話，就是同意業務員可以從家裡出發去工地，而不是業務員可以睡到七點、八點以後才上班，原告有好幾個申請不打卡的理由是說他要直接去拜訪建設公司或業主，但是建設公司大部分的上班時間是八點半以後或九點，不可能八點就開始上班，這樣來說，原告大可以先來上班打卡再去拜訪建設公司或業主，所以原告有好幾次的理由是說要拜訪建設公司而要申請不打卡，我是他的主管一開始我有同意，但是也有勸導原告要先來打卡再去拜訪客戶，原則上希望員工還是要到公司打卡再去做他的事情，原告經我勸了好幾次，還是依然故我，導致
102年3月份的申請單我都沒有准許，未打卡申請單不是原告寫一寫放在主管桌上就好，要經過我同意原告才可以不打卡，原告都認為他只要寫那張就好，因為我們都是要前一天提出未打卡申請單，原告都寫了未打卡申請單之後，隔天就沒有來打卡，原告都不管我是否有准許他這樣做。在我看來原告是濫用了填寫未打卡申請單的這項制度。」、「（問：被告為何解僱原告？）原告沒有來打卡上班，就直接去工地，這樣會影響員工的向心力，因為公司規定員工都要先進公司打卡，且員工要來公司打掃，因為早上八點到八點二十分是公司的打卡時間，原告沒有來打卡就沒有參與打掃工作，我們有做環境整潔的職位代理人分配表，原告也有簽名，原告與 張育菖 互為代理人，如果原告沒有來打掃，張育菖要做兩份工作，因此會引起同事間的不滿，有些是原告本身人際關係，我們在前一年的年終有處罰原告而扣三個基數的獎金，原告也有不服而提出申訴。原告屢勸不聽都不上班打卡，持續有兩三個月這樣的情形，被告才會因為原告沒有打卡這個理由解僱原告。」等語，及原告提出之行動電話Line通訊軟體之簡訊列印內容影本（見本院卷第10頁），可知原告以上開方式填寫「出勤卡片簽核表」方式，申請上班不打卡之情形，過於頻繁，雖證人劉錫鴻於102年1月、2月間仍予准許，惟經劉錫鴻勸告原告數次後，原告仍於102年3月間以相同方式申請於上班時間不打卡，而均未經證人劉錫鴻准許，原告確有濫用公司內部所規定之上述上班時不打卡申請制度之情，始為被告所解僱。
（四）按勞工違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約，勞動基準法第12條第1項第4款著有規定。而所謂「重大」，除應評估勞工是否有可歸責事由外，尚應進一步擴及其他社會性因素（德國終止勞動契約保護法第1條參照）。其判斷標準應為勞工違反勞動契約或工作規則之事由，是否已經嚴重至期待雇主繼續勞動契約給付工資至預告期滿已成為不可期待之狀況，或繼續勞動契約對雇主有造成損害之虞，非採取此等非常手段不能防免之，如是，即足當之。查上述原告未於上班時打卡，而屢以填寫出勤卡片簽核表向主管申請之方式，徵得主管劉錫鴻同意其於部分日期得以於上班時不打卡，然因主管劉錫鴻既就原告所申請之102年2月22日、23日、3月1日、5日、6日、8日、12日等日期，否准原告之申請，並於102年3月15日以發送簡訊通知之方式，將公司欲解僱原告乙事，告知原告後，原告仍於102年3月16日、21日、28日、29日未於上班時打卡，經被告就原告之102年2月份、3月份薪資，扣減全勤獎金數額及按次扣罰100元後，原告仍於102年4月1日未於上班時打卡，審酌原告之行為，次數非僅一次，亦非初次違規，其間又經主管劉錫鴻之勸誡及經被告以扣全勤獎金及按次扣罰100元之方式予以處罰，原告仍未改正，而仍為相同之違反勞動規則之行為，自屬故意違規，致勞雇間關係逐漸破裂，原告行為堪認違反勞動契約及勞動規則，且已達情節重大之程度。是以，被告乃著由經理 吳仁正 於102年4月9日，以行動電話傳送Line軟體訊息給原告，通知原告將於102年4月20日起終止兩造間勞動契約，原告亦於當日收到經理吳仁正所為被告終止契約之通知後，回傳訊息質問吳仁正，顯然被告終止契約之意思業已到達原告，益徵被告所辯：係因原告多次未於上班時打卡，經予扣全勤獎金方式處罰後，原告仍未改正，才解僱被告等語，核與事實相符，應可採信。
