裁判字號：臺灣高雄地方法院106年勞訴字第107號民事判決
裁判日期：民國107年05月17日
裁判案由：確認僱傭關係存在等
臺灣高雄地方法院民事判決106年度勞訴字第107號原告 林漢信
洪偉清 洪瑋聰 共同訴訟代理人 顏福松 律師被告台灣中油股份有限公司煉製事業部大林煉油廠法定代理人 許晉榮 訴訟代理人 許乃丹 律師複代理人 賴怡蓁 律師上列當事人間確認僱傭關係存在等事件，本院於民國107年4月17日言詞辯論終結，判決如下：
主文原告之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、原告主張：原告於民國105年10月30日參加由被告委託金融研訓院舉辦之105年僱用人員甄試（下稱系爭甄試）筆試（下稱第一次考試）及105年12月17日面試（體能考試），經被告通知錄取。原告於106年2月13日正式至被告報到，原告於當日並與林園石化事業部（下稱林園廠）錄取之員工分別到被告高雄場區，進行第二次筆試（下稱2月13日考試），科目為國文、英文（下稱共同科目）合併考試，被告政風處人員告知原告所有同仁考試成績將作為分發單位之依據不列入考核，強調不用緊張輕鬆考就好，且若提早考完會有更多休息時間等語（下稱系爭言語），原告當下並沒有多想，直接快速作答早早交卷，下午並完成報到資料繳交，之後再由政風處人員一一帶去指定辦公室約談。談話過程政風人員一再強調原告舞弊代考可能性很大，希望原告主動離職。嗣於106年3月6日，台灣中油股份有限公司（下稱中油公司）通知全國700多名錄取之考生一併前往中油公司嘉義訓練所聽講，上課不到5分鐘，講課人員突然告知要進行考試測驗，兩堂課分別考了共同科目及專業課目理化（下稱3月6日考試）。後於106年3月9日，被告以及林園廠在高雄廠進行結訓筆試，並立即發佈考核成績單（下稱3月9日考試）。原告於106年3月10日正式回到各自分發單位即被告處上班。嗣原告於106年3月20日下午由被告人資部門通知前往接收總公司書函，內容為105年度新進雇用人員基本能力測試結果不符合業務需求，於106年3月21日終止勞動契約（下稱系爭3月20日書函）。原告嗣再於106年4月13日收受被告之書函，內載補充終止勞動契約之理由，包括勞動基準法（下稱勞基法）第11條第5款、第12條第1項第1款規定（下稱系爭4月13日書函）。惟不論被告所指是否真實，其依勞基法第11條第5款之規定行使終止權，並未遵守同法第16條第1項之預告期間，自不適法。另被告指原告有勞基法第12條第1項第1款之於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞之情形，亦應提出證據佐證及遵守同條項第2款之30日除斥期間規定，蓋因被告於2月13日考試時即應知悉原告成績，竟至106年4月13日始終止兩造契約，顯已逾除斥期間，其終止自不適法。原告不服被告違法終止勞動契約，向高雄市政府申請勞資爭議調解不成立。爰依民事訴訟法第247條之規定及兩造間僱傭契約之法律關係，提起本件訴訟等語。並聲明：(一)確認原告與被告間之僱傭關係存在。(二)被告應自106年4月1日起至原告復職前1日止，按月於每月14日給付原告新台幣（下同）23,625元，及自各期應給付日之翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。(三)前開第二項部分請准供擔保宣告假執行。
