裁判字號：臺灣臺南地方法院109年勞訴字第108號民事判決
裁判日期：民國110年03月30日
裁判案由：確認僱傭關係存在等
臺灣臺南地方法院民事判決109年度勞訴字第108號原告 陳晴彤 訴訟代理人 陳韋利 律師被告長榮大學法定代理人 李泳龍 訴訟代理人 林憲宏
陳琪苗 律師上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，經本院於民國110年3月9日言詞辯論終結，判決如下：
主文原告之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項前段定有明文。
所謂即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言。經查，本件被告以原告不能勝任工作為由，依勞動基準法（下稱勞基法）第11條第5款規定，向原告預告終止兩造間勞動契約，兩造就其間勞動關係是否存在有爭執，足致原告在私法上之法律地位存在不安之危險，而此種不安危險之狀態，客觀上既得以確認判決將之除去，則原告提起本件確認兩造間僱傭關係存在之訴部分，有確認利益，先予敘明。
二、原告主張：㈠原告於民國106年8月1日起受聘於被告，擔任醫藥科學產業學
系專案助理教授兼執行秘書，負責教學、研究、學生輔導、行政服務及執行秘書等工作。109年1月至7月每月薪資為新臺幣（下同）7萬1810元（含薪餉3萬1355元、學術加給4萬0455元）。原告雖屬被告編制外教師，惟自106年8月1日到職以來除教學工作外持續兼任行政職務，與被告間之勞動契約有勞基法之適用，屬為不定期勞動契約。原告於受聘期間，對於任教單位及任職執行秘書單位所指派之工作，無不盡力完成，均獲得正向評價，單位主管亦對原告諸多貢獻予以肯定，學生對於原告教學評量亦給予高分且原告亦曾榮獲績優導師及校方教學能力認證。
㈡詎料，被告竟於109年5月25日發函告知兩造間勞動契約將於
同年7月31日後終止不再續約，並於同年6月23日發函預告與原告終止契約及發給資遣費，且於同年8月1日起拒絕原告前往上班。被告前開終止契約函文未載明終止事由，縱認被告以原告108學年度校級績效評量總分未達75分為由，依長榮大學專案教師聘任辦法（下稱系爭聘任辦法）第條，由教師評審委員會決議不予續聘，惟關於績效評量之結果、評量依據、原告對於所擔任之工作有如何不能勝任之情事，均未見被告說明或舉證以實其說。被告片面終止兩造間之勞動契約並不合法。兩造間僱傭契約仍然存在。
㈢並聲明：⒈確認原告與被告間之僱傭關係存在。⒉被告應自109
年8月1日起至原告復職之日起按月給付原有薪資7萬1810元，暨各自當月15日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。並於各年度終了後，於當年農曆除夕日之前1日各給付原告相當於1.5個月薪資之年終獎金10萬7715元，暨各自當年度農曆除夕日起算至清償日止，按年息百分之5計算之利息。⒊願供擔保，請准宣告假執行。
三、被告抗辯：㈠兩造間所簽訂之長榮大學專案教師契約書第條約定明訂原告
必須確實遵守學校之規定，從事教學、研究及行政服務工作，並接受任教單位及任職行政主管之督導及考核，被告制定之系爭聘任辦法自屬工作規則之一，亦有明訂績效評量總分標準，系爭聘任辦法乃為兩造間勞動契約之一部，原告自應受其拘束。又證人即醫藥科學產業學系主任 李孟娟 證稱於作成績效評量表後，依規定須呈上級至校級績效評量會議，而校級績效評量會議係以專案教師之自評表及主管製作之績效評量表（含教學績效、行政服務績效及總體績效）為基礎資料，為整體之評量並經討論評定，被告對原告所為之績效考評符合系爭聘任辦法之規定。
㈡原告就其教學部分，缺乏執行高教深耕計畫或私校獎補助款