（五）從而，本件被告以原告未依規定於上班時打卡，經扣全勤獎金仍未改正，情節重大為由，依勞動基準法第12條第1項第4款之規定，認為原告有違反勞動契約或工作規則情節重大之情形，予以終止僱傭契約，於法並無不合。依此，原告請求被告給付預告工資36,000元，於法即屬無據，不應准許。
（六）末查，兩造間之勞動契約，既經被告依勞動基準法第12條第1項第4款規定終止，依法原告並無向被告請求給付資遣費之權利。惟因被告於本院審理中，就原告所請求之資遣費6萬2,280元，同意如數給付，是原告就資遣費之請求，自得准許。
二、原告請求被告給付101年度年終績效獎金1萬8,000元，並無理由：
（一）原告主張被告就101年度年終績效獎金，有扣下1萬8,00
0元未發放乙節，被告並不爭執，並抗辯：原證五之公告內容，即為101年度發放年終獎金之結果，其「說明」項下各點內容，均為該年度年終獎金之說明，被告並非僅以其中某項作為評比標準放年終獎金基數評比標準，被告係本於考評結果，認為原告表現不佳而扣減其年終獎金，係被告之固有權限等語置辯。查，依被告所訂上開工作規則「十五、獎金制度」第3點，係規定：「年終獎金：年終時由會計結算全年業績及考績分數，呈主管審核。公司具有保留、刪減之權力。」等語（見本院卷第101頁）。依此，被告對於每年度所核發之員工年終獎金數額，確實有依各該員工之全年業績及考績分數，予以審核及保留、刪減之權力無疑。
（二）審酌本件兩造約定之年終績效獎金，性質上屬獎勵性給與，係為激勵員工士氣，加強施工、督導績效而發給，並非經常性給與。兩造既以上開工作規則約定出勤之考核及獎懲方式，原告倘有違反工作規則之情事，被告據上開工作規則，以扣減年終績效獎金或每月罰款之方式，給予適度懲處，並非無據。況原告主張被告係不當剋扣101年度年終績效獎金云云，亦未舉證以實其說，故其主張被告應給付101年度年終績效獎金1萬8,000元，自屬無據。
三、業績獎金部分：
（一）依據被告提出之工作規則附表三「高雄、臺中地區業務部門業績獎金計算及施行辦法」，可知被告係規定「每年2月不予累計，年度結束累計歸零（2/1-1/1），另呆帳及保留款不歸零。」、「獎金發放日：例：一月出貨，二月初收款最長票期二個月，四月初到期，五月五日領四月份的薪資時，一同發放一月份業績獎金。每年6/10發放9-2月，12/10發放3-8月。」等內容，此有上開業績獎金計算及施行辦法影本附卷可參（見本院卷第103至105頁），可徵被告抗辯：其計算員工業績獎金之月份，係以每年
2月歸零，每年6月10日發放前一年之9月至當年度2月之業績獎金，每年12月10日則發放當年度之3月至8月之業績獎金等語，核與事實相符。至原告主張計算業績獎金之區間為1月至7月發放一次、8月至12月發放一次等語，並非正確，而應以被告之抗辯較為可採。
（二）又，原告主張其於101年1至7月間之業績獎金，除已領得之14萬6,892元之外，被告尚有業績獎金差額23萬9,10
9元未給付云云，業經被告否認，原告自應就此部分負舉證責任。查，被告制定之業績獎金計算及施行辦法，係規定「基本責任額及累計額之認定以電腦統計後，須扣除折讓、呆帳、設計費、保留款所含之毛利、特殊費用等。」、「因經營案件需要，所產生的費用，由業務毛利中扣除。」、「設計費、介紹費等費用，若因故未在出貨當月扣除，則在費用支付發生當月份中扣除。」等內容（見本院卷第103至105頁）。此外，觀之原告提出之原證七「10