二、被告則以：系爭甄試共分14類別招生，總計錄取779名新進人員，原告係報考系爭甄試之煉製類睦鄰名額。各類別甄試之共同科目均列入國文、英文測驗，此為被告各事業部、工廠相關製程操作所必須具備之基本能力，尤其所有儀器系統介面、控制系統均需使用英文。惟原告初經公佈成績時，不但名列前茅，且分數與往年相較異常高分。因被告不斷接獲民眾檢舉考生中有人涉嫌舞弊，為檢驗該等考生，亦為測試新進人員之基本實力及是否符合業務需求，遂於106年2月13日新進雇員報到當日，針對高雄地區錄取之睦鄰名額共計64人統一實施共同科目基本能力測驗，當日考題仍與第一次考試內容完全相同，僅將題目順序更動，且考場張貼新進人員測驗須知（下稱系爭測驗須知），清楚載明本次測驗為鑑別應考人員適任程度之一部分等語，被告政風處人員並無原告所指有告知系爭言語之情。倘依原告主張當日之測驗不能作為考評、篩選新進人員及鑑別其適用程度之用，被告何需耗費人力與時間舉行測驗。詎原告之2月13日考試重考分數明顯未達被告招考之錄取標準，被告評估後，認為尚在試用期間之原告基本能力無法達到被告業務之用人需求，更因英文程度及國文程度太差，致可能操作被告具高度危險性設備時，有不慎發生重大公安事故之風險，故而於106年3月21日終止勞動契約。因原告任職未滿6個月，仍在試用期間，被告原則上均得隨時終止與原告間之勞動契約，不受勞基法之法定終止事由限制，亦未違反解僱最後手段性原則，原告主張試用期間之解僱不合法，洵不足採。況被告於系爭3月20日書函到達原告之日起，即已合法發生終止與原告間勞動契約之效力，至於系爭4月13日書函，僅為補充終止勞動契約之法律依據，並非另一新的終止勞動契約之意思表示，原告主張終止違法云云，自有誤認而非可採。另原告於新進人員報到後，於106年2月13日即簽署「新進人員甄試切結書」（下稱系爭切結書），以擔保其無舞弊、冒名頂替、偽造、變造、假借、冒用、塗改或其他重大違規、不合法令規定以及不符報考資格等情事，並承諾嗣後如經發現有上述不實情事，願負被撤銷合格資格之責任。而原告是否涉及舞弊情事，目前雖尚在偵查中，然由原告前後2次分數比較可知，被告合理懷疑原告兩次測驗成績嚴重懸殊之原因係因涉及舞弊，難認其具有堪用之學識能力及任用資格，被告對此等操行有疑慮之試用期員工，依法終止勞動契約，並無不當。又退萬步言之，縱使原告並未舞弊，然試用期間卻出現測驗成績落差如此大之情事，被告依照自己對新進人員測驗之方式篩選、淘汰基本能力不合格之人員，仍屬被告人事決定權之範圍，尚無權利濫用及違反解僱最後手段性原則。是被告既已認定尚在試用期間之原告並不適任而終止勞動契約，被告即無繼續受領原告勞務之義務。原告亦未說明被告何以應繼續受領其勞務之具體原因，復未提出自己學識程度及適任被告工作之積極證據，其請求確認兩造僱傭關係存在，及請求被告給付薪資，自無理由等語置辯。並聲明：(一)原告之訴駁回。
(二)如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。
三、兩造不爭執事項：
(一)原告於105年10月30日參加系爭甄試之煉製類睦鄰名額（筆試）及105年12月17日參加面試（體能考試），經被告通知錄取，原告於106年2月13日至被告報到。
(二)被告於106年2月13日新進雇員報到當日，針對高雄地區錄取之睦鄰名額再次統一實施共同科目測驗，考試題目與第一次考試之考試題目相同（除順序更動外）。原告洪瑋聰、洪偉清、林漢信之共同科目錄取成績分別為96.25、91.25、93.75分，重測後分數均為35分。被告於106年3月6日針對新進人員再次統一實施共同科目及專業科目測驗，考試題目與第一次考試題目相同（除順序更動外），原告之分數為如被證13所示（洪瑋聰、洪偉清、林漢信之共同科目分數各為71.25、90、82.5分）。被告於106年3月9日針對新進人員實施按月考核測驗，原告成績如原證4所示（洪瑋聰、洪偉清、林漢信之分數各為66、76、62分）。
