裁判字號：臺中高等行政法院地方庭112年地訴字第3號判決
裁判日期：民國113年04月11日
裁判案由：勞動基準法
臺中高等行政法院判決
地方行政訴訟庭112年度地訴字第3號
113年3月14日辯論終結原告家福股份有限公司代表人 羅智先 訴訟代理人 劉恩廷 律師
趙永瑄 律師 許睿芝 律師被告南投縣政府代表人 許淑華 訴訟代理人 林敏雁
陳惠美 上列當事人間勞動基準法事件，原告不服勞動部民國112年7月12日勞動法訴二字第1120006105號訴願決定（原處分：南投縣政府112年1月31日府社勞資字第1120026469號裁處書），提起行政訴訟，本院判決如下：
主文
一、原告之訴駁回。
二、訴訟費用由原告負擔。事實及理由
一、事實概要：原告從事綜合商品零售業，為適用勞動基準法(下稱勞基法)之行業。被告於民國111年8月17日至原告之南投分公司實施勞動檢查，復經原告於同年月25日派員補送資料予被告受檢後，發現原告未經工會同意，使所僱勞工 許淯軒 (下稱 許君 )於111年4月延長工作時間，違反勞基法第32條第1項規定。
經被告通知原告陳述意見後，被告審酌原告於3年內2次違反同一規定，依勞基法第79條第1項第1款、第80條之1第1項及違反勞動基準法裁處罰鍰共通性原則(下稱裁罰共通性原則)第4點等規定，以112年1月31日府社勞資字第1120026469號違反勞動基準法罰鍰案件裁處書(下稱原處分)，裁處原告罰鍰新臺幣(下同)6萬元，公布事業單位名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額，並令立即改善。原告不服，向勞動部提起訴願，仍經勞動部以112年7月12日勞動法訴二字第1120006105號訴願決定(下稱訴願決定)駁回，原告猶不服，遂提起本件行政訴訟。
二、原告之主張及聲明：
(一)主張要旨：
1、原告之南投分公司無成立工會，其使勞工延長工作時間，自應由分公司之勞資會議為之：
(1)勞基法於91年修正第32條第1項規定，就雇主如有使員工延長工時工作者，應經由工會或勞資會議同意，嗣改制前行政院勞工委員會(下稱勞委會)作成92年7月16日勞動二字第0920040600號令(下稱92年7月16日令)已明白揭示，事業單位有不同廠場，廠場無工會則經勞資會議同意；如有不同分支機構均分別舉行勞資會議，則分支機構之勞資會議決議優先於事業單位之勞資會議。依上開92年7月16日令意旨，係奠基於勞動條件之屬地性，應以小地域適用為優先之原則；換言之，在有複數工會存在之情形下(如原告目前有企業工會及樹林工會)，以小地域為原則，則原告其他無工會成立或無工會分會之分公司，如要延長工時，應以勞資會議同意。
(2)原告之南投分公司並無成立分公司工會，然均有定期召開勞資會議，而南投分公司於111年3月22日召開該年度第1次勞資會議，並決議通過：「因業務需要或季節性關係有使勞工在正常工作時間以外工作之必要時，公司經員工同意得將工作時間延長。」故原告之南投分公司係依該次勞資會議決議，使所僱勞工延長工作時間。
(3)原告之南投分公司事前已與許君協商，並取得同意，使其於店內延長工作時間，且依法給付加班費。是原告業已充分保障個別勞工自由意志及工作權，並無不法。
2、勞基法第32條第1項所指之工會，應係具有代表多數勞工之工會，原告之工會會員僅占原告勞工人數約0.25％，顯然不具代表性，且本件所涉勞工並非工會會員，被告不應以此裁罰原告：
依司法院釋字第807號解釋 黃虹霞 大法官提出(蔡烱燉大法官、蔡明誠大法官加入)之協同意見書可知，勞基法第32條第1項規定，有關工會或勞資會議同意部分，乃屬違憲之法規；另蔡烱燉大法官提出(黃虹霞大法官、蔡明誠大法官加入)之部分協同部分不同意見書雖係就勞基法第49條第1項進行闡釋，然該規定與同法第32條第1項關於工會或勞資會議同意部分之內容相仿，是依該協同意見書之見解可認，個別勞工之同意權不應由工會同意取代，且如企業工會之會員未逾雇主所僱勞工二分之一，顯然不具代表性，更不應剝奪個別勞工同意自身事項之權利。
3、被告及訴願機關違反行政程序法第9條及第36條規定：
