臺灣高雄地方法院92年度勞訴字第62號民事判決

裁判字號：臺灣高雄地方法院92年勞訴字第62號民事判決

裁判日期：民國93年02月27日

裁判案由：給付退休金

臺灣高雄地方法院民事判決九十二年度勞訴字第六二號
原告丁○○
庚○○辛○○
乙○丙○○己○○壬○○訴訟代理人 陳三兒 律師被告臺灣塑膠工業股份有限公司設高雄市○○○路○○號法定代理人甲○○住訴訟代理人戊○○住當事人間給付退休金事件，本院民國九十三年二月十三日言詞辯論終結，判決如下：
主文原告之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、原告主張：㈠原告七人前均為被告公司僱用之員工，任職、退休時間分如附表一至七所示。原
告任職期間每月固定領有夜勤津貼（後更名為夜點費），該夜勤津貼性質上係屬原告因工作所得之報酬，且係經常性之給與，而非非經常性及恩惠性之給付，故該夜點費屬工資之一部分，而應計入平均工資。詎被告認該夜點費並非工資之一部分，而拒絕計入原告平均工資，以致短少給付原告各如附表一至七所示之退休金。
㈡原告所請求之「夜點費」是否屬於工資，應探究其本質，不應以被告所使用之名義為認定之標準，說明如下：
⒈按「工資：謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計
月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義經常性給與均屬之」，勞動基準法（下稱勞基法）第二條第三款定有明文，可知所謂工資應係指勞工因提供勞務所得之報酬，即勞務之對價，故於決定某給付是否為工資時，應以該給付是否構成勞務之對價定之。至於獎金、津貼或其他任何名義之經常性給與等，均為工資之例示規定。換言之，「經常性給與」乃工資常見之特徵，非為工資之本質，故就立法解釋而言，立法者將之列入第二條第三款之規定，目的在表明當任何其他名義之給付無法判斷是否構成工資時，應以該給付是否屬經常性給與作為認定之標準，以避免事業主為規避應給付之資遣費或退休金數額，故意將工資列為其他名義支付。倘企業主對勞方之財務給付，係屬勞方因工作所得之報酬時，即可認定為工資，別無探求該給付是否係經常性給與之必要。又判斷給付是否為勞務之對價，應以表現於該給付之支付前提要件之給付目的為出發點。從契約法觀點，乃以該給付與勞務之提出是否處於同時履行之關係為斷。至於其給付名義如何，並非具有決定性之標準，此由勞基法關於工資之規定，非採列舉式，而係採定義式及例示性之立法技術，即可推知。次按依一般交易觀念，工資之計算基礎或以工時，或以計件為準，倘事業主之給付係以上開基礎為準者，可認定該給付為勞務之對價，而有別於事業主基於賠償損害、獎勵等目的所為之賠償或恩惠性給付。
⒉又所謂「經常性給與」，依文義解釋，應係指在一相當時間內，於一般情況下
所可獲得之給付。換言之，倘給付之發生與數額已制度化，且在時間與次數上經常發生，引起勞工對該給付之繼續獲得產生正當之信賴，且為勞資雙方所得預期，則該項給付即為經常性給與，此與給付數額之多寡無關。是以，若某給付與勞務間雖無明顯之對價關係，但於一定條件下，勞工對該給付有請求權，雇主有給付之義務，該給付既有規範上之依據，應可認為具有經常性，而列為工資之一部分。
⒊勞基法施行細則第十條第九款將夜點費明列為非工資之一部分，惟該夜點費與
誤餐費同列，可知該條所指之「夜點費」應係指與「誤餐費」性質相同之偶發性給付而言，自難以該條規定，遽認夜點費並非工資。
㈢系爭「夜點費」應屬工資之一部分：
⒈系爭夜點費原名為「夜勤津貼」，於勞基法施行後，被告方更名為「夜點費」
，且係被告針對有輪值中、晚班之工作人員所為之給付，若員工未實際值班或經上級同意由他人代班，則不領取此項夜點費。此係因在夜間工作不同於日間，其環境較日間惡劣，且常因視線不良及違反人類生理時鐘使然，故被告對於輪中班者加發一百八十元，晚班加發三百六十元。前開夜勤津貼之性質，顯為針對輪值中、晚班，較一般正常班辛苦之特殊工作條件所取得之給與，具有因工作而獲得之報酬或對價之性質。被告員工作業方式係採三班制，即早、午、晚三班輪班，此工作型態係因被告為一貫作業之工廠，二十四小時全天候、連續性現場作業，且此工作型態係屬常態，原告受僱之際即已知悉，並為勞動契約之內容。而依被告之規定，上開輪班情形，係於固定期間內更換輪班表，工作人員須依固定輪班制度為輪值，無自由選擇值班與否之權利。如係請他人代班，應經上級核准後，均同享有夜點費之利益。故夜點費之給與顯已形成原、被告間因特定工作條件所形成固定常態性之給付，且該輪值夜點費之發給已成為制度化，在時間上、發生次數上，均具有經常性。夜點費之給付方式、數額、給付時間為勞資雙方所得預期，縱認工資之成立，應具備經常性給與之要件，系爭夜點費之發放亦屬經常性給與。
⒉被告雖抗辯系爭夜點費係工資以外之恩惠性給與，惟上開輪班情形，係被告於
固定期間內更換輪班表，原告必須依此輪班表工作，無拒絕輪班之權。若系爭夜點費係體恤員工夜間工作所為勉勵性、恩惠性給付，則員工應有選擇是否接受該勉勵性之給付，及選擇輪班或不輪班之權利。況且系爭「夜點費」如屬代替夜間點心之費用，然正餐伙食津貼每餐僅為六十元，而系爭夜點費中班為一百八十元、夜班為三百六十元，依一般常理，焉有點心之費用較一般正餐之費用為高且依時計算之道理。顯見系爭夜點費應非屬雇主恩惠性給予之點心費，而係員工在夜間工作時，因其工作環境之內容較日間之工作環境差（如違反生理時鐘對身體之傷害較大；在夜間工作視線不佳，發生危險之機會較大等），而給予更高工作報酬之對價。再就工資內容，雖係指因工作而獲得之報酬，然其報酬中某些項目之數額，仍可有其一致性，如伙食津貼、交通津貼、房屋津貼等，亦可採取不因年資及級職均給與相同數額之制度（如交通津貼係以居住處所之遠近為標準，而非以年資及級職為標準），雖上開津貼並非一律可計入平均工資範圍，但仍可顯示某些項目可採取一致性之給付。故以夜點費係每人每一小時一致，不因級職或工作種類而不同之論點，謂非經常性而係恩惠性之給與，並不適當。況被告有關交通津貼、伙食津貼、績效獎金等給付之金額，每月亦均不固定，且因每位員工出勤狀況、事假、病假天數扣款而有增減，而前述夜點費之情形亦與該交通津貼、伙食津貼相同，如原告均未請病、事假，完全依被告所排定之輪值時間表上班，則其每月可領取之夜點費即屬固定。從被告於工作規則中將夜點費明定為薪資之一部分，雖薪資與工資之範圍有所不同，惟從被告公司之工作規則中將夜點費列入津貼一欄觀之，該津貼一欄中，並無對於在夜間工作所產生之與勞務有密切關係之對待給付，顯見夜點費之給付已形成勞動條件之一部分，不得由雇主單方解釋其性質而予變更，否則與勞動契約安定性顯相違背。