1年度之業務銷售統計表」，其上並註明「帳款如有未收＋折扣＋顧問費時毛利會有異動」字樣（見本院卷第20頁），可知被告抗辯原證七第一頁僅為各業務人員之業績粗算表，並非最終業績表，其中尚有未收呆帳、退貨、折扣、顧問費等均未扣除，原告依業績粗算表自行估算出之業績獎金數額，內容並不正確等語，自非無據。且被告抗辯：依照原告於101年1月至8月份之業績，扣除顧問費、折讓及未收款等，計算出實際業績後，依約定比例算出獎金，再扣除原告應負擔之所得稅、福利金及預支獎金後之金額為14萬6,892元乙節，業據其提出原告於101年1月至8月份之獎金明細表、各次申請顧問費之申請表、預支獎金申請單等件影本為證（見本院卷第147至169頁）。
而上開業績獎金14萬6,892元亦已由被告發放給原告完畢，此經原告自認在卷，足認被告此部分抗辯，應可採信。
（三）另原告主張100年7月份之業績獎金，尚有差額3萬1,88
4元未發放等語，亦經被告抗辯：100年7月份之保留毛利16萬7,810元，業於次月（100年8月份）計入銷售毛利內，經被告以100年8月份之銷售毛利7萬5,468元，加計100年7月份之保留毛利16萬7,810元後，以24萬3,
278元之金額，計算出原告可取得之業績獎金為1萬7,33
4元乙節，業據被告提出100年7、8月份之業務銷售業績統計表影本為證（見本院卷第128至129頁），是以，原告此部分主張，亦屬無據。
（四）至原告請求被告發放99年度7月、8月、11月、12月及10
2年3月已簽約未出貨之業績獎金部分，亦經被告否認，原告自應就此部分負舉證責任。經查：
⒈原告固有於99年度7月份、8月份、101年11月份、12月
份、102年3月份，分別與客戶立穩營造、陳俊逸、賴西園、賴郁慧、林麗琴等人簽約之事實，惟客戶賴西園、賴郁慧及立穩營造部分，僅有合約，迄未出貨乙節，業據被告提出報價單影本為證（見本院卷第109至116頁），原告於審理中對此表示不爭執，被告上開抗辯自堪信實。審酌迄本件兩造終止系爭勞動契約為止，上開客戶立穩營造、賴西園、賴郁慧之部分，事實上既未出貨，自無後續貨款收入可得收回並據以計算獎金之情事，則原告請求被告應就客戶立穩營造、賴西園、賴郁慧之部分，按全部簽約金額給付業績獎金云云，要屬無據。
⒉另被告抗辯原告主張之原證九編號3「陳俊逸（C棟）」
及編號4「陳俊逸（應為 陳俊翔 之誤）（B棟）」部分，因實際出貨品項和原告簽回之訂單不同，其中「陳俊翔」（B棟）部分已由其他業務員重新簽約，而客戶陳俊逸之實際出貨金額為75萬1,037元，毛利為26萬7,512元，客戶陳俊翔之部分實際出貨金額為65萬8,416元，毛利為28萬5,335元，經以上開金額扣除折讓762元及應付顧問費12萬0,516元後，其毛利金額為43萬1,569元（26萬7,51
2元＋28萬5,335元－762元－12萬0,516元＝43萬1,56
9元)；且上開二位客戶經原告簽回合約後之售後服務、收款等項，均由其他業務員負責處理乙節，亦據被告提出報價單影本為證（見本院卷第117至123頁），堪信被告此部分抗辯為真。審酌被告公司之業務人員自客戶處簽回訂單後，若有連工帶料為客戶施作工程之情形，業務員尚須去工地指導師傅如何施工，整個工程完工後，自客戶處收回全部貨款及承攬報酬；業務員計算業績毛利之最後基準，則是以業績毛利扣除退貨、折讓、顧問費等費用後，來計算業績；客戶陳俊逸的案件只有部分出貨時間是在原告在職之期間內；業績獎金要依員工在職期間的出貨金額為依據來計算業績獎金。同一案件若是在該員工離職以後才出貨的話，獎金的計算會由承接該項工程的人來領取，因為同一個案件的工程若原承辦的員工離職的話，會有另一名員工去承接該案件而繼續跟客戶接洽及跑工地的工作直到工程完畢，並無規定流程，常情就是說客戶跟我們公司，每個客戶都會有一個名稱，也會有承辦業務員的名字，原承辦業務員離職後，公司派了新的業務員去承接該客戶的業務，所以檔案內就會有新的承接業務員的姓名，之後的獎金計算就會由新的承接業務員來計算去領或沒有領。