(1)依勞基法第83條、工會法等規定可知，工會係為促進勞工團結權，提升勞工地位及改善勞工生活所由設，勞資會議則係勞資雙方合作之平臺，兩者並非互斥關係，各自所作出之決議，自應分別具有法律賦予之效力。次依團體協約法第9條規定可知，工會如有代表會員簽訂團體協約時，應有一定比例會員同意，始符合法律要求之代表性；換言之，因團體協約所涉者係與個別勞工權益至關重要之勞動條件，如無代表性，其團體協約即不合法。
(2)原告於全台原有130間分公司，於109年底後增加至350間，而原告之工會係於100年5月1日成立，企業工會之會員約30至40人，相較於目前總員工人數16,000人，比例僅占0.25％，則依上開團體協約法規定意旨，原告企業工會是否足以代表原告所有員工之意志，不無疑義；甚且，原告企業工會之成員多為樹林分公司之員工，南投分公司並無員工或僅有極為少數員工參與企業工會，則原告企業工會是否足以代表南投分公司之員工決定得否延長工作時間之合理性實有疑慮，故南投分公司依法召開之勞資會議通過之決議，自應予優先適用。
(3)原告分公司遍佈全臺各地，每一分公司均有其地域性，各該分公司之分店企業文化自有所不同，相關勞動環境及條件本應因地制宜，此即為前開92年7月16日令意旨。然原處分及訴願決定全未考量勞動環境之屬地性，以及原告企業工會之代表性是否充足，逕認原告企業工會已成立，有關各分公司員工之延長工時之同意即應由該企業工會為之，否定南投分公司依法召開勞資會議之效力，忽視由南投分公司全體員工所依法選任勞工代表作出之勞資會議決議，變相認定工會凌駕於個別勞工之上，迫使多數員工應遵行代表少數會員意見之工會決議，影響該等員工之工作權，顯已逸脫法律保障勞工團結權之本意，而損害個別勞工權益。
(4)從而，被告及訴願機關未對原告企業工會之代表性、合理性，以及對南投分公司員工之侵害、南投分公司員工之意願等因素加以審酌、考慮，逕予不採用勞資會議記錄，顯與行政程序法第9條、第36條規定相違。
4、原告主觀上不具故意或過失：原告主觀上認南投分公司並無工會，是原告依南投分公司勞資會議同意而使員工延長工作時間，就此等勞動條件事項，已透過勞資會議與員工充分協商，且經過員工本人之同意並給付加班費及工資，原告之處置係以尊重個別勞工之自由意志，充分保障勞工勞動權益，故原告無任何不法意識，主觀上不具違反勞基法第32條第1項之故意或過失。
再者，前開92年7月16日令既經最高行政法院所肯認，勞動部亦未廢止該令，然訴願機關卻以不同意見，認原告應負擔較高之注意義務，亦難認合法。
(二)聲明：
1、訴願決定及原處分關於罰鍰6萬元及立即改善部分撤銷。
2、確認原處分關於公布原告名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文部分違法。
3、訴訟費用由被告負擔。
三、被告之答辯及聲明：
(一)答辯要旨：
1、依被告111年8月17日、25日一般事業單位勞動條件檢查會談紀錄表，本件違反勞基法第32條第1項規定情事，經原告受任人確認在案；又原告企業工會於被告檢查時亦表示延長工時未經工會同意，且經工會理事確認在案。
2、原告固於陳述意見時，提出南投分公司之勞資會議紀錄予被告，然此會議記錄非原告100年5月1日工會成立前，經勞資會議同意延長工時之證明，是原告於工會成立後，自應依勞基法第32條第1項規定，徵得工會同意之程序完備後，方得徵詢個別勞工同意為之，故有關延長工時工作部分，原告自始未取得工會同意，縱使員工同意加班，亦屬程序違法，足以認定原告違反勞基法第32條第1項規定。
3、原告主張南投分公司無成立分公司工會，其勞工延長工作時間，應由分公司之勞資會議同意等語，並非可採：
92年7月16日令僅係說明事業單位廠場無廠場工會時，應如何由廠場之勞資會議行使同意權等語，核與本案事實無關；亦即事業單位若已成立工會，依勞基法第32條第1項規定意旨，自不得由各單位廠場之勞資會議同意為之。另原告提出之最高行政法院105年度判字第165號判決，僅屬個案之法律見解，況且最高行政法院業以108年度判字第474號判決統一法律見解在案；再依勞基法第32條之修法理由亦可得知，雇主延長勞工工時，應經工會同意，如無工會則由勞資會議同意後始得採行延長工時。再依勞動部105年6月16日勞動條3字第1050131185號函意旨，原告並未提供許君同意且報請主管機關核備之相關文件，以證明其已踐行修正前勞基法第32條之法定程序，是原告仍需依修正後勞基法第32條第1項規定辦理，原告上開主張並非可採。