⒊參以高雄市政府勞工局八七高市勞局二字第一七○五四號函：「．．．非謂雇
主將原屬工資定義之各項給與名稱改為夜點費，即認為非屬工資。．．．如確屬工資，則名稱變更為夜點費，仍屬工資」等語，八九高市勞局二字第六七號函：「經本局研議後，認定貴公司（指南亞塑膠工業股份有限公司）發放之夜點費是屬工資範疇」，及最高法院八十九年度台上字第一四八八號判決：「勞動基準法施行細則第十條第九款所稱夜點費，被排除於經常性給與者，乃指勞工所受領之夜點費為偶然可得之點心費用，此由同款規定之差旅費、差旅津貼、交際費、午餐費，均係偶然發生之費用，為不定期給與，即可得悉。上訴人之工廠為二十四小時運作，並採三班制，員工均須輪值中、夜班，輪值工作已非偶然，而輪值中、夜班者，均得定期、定額領取點心費，．．．是系爭點心費之性質，為員工因工作而經常性之給與，應認係工資之一部，不得因上訴人將之名為夜點費，即稱應剔除於工資之外。．．．系爭之中班點心費，應列入平均工資以計算退休金」等語，暨最高法院八十九年度台上字第一五九○號判決：「中、夜班點心費．．．公司之工廠為二十四小時運作，採三班制，三班制之員工均須輪值中、夜班．．．則勞工於夜間工作，非偶而為之，參以該公司因中、夜班工作者之工作時間與日班工作者不同，對於三班制勞工均另給與是項報酬，該項給付係勞工於中、夜班工作之對價，且為經常性之給與，自應列為平均工資」等語，可知系爭夜點費為勞工於中、夜班工作之對價，具經常性給與之性質，應屬工資。
㈣綜上所述，系爭夜點費應計入工資以計算退休金，被告就此部分漏未發放，依勞
基法第五十五條等法律關係請求給付退休金之差額，並聲明：被告應給付原告丁○○如附表一所示之退休金及自九十二年五月一日起至清償日止之法定遲延利息；給付原告庚○○如附表二所示之退休金及自九十二年四月一日起至清償日止之法定遲延利息；給付原告辛○○如附表三所示之退休金及自九十二年一月二十三日起至清償日止之法定遲延利息；給付原告乙○如附表四所示之退休金及自九十二年三月十日起至清償日止之法定遲延利息；給付原告丙○○如附表五所示之退休金及自九十二年三月十三日起至清償日止之法定遲延利息；給付原告己○○如附表六所示之退休金及自九十二年二月十一日起至清償日止之法定遲延利息；給付原告壬○○如附表七所示之退休金及自九十二年五月一日起至清償日止之法定遲延利息；並均願供擔保請准予假執行。
二、被告抗辯：㈠就工資、津貼、奬金之本質不同，說明系爭夜點費非屬工資：
按工資，依勞基法第二條第三款規定，雖包括工資、薪金、及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與，但勞基法施行細則第十條將所列十一款給與，無論是否為經常性給與，均排除在工資之列。該施行細則係經立法授權而訂定，對勞雇雙方應有拘束力。次查雇主若為改善勞工生活而給付非經常性給與或為單方之目的，給付具有勉勵恩惠性質之給與，即非勞工之工作給付之對價，無論其係固定發放與否，倘未變更其獎勵恩惠給與性質，亦不得列入工資範圍之內，最高法院九十一年度台上字第八九七號判決說明甚詳。
㈡就工資必須具備「勞工因工作所獲得之對價」及「須為經常性之給與」二項要件，說明夜點費非工資：
⒈所謂「工資」，乃勞工因工作而獲得之報酬，為其勞動對價而給付之經常性給
與。倘雇主為改善勞工生活而給付非經常性給與；或為其單方之目的，給付具有勉勵、恩惠性質之給與，即非勞工工作給付之對價，與勞動契約上之經常性給與有別，應不得列入工資範圍之內（最高法院七十九年度台上字第二四二號判決要旨同此見解）。
⒉判斷雇主之給與是否屬勞基法第二條第三款所訂之工資，其重點在於該給與是否為勞工因工作而獲得之報酬，且該報酬之給付有經常性，據此可知：
⑴勞工所領取之給與，若非因工作而獲得之報酬，則非勞基法第二條第三款所定之工資。
⑵縱為勞工工作所獲得之報酬，然若不具有經常性給與之性質者，亦非勞基法
第二條第三款所指之工資。因之，雇主之給與若係具有恩惠性、獎勵性者，當非上開定義之工資。
㈢就勞基法有關「工資」之定義，說明夜點費並非工資：
⒈勞基法施行細則第十條之立法形式既已將含夜點費在內之十一款給與，明定排
除在其他任何名義之經常性給與之外，其係採列舉規定，而非例示規定，亦即無論夜點費是否為經常性給與，均已排除在工資之列。原告所稱系爭夜點費應予實質認定，勞基法施行細則所定者係採例示規定，指「偶發性」之夜點費云云，與該條之文義解釋不符，自無可採。茲再說明如左：
⑴依文義解釋言，夜點費非為經常性給與：
①夜點費既經勞基法施行細則第十條第九款界定為「非經常性給與」，而勞
基法施行細則之規定，係內政部於七十四年二月二十七日依據勞基法第八十五條之授權，所公佈之「授權命令」，此種授權命令之效力，經司法院大法官會議第三六○號解釋理由書加以肯認而謂：「‧‧‧行政機關基於此種授權發佈之命令，其內容未逾授權範圍，並符合授權之目的者，自為憲法所許」，且主管機關內政部針對雇主之何種給付不符「經常性給與」之定義所為之規定，與憲法保障勞工之規定並無違背。而勞基法施行細則第十條第九款既已規定「夜點費」並非勞基法第二條第三款之「經常性給與」，從而，此種勞工於輪班夜間工作時，雇主於工資之外再多發給之夜點費，既經授權命令界定為「非經常性給與」，則夜點費非屬「工資」自明。
②勞基法施行細則第十條第九款所明定之夜點費，並未明載限於「偶發性」
之夜點費，夜點費不論係雇主偶發性之給與，或係雇主經常性、固定性之給與，於立法解釋上均應包括在內，尚難僅憑夜點費係「固定性」為由，即認非勞基法施行細則第十條第九款之夜點費。
③系爭夜點費是否屬於工資，應否納入平均工資，據以為計算退休金之基礎