計畫中之課程改進與教學型計畫等此類計畫之紀錄，亦未有參與創新教學或教材開發之教師專業成長社群、教師研習等紀錄。而就行政部分，則因原告欠缺溝通協調能力，除擅自將其與前系主任間之衝突所生不滿情緒於學生群組中留言發洩，並以 吳彩菁 老師態度不佳，不想再與吳彩菁老師聯絡為由，自行判斷業師吳彩菁老師無授課意願，亦未告知主管，即自行撤換業師吳彩菁老師，甚至原告於聯繫暑期實習事宜與杏一公司之聯絡窗口溝通不良，致該公司誤以為被告之醫藥系已無建教合作意願，差點讓雙方之建教合作關係終止等，均足證原告對於其所擔任之工作顯有不能勝任之情事。
㈢並聲明：⒈原告之訴及假執行之聲請均駁回。⒉如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。
四、兩造不爭執事項及爭執事項：（訴卷65、66頁）㈠不爭執之事項：
⒈原告於106年8月1日起受聘於被告，擔任醫藥科學產業學系
專案助理教授，聘僱期間至109年7月31日止（補卷29-33頁）。109年1月至7月每月薪資為7萬1810元（含薪餉3萬1355元、學術加給4萬0455元，補卷75-79頁）。原告於106年8月1日受聘被告後，於106年8月1日至同年12月31日（即106學年度上學期）兼任永續教育學院之執行秘書、107年1月1日至同年7月31日（106學年度下學期）兼任醫藥科學產業學系之執行秘書，於107年8月1日續聘後，繼續兼任醫藥科學產業學系執行秘書（107學年度），108年8月1日（108學年度）續聘後繼續兼任醫藥科學產業學系執行秘書（補卷第35-45頁）。嗣醫藥科學產業學系於108年12月9日上簽以暫無執行秘書之需求為由，將原分配該系之2名專案助理教授執秘即原告、 劉鈺亭 重新分配單位（訴卷31頁），被告之人資處組長 翁慧茹 於108年12月27日與原告洽談告知將安排至台灣文化創意產業學士學位學程擔任執行秘書（訴卷33頁）。
⒉原告於106、107、108學年度之校級績效評量總分分別為75
.25分、75分、72.40分（訴卷35、39、43頁），依被告108學年度第2次專案教師續約績效評量會議紀錄所示，原告未獲推薦續約之具體事由為⑴未有創新教學之具體事蹟。⑵缺乏溝通協調能力，造成執行就業學程計畫過程中，同一門課有二位業師同時前來授課及簽訂產業實習合約期間與對方發生糾紛，無法完成簽約的狀況（訴卷47頁）。系教評會議及院教評會議分別於109年6月1日、同年月10日決議通過原告不予續聘案（訴卷51、53頁），而被告之教師評審委員會（即校教評會）就原告之不予續聘案於109年6月19日決議由人資處依勞基法規定辦理預告終止契約、資遣通報及發給資遣費事宜（訴卷55頁），被告即以109年6月23日函對原告預告終止契約並進行資遣預告及發給資遣費之事。【註：原告主張其在訴訟中才知道績效評量之分數】⒊兩造於109年7月16日進行勞資爭議調解不成立（補卷第75
頁），原告於109年8月1日起未於被告任職。【註：原告不同意離職，係被告拒絕原告繼續上班】㈡爭執事項：
⒈兩造間僱傭關係是否仍然存在？被告終止兩造勞動契約是
否符合勞基法第11條第5款？⒉原告請求確認兩造僱傭契約存在及被告應自109年8月1曰起
至原告復職日止按月給付原告薪資7萬1810元之本息，並於各年度終了後，於當年農曆除夕日前1日各給付原告相當於1.5個月薪資之年終獎金10萬7715元之本息，有無理由？
五、得心證之理由：㈠依兩造簽立之「長榮大學專案教師契約書」第條：「聘任期