(三)被告於106年3月20日以新進僱用人員基本能力測驗結果不符合業務需求，通知原告於106年3月21日終止勞動契約，並於106年4月13日發函補充終止之法律依據為勞基法第11條第5款、第12條第1項第1款之規定。
(四)如認兩造僱傭關係存在，則被告應自106年4月1日起至原告復職前1日止，按月於每月14日各給付原告23,625元，及自各期應給付日之翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。
四、本件之爭點：
(一)被告向原告終止勞動契約是否合法？
(二)原告請求確認兩造間僱傭關係存在，及按月給付薪資，有無理由？
五、本院得心證之理由：
(一)被告向原告終止勞動契約是否合法？
1.中油公司屬經濟部所屬事業機構，原告參加之系爭甄試，錄取者為僱用人員，依經濟部所屬事業機構人員進用辦法（下稱系爭進用辦法）第8條規定：新進人員應先予試用或實習，其期間為半年，期滿經考試合格者始得僱用，考試不合格者，僱用人員依勞基法規定終止勞動契約；另依中油公司工作規則（下稱系爭工作規則）第9條規定，新進人員到職後，應接受職前訓練，拒絕接受訓練或訓練考核成績未達規定標準者，得不予僱用，並依勞基法第11、12、16、17條及勞工退休金條例第12條等相關規定辦理等語（本院卷第192頁反面、196頁），可見原告自106年2月13日之報到日起算6個月內係屬新進人員試用期間，在該期間內尚非屬正式員工。又原告係因報考系爭甄試經錄取，由系爭甄試簡章上明載「錄取人員訓練期間6個月，訓練期滿成績合格予以正式僱用」等語（本院卷第202頁）觀之，原告應即清楚知悉自己雖經錄取但仍於被告試用期間內，尚未取得正式員工資格，仍須接受被告考核通過始能成為正式員工。故原告否認其等在試用期間內云云，即屬無據。又我國勞基法雖未對試用期間之勞雇關係設有規範，然因事業單位僱用新進員工，未必能真正瞭解該名員工是否適合其工作，因此，試用期間之目的即在於試驗、審查勞工是否具備勝任工作之能力，並依其結果決定在試用期間屆滿後是否受雇主正式僱用。是試用期間因仍屬於正式勞動契約之前階試驗、審查階段，雙方當事人原則上均應得隨時終止契約。據此，在試用期間內雇主以試用勞工不適格為由行使所保留之解僱權，法律上應容許較大之彈性，不若一般勞動契約基於保護正式任用勞工之地位，應嚴格限制雇主解僱權以防止雇主濫用解僱權。故被告於試用期間內自得以合理之各式測驗方法篩選並鑑別新進人員之適任程度，以綜合判斷其等對被告之事業是否適任。被告認定試用期間之原告是否適任，是否進一步僱用其成為正式員工，自與一般已成為正式員工時需嚴格限制雇主解僱權以防止雇主濫用解僱之判度標準不同，應容許被告得以較大之彈性認定原告是否適任其工作，並行使解僱權，以確保其企業之利益及穩定經營。僅於倘被告認試用期間之原告有不適任之情形，須依系爭進用辦法第8條、系爭工作規則第9條規定，比照勞基法之相關規定辦理（如預告期間、除斥期間、資遣費之給付等）。