，涉及勞基法第二條第三款有關工資之定義，及勞基法施行細則第十條有關非經常性給與之列舉，關鍵在「經常性給與」一詞，其在勞基法第二條第三款及勞基法施行細則第十條皆有述及。惟所謂「經常性給與」，屬不確定法律概念，其係勞基法第二條第三款有關「工資」之定義及要件，適用時不能再將「經常性給與」之概念作為界定「夜點費」是否為工資之標準。而國內各大小企業，不管有無輪班制度，所發放之夜點費屬於固定性者多於偶發性者，譬如被告所屬台塑關係企業內各大小公司，以及中鋼公司等傳統產業，甚至高科技電子產業等，莫不設有輪班制度，則勞基法施行細則所定夜點費，當然係指上述因輪班制度所固定發放之夜點費，如謂有其他類型之夜點費，實難以想像。原告既未能舉證證明其所主張夜點費之內涵，與勞動基準法施行細則第十條第九款所規定之夜點費有何不同，自無可採。
④所謂經常性給與，指在一相當時間內，於一般情況，所可得到之給與。所
謂「經常性」一詞與時間有關，欲判斷某種給付是否屬於經常性之給付，須以「單位時間」作為標準。雇主對勞工之恩惠給與、身分上之給與、任意性給與，自不具經常性。因此，勞基法施行細則第十條第二、三、四、
六、七款所列舉之年終獎金、節金、醫療補助費、禮金及職災補償費等給付均非屬「經常性給與」，自有其理論基礎。系爭夜點費經勞基法施行細則第十條第九款界定為非經常性給與，雖該夜點費係被告自建廠以來即發放於輪值大、中夜班之員工，似符合上開「在某一相當時間內」之定義，而具有經常性給與之性質，惟該夜點費既僅限於輪值大、中夜班之人員始能享有，不符上述「於一般情況下，均可得到之給與」之理論。是勞基法施行細則第十條第九款將夜點費界定為非經常性給與，與該條其他各款所規定「非屬經常性給與」之各種給付之理論基礎並不相悖。原告主張夜點費屬經常性給與，應無可採。
⑵自夜點費之法律性質言，附有停止條件：
原告自認實際從事大夜班或中夜班之勞工，被告始有給與夜點費之義務，因此，夜點費即附有停止條件，如輪班工作者在輪到日班工作或休假，或不同意被告公司所排定夜班時，即不得領取。而依被告「考勤管理辦法」之規定，輪班人員之排班須經勞資雙方合意為之，調班亦同，原告所稱員工並無拒絕輪班之權，與被告之規定不符，自無可取。夜點費之給付對象，限於實際輪值大、中夜班之人員，唯有勞工從事夜班工作，所附有發放夜點費之停止條件成就，被告才發給夜點費。是以，輪班班別及時段既須勞資雙方合意排定，則輪班所得之夜點費即有不確定性而不具經常性，其給與不具給付之經常性，依勞基法第二條第三款之解釋，夜點費當無列入工資計算之理（最高法院七十五年度台上字第四六九號判決、臺灣高等法院八十一年度勞上字第三十六號判決同此見解）。
㈣自夜點費之內涵言，應係工資給付以外之恩惠性給與：
⒈輪夜班並非額外加班而係法定工作型態：
按「勞工工作採晝夜輪班制者，其工作班次，每週更換一次」，勞基法第三十四條定有明文，足認晝夜輪班制係法定工作型態之一，亦即輪夜班係勞工正常工作時間內之勞務給付，雇主就上夜班之勞工，只要給付與日班相同之「工資」（不含夜點費），即與法律規定無違。由此證明系爭夜點費係恩惠性給與，此與加班乃正常工作時間以外，勞工額外再提供勞務者，雇主須就工資以外，另再加給「加班費」，並不相同。
⒉法律未規定輪夜班須發給夜點費：
按「關於人民之權利、義務，應以法律定之」，中央法規標準法第五條第二款定有明文，如系爭夜點費係工資，法律即應明文規定。惟勞基法第三章自第二十一條至第二十九條規範有關「工資」之條文，無一與夜點費相關。可知相關勞動法規中均未規定雇主應對輪夜班之勞工給付夜點費，亦未規定系爭夜點費具有工資性質，或者應納入平均工資據以計算退休金。被告原無提供消夜給與夜間工作勞工食用之義務，惟為充分照顧員工而提供便當，嗣因反應各人口味不同，改發放夜勤津貼（夜點費）。而被告多年來給付該金額時，均於薪資明細表中清楚表明係「夜點費」（夜勤津貼），已形成勞動契約之一部分，自應依其文義在法律上已訂明之意義而受其拘束。被告因充分照顧員工而給付夜點費，如又將之計入平均工資計算退休金，自非合理。
⒊夜點費之性質與年終獎金相同：
依勞基法施行細則第十條第九款之明文規定，夜點費非屬經常性給與，亦即夜點費不具工資性質。換言之，系爭夜點費係雇主給付上夜班勞工應領工資（此部分與上日班勞工相同）外，再加給之恩惠性給與，其性質與年終獎金相同（年終獎金在同條第二款亦明定為非經常性給與），皆屬雇主所發給之恩惠性給與。勞基法施行細則既已明白規定，即不得以系爭夜點費或年終獎金之高低多寡，作為其是否屬於工資之論斷依據。
⒋夜點費之金額均為固定：
系爭夜點費在夜班（自凌晨零時至早上八時）為三百六十元，在中班（自下午四時至凌晨零時）為一百八十元，原告雖認為該費用較一般正餐費用為高，惟系爭夜點費本質上為恩惠性給與，亦即輪值中、夜班時，原告除領得其上日班（自早上八時至下午四時）時相同之原有工資外，被告另額外發給恩惠性給與即系爭夜點費（夜勤津貼）。既然被告之內心主觀意思已認定系爭夜點費係恩惠性給與，無論其金額之高低，終究不能認其具有工資之性質。
⒌例假、休假日工作者，夜點費不加倍發給：
依勞基法第三十九條前段規定：「第三十六條所定之例假、第三十七條所定之休假及第三十八條所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給」，但依被告所發放之夜點費，於員工特別休假時即不給付，於例假、休假日工作者，夜點費亦不加倍發給，足見夜點費不具經常性，亦非工作所得之報酬。
⒍夜點費之前身為夜勤津貼之意義：
原告主張本件夜點費係員工在夜間工作時，因其工作環境之內容較日間之工作環境較差，而給予更高工作報酬之對價。再就工資內容，雖係指因工作而獲得之報酬，然其報酬中某些項目之數額，仍可有其一致性，如伙食津貼、交通津貼、房屋津貼等，亦可採取不因年資及級職均給與相同數額之制度，雖上開津貼並非一律可計入平均工資範圍，但仍可顯示某些項目可採取一致性之給付，故以夜點費係每人每一小時一致，不因級職或工作種類而不同之論點，謂非經常性而係恩惠性之給與，並不適當云云。惟查：
⑴按勞動契約關係，原係社會立法之一種契約，雖較受公權力之干預，本質上
仍為民法之僱傭契約。因之，勞動契約在不違反立法目的之下，有關私人之目的或契約自由原則，仍受允許。從而，如雇主基於保障勞工生活之目的及契約自由原則，仍願於法定之工資外，另給與勞工某種給付者，即成「津貼」。從而，津貼是否為工資，仍須視其是否為勞工勞動之對價，即應先判斷其有無對價性。
⑵所謂對價關係，指主觀上雙方當事人所為給付互相依存而有報償關係而言。