毛利不夠就沒有得領了。因產品都會有品名、編號，舊業務在職期間所出貨的品名及項目都有紀錄，如果說期間有退貨、折扣或退顧問費，會依出貨的品名及項目去區分折扣等情，此經證人劉錫鴻到庭證述綦詳，可徵被告計算業績獎金之方式，並非一旦經原告與客戶簽約後，即按該簽約之金額計算業績獎金。加以原告就其主張之計算方式，並未舉證以證明係兩造成立勞動契約時所約定採用之業績獎金計算方式。是以，本院認為有關員工業績獎金之計算項目、金額，應以經被告公司會計人員核算之內容，較為正確。故本件應以被告之抗辯，核與事實較為相符可採。
⒊至客戶林麗琴之部分，實際出貨金額為48萬1,214元，其
毛利原為11萬0,233元，應扣除顧問費6萬8,033元及未收貨款2萬5,521元乙節，兩造均不爭執。依此，客戶林麗琴部分之實際毛利僅1萬6,679元，故原告主張此部分之實際毛利為16萬4,560元，亦屬無據。
（五）綜上所述，經本院調查證據結果，認為原告請求被告給付
100年、101年、102年度之業績獎金部分，應以被告所辯僅應給付101年9月份至102年3月份之業績獎金45萬7,247元，較為可採。且被告亦於本院審理中同意給付上述業績獎金45萬7,247元予原告，故原告主張被告應給付業績獎金45萬7,247元部分，尚屬有據，自應准許。其逾此範圍之請求，並無理由，不應准許。
四、末按，給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任。給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任。其經債權人起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或為其他相類之行為者，與催告有同一之效力。民法第229條第1項、第2項定有明文。又遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息。但約定利率較高者，仍從其約定利率。應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為百分之5，民法第233條第
1項、第203條亦定有明文。是本件原告就其請求被告應給付前揭資遣費、業績獎金之工資等部分，業已起訴狀繕本之送達，為催告之意思表示，被告於102年11月5日收到本件起訴狀繕本後，迄未給付，自有給付遲延之情，是原告請求被告自102年11月6日起支付遲延利息，核屬有據，應予准許。
肆、綜上所述，原告依兩造間勞動契約、勞動基準法等規定，請求被告給付51萬9,527元（計算式：6萬2,280元＋45萬7,
247元＝51萬9,527元），及自102年11月6日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息，為有理由，應予准許。其逾此範圍之請求，為無理由，應予駁回。
伍、兩造陳明願供擔保，聲請宣告假執行或免為假執行，經核原告勝訴部分，合於法律規定，爰分別酌定相當之擔保金額宣告之；原告其餘假執行之聲請，因訴之駁回而失所依據，不予准許。
陸、本件判決基礎已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及未經援用之證據，經審酌後，核與判決結果不生影響，自無庸逐一論述，附此敘明。
柒、據上論結，原告之訴一部有理由，一部無理由，依民事訴訟法第79條、第390條第2項、第392條第2項，判決如主文。
中華民國103年5月6日
民事第五庭法官胡芷瑜正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中華民國103年5月6日
書記官許瓊文