4、原告主張勞基法第32條第1項規定之工會，應以具有代表多數勞工之工會為前提，原告之工會會員僅占勞工人數約
0.25％，顯不具代表性，且許君非工會會員等語，亦無可採：
依108年度高等行政法院法律座談會提案二之研討結果，原告之勞工確有組織企業工會在案，倘需使勞工於正常工作時間以外延長工作時間，依法即需經其企業工會之同意，方屬適法，與許君是否加入工會無涉，縱經勞資會議或個別勞工同意，亦無從排除適用。
5、原告主張被告及訴願機關違反行政程序法第9條、第36條規定部分，尚無可採：
(1)勞基法第32條第1項規定為雇主公法上作為義務，係屬強行規定之性質，且工會與勞資會議同意權之效力，依法工會同意權優先於勞資會議，此依工會法第35條、第45條規定可知，勞工組織工會與雇主進行團體協商，勞動團結權獲得法律上較佳保障，工會代表得以自由表達，亦可從雇主處爭取更多的權利保障；至於依勞資會議實施辦法第3條、第5條、第13條規定選出勞工代表與資方代表組成之勞資會議，雖亦可就勞動條件為討論，但無上開工會法保障勞工表達自由之類似規定，兩相比較下，可見工會型態之組織係勞工團結權之最佳展現，其對勞工權利之保障，應優於勞資會議。
(2)又原告質疑企業工會是否足以代表南投分公司之意志等語，顯已違背法律保障勞工團結權之本意，且勞工團結權為工會法所保障，較多數決決議之勞資會議，除更有與資方談判之實力外，亦在於避免雇主利用經濟優勢，藉私法自治及契約自由之名，影響個別勞工、降低勞工的自主性，達到不利勞工之勞動條件，甚至弱化工會之功能。另原告除100年5月1日設立之工會外，原告之南投分公司並無勞工成立工會分會以抗衡總工會就適用原告全體員工勞動條件所作之決定，原告南投分公司並無拒絕接受工會所為勞動條件之決定，原告之主張係對法律見解有誤，並非可採。
6、原告具備行政罰法上之故意及過失要件：原告於違規行為發生前，勞動部即反覆以函釋強調工會之決定高於勞資會議決議，且原告因違反勞基法案件連續多年遭公告，是以原告明知本件違規事實卻任令其發生，自屬故意；又原告為知名連鎖量販業者，於全臺有多間分公司，顯然具備勞工專業管理能力，自應瞭解並注意勞基法之正確適用，惟原告得注意卻不注意，亦難謂無過失。
7、綜上，原告違反勞基法第32條第1項規定，被告依同法第79條第1項第1款及裁罰共通性原則第4點等規定，裁處原告並無不當。
(二)聲明：
1、原告之訴駁回。
2、訴訟費用由原告負擔。
四、本件爭點：
(一)原告之南投分公司無工會，使勞工延長工作時間，可否由分公司之勞資會議同意為之？抑或仍需由原告總公司之工會同意？
(二)原告未經總公司工會同意，使其南投分公司勞工許君延長工作時間，是否違反勞基法第32條第1項規定？
(三)原告主張總公司工會代表性不足，且勞工許君非工會會員，被告不應以總公司工會未同意延長工時為由，裁處原告，是否可採？
(四)原告主張其違反行政法上義務之行為非出於故意或過失，不應處罰，是否可採？
(五)被告以原處分裁處原告是否適法？
五、本院之判斷：
(一)前揭事實概要之事實，除上開爭點事項外，有被告一般事業單位勞動條件檢查會談紀錄表、許君111年4月1日至25日之每日出勤明細表及其於111年4月分之加班/補假申請單、被告111年9月13日府社勞資字第1110219132號函、原告111年9月21日111年家福法字第20220921001號函暨所附許君111年4月加班/補假申請單及南投分公司111年第1次勞資會議記錄、原處分、被告112年1月31日府社勞資字第1120015936號公告、原告訴願書、訴願決定等件在卷(見本院卷第105至156頁)可稽，且為兩造所不爭執，堪以認定。
(二)本件應適用之法令：
1、勞基法：
(1)第32條第1項：「雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之。」
(2)第79條第1項第1款：「有下列各款規定行為之一者，處新臺幣2萬元以上100萬元以下罰鍰：一、違反第……、第32條、……規定。」
(3)第80條之1：「(第1項)違反本法經主管機關處以罰鍰者，主管機關應公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。(第2項)主管機關裁處罰鍰，得審酌與違反行為有關之勞工人數、累計違法次數或未依法給付之金額，為量罰輕重之標準。」