勞工在特定條件下可領取之給與，若與勞務提供無對價關係，只與勞務提供有密切關係或條件時，依最高法院七十九年度台上字第二四二號判決要旨，當不屬工資。自勞動理論而言，津貼非屬勞動之對價，蓋所謂津貼，乃勞力所得以外，為使勞工充分經營其個人之生活，而經由勞資雙方自由意思所產生之給付，故津貼係為保障勞工生活而發生，應非工資。就此而言，凡無對價性，在本質上純為雇主之目的而支付與勞工，具有勉勵、恩惠之性質，縱雇主係為保障勞工生活而有經常給與，惟其並非勞力所得，故非勞動基準法第二條第三款所稱之工資。
⑶夜點費不具勞務之對價性：
夜點費限於實際輪值大、中夜班之人員，方可請領，其金額固定一致，不因員工之年資、級職不同有別，其本質係被告單方面所制定鼓勵員工不要排斥大、中夜班，兼顧感念大、中夜班人員之辛勞而制訂之福利措施，因此夜點費並不具「勞務之對價性」。參以被告為一貫作業之公司，二十四小時全天候、連續性現場作業乃公司之常態，原告於受僱之際，早已知悉輪值中班、晚班乃其工作應有之實際型態。且不論係輪值早班、中班、晚班，各班工作性質皆屬相同，僅工作時間不同而已，而原告依被告之規定，於固定期間內更換輪班，則就原告等現場作業人員內部相互間，每人輪值各班之機率相同。再者，被告所採行之三班輪班制中，各班次之工作性質皆為相同，依勞動基準法第二十五條後段規定：「工作相同者‧‧‧給付同等之工資」（工廠法第二十四條同其意旨），由其所闡釋之工資平等精神以觀，原告所為之勞務給付既於各班輪值時並無不同，則勞務對價之工資，除原告等人因年資、級職不同而有差異外，即無因有輪值中、大夜班即有增加之理。從而，被告所給與輪值中班、晚班之人員固定數額之夜點費（即大夜班給與三百六十元、中夜班給與一百八十元），既在於使員工不致排斥中班、晚班，即係雇主為體恤勞工於夜間工作而為之恩惠性給與，而非工資。
⑷兩造對系爭夜點費係屬勞基法上之夜點費，已有合意：
被告給付系爭夜點費之前，係提供夜間輪班人員點心食用，為原告所不爭執，其後因員工口味不同，為順應多數人意見，改以發放現金，名稱為「夜勤津貼」，並因應工會請求，不定期調高。嗣勞基法施行細則第十條第九款明文將夜點費列為「非經常性給與」，而被告依勞基法之規定予以「正名」，並在每月給付員工薪資之所得明細單中載明該筆款項為「夜點費」，故夜點費不論係以實物或以金錢給付，其所代表之法律上意義，均為勞基法施行細則第十條第九款之夜點費。原告多年來依所得明細單收受系爭夜點費，未有任何異議，應認雙方對系爭款項之性質屬於勞基法施行細則第十條第九款所謂之「夜點費」已有合意。如否認有此合意，自應舉證，因此，被告依此給付退休金，並無不當。
㈤實務及行政機關之見解，不認為夜點費屬於工資者如下：
⒈依最高法院九十一年度台上字第三四七號民事判決：「查上訴人（士林紙業公
司）於原審辯稱：上訴人公司係採三班制，其中下午三時至晚上十一時之中班、晚上十一時至隔日清晨七時之夜班．．．基於恩惠而加發非屬工資性質之中夜班點心．．．云云，自屬重要之防禦方法。原審未查明上訴人（士林紙業公司）對中、夜班之員工．．．所發給之點心費是否為額外之恩惠性質．．．（原審）其法律上見解，即有可議，亦有理由不備之疏漏。上訴論旨，指摘原判決對其不利部分為不當，求予廢棄，非無理由」，可知最高法院認為雖然輪值中、夜班者均可以領取夜點費，但不宜逕認定係工資，仍應探究該夜點費是否為額外之恩惠性給與，最高法院九十一年度台上字第一八一八號民事判決及同年度台上字第八九七號民事判決亦同此見解。
⒉依最高法院七十五年度台上字第四六九號民事判決：「上訴人（中國人造纖維
公司）抗辯．．．平均工資，應將被上訴人所領夜點費．．．剔除，自非無據．．．上訴論旨，關此部分，指摘原判決為違法，求予廢棄，非無理由」，另台灣高等法院七十九年度重勞上字第二號判決亦認為：「顯見中、夜班輪班津貼應屬點心費無訛，依勞動基準法（施行細則）第十條第九條規定，自不屬經常性給與，而不得計入工資」，亦同此意旨。
⒊行政院勞工委員會（下稱勞委會）已明白解釋雇主給與購買點心之費用非屬工資：
⑴台灣板橋地方法院於九十一年八月七日以板院通民重勞簡字第五五八號函詢
勞委會：「勞動基準法施行細則第十條第九款所指之『夜點費』，其定義為何？」，經勞委會於九十一年八月二十日，以勞動二字第○九一○○四一八三九號函復載明：「查勞動基準法第二條第三款規定：『工資：謂勞工因工作而獲得之報酬』，該法施行細則第十條第九款規定之『夜點費』乃雇主體恤夜間輪班工作之勞工，給與購買點心之費用，係屬雇主給與之福利，非屬工資」，另勞委會台七十九勞動二字第三○○六四號書函同此見解。
⑵依上述勞委會見解，「夜點費」係指雇主體恤夜間輪班工作之勞工，所給與
購買點心之費用，係雇主給與勞工之福利，非屬工資。本件被告原提供便當給夜間輪班工作之勞工食用，其後改發放夜勤津貼（夜點費）供夜間輪班工作之勞工，依各人口味自行購買消夜食用，屬被告提供之福利，系爭夜點費非屬工資甚明。
㈥聲明：原告之訴及假執行之聲請均駁回，如為不利於被告之判決，願供擔保請准免為假執行。
三、兩造不爭執之事項：㈠原告分別於附表一至七所示之期間受僱於被告，且因輪值中、夜班而領有夜勤津
貼即夜點費，其退休日期、任職期間、退休金基數及退休前三個月、六個月之平均夜點費金額均詳如附表所載。
㈡被告於核算原告之退休金時，均未將夜點費列入平均工資之範圍。
㈢被告係從事塑膠工業之企業，為充分利用機器一貫作業，員工必須全天候、連續
性現場作業，其作業方式採二十四小時三班輪流制，其中下午四時至凌晨零時為中班，凌晨零時至上午八時為夜班。
㈣系爭夜點費之名稱原名為「夜勤津貼」，七十三年間勞基法施行後，被告為配合
該法施行細則之規定，更名為夜點費。員工於輪值中、夜班時，均可取得該項夜點費之給付；中班者發給一百八十元，夜班者則發給三百六十元。
㈤被告已將原告之伙食津貼、交通津貼及效率獎金均納入工資並核計退休金。
四、得心證之理由：㈠論斷前提及爭點分析
⒈本院認為本件涉及勞資問題之重大爭議，而任何爭議性案件之論斷，必定預設
特定之哲學基礎。就本件爭點之論斷而言，如不囿於純粹法律實證主義之機械性適用既存法條或實務見解之思考模式，或不囿於傳統法學方法所指文義、歷史、體系及目的解釋方法，即有必要說明本院論斷所根據之確信基礎。再者，由法學界所發展並建議法院採行之有關解釋法律之規則、內容，亦即所謂法釋義論、體系理論或法學理論，不過係對於法院所提出之建議，僅於法院予以接受或承認時，特定理論方案始具有相當法律性質之權威特性，而得成為現行法之內涵。本院確信重大爭議案件之論斷，應考量特定個案中與形成實證法基礎相關之眾多面向或角度、觀點，據以形成解釋、適用法律之內涵。而依傳統法學研究之經驗及當前法學研究之思潮，本院認為至少得依法律條文形式規定分析暨法哲學、法理論、法社會學、法制史、結果導向考量及法律經濟分析等各面向，整合論述如何妥適解釋、適用法律以論斷本件之爭點。