間：自106年8月1日至107年7月31日止。」、第條：「工作内容：‧‧‧其他實際工作範圍由提聘單位決定】㈠乙方（原告）確實遵守學校之規定，從事教學、研究及行政服務工作，並接受任教單位及任職行政主管之督導及考核。第十條：「‧‧‧。聘期屆滿，未獲續聘，乙方（原告）即須離職，不得異議。‧‧‧」，又依系爭聘任辦法第條規定：「專案教師非屬本校編制内員額，期契約期間以1年為原則，續約以1年為限，其情形特殊者得陳請校長同意續約之。」，及第條規定：「專案教師續約時應辦理績效評量，其結果送各級教師評審委員會會議審議，作為續約案審議之參酌依據。前項之績效評量應包含專案教師自評、教學績效評量、行政服務績效評量及總體績效評量，並召開校級績效評量會議進行綜合評定，績效評量總分達75分者為通過推薦續約。前項之校級績效評量會議委員包括校長、副校長、秘書長、教務長、人資長、專案教師所屬教學單位一二級主管、行政服務單位一二級主管擔任；‧‧‧。」（訴卷29頁）。再參以106-108學年度專案教師續約績效評量會議紀錄所載，原告職務所適用計分標準/推薦門檻為：①所屬教學單位主管評分（30分）、②行政服務單位主管評分（30分）、③校級推薦會議評分（40分），推薦通過續約分數總分75分以上。可知，專案教師續聘與否，係經過教學、行政單位評量後，由系、院教師評議委員會審議，再交校級教評會開會決定。由於教師素質及教學品質，事涉高度專業，大學亦有促進教學及研究水準之任務，因此關於教師成績考核，其評分標準及範疇應由學校自行認定評估，如經相關審議程序所為續聘或不予續聘決議案，除非有顯然違法、不當之情事，本院於審理時，對於學校本於專業及對事實真相之熟知所為判斷，應予適度尊重，以符合憲法所揭櫫大學自治之精神，並兼顧兩造及學生之權益。
㈡原告是編制外專案教師，配合學年學期制，1年1聘，於聘期
屆滿前，被告應辦理校級績效評量，若原告未獲續聘，即應離職。而依上述不爭執事項⒉，原告於108學年度續約後，擔任專案教師並兼任執行秘書行政工作，因其於該學年度之校級績效評量總分為「72.40分」，未達系爭聘任辦法所訂通過推薦續約之「75分」標準，被告依上開聘任辦法規定經各級教師評審委員會會議審議決議後不與原告續約，並依勞基法相關規定進行預告終止與原告之契約關係及發給資遣費等，有108學年度第2次專案教師續約績效評量會議記錄、長榮大學109年5月25日書函、108學年度第7次系教評會議紀錄、108學年度第10次院教評會議紀錄等件在卷足稽（訴卷45-56頁），經核被告對原告所為續聘一案之評核審議程序，並無違反兩造聘任契約及系爭聘任規定。
㈢雖原告主張伊教學認真努力、品質優良，並無不能勝任工作
，且被告從未告知原告工作有應予改進之情事，即斷然片面向原告表示不予續約，不合勞基法第11條第5款規定，其終止勞動契約不合法等語，並提出相關教學資料及自評績效報告為證（訴卷81-187頁）；被告則提出原告自評績效評量書面、LINE訊息、電子郵件、教育部109年11月7日函、108年度私校獎補助款暨高教深耕計畫徵件說明會辦單、原告博士論文網路資訊、白木香花化學成分應用於抗菌產品研究計畫、長榮大學遴聘聘業界專家協同教學擬聘單、系教評會會議記錄等件為證（訴卷213-231、291-334、429-447頁），並舉證人即原告之主管（醫藥科學產業學系系主任）李孟娟到庭證詞為證（卷364-369頁）。經查：
⒈原告不獲被告續聘之主要原因為：⑴未有創新教學之具體事
蹟，⑵缺乏溝通協調能力，造成執行就業學程計畫過程中，同一門課有二位業師同時前來授課及簽訂產業實習合約期間與對方發生糾紛，無法完成簽約的狀況（見上述不爭執事項2.），則本件應審酌者在於被告以前揭原因對原告為不予續聘之決定，是否有顯然違法、不當之情形。
⒉參諸被告提出之原告自評績效評量書面、LINE訊息、電子