2.被告以系爭3月20日書函通知原告因其等新進僱用人員基本能力測驗結果不符合業務需求，於106年3月21日終止勞動契約，並以系爭4月13日書函補充終止之法律依據為勞基法第11條第5款、第12條第1項第1款之規定等事實，為兩造所不爭執，並有系爭3月20日、4月13日書函為佐（本院卷第14、15頁），可認被告於106年3月20日即以系爭3月20日書函通知原告終止勞動契約，其後系爭4月13日書函僅係為給付資遣費而補充終止勞動契約之法律依據，此由被告已給付原告資遣費乙節亦可認定（本院卷第143至145頁）。是本件自應先審認被告以系爭3月20日書函通知原告於106年3月21日終止勞動契約是否合法。查：
(1)洪瑋聰、洪偉清、林漢信第一次考試共同科目錄取之成績分別為96.25、91.25、93.75分，惟因被告接獲疑似舞弊案檢舉，而於106年2月13日針對高雄地區錄取之睦鄰名額再次統一實施共同科目測驗，2月13日考試題目與第一次考試題目相同（除順序更動外），詎洪瑋聰、洪偉清、林漢信重測後分數均僅為35分，前後分數嚴重落差。雖兩次考試日期距離3月餘，但時間間隔尚非久遠，以原告第一次考試均取得90分以上高分之情況而言，其等對於考題應甚為熟悉且拿手，然卻於兩次考試題目均相同之情況下，成績落差達5、60分以上，實令人匪夷所思。
(2)原告雖稱：2月13日考試時，不知考場有張貼系爭測驗須知，且係因被告政風處人員告知系爭言語，致當下並沒有多想而直接快速作答早早交卷云云。惟2月13日考試為被告人力資源處負責承辦，考場確有架設貼有系爭測驗須知之告示牌乙節，有被告提出之當天工作人員以LINE通訊軟體傳送之現場拍攝照片檔案及當天考試現場照片 可佐 （本院卷第146頁反面、221至222頁），則原告稱其不知考場張貼有系爭測驗須知云云，已難遽信。又證人即本件事發當時之中油公司政風處查處組組長 袁翔文 於本院證稱：2月13日考試的期前作業，是由政風與人資處分工，考試的行政事務均由人資處負責，政風處負責指標評比及後續對涉嫌考生的座談，政風人員沒有進入考場；2月13日當天我們準備了20間問訊室，篩選出涉嫌作弊的考生，同一時間帶到個別的問訊室進行訪談；我們在問考生之前要先給考生看敬告文，敬告文有寫到本公司接獲很多檢舉，為了釐清，所以做這次座談，不可能在考前遇到考生講系爭言語，否則我們政風人員的行為就矛盾等語（本院卷第250頁正反面），復佐以其所提出敬告文之內容，確有記載：本次甄試過程，本公司接獲多起民眾投訴，指稱本次甄試過程對錄取者分數之認定涉有不公正情事，本公司為釐清原委，而就部分類別之考生舉辦基本實力測驗及座談等語（本院卷第258頁），是本院審酌被告既係因接獲舞弊檢舉始舉辦2月13日考試，有證人袁翔文簽請調查之公文會核單可佐（本院卷第241至243頁），依該會核單內容就複試成績規劃有3項考評指標，並考量時間差造成之因素，則被告既已有意就檢舉內容為調查，測驗考生是否有檢舉內容所指舞弊情事，自無再刻意向考生宣稱系爭言語之必要，否則豈不與舉辦2月13日考試之目的互相矛盾？再者，系爭測驗須知內容明載：「為了確保各位適合未來工作要求，特辦理本項測驗，以做為未來培訓參考。本次測驗為鑑別應考人員適任程度之一部分」等語，證人即中油公司人力資源處專案人員 胡祺昌 於本院證稱：系爭測驗須知放大成A3紙張，貼於考場門口進來的左手邊；考場只有1個門；除了將放大的系爭測驗須知貼在入門的左手邊透明的牌子上面外，另外還有一張給我們的主席即人力資源處的處長。他把新進人員測驗須知一字不漏的跟所有的考生作宣佈；主考官沒有當場宣布系爭言語等語（本院卷第151頁正反面），益加佐證現場並無原告所指政風人員告知系爭言語之情形，且倘現場確有政風人員宣稱系爭言語，又何需擺放系爭測驗須知之告示牌督促考生注意，兩者豈不互相矛盾？