⒉原告主張系爭夜點費（原夜勤津貼）係工資，而應計入平均工資核發退休金，
被告則以前揭情詞置辯，否認其具工資之性質，並抗辯原告之主張違反誠信原則，則本件爭點應為：⑴系爭夜點費（原夜勤津貼）是否為工資？⑵系爭夜點費如係工資，本件有無因誠信原則之適用，而不應計入平均工資核發退休金？茲依上開各面向分述如下：
㈡法律條文形式規定分析之面向
⒈按工資係勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、
計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義經常性給與均屬之，勞基法第二條第三款定有明文。故所謂工資，應屬「勞務之對價」及「經常性之給與」，至於其給付名稱為何，則非所問。
⒉查被告係從事塑膠工業之企業，為充分利用機器一貫作業，員工必須全天候、
連續性現場作業，其作業方式採二十四小時三班輪流制，其中下午四時至凌晨零時為中班，凌晨零時至上午八時為夜班。被告就系爭夜點費係發給於操作現場輪值中、晚班之員工，中班者發給一百八十元，夜班者則發給三百六十元，其金額每次固定，不因職階或工作內容而有差別。此工作型態，在原告等受僱時即知悉，並為勞動契約之內容等情，亦為兩造所不爭。則依該夜點費發放之情形觀之，凡輪值中、晚班之操作人員均得領取，輪值並為固定之制度，此種因環境、時間等特殊工作條件而對勞工增加給與之現金給付，其本質應係勞務對價，且屬經常性之給與。況於夜間工作，不利於勞工之生活及健康，故就工作內容相同之日、夜間勞工，給予不同工資，應屬合理，亦不違反勞基法關於薪資平等原則之規定。
⒊至勞基法施行細則第十條第九款規定「‧‧‧夜點費‧‧‧」等項非屬工資，
係因該等費用均屬「偶發性」之給與，故該條款所稱之夜點費，應指雇主為體恤勞工偶於夜間工作而給與之夜間點心費。而系爭夜點費係屬勞工工作對價，且具經常性，已如前述，與該條款所稱之「夜點費」顯不相同。準此，系爭夜點費應係工資一節，已堪認定。茲應進一步審酌者，乃系爭夜點費縱係工資，本件有無因誠信原則之適用，而不應計入平均工資核發退休金之情形。
㈢法哲學之面向
⒈按羅馬私法之原理、原則影響當代世界各主要法律體系極為深遠，而羅馬法諺
有云：「法律顧及衡平(Lexrespicitaequitatem)」。以當代主要法律體系之一之英美法系而言，其衡平法之蘊育，即係為濟普通法僵化適用之弊，所發展出之原則。因普通法原由嚴格按照形式主義之推論所形成，經長時期之發展而漸形成僵化適用之困境，引發人民不滿之危機，嗣為考量個案之公平、公允，乃形成有系統之「公正」學說，補充或修正普通法之原則。另以同屬當代主要法律體系之一之歐洲大陸法系而言，自十九世紀法典化運動之後，各國法典多有關於「誠信原則」之規定，就法哲學層次所考量實現個案之公平正義，平衡以形式邏輯適用法條之弊而言，實與英美法系之衡平法有異曲同工之作用。再按我國民法第一百四十八條第二項明定：「行使權利，履行債務，應依誠實及信用方法」，乃追求公平正義之衡平理念植根於實證法之明證。又因該條文不待當事人援引，法院得依職權直接適用，且於個案具體化誠信原則之過程，實蘊涵司法造法之空間及可能，適用結果足可創造、變更、消滅、擴張、限制當事人約定之權利義務，學理上稱該項規定為「帝王條款」。
⒉經查：以原告丁○○、壬○○退休前六個月平均工資為例，分別為七萬二千一
百五十二元、五萬六千九百四十元，而二人退休前六個月所受領效率獎金、交通津貼及伙食津貼，分別占月平均所得百分之二十二點九及百分之二十二點五，二人平均約占所得百分之二十二點七。至原告丁○○、壬○○退休前六個月之平均夜點費分別為三千七百五十元、三千九百九十元，分別僅占二人退休前六個月平均所得百分之五點二及百分之七，二人平均約僅占所得百分之六點，有原告所提退休金明細表二份附卷可參。而被告已將依實務見解均不必納入工資計算且平均約占所得百分之二十二點七之伙食津貼、交通津貼及效率獎金(參酌最高法院七十九年度台上字第二四二號民事判決意旨）均納入工資並核計退休金，亦為原告所不爭執，則如認被告意圖規避退休金及另立名目以代工資之給與，自不必將上開為夜點費近四倍之非工資給付列為退休金之計算基準。準此，本件縱認系爭夜點費係屬工資，而原告請求被告給付，就法哲學層次而言，是否違反個案之公平正義，亦即違背我國現行民法所定之誠實信用原則，即顯有疑義。
㈣法理論之面向
⒈按我國法制因曾繼受歐洲大陸法制，屬學理上所稱大陸法系國家。依當代主要
法系之重要研究成果指出，於同屬歐洲大陸法系國家之間，固仍有法律解釋適用風格上之區別，惟已漸認為法律條文如同契約條款一樣，係與特定之經驗事實相連繫，法律條文只構成個案判斷之基礎資料，並非不可動搖之準則體系，而毋寧僅能視為依法律結構之精確程度不一，仍須由解釋者加以補充之框架。亦即法律條文僅構成法律秩序之骨架，如何賦予此骨架生命力，於相當程度上乃取決於其他因素，諸如歷史、社會及經濟等條件，故解釋法律不應僅著重法律條文，而應重視表現判決與學說生命力之解釋方法。
⒉再依法律實務研究之新近成果，對於法律之解釋、適用，除傳統法學方法論所
採用之文義、歷史、體系及目的解釋方法以外，尚有正義、衡平、結果導向考量、法律安定性、法律一致性及實用性等等。由於上述解釋方法或論證類型並無一定之位階次序，因此，於重大爭議問題中，以解決個別問題為導向之方法即備受重視，亦即提出所有可能解決問題之方案，並衡量何者對解決問題最為妥適。準此，本件依法律條文形式規定之面向分析，縱認系爭夜點費具有工資之性質，惟是否因個案之特定經驗事實，而有不應計入平均工資核發退休金之情形，即有依問題之其他面向深入探究之必要。
㈤法社會學之面向
⒈就法社會學之角度而言，各企業為提昇產能，每訂定不同比例之基本工資，至