郵件、教育部109年11月7日函、108年度私校獎補助款暨高教深耕計畫徵件說明會辦單、原告博士論文網路資訊、白木香花化學成分應用於抗菌產品研究計畫、長榮大學遴聘聘業界專家協同教學擬聘單、系教評會會議記錄、長榮大學校內遴聘業界專家協同教學申請程序等資料（訴卷213-231、291-334、429-447頁），再佐以證人即原告任職醫藥科學產業學系之系主任李孟娟到庭結證：「我開始擔任主管107年10月開始擔任主任迄今，原告是從109年7月31日與被告結束僱傭關係。原告於106年開始在醫藥科學產業學系任職。我主要是負責原告107年、108年績效評量評分內容，也有參與績效評量的流程，及學校開的績效評量會議，是否續聘，我也有參與。績效評量的內容內，有10個評分項目，每個項目有達到基本標準就有7分，滿分10分，未達到基本標準會往下扣分，我負責的評分，有2項分數是6分，並不是完全沒有給原告分數，這兩項是教學創新及原告所負責之就業學程計劃，原告與業師溝通有問題，所以我才會給原告扣分，所以我給原告的總分是68分。因為我們是教學單位的二級主管，分數往上呈給學校，再由學校績效評量會議決議。」、「（問：原告是否知悉評分標準？）教學創新部分學校都有公告，原告如有參與，可以拿到補助，去精進教學，再做績效評量前，老師會交自評表，自評表就有3個項目，包括教學、研究、及服務與輔導，原告在服務與輔導方面沒有問題，因為原告有執行就業學程輔導計劃，教學方面，原告把執行就業學程計劃重複列入教學項目，另原告也有列一項青發署職涯輔導計劃，我認為這也是服務與輔導項目的績效，不能列入教學項目，參與評比如了原告之外，還有另外兩位老師，另外兩位老師都有在教學方面有提出教學創新計劃，所以比較結果，相較之下原告分數會低一點，但並不是否認原告的貢獻，所以有在教學項目下，有幫原告另外加分。另原告執行職涯輔導計劃，原告與業師有出現溝通問題，但這項是加分項目，所以我給原告6分。主要是這兩項分數比較低。除了按照學校給我們的績效評量去給分數外，除此之外，原告在學校期間一直有用黑函攻擊其他老師，造成學校的困擾，此部分無法出現在績效評量表內，但這也是學校無法續聘原告的原因之一，另有一位吳老師與原告一起同時未收到續聘，吳老師是被黑函檢舉的對象，是原告檢舉吳老師，主要是檢舉授課時數，授課專長的事情，吳老師當時有一段時間是負責觀參學程，檢舉吳老師是否適任觀參學程的老師。」、「（問：原告在行政工作方面表現為何？）除了原告與業師於溝通上有衝突外，原告執行職涯輔導計劃與服務與輔導的實習生聯繫，原告主要都是溝通聯繫出現問題，職涯輔導計劃部分，原告與業師溝通演講時間沒有聯繫好，造成同時有兩位業師出現在演講場合，導致衝突，業師罵原告，因為學生也在場，雖然可能是單一事件，但對於學校教學會造成困擾，可能會造成學生向心力產生問題，對學校老師沒信心，可能會導致學生想轉學。」、「（問：除了原告與業師溝通問題外，行政部分是否還有其他問題？）原告與杏一公司有建教合作的計劃，學生可以去杏一公司實習及留任，但這部一直沒有下來，後來其他老師與杏一公司聯繫時，杏一公司表示原告與他們聯繫，感覺學校沒有要與杏一公司合作。此部分有問過原告，原告有寫電子郵件跟健康科學院院長說明。」、「（問：被告專案教師受聘期間績效評量表所列之各項評量項目及評量基準，是否有告知包含原告及其他全部教師？）我並沒有告知原告，但當初受聘的時候，聘約內容學校應該有告訴原告，但教育是創新的工作，主要還是要原告能夠自主。」、「（問：專案教師契約書及專案教師聘任辦法，有無證人所說的評量項目及評量基準？）我並沒有說這些評量項目及基準是訂在聘約或聘任辦法內。老師應盡的責任並不是僅有績效評量表有列的才要做。」、「（問：關於老師續聘與否是否依照績效評量表評量分數而定？）績效評量表僅是是否續聘的分數一部分，我做完評量後，還要往上呈到校級會議去做整體的評量。」、「（問：校級會議做整體評量有無評量項目或評量基準？）是用開會討論後，做出最後決議。校級會議是用自評表及主管做的評量表等基礎資料，做最後討論評分。」、「（問：績效評量表是包含教學、研究、及服務與輔導等3項？）