且被告實無一方面費心思量如何篩選第一次考試考生有無舞弊之考評方法及製作系爭測驗須知，另一方面卻又告知考生得隨意考試之必要。況且原告仍在被告試用期間，當知被告於試用期間之任何考試，均係作為判斷原告等新進試用人員是否適任被告工作之一環，豈有不列入考核甚至告知考生系爭言語之理，如此豈不喪失考核之意義？且2月13日考試題目與第一次考試考題完全相同，既已有第一次考試，又何需再以同樣題目之考試測驗作為分發單位依據之必要？況洪瑋聰、洪偉清於本院均稱：不清楚是否會因該次考試而被分發到別處去等語（本院卷第159頁），則倘依其等所述現場有政風人員告知該次考試係作為分發單位之依據，則原告又豈有隨便考試放任自己成績低落而被分發至自己不願意前往之單位之理？顯然原告主張係因政風人員之系爭言語致其等隨便應付考試並不符常理。故原告一再稱2月13日考試當場有被告政風處人員告知系爭言語云云，非但無法舉證證明，亦屬無稽。甚且經證人作證後，原告始又改稱：當場說系爭言語之人是在考場內，究竟是人資處或政風人員所講不清楚，考生不疑有他就隨便考云云（本院卷第252頁反面），益見原告所指並無所據。
(3)原告雖又質疑：考生到達時間已超過上午11時30分，考生於40幾分鐘即全部出場，可認考生應係因被告政風人員之系爭言語始輕忽2月13日考試，且該次以突襲性之考試亦嫌輕率，不得作為判斷原告是否勝任之依據云云。然縱2月13日考試有因須待考生全員到齊始開始考試而有延誤原訂開始考試時間，但系爭測驗須知已明載測驗時間90分鐘（本院卷第66頁），證人胡祺昌於本院亦證稱：考試時間90分鐘，30分鐘前不能預先交卷；我們預估10點開始考，因交通因素延後考試時間，全部到齊才開始宣布考試，考試時間長度固定等語（本院卷第152、155頁反面），可知考試起始時間雖有延後，但並不影響考試總時間，原告提早交卷，係基於其自主性決定，卻推稱係因被告政風處人員告知系爭言語云云，自不足為據。又2月13日考試題目與第一次考試考題完全相同，係因被告接獲檢舉始為該次突襲性考試，亦有被告提出之民眾檢舉資料為佐（本院卷第129至132頁）。然縱為突襲性考試，以原告第一次考試均能取得90分以上之高分而言，且兩次考試僅相距3月餘，其等對於2月13日考試當能輕鬆應對，縱有落差亦不可能高達5、60幾分。以中油公司所有儀器系統介面、控制系統均需使用英文，需具有相當英文程度之情形而言，原告之2月13日考試成績，確已足令人懷疑原告是否具備勝任工作之能力。故被告以原告之2月13日考試分數嚴重低落，認其等新進僱用人員無法勝任工作，自非無所據。
(4)又原告於2月13日上午考試完畢後，因成績與第一次考試成績落差甚大，即經中油公司政風處政風人員約談，分別有其等之訪談紀錄可佐。依訪談紀錄記載，當政風人員問及如何準備系爭甄試，洪瑋聰稱：我請補教老師單獨一對一在家全科教學，哥哥（指洪偉清）也是同一老師上課。是跟哥哥一起上等語；惟洪偉清卻稱：參考高雄幾間補習班 學儒 、 志光 。有進去某間上了幾堂課，忘了哪一間，只記得在建國路上；弟弟（指洪瑋聰）沒有與我有去補習班，我是靠自己實力考的等語（本院卷第174頁反面、176頁反面），既然其2人為親兄弟，且均有參加系爭甄試，則其2人就有無一同補習，補習方式為何，彼此所述不可能有如此大之差異。另當政風人員再詢問原告為何前後2次考試分數落差如此之大、是否知道2次考試題目完全相同，洪瑋聰竟稱：每次考的都不一樣，所以成績自然不一樣；我沒注意看題目是否相同，但即使題目一樣我也會忘記等語；洪偉清則稱：心情怪怪，進來報到時的程序怪怪的，所以寫不出來，沒有什麼好說明的，氣氛很奇怪，所以都不會寫了；我知道2次考試題目完全相同；（問：為何你的成績相差如此之大？）