其餘給付則以各種名目列為津貼、獎金等，如堅採單一工資制度，即將勞工每月所受領給付百分之百均定位為「工資」性質，反不利企業之競爭力。以國際知名之韓國三星電子集團為例，其所屬員工並未成立工會組織，且員工基本工資占年薪之比例不超過百分之六十，其餘均根據實際業績而定，分別以生產力獎勵金等名目給與，被認為係三星電子集團具有世界第一流競爭力原因之一，即屬適例。準此，法院於解釋、適用勞資雙方之相關權利義務時，除應審酌法律條文概念之註解外，尚應考量上開社會實情，以作為判定個案法律效果之基準。
⒉再以國內數家知名之大、中型企業所發放之夜點費，金額自四十元至三百三十
元不等，均較被告所給付之夜點費金額為低，且多家企業均未將夜點費列入平均工資作為退休金計算之基準，乃因本院審理被告公司員工 張義雄 等八人訴請被告給付退休金之事件(本院九十二年度勞訴字第三二號)，本件被告已提出相關證據資料經本院予以審酌，並認堪信為真實，而屬於本院已顯著之事實。
⒊就原告薪資、退休金及老年給付而言，被告亦無規避工資給付之情形：
⑴薪資部分：
以原告丁○○、壬○○退休前六個月之所得為例，平均約為七萬二千一百五十二元、五萬六千九百四十元。
⑵退休金部分：
原告丁○○所受領退休金為三百三十萬七千二百十元，原告壬○○所受領退休金為二百六十萬二千一百九十元，而被告之同業且均屬大型上市公司之訴外人宏洲化學工業股份有限公司，自九十一年三月底至六月底有五人退休，其退休金數額自最高之一百六十四萬元至六十四萬元不等，均遠低於原告退休所得金額，有本院九十二年度鳳簡字第二三０號判決附卷可參。
⑶老年給付部分：
原告丁○○、壬○○尚領有一百八十九萬元之老年給付，依勞工保險條例第十五條規定，勞工就有關老年給付之保費僅自行負擔五分之一，餘由雇主負擔。
⑷綜據上述，如加計退休金及老年給付，以原告丁○○、壬○○為例，即已分
別領得約五百二十萬元及四百五十萬元之退休金，無從認被告有規避工資給付之情事。
㈥法制史之面向
⒈按就法制史之角度而言，勞資問題之發生肇始於工業革命之興起，初始因資方
具有絕對優越之經濟上地位，勞方幾無抗衡之餘地，嗣經勞工結盟運動興起，乃在衝突、對立之抗爭中漸取得相當之地位，而在勞工運動濫觴之歐洲，經歷一百多年之演變，勞資問題之處理模式始漸成雛型。迨二十世紀，各國法律乃以此種發展背景為基礎，而漸形成基本之勞資抗爭規範。至美洲大陸因具不同之時、空環境背景，其發展自與歐陸不同。由此以觀，勞資問題涉及不同之價值理念、社會結構及經濟條件，亦需兼顧特定時、空環境之條件，而保護經濟上具弱勢地位之勞工，固屬各法制先進國家勞工法令之基本預設之一，惟仍應審酌特定個案之具體情事，斟酌雙方之利益狀態及法律之價值判斷，始符合誠信原則及衡平理念。再以民國七十三年施行之勞基法，對於勞工權益提供堪稱周詳之保障，實寓有社會國之思想。惟依上述，勞資問題之處理應斟酌雙方之利益狀態及法律之價值判斷，尤以其具有動態特性，每須以個案特定事實為準據，不可執著於脫離特定經驗事實之抽象原則，否則即易生機械式認事用法之弊。尤以區別「工資」與「非工資」之實益，應為是否列計退休金之標準，法律詳列各種名目之給付，以界定其「工資」與「非工資」之性質，立法目的旨在防止雇主對勞工因工作而獲得之經常性報酬，不以工資之名義而改用其他名義，規避該給付計入平均工資，如無此情形，自應尊重不同勞資關係主體間存在特定互動空間，而不應機械性一體適用抽象之法律規定。
⒉由勞工法制之歷史發展演變而言，勞基法之公布施行，既係為對經濟上弱者之
勞工提供相當之生存及工作條件保障，就工資之定義部分，即為防雇主巧立名目規避工資之給付。而現行法令於船員法第二十六條第一款就此特別規定：「薪資應占薪津總數額百分之五十以上」，同法第四十七條復規定：「船員．．．得依勞動基準法規定．．．領取退休金」。本件系爭夜點費既僅占原告退休前六個月平均工資約百分之六點，本無規避工資給付之疑。況被告已將依實務見解均不必納入工資計算之伙食津貼、交通津貼及效率獎金，納入工資並核計退休金，致原告薪資所得約百分之九十四均已納入工資。準此，原告如就其餘約百分之六部分請求併予納入，即係將薪資所得百分之百納入工資，已超出勞工立法保護勞工基本權益並兼顧資方利益之意旨，顯違誠實信用原則。
㈦結果導向考量之面向
⒈結果導向考量之法學方法，已屬適用法律之方法論中備受重視之論證方法。所
謂結果導向考量，係指於爭議事件中，以長遠眼光而言，何種解決方案或遊戲規則可產生較好之行為反應，即屬較佳之方案。
⒉經查：當前傳統產業人事成本居高不下，經營困難或關廠、歇業者所在多有，
乃於本院顯著之事實。倘資方於計算勞工之退休金時，已將依實務見解不必納入計算之獎金、津貼皆已併計，其比例甚且為系爭具工資性質夜點費之四倍，對於勞方已屬優惠而無任何不利益，如認資方仍須給付夜點費，此種額外之給與若成為退休金成本之支出，則企業經營在成本無法預期之情形下，將造成經營風險之增加；或因無法負擔未曾預估而突然增加之退休金費用，財力不堪負荷，致生關廠、歇業之危機；或因企業優勢逐漸喪失，競爭力不足，無力在國內持續投資，被迫逐漸外移，造成工商業持續萎縮，其惡性循環之結果，對於勞工反生不利影響。
⒊再以企業經營係以營利為目的，本應有合理之利潤，倘認原告得請求本件夜點
費作為計算退休金之標準，則包含被告在內之全國事業單位雇主，為使人事費用處於可控制之合理成本範圍內，勢必將重新檢討薪資制度，其可能採取之措施包括：⑴減少加薪之幅度；⑵不加薪；⑶將屆退休人員不排輪值中、夜班；⑷若仍無法因應，亦可能導致關廠、歇業。以此立論，原告等起訴請求給付之少數退休人員若獲勝訴判決，雖因此受益，惟對絕大多數未退休之現職人員而言，可能因被告採取上開措施而蒙受不利益，實非勞工立法者之本意。從而，依結果導向考量，原告之請求亦違誠信原則。
㈧法律經濟分析之面向
⒈按「誠信原則」係不確定法律概念，依當代比較法學者之研究，法律經濟分析
之標準可提供具體化不確定法律概念之有效參考基準。依此立論，如依當代法律經濟分析方法所普遍接受之 寇斯 定理，亦即：「當交易成本為零時，無論財產權原先約定之內容為何，資源之運用均屬有效率」。而寇斯定理所指交易成本為零，運用於法律紛爭，係指解決法律衝突事件不需耗費時間、精力。至如何始達到交易成本為零之狀態，於處理特定具體問題時，有以所謂「單一所有者」(singleowner)標準作為參考基準，亦即假設兩造為同一當事人時，應採行如何之利益分配方案，始可達成整體利益極大化之目標？另亦有以所謂「假設性思維」角度立論而為經濟分析，即假設如訟爭當事人原先即預見本件爭議事項，將如何約定其權利義務法律關係？⒉經查：依原告提出之退休金明細表、所得明細單，原告所得項目，諸如本薪、