2、工會法：
(1)第1條：「為促進勞工團結，提升勞工地位及改善勞工生活，特制定本法。」
(2)第5條：「工會之任務如下：一、團體協約之締結、修改或廢止。二、勞資爭議之處理。三、勞動條件、勞工安全衛生及會員福利事項之促進。四、勞工政策與法令之制（訂）定及修正之推動。五、勞工教育之舉辦。六、會員就業之協助。七、會員康樂事項之舉辦。八、工會或會員糾紛事件之調處。九、依法令從事事業之舉辦。
十、勞工家庭生計之調查及勞工統計之編製。十一、其他合於第1條宗旨及法律規定之事項。」
(3)第6條第1項第1款：「工會組織類型如下，但教師僅得組織及加入第2款及第3款之工會：一、企業工會：結合同一廠場、同一事業單位、依公司法所定具有控制與從屬關係之企業，或依金融控股公司法所定金融控股公司與子公司內之勞工，所組織之工會。」
(4)第7條:「依前條第一項第一款組織之企業工會，其勞工應加入工會。」
3、裁罰共通性原則第4點：「下列違反本法第24條、第32條、第34條、第36條或第39條規定者，主管機關應審酌其資力及3年內再次違反同條規定之次數，依本法第79條第1項規定，處新臺幣5萬元以上100萬元以下罰鍰，並得依同條第4項規定，加重其罰鍰至法定罰鍰最高額二分之一：（一）上市或上櫃之事業單位。（二）依法辦理公司登記或商業登記，且實收資本額或在中華民國境內營運資金超過新臺幣一億元之事業單位。（三）依信用合作社法設立之信用合作社。」核此裁罰共通性原則，係勞動部為使直轄市、縣（市）政府依勞基法規定裁處罰鍰之案件，有一致性之處理規範而訂定，俾於裁罰時有具體客觀之裁量標準可循，避免造成恣意輕重之情形，核無違反法律優位或法律保留原則，被告自得援以為裁罰之依據。
4、勞動部(改制前為行政院勞工委員會)相關函釋(係勞動部基於主管權責，就法規適用所為之闡示，尚與法律之本旨無違，均得予以援用):
(1)92年7月16日令：「勞動基準法91年12月25日修正條文公
布施行後，原已依修正前該法第30條第2項、第30條之1第1項、第32條或第49條規定辦理者，仍屬適法。但如事業單位欲變更工作時間，或於原核備期限（日）屆期後延長工作時或實施女工夜間工作者，均應依修正後之規定，重行徵得工會或勞資會議同意。勞動基準法91年12月25日修正條文公布施行後，第30條第2項、第3項、第30條之1第1項、第32條及第49條，有關雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意之規定，係指(一)事業單位有個別不同廠場實施者，應個別經各該廠場工會之同意；各該廠場無工會者，應經各該廠場之勞資會議同意。(二)事業單位之分支單位實施者，其有工會之分會，且該分會業經工會之許可得單獨對外為意思表示者，經該分會之同意即可。(三)事業單位之分支機構分別舉辦勞資會議者，分支機構勞資會議之決議優先於事業單位勞資會議之決議。」
(2)改制前行政院勞委會100年11月25日勞動二字第1000091838號函(下稱100年11月25日函)：「如事業單位有眾多廠場，擬實施彈性工作時間、延長工作時間或女性夜間工作，依勞動基準法第30條、第30條之1、第32條及第49條規定，須經工會同意，惟考量各廠場工作型態難以一致，允優先經廠場企業工會同意，如廠場勞工未組織企業工會者，則由同一事業單位企業工會同意以代之。」
(3)勞動部103年2月6日勞動二字第1030051386號函(下稱103年2月6日函)：「...三、本案○○股份有限公司○○分公司勞工如未組織分公司工會，該分公司於○○股份有限公司工會成立（100年5月1日）後，如擬實施彈性工作工時等制度，應徵得○○股份有限公司工會同意，尚不得逕據該分公司勞資會議之同意以代，爰來函所附該分公司101年7月2日第3季勞資會議紀錄，謂其彈性工時等制度『經與會人員表決，15人一致同意通過。』等語，難認已完備前開規定程序，從而該分公司未經工會同會，尚不得依勞動基準法第30條之1規定實施彈性工時及女工夜間工作等制度。」
(三)原告之南投分公司無工會，使勞工延長工作時間，自需由原告總公司之工會同意，而不可僅由分公司之勞資會議同意即為之，故原告未經總公司工會同意，即使其南投分公司勞工延長工作時間，確已違反勞基法第32條第1項規定:
1、按基於保障勞工權益，勞基法就工作時間之特定事項，以公權力介入私法自治，不容許勞資雙方自行議定勞動條件，旨在避免經濟弱勢之個別勞工屈從於資方，而議定不利於己的勞動條件，以致危害勞工生命安全與身體健康。但衡酌經濟活動愈趨複雜多樣，僵化的勞動條件可能過度限定勞資關係模式，並有妨礙經濟發展的可能，故勞基法第30條第2項、第30條之1第1項、第32條第1項等規定，容許勞雇雙方基於特殊工作需要，就「彈性工時」、「變形工時」及「延長工時」等事項，可以透過勞資協議機制同意而為不同之約定；且明文以工會同意為優先，無工會時，始例外委由勞資會議行之。揆諸立法者之所以採取工會同意優先之規制，除因勞工團結權為工會法所保障，較諸以多數決決議的勞資會議，更有與資方談判之實力外，亦在於避免雇主利用其經濟優勢，藉私法自治及契約自由之名，影響個別勞工，降低勞工的自主性後各個擊破，達到不利勞工之勞動條件，甚至弱化工會之功能。因此，總公司既有成立企業工會，各分支機構關於勞基法第30條第2項、第30條之1第1項、第32條第1項所示勞動條件之變更，當然須經企業工會之同意，要無以各分支機構未成立廠場工會為由，而謂分支機構就該等勞動條件之變更，只需經由各分支機構之勞資會議同意即可，藉以規避總公司企業工會監督（最高行政法院108年度判字第472號判決意旨參照）。而上開法律見解，乃經最高行政法院於該案審理中依行政法院組織法第15條之2第1、2項規定，循序踐行徵詢程序，提具最高行政法院108年度徵字第4號徵詢書，徵詢其他庭之意見，經受徵詢庭均回復同意上開法律見解，而為最高行政法院統一之法律見解。
2、又依91年12月25日修正前勞基法第32條第1項規定：「因季節關係或因換班、準備或補充性工作，有在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會或勞工同意，並報當地主管機關核備後，得將第30條所定之工作時間延長之。……」復於91年12月25日該條項修正為：「雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之。」揆諸其修正理由略以：「企業內勞工工時制度形成與變更，攸關企業競爭力與生產秩序，勞雇雙方宜透過協商方式，協定妥適方案。為使勞工充分參與延長工時之安排，加強勞資會議功能，乃將第1項雇主經工會或勞工同意之規定，修正為『雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後』。」等語，可知國家為保障在社會經濟地位上顯較雇主弱勢，而無實質上平等地位得以進行締約磋商之勞工，乃以公權力介入私法勞動契約有關勞動條件之形成與變更，並權衡勞工團體與雇主之協商能力，而將上揭條文從「經工會或勞工同意」修正為「雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意」，而形成應以工會同意為優先，如無工會時，始以勞資會議同意方式為之之立法裁量決定，足徵立法者係期待藉由勞工團體之團結力量，以強化勞工團體之交涉協商能力，避免雇主濫用經濟優勢地位及契約自由名義，使勞工因屈服現實生活壓力，而承擔過重工作負荷，致危害其身心健康及福祉。準此，依最高行政法院上開統一之法律見解，及勞基法第32條之修法理由均可認，事業單位或其所屬分支機構倘已成立工會，如欲使勞工延長工作時間，自應徵得其工會同意，而不得以分支機構勞資會議之同意代之。
3、查原告係從事綜合商品零售業，為適用勞基法之行業，且其企業工會已於100年5月1日成立，此有新北市人民團體立案證書可稽(本院卷173頁)，是依上開說明，原告如欲使勞工延長工作時間，自應徵得其企業工會同意，而不得以分公司勞資會議之同意代之。惟原告僅依其南投分公司111年度第1次勞資會議決議:「因業務需要或季節性關係，有使勞工在正常工作時間以外工作之必要時，公司經員工同意得將工作時間延長。」等內容(見本院卷第138至143頁)，未經企業工會同意，即使其南投分公司勞工許君於111年4月1日至同年月25日期間延長工作時間，確已違反勞基法第32條第1項之規定無訛。