我不知道怎麼回答等語；林漢信更稱：不知道2次考試題目完全一樣等語（本院卷第174頁反面至175頁、176頁反面至177頁、178頁反面）。可見洪瑋聰、林漢信於2月13日考試當時根本不知道該次考題與第一次考試考題相同，另洪偉清雖稱知道兩次考題相同，卻又無法回答為何兩次考試分數會落差如此之大，倘其等確實憑自己之實力參與第一次考試並取得高分，為何就第一次考試之考題會如此生疏？且不論其3人回答為何，均未曾提及2月13日考試當時政風人員有向其等告知系爭言語，故其等於訴訟中始改口如此主張，顯為臨訟杜撰之詞，並無可採。復經本院詢問洪瑋聰、洪偉清有無看過2月13日之試題才作答，是否知悉該次考試與第一次考試試題相同等節，洪瑋聰又反於前詞稱：2月13日考試只有亂猜隨便寫一寫，題目我只有看一些而已；大概只有看前面幾個題而已，後面的就沒有看了；兩次考題有些是一樣的，有些我只大概看一下而已，沒有很認真去看；考完之後才知道兩次考試試題相同，順序有變化，有些是自己發現的，因為有印象，有些是聽別人講的等語（本院卷第157頁反面至158頁反面）；另洪偉清則稱：考完出來才知道兩次考試題目一樣，大家考完出來在上廁所或在外面講的等語（本院卷第158頁反面），不僅與其等於訪談紀錄上所述前後矛盾，更顯見其等並不清楚第一次考試題目為何。是以原告於第一次考試均能取得90幾分之高分而言，必當經過充分準備、慎思熟慮始為作答，於相距3月餘再以相同考題考試，對於題目之重複性、熟悉度不可能完全無感，記憶力亦不可能消逝如此之快，亦足令人合理確信其等之第一次考試非憑自己實力取得高分。是以，原告既尚在被告試用期間，自應容許被告有較大之彈性決定是否繼續聘僱原告為正式員工，本院衡酌被告舉辦系爭甄試，原即以考試分數決定錄取之人員，則考試之公平性自為決定是否錄取之最大宗旨。被告以原告之2月13日考試與第一次考試分數嚴重落差，復依其對原告之調查結果，可認其第一次考試非以正當方式取得高分，已足影響考試錄取之公平性，加以2月13日考試為試用期間之測驗，其等成績嚴重低落，亦足認其等學識能力不符合業務需求，因認無法聘僱其等為正式員工，而以系爭3月20日書函通知原告終止勞動契約，自屬合法有據。
(5)再者，按勞基法第11條第5款所謂「不能勝任工作」，不僅指勞工在客觀上之學識、品行、能力、身心狀況，不能勝任工作者而言，即勞工主觀上「能為而不為」，「可以做而無意願做」，違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務者亦屬之。此由勞基法之立法本旨在於「保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展」觀之，為當然之解釋（最高法院86年度台上字第82號民事裁判要旨參照）。是縱依原告所述，其於第一次考試並無考試舞弊情形，則其於2月13日考試當時，亦應知悉自己僅為被告之新進試用人員，對於被告施以之任何考試均應當謹慎為之，但其等卻以輕蔑之態度隨便應付，亦難認其等能適任被告之工作。故被告以原告之2月13日考試成績測試結果不符業務需求，比照勞基法第11條第5款「勞工對於所擔任之工作確不能勝任時」之規定，通知原告於106年3月21日終止勞動契約，自屬有據，兩造間之勞動契約已因此合法終止。又原告於106年2月13日向被告報到，於同年3月20日即經被告通知終止勞動契約，工作期間尚未滿3個月，自無勞基法第16條預告期間之限制，故原告主張被告未依該條文規定之預告期間行使終止權為不合法云云，洵無足採。