效率獎金、交通津貼及伙食津貼等，皆已納入平均工資，所未納入者僅有系爭夜點費。而系爭夜點費約僅佔原告退休前每月全薪之百分之六，亦即被告已將原告薪資所得約百分之九十四納入平均工資，據以計算退休金。
⒊以所謂「單一所有者」之標準作為參考基準，原、被告如屬同一人，欲依現行
法標準解決本件紛爭，而達成整體利益極大化之目標，最明確之方法即將非屬工資且占薪資比例高達約百分之二十二點七之伙食津貼、交通津貼及效率獎金等給付，均不列入平均工資據以計算退休金，而將系爭占薪資比例約僅百分之六之夜點費(原夜勤津貼)列入平均工資據以計算退休金。惟因本件占薪資比例頗高之伙食津貼、交通津貼及效率獎金等均已列計退休金，則占薪資比例較低之夜點費自不應更行請求，否則，形同原告薪資所得百分之百列計退休金，不唯前述勞基法施行細則第十條釐清工資及非工資項目之規定，將成具文而毫無意義，亦無法使整體利益極大化。從而，以上開分析作為「誠信原則」具體化之標準，原告之請求即顯違誠信原則。
⒋至以所謂「假設性思維」之角度立論，假設兩造當事人原先即預見本件爭議事
項，即法院將占薪資比例約百分之六之夜點費(原夜勤津貼)列入平均工資據以計算退休金，則對於占薪資比例約百分之二十二點七，且實務上不認為屬工資性質之伙食津貼、交通津貼及效率獎金等給付，衡情被告應不致復與原告約定同列入平均工資據以計算退休金。從而，以上開分析作為「誠信原則」具體化之標準，原告之請求亦顯違誠信原則。
五、綜上所述，夜點費由法律條文形式規定分析，固具工資之性質，惟原告請求被告將其列入平均工資據以計算退休金，依法哲學、法理論、法社會學、法制史、結果導向考量及法律經濟分析等面向整合析論，顯違誠實信用原則，於法不合，自不應准許，其訴及假執行之聲請，均應駁回。
結論：原告之訴為無理由，依民事訴訟法第七十八條、第八十五條第一項前段，判決如主文。
中華民國九十三年二月二十七日
臺灣高雄地方法院勞工法庭~B法官許政賢右為正本係照原本作成。
如不服本判決，應於送達後廿日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後十日內補提上訴理由書（須附繕本）。
中華民國九十三年二月二十七日~B法院書記官邱靜銘~F0~T32
【附表一】┌───────┬──────────────────────────┐│姓名│丁○○│├───────┼──────────────────────────┤│到職日期│民國五十六年六月一日│├───────┼──────────────────────────┤│退休日期│民國九十二年四月一日│├───────┼──────┬───────────────────┤│││勞動基準法施行前任期：十七年二個月││任職期間│三五年十個月├───────────────────┤│││勞動基準法施行後任期：十八年八個月│├───────┼──────┴───────────────────┤││勞動基準法施行前：三一個基數││退休金基數├──────────────────────────┤││勞動基準法施行後：十四個基數│├───────┼──────────────────────────┤││退休前三個月：三千九百元││夜點費├──────────────────────────┤│（新台幣）│退休前六個月：三千七百五十元│├───────┼───────────────────┬──────┤││3900ｘ31＝120900元│合計：││應補發退休金├───────────────────┤173400││（新台幣）│3750ｘ14＝52500元│元│└───────┴───────────────────┴──────┘【附表二】┌───────┬──────────────────────────┐│姓名│庚○○│├───────┼──────────────────────────┤│到職日期│民國六十二年六月二十六日│├───────┼──────────────────────────┤│退休日期│民國九十二年三月一日│├───────┼──────┬───────────────────┤│││勞動基準法施行前任期：十一年││任職期間│二九年八個月├───────────────────┤│││勞動基準法施行後任期：十八年八個月│├───────┼──────┴───────────────────┤││勞動基準法施行前：二二個基數││退休金基數├──────────────────────────┤││勞動基準法施行後：二三個基數│├───────┼──────────────────────────┤││退休前三個月：4440元││夜點費├──────────────────────────┤│（新台幣）│退休前六個月：4320元│├───────┼───────────────────┬──────┤││4440ｘ14＝97680元│合計：││應補發退休金├───────────────────┤197040││（新台幣）│4320ｘ23＝99360元│元│└───────┴───────────────────┴──────┘【附表三】┌───────┬──────────────────────────┐│姓名│辛○○│├───────┼──────────────────────────┤│到職日期│民國五十六年七月二十八日│├───────┼──────────────────────────┤│退休日期│民國九十一年十二月二十三日│├───────┼──────┬───────────────────┤│││勞動基準法施行前任期：十七年││任職期間│三五年四個月├───────────────────┤│││勞動基準法施行後任期：十八年四個月│├───────┼──────┴───────────────────┤││勞動基準法施行前：三一個基數││退休金基數├──────────────────────────┤││勞動基準法施行後：十四個基數│├───────┼──────────────────────────┤││退休前三個月：4218元││夜點費├──────────────────────────┤│（新台幣）│退