4、原告雖援引92年7月16日令主張:勞動條件具屬地性，應以小地域適用為優先之原則，是南投分公司既無工會，經勞資會議同意後，即得延長工時云云。惟觀之92年7月16日令意旨僅在闡述各廠場實施者與其廠場工會、廠場勞資會議間行使同意權之先後順序關係，工會與其分會之事務權限範圍，以及分支機構（廠場）勞資會議與事業單位勞資會議之決議效力何者優先問題，並未論及如無廠場工會，但有事業單位工會時，雇主可否逕以廠場勞資會議同意取代事業單位工會同意之爭議問題，是原告之主張，已難認可採。再者，依勞動部100年11月25日函及103年2月6日函釋意旨，已明確指述例外許可之「經工會同意」所指之工會，就各事業廠場（分公司）而言，以廠場企業工會之同意為優先，倘無廠場企業工會者，則可以事業單位企業工會之同意取代之；亦即各該分公司未成立工會，而總公司已有工會者，雇主仍應經事業單位（總公司）企業工會許可者，始構成例外許可情形，而不得以各分公司之勞資會議紀錄代之，堪認原告之主張並不足採。至原告另援引最高行政法院105年度判字第31號、105年度判字第165號判決及屏東地院104年度簡字第27號等判決意旨，均係最高行政法院108年度判字第472號判決統一法律見解前之個案，尚無拘束本院之效力，亦併予敘明。
(四)原告主張總公司工會代表性不足，且勞工許君非工會會員，被告不應以總公司工會未同意延長工時為由，裁處原告，並不可採：
1、勞基法第32條第1項乃立法者經利益衡量後，本於立法裁量權所為之規定，該項規定所稱之「工會」，依其文義，並不限於是雇主所僱用勞工人數一定人數或比例而具有「代表性」之工會，衡諸勞工團結權既為勞動三權(團結權、協商權及爭議權)之首，對於勞動條件之確保及提升至為重要，工會法第7條雖明定：「依前條第一項第一款組織之企業工會，其勞工應加入工會。」以促進同一廠場或同一事業單位勞工之團結力，但在法無明定勞工未加入企業工會之法律效果，甚或明文勞工為企業工會當然會員的情況下，如認未逾雇主所僱用勞工人數一定人數或比例之企業工會，即非屬勞基法第32條第1項所定之「工會」，恐使雇主無視於會員人數不足之工會，逕對勢單力薄之勞工各個擊破，以達成有利於雇主之勞動條件，此不僅嚴重損害勞工權益，更與勞基法第32條第1項規定立法目的相悖，自不應將勞基法第32條第1項所定「工會」限縮解釋為「具有代表多數勞工之工會」。
2、又衡諸立法者之所以採行「工會同意優先」制度，旨在避免雇主利用其經濟優勢，藉私法自治及契約自由之名，影響個別勞工，降低勞工之自主性後各個擊破，達到不利勞工之勞動條件，甚至弱化工會之功能。而勞工之勞動團結權為工會法所保障，此觀工會法第1條所揭示之立法目的甚明，工會法第2條、第5條復規定，工會本身為法人並依法負有法定任務，個別勞工藉由工會之法人身分，有助於勞資間經濟地位不對等因素之去除，較諸不具備法人身分而僅透過勞資代表踐行勞工參與，且以多數決決議之勞資會議，工會更有與資方談判之實力，由此可見工會與勞資會議在監督雇主所扮演之角色上仍有不同，無法相互替代。
3、準此，勞基法第32條既無明文規定企業工會會員人數須超過該事業單位或廠場勞工之比例，是原告工會之會員人數是否具代表性，並不當然影響原告工會依法具有之正當性及合理性。且工會與勞資會議二者於監督企業之角色，效力及功能均有所不同，倘原告認其總公司工會代表性不足，不足以代表分公司員工為決議，亦應輔導、協調、鼓勵各分公司員工成立各該分公司工會，由分公司工會自行決議是否同意延長工時，而非逕以分公司勞資會議代替總公司工會決議，此不但破壞「工會同意優先」制度，勢將弱化工會之功能。況依原告所提出的南投分公司111年第1次勞資會議紀錄所示，出席人員僅有勞方代表3名、資方代表4名，勞工許君亦未出席，亦難認原告所提出之南投分公司勞資會議更具有代表性。故原告上開主張，均無可採。
4、至原告所引司法院釋字第807號解釋之大法官協同意見，僅係部分大法官個人之法律見解，既非最後通過之決議文，自無法律上拘束力，要難憑認勞基法第32條規定有何違憲之處，亦併予敘明。
(五)原告主張其違反行政法上義務之行為非出於故意或過失，不應處罰，亦不可採：