我負責的績效評量表是包含這3大項，這3大項內還有各自的細項，3大項全部細項總共有10個小項，每個小項滿分10分，基本分數是7分，如果沒有打到基準分數，就要做文字說明。其他八項我都是打7分，只有2項各扣1分，所以總分是68分。」、「（問：證人是用何基準去打分數？）因為當初同時打3個老師分數，所以有與其他兩位老師比較。上面所述被檢舉的吳老師，我是有打及格70分以上，但最後在校級評量仍未獲得續聘，更何況是原告被打不及格的老師。」、「（問：證人所述創新教學包括高教深耕計劃、及課程改進及教學計劃，此部分是否有告知包含原告在內的所有老師？）這份計劃學校有公告，老師可以自己去申請，這是鼓勵性質，因為另外兩位老師有去申請，所以分數比較高，若沒有去申請，老師可以自己陳述，但從原告自評表內並沒有這部分的陳述。」、「（問：關於同時有兩位業師上課這件事情，另外自行來上課的業師，跑來教室辱罵原告，原告是否有罵業師？）據我所知沒有，原告有安撫業師，有向業師道歉，且原告跟我說明後，我也有打電話向業師道歉，業師也有向前1個計劃負責的老師抱怨。」、「（問：因為原告並未與杏一公司聯絡，杏一公司建教合作為何與原告有關係？）杏一公司表示原告有與他們聯繫，覺得學校不想與他們合作，學校一直沒有收到杏一公司的公函，經過杏一公司說明後，學校有向杏一公司道歉，學校才有收到杏一公司的公函。」等語（卷364-369頁），證人固任職於被告，然亦為原告之直屬主管，了解原告在校工作狀況，其具結作證，衡情亦無偏袒一方之必要，再對照被告所提前揭證據，其證詞應可採信。是由兩造所提證據資料及陳述，並佐以證人證述內容以觀，被告抗辯原告負責之教育部青年發展署108年大專校院推動職涯輔導補助計畫、勞動部勞動力發展署108學年度補助大專院校辦理就業學程計畫，主要為輔導及服務學生就業之計畫，就原告所提計畫書内容觀之，並無執行高教深耕計畫或私校獎補助款計畫中之課程改進與教學型計畫等此類計畫之紀錄，亦無參與創新教學或教材開發之教師專業成長社群、教師研習等紀錄，欠缺創新教學；又關於就業學程計畫之業師更換聯繫協調及杏一公司建教合作案之處理過程，亦有欠周延等情，有其相關事證為基礎，尚非空言無據，應足採信。被告以上情為由所為對原告不予續聘決定，難認有何顯然違法不當之情形。
⒊雖原告主張兩造契約及系爭聘任辦法均未載明評量項目要
有創新教學之具體事蹟、協助學校精進或創新教學之推動，開發課程或新教材、要執行之高教深耕計畫或私校補助計畫中之課程改進與教學型計畫等云云，然審核上開評量項目，並未超脫大學要求提升研究及教學水準之範疇，原告從事教學工作，被告將前述項目列入評量範圍，非法所禁止，且屬合理範圍內，亦無不當可言。
㈣綜參上情，被告以原告有不能勝任工作為由，依兩造聘任契
約及系爭聘任辦法，經各級績效評量會議審議程序決議不與原告續約，並依勞基法相關規定進行預告終止與原告之契約關係及發給資遣費等事宜，經核無違勞基法相關規定，則兩造間之聘任契約既經終止，原告訴請確認僱傭關係存在在等情，洵屬無據，不應准許。
六、綜上所述，原告請求確認兩造間之僱傭關係存在，併依僱傭契約請求被告給付薪資、年終獎金等，均無理由，應予駁回。又原告之訴既已駁回，其假執行之聲請失所依據，應併予駁回。本件待證事實已臻明確，兩造其餘之攻擊防禦方法提出之證據資料，經斟酌後認對本判決之結果已不生影響，爰不一一詳為審酌，附此敘明。
七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。中華民國110年3月30日
民事勞動法庭法官蔡雅惠以上正本係照原本作成。
如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（須附繕本）。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴裁判費。中華民國110年3月30日
書記官黃稜鈞