(6)至中油公司於106年3月6日又針對新進人員再次統一實施共同科目，考試題目仍與第一次考試考題相同（除順序更動外），而洪瑋聰、洪偉清、林漢信之共同科目分數各為71.25、90、82.5分，固有測驗分數表可佐（本院卷第137頁），雖較第一次錄取分數有落差，但差距不如106年2月13日該次分數落差之大。惟原告於2月13日考試完畢後，已知悉該次考題與第一次考試題目相同，又遭政風人員約談，應已有所防備。復參以證人袁翔文提出之網頁資料，確實已有多人討論3月6日要考試之事（本院卷第259至260頁），則中油公司於3月6日又大動作召集新進人員齊聚一堂，縱被告未事先告知該日有要舉行考試，原告亦應已有所準備，該次考題與第一次考試考題又完全相同。是以，不論原告之3月6日考試成績如何，自已失真而不宜再列為判斷原告是否適任之參考依據。原告主張3月6日考試成績應列為參考依據云云，自不足採。另洪瑋聰、洪偉清、林漢信又主張其等3月9日考試之成績分別為66、76、62分之及格分數，亦可認其等並無不適任之情形云云。惟該次成績僅為原告試用期間中之階段考核成績，此由該次成績表上抬頭係記載「...基礎班第4期成績單」，日期為106年2月23日至3月9日可知（本院卷第11頁），可見3月9日考試至多僅為該階段之學習測試結果。然縱原告之3月9日考試成績均為及格分數，但因其等2月13日考試與第一次考試分數明顯落差太大，於2月13日考試後立即遭被告政風人員約談，依其等於訪談紀錄中所述，顯見其等根本不清楚第一次考試題目為何，則以考試之公平性而言，被告既以考試成績作為決定錄取與否之標準，而依原告之2月13日考試及被告政風人員調查結果，又可確認其等根本不清楚第一次考試考題為何，即係以非正當之方式取得第一次考試高分，則其後之學習分數如何，自均不能用為評斷其等是否適任工作之參考依據。故原告主張其3月6日考試、3月9日考試成績，均足以作為判斷其適任工作之依據云云，並不足採。
3.從而，被告以系爭3月20日書函通知原告於106年3月21日終止勞動契約為合法，兩造間之勞動契約已於106年3月21日終止。依此，原告是否於第一次考試舞弊而違反其等所簽立之系爭切結書，或有無因此符合勞基法第12條第1項第1款之情形而得據為終止勞動契約之事由、有無遵守該條第2項除斥期間之規定等，自均無再為論述之必要，併予敘明。
(二)原告請求確認兩造間僱傭關係存在，及按月給付薪資，有無理由？承前所述，兩造間之勞動契約已於106年3月21日終止，則原告請求確認兩造間僱傭關係存在，被告應自106年4月1日起至原告復職前1日止按月給付其等薪資，均屬無據。
六、綜上所述，原告依民事訴訟法第247條之規定及兩造間僱傭契約之法律關係，請求確認兩造間之僱傭關係存在，被告應自106年4月1日起至原告復職前1日止，按月於每月14日給付原告23,625元及遲延利息，均為無理由，應予駁回。原告之訴既經駁回，其假執行之聲請即失所附麗，應併予駁回。
七、本件事證已明，兩造其餘攻擊、防禦方法及所提證據，經審酌後，核與判決結果無影響，爰不逐一論列，併此敘明。
八、據上論結，本件原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。
中華民國107年5月17日
勞工法庭法官顏珮珊以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中華民國107年5月17日
書記官楊茵如