原告係全國連鎖販賣業之領導廠商，就勞基法規定之適用，倘有疑問，應有足夠資源詢問勞工主管機關或法律專家意見，對於勞基法第32條第1項規定之意旨，應可期待其為正確之理解並予遵循。而本件違章行為發生前，中央主管機關勞動部早以100年11月25日及103年2月6日函釋詳加說明勞基法第32條第1項之意涵，且原告本件違規行為前，即曾有違反勞基法第32條第1項規定之行為，且經最高行政法院踐行行政法院組織法第15條之2第2項規定，於108年10月間就原告同類型案件作成統一之法律見解，原告仍無視前述相關規定、函釋說明及司法實務統一之法律見解，於未取得原告總公司工會同意前，逕依南投分公司111年第1次勞資會議決議結果，使南投分公司勞工許君延長工時，再次違反勞基法第32條第1項規定，應認其具有主觀不法之故意甚明，亦無從以其是遵循92年7月16日令，而推諉其應遵守勞基法第32條第1項規定之義務。故原告主張其無故意或過失之主觀歸責要件，亦不足採。
(六)被告以原處分裁處原告，均屬適法有據:原告未經總公司工會同意，即使其南投分公司勞工延長工作時間，已違反勞基法第32條第1項規定，業詳如前述；則被告審酌原告為依法辦理公司登記且實收資本額超過1億元之事業單位，且本次為原告3年內第2次違反勞基法第32條第1項規定，有原告違反勞基法清冊足憑(見本院卷第174頁)，爰依勞基法第79條第1項第1款、第80條之1及裁罰共通性原則第4點等規定，裁處原告罰鍰6萬元，並公布原告名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額，且令立即改善，於法均屬適法有據。
六、綜上所述，被告認原告未經工會同意，即使其勞工延長工作時間，已違反勞基法第32條第1項規定，而依同法第79條第1項第1款、第80條之1第1項及裁罰共通性原則第4等點規定作成原處分，核其認事用法均無違誤；訴願決定遞予維持，亦無不合。原告訴請撤銷訴願決定及原處分，為無理由，應予駁回。
七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及訴訟資料，經本院斟酌後，認對本判決結果不生影響，爰不一一論駁，併予敘明。
八、結論:本件原告之訴為無理由。中華民國113年4月11日
審判長法官林學晴
法官李嘉益法官簡璽容
一、上為正本係照原本作成。
二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院地方行政訴訟庭提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書（均須按他造人數附繕本）；如於本判決宣示或公告後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（須附繕本）。
三、上訴未表明上訴理由且未於前述20日內補提上訴理由書者，逕以裁定駁回。
四、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書（行政訴訟法第49條之1第1項第2款），但符合下列情形者，得例外不委任律師為訴訟代理人（同條第3項、第4項）：
得不委任律師為訴訟代理人之情形所需要件(一)符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人1.上訴人或其法定代理具備律師資格或為教育部審定合格之大學或獨立學院公法學教授、副教授者。2.稅務行政事件，上訴或其法定代理人具備會計師資格者。3.專利行政事件，上訴或其法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。(二)非律師具有右列情形之一，經高等行政法院高等行政訴訟庭認為適當者，亦得為上訴審訴訟代理人1.上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親律師資格者。2.稅務行政事件，具備會計師資格者。3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。4.上訴人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。是否符合(一)、(二)之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出(二)所示關係之釋明文書影本及委任書。中華民國113年4月11日
書記官葉淑玲