休前六個月：4119元│├───────┼───────────────────┬──────┤││4218ｘ31＝130758元│合計：││應補發退休金├───────────────────┤188424││（新台幣）│4119ｘ14＝57666元│元│└───────┴───────────────────┴──────┘【附表四】┌───────┬──────────────────────────┐│姓名│乙○│├───────┼──────────────────────────┤│到職日期│民國五十七年五月二十七日│├───────┼──────────────────────────┤│退休日期│民國九十二年二月十日│├───────┼──────┬───────────────────┤│││勞動基準法施行前任期：十六年七個月││任職期間│三四年八個月├───────────────────┤│││勞動基準法施行後任期：十八年六個月│├───────┼──────┴───────────────────┤││勞動基準法施行前：三十點五個基數││退休金基數├──────────────────────────┤││勞動基準法施行後：十四點五個基數│├───────┼──────────────────────────┤││退休前三個月：4665元││夜點費├──────────────────────────┤│（新台幣）│退休前六個月：4485元│├───────┼───────────────────┬──────┤││4465ｘ31＝142282元│合計：││應補發退休金├───────────────────┤207314││（新台幣）│4485ｘ14.5＝65032元│元│└───────┴───────────────────┴──────┘【附表五】┌───────┬──────────────────────────┐│姓名│丙○○│├───────┼──────────────────────────┤│到職日期│民國六十二年二月十日│├───────┼──────────────────────────┤│退休日期│民國九十二年二月十三日│├───────┼──────┬───────────────────┤│││勞動基準法施行前任期：十一年五個月││任職期間│三十年三個月├───────────────────┤│││勞動基準法施行後任期：十八年六個月│├───────┼──────┴───────────────────┤││勞動基準法施行前：二二個基數││退休金基數├──────────────────────────┤││勞動基準法施行後：二三個基數│├───────┼──────────────────────────┤││退休前三個月：4380元││夜點費├──────────────────────────┤│（新台幣）│退休前六個月：4440元│├───────┼───────────────────┬──────┤││4380ｘ22＝96360元│合計：││應補發退休金├───────────────────┤198480││（新台幣）│4440ｘ23＝102120元│元│└───────┴───────────────────┴──────┘【附表六】┌───────┬──────────────────────────┐│姓名│己○○│├───────┼──────────────────────────┤│到職日期│民國六十四年六月三十日│├───────┼──────────────────────────┤│退休日期│民國九十二年二月十一日│├───────┼──────┬───────────────────┤│││勞動基準法施行前任期：九年一個月││任職期間│二七年七個月├───────────────────┤│││勞動基準法施行後任期：十八年六個月│├───────┼──────┴───────────────────┤││勞動基準法施行前：十八個基數││退休金基數├──────────────────────────┤││勞動基準法施行後：二五個基數│├───────┼──────────────────────────┤││退休前三個月：4740元││夜點費├──────────────────────────┤│（新台幣）│退休前六個月：4740元│├───────┼───────────────────┬──────┤││4740ｘ18＝85320元│合計：││應補發退休金├───────────────────┤203820││（新台幣）│4740ｘ25＝118500元│元│└───────┴───────────────────┴──────┘【附表七】┌───────┬──────────────────────────┐│姓名│壬○○│├───────┼──────────────────────────┤│到職日期│民國五十七年一月十六日│├───────┼──────────────────────────┤│退休日期│民國九十二年四月一日│├───────┼──────┬───────────────────┤│││勞動基準法施行前任期：十六年六個月││任職期間│三五年二個月├───────────────────┤│││勞動基準法施行後任期：十八年八個月│├───────┼──────┴───────────────────┤││勞動基準法施行前：三一個基數││退休金基數├──────────────────────────┤││勞動基準法施行後：十四個基數│├───────┼──────────────────────────┤││退休前三個月：4020元││夜點費├──────────────────────────┤│（新台幣）│退休前六個月：3990元│├───────┼───────────────────┬──────┤││4020ｘ31＝124620元│合計：││應補發退休金├───────────────────┤180480││（新台幣）│3990ｘ14＝55860元│元│└───────┴───────